2024年面試官如何面試應(yīng)屆生

三一文庫（）/個(gè)人簡歷

面試官怎樣面試應(yīng)屆生

面試官怎樣面試?

近來幾年來，校園招聘越來越成為各家企業(yè)網(wǎng)羅人才的一種重要渠道，諸多企業(yè)加大了對(duì)校園招聘工作的投入。不過，在畢業(yè)季，面對(duì)眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生，怎樣在把握好招聘時(shí)機(jī)時(shí)，高效率地挑選具有優(yōu)秀素質(zhì)的大學(xué)生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。

在這幾年的人才測評(píng)工作中，常常會(huì)聽到某些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的困惑：

“目前的90後學(xué)生，聰穎是聰穎，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當(dāng)中怎么辨別出那些真正實(shí)在、符合我們組織規(guī)定的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢?”

“對(duì)企業(yè)來說，招聘大學(xué)生人才就是儲(chǔ)備具有培養(yǎng)價(jià)值的，可塑性強(qiáng)的人才，這樣多看似差不多的‘白紙’，究竟怎樣保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的‘紙張’呢?”

僅看硬件，學(xué)生之間的差異不大，不過，都是一種班的同學(xué)，走上工作崗位後，職業(yè)發(fā)展會(huì)發(fā)生很大的變化，而這種差異，在學(xué)校的生活中已經(jīng)顯現(xiàn)出來。關(guān)鍵是怎樣把這些差異挖掘出來，選出最適合組織需要的人才來。人才入口關(guān)的把控是現(xiàn)代企業(yè)都非常重視的一種環(huán)節(jié)。

問對(duì)問題是關(guān)鍵

簡歷篩選、規(guī)模性的筆試測試之後，面對(duì)歷經(jīng)幾層關(guān)卡、基本素質(zhì)經(jīng)受考驗(yàn)的大學(xué)生，設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充足的深度面試應(yīng)當(dāng)是保證人才甄選高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而面試中，一套設(shè)計(jì)好的面試程序，尤其是面試題目應(yīng)當(dāng)是最重要的“試金石”，就多數(shù)招聘實(shí)踐者的感受而言，難題也許就在這裏了。

確實(shí)，對(duì)于人才測評(píng)工作者來說，這個(gè)問題也是我們一直在思索與研究的主題之一，也一直在進(jìn)行不停的嘗試、改善。在這個(gè)過程中，我們基于評(píng)價(jià)中心視角創(chuàng)立的MAP勝任力模型，為我們打開了測查大學(xué)生基礎(chǔ)素質(zhì)與潛質(zhì)的思緒，也為我們探索與設(shè)計(jì)面試題目確立了框架。

在MAP框架中，針對(duì)M(Mentalcapability，腦力)，A(Attitude，態(tài)度)，P(Peopleskill,人際技能)的面試題目設(shè)計(jì)與編制的思緒應(yīng)當(dāng)是較為可取的。通過某些實(shí)踐，根據(jù)評(píng)價(jià)中心的多措施、多工具、多專家的評(píng)價(jià)原則的驗(yàn)證，證明這樣的設(shè)計(jì)具有比之前單純的構(gòu)造化行為面試和情景面試有更好的效果。

基于MAP框架設(shè)計(jì)的面試題目，可以更有針對(duì)性地理解大學(xué)生的多種層面的能力、素質(zhì)。不過，在“MAP”的指導(dǎo)下，來自實(shí)踐的反饋效果表明，不一樣模塊之間的題目類型設(shè)計(jì)是有講究的。

考察“MAP”的好題型

M模塊：對(duì)大學(xué)生過去學(xué)習(xí)經(jīng)歷與獲得成績的理解應(yīng)當(dāng)是面試的一種必要內(nèi)容，這可以設(shè)計(jì)成背景理解題目或者行為型題目(有關(guān)過去親身經(jīng)歷的事情);尚有一項(xiàng)重要的內(nèi)容則應(yīng)當(dāng)是問題處理能力的考察，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)性的實(shí)時(shí)問題處理題目。

*行為型題目舉例：

請(qǐng)你回憶在大學(xué)以來的學(xué)習(xí)期間這樣的一次經(jīng)歷：在處理一種問題時(shí)，你的措施比其他人的更有效。當(dāng)時(shí)你怎樣做的?

A模塊：重要是要理解大學(xué)生看待事情與做事的態(tài)度，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目;而對(duì)于個(gè)人動(dòng)力系統(tǒng)層面的內(nèi)容，也需要設(shè)計(jì)為行為型題目或者背景型題目。在這一模塊，重要測查維度應(yīng)包括大學(xué)生的成就動(dòng)機(jī)、積極性、進(jìn)取意識(shí)、職業(yè)規(guī)劃等方面。

P模塊：重要是要理解大學(xué)生與人打交道方面的某些意識(shí)與技能。測查維度重要包括人際溝通，團(tuán)體合作性等，可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)型題目。

這裏需要強(qiáng)調(diào)的是，針對(duì)大學(xué)生這一面試對(duì)象而言，我們覺得運(yùn)用假設(shè)題型時(shí)，采用情景型的面試題目會(huì)更為適合，可以到達(dá)充足挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎(chǔ)分析目的職位的工作事件、提取工作樣本來進(jìn)行設(shè)計(jì)，提供應(yīng)候選人的是一種也許在未來的工作中發(fā)生的場景或事件，來考察應(yīng)聘者根據(jù)情形去尋求處理問題的措施的能力。

*情景型題目舉例

假設(shè)你新到一種部門工作，大家都忙于自已的工作，一天下來你覺得沒有什么工作可做，你想?yún)f(xié)助一位同事整頓資料，他趕忙說“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了?！边@時(shí)，你會(huì)怎么說，接下來怎樣做?

通過對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)的這些不一樣類型的問題，基本就可以全面地“MAP”大學(xué)生的“才能”了，不過在這個(gè)地圖當(dāng)中，背景經(jīng)歷理解、應(yīng)聘者個(gè)人的自我認(rèn)知理解，以及其職業(yè)規(guī)劃問題也應(yīng)當(dāng)構(gòu)成識(shí)人“MAP地圖”的重要的外圍部分。

這樣，全套面試題目會(huì)更有系統(tǒng)性，兼具針對(duì)性與一般性。

校園招聘的時(shí)間集中性強(qiáng)，即便進(jìn)行到最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的時(shí)間也只有25～30分鐘。在這一時(shí)限下，按照上面的框架去進(jìn)行題目的組合性設(shè)計(jì)，會(huì)有助于更有效地去識(shí)別、甄選具有優(yōu)良潛質(zhì)的大學(xué)生，到達(dá)校園招聘的高質(zhì)、高效。

運(yùn)用這種組合設(shè)計(jì)的構(gòu)造化面試，可以從多種層面去獲得應(yīng)聘者在我們所關(guān)注的某些特性、能力的詳細(xì)體現(xiàn)等。比之于老式的面試，可防止只是獲取應(yīng)聘者對(duì)于問題的理論性認(rèn)識(shí)、或者抽象而不詳細(xì)的回答。例如，“你會(huì)怎樣做好一份籌劃”?應(yīng)聘者會(huì)更多從做籌劃的一般操作程序去談，而不去闡明他自已詳細(xì)將會(huì)采用什么做法。

行為型題目的優(yōu)勢和局限性

通過行為型題目，可以請(qǐng)應(yīng)聘者描述其過去做某件事情的詳細(xì)過程，碰到問題時(shí)采用了什么樣的某些措施與行動(dòng)去面對(duì)與處理。這便于獲得事實(shí)證據(jù)，及其可靠的經(jīng)驗(yàn)描述?；谛袨閱栴}的評(píng)價(jià)假設(shè)是：過去的行為是未來行為良好的預(yù)測指標(biāo)。通過理解應(yīng)聘者過去所做的事情，尤其是其考慮問題、處理問題的特定的或者一貫(個(gè)性化的、穩(wěn)定的)的某種行為模式，我們就可以判斷，在未來的工作中，碰到類似的事情時(shí)，其也許會(huì)有的某些行為體現(xiàn)，進(jìn)而，也許體現(xiàn)出的工作成就。

在面試中，行為型問題不管對(duì)于面試官，還是應(yīng)聘者，都具有更強(qiáng)的操作彈性。行為型問題的開放性很好，只要是類似的事件經(jīng)歷，應(yīng)聘者都可以談，因而對(duì)應(yīng)聘者而言，會(huì)更輕易去發(fā)揮，而面試官對(duì)其描述也可以去進(jìn)行針對(duì)性的追問來更詳細(xì)地掌握某些有價(jià)值的信息。

行為型題目對(duì)于應(yīng)聘者都是公平的，每個(gè)人或多或少具有某些實(shí)際的經(jīng)歷，應(yīng)聘者面對(duì)問題不會(huì)覺得無話可說，假如沒有實(shí)際推銷的經(jīng)歷，也可以談社團(tuán)、學(xué)生會(huì)拉贊助的經(jīng)歷，只要把自已所做的事情的過程講述清晰，就可以讓面試官對(duì)其過去的行為模式有所判斷。

行為型題目的優(yōu)勢還在于所獲取的個(gè)人經(jīng)歷的真實(shí)性。應(yīng)聘者回答個(gè)人的事件經(jīng)歷時(shí)，不輕易去作假。由于在描述事件的過程中，若編造某一種情節(jié)，在接下來的過程中，就需要編造更多的情節(jié)或者謊言進(jìn)行彌補(bǔ)。這種狀況，有經(jīng)驗(yàn)的面試官、或通過對(duì)面試追問技術(shù)的把握，都是很輕易識(shí)別出來的。

雖然，行為型題目應(yīng)用起來比較便利、簡樸，但其也具有某些局限，尤其是對(duì)大學(xué)生而言。例如，應(yīng)聘者對(duì)事件的描述雖非當(dāng)場捏造但可以事先進(jìn)行有準(zhǔn)備的編造，并且，應(yīng)聘者自身對(duì)事件的講述也也許受到其對(duì)事件的記憶能力或者語言體現(xiàn)能力的影響。此外，在校大學(xué)生，相對(duì)而言，生活經(jīng)歷還是趨于簡樸，缺乏有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，此時(shí)，僅用行為型問題就不利于雙方去進(jìn)行順暢的交流了，而合適問某些情景型的面試題目會(huì)更有助于獲得好的效果。

情景型題目的優(yōu)勢和局限性

情景型題目是以工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合崗位關(guān)鍵事件來設(shè)計(jì)的工作樣本式問題。面試官可觀測在這種假設(shè)性的情景下應(yīng)聘者會(huì)怎樣反應(yīng)，來理解應(yīng)聘者在未來碰到這種工作狀況時(shí)也許的意向與行動(dòng)。

根據(jù)情景型面試題目的設(shè)計(jì)原理，題目內(nèi)容及參照性的評(píng)價(jià)要點(diǎn)都取自工作行為樣本，在某些維度上也可以作為未來工作績效評(píng)估的預(yù)測指標(biāo)。

并且，運(yùn)用情景型面試題目時(shí)也可以防止發(fā)生某些判斷偏誤，面試官針對(duì)事先采集編制的績優(yōu)者、體現(xiàn)一般者、體現(xiàn)差的行為指標(biāo)作對(duì)照，可以判斷應(yīng)聘者反應(yīng)的優(yōu)劣，而防止在行為面試中，對(duì)應(yīng)聘者描述的行為的主觀性偏好而導(dǎo)致的判斷偏差。

不過，情景型面試中，也有某些較為局限的方面，例如，雖然應(yīng)聘者對(duì)問題的反應(yīng)也許代表其未來的工作體現(xiàn)傾向，不過仍然很難讓面試官判斷與否應(yīng)聘者真的具有其說的會(huì)那樣去采用行動(dòng)的知識(shí)基礎(chǔ)、技能方略等。此外，針對(duì)行為型問題，對(duì)應(yīng)聘者的講述，為理解其中詳細(xì)的某些細(xì)節(jié)，可以通過追問讓應(yīng)聘者把其所做的事情“復(fù)現(xiàn)”出來，但在情景型面試中，追問卻是比較難于把握的，由于很輕易對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生誘導(dǎo)，其意向與行動(dòng)在這個(gè)過程中會(huì)更多被“引導(dǎo)”出來。

例如，應(yīng)聘者講到“我想我會(huì)通過溝通去處理這個(gè)問題”，此時(shí)若追問：你怎么樣去做溝通?輕易誘導(dǎo)其去講述事先并沒有想到的溝通方式、技巧、方略等。而對(duì)的的追問：溝通時(shí)，你會(huì)跟他說什么?這與誘導(dǎo)性追問的區(qū)別不太大，在面試過程中不輕易把握好尺度。

因此，基于行為型題目與情景型題目各自的優(yōu)劣勢，為到達(dá)在有限的時(shí)間去搜集應(yīng)聘者的更多信息，行為型題目與情景型題目的這種組合性的構(gòu)造化面試題目設(shè)計(jì)的形式與內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)是更為可取的。當(dāng)然，采用這樣的構(gòu)造更取決于我們想要從更多層面去測查、理解應(yīng)聘者，不僅包括其知識(shí)背景、行為模式，還會(huì)包括對(duì)其在未來的崗位工作中也許體現(xiàn)出來的意向與行為等。

怎樣在有限的時(shí)間內(nèi)打好“組合拳”?

在“MAP”的框架下，25～30分鐘的時(shí)限，提問的次序，題型構(gòu)造，題目配比多少為合適，也是需要去斟酌的。

在面試初期，提問背景性問題去理解應(yīng)聘大學(xué)生的生活、學(xué)習(xí)經(jīng)歷是更為合適的。這樣首先，可以緩和面試緊張氣氛，創(chuàng)設(shè)一種輕松開放的讓應(yīng)聘者表述的環(huán)境。另首先，面試考官也需要先去理解應(yīng)聘大學(xué)生的學(xué)校、專業(yè)背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷等獲得對(duì)其背景、環(huán)境的理解，便于在之後的面談交流中更好地理解其所講述的事件。這裏，需要注意，我們強(qiáng)調(diào)是對(duì)大學(xué)生大體的學(xué)習(xí)、生活經(jīng)歷的理解。而諸多時(shí)侯，應(yīng)聘大學(xué)生都會(huì)帶著一份準(zhǔn)備好的自我簡介入場，他們會(huì)事先寫好、背好非常程式化的自我簡介。因此，在開場中讓其從頭講述學(xué)習(xí)經(jīng)歷對(duì)每一位學(xué)生來說都會(huì)比較一致，但卻會(huì)顯現(xiàn)差異化的效果。

提問完背景有關(guān)的問題之後，接下來就可以通過行為型問題來理解更多有關(guān)大學(xué)生的詳細(xì)經(jīng)歷。在上面的框架中，我們認(rèn)為，對(duì)個(gè)體態(tài)度(A)的理解，設(shè)計(jì)行為型的題目會(huì)更為合適，通過理解其做事的過程，才更輕易讓面試考官判斷其看待事情的真實(shí)的態(tài)度、深層的想法、其對(duì)事件成果追求的程度，會(huì)更輕易從已體現(xiàn)出來的行為中挖掘其做事的內(nèi)在動(dòng)力，價(jià)值觀等深層的特質(zhì)。

在理解應(yīng)聘者諸多過去的行為之後，為彌補(bǔ)行為型題目的局限性，也基于提供應(yīng)那些不具有諸多經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生機(jī)會(huì)，情景型題目就可以充足地發(fā)揮作用了。對(duì)情景型題目，我們覺得借此去理解其問題處理能力(M)，以及工作情景中也許的人際問題的處理能力(P)方面是比較合適的，尤其是面對(duì)與處理人際問題方面，單純的學(xué)校生活中，碰到的類似的事情會(huì)非常少，那從情景性問題中，我們就可以理解到其在碰到這種狀況的意向和也許的行為了，假如其具有在這方面的意識(shí)，這在未來，這方面的能力才會(huì)具有被培養(yǎng)與提高的前提。

最終，理解學(xué)生有關(guān)自身職業(yè)的某些想法與規(guī)劃，以及其對(duì)自我的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)也是比較基本的一項(xiàng)內(nèi)容。

這樣，整體信息就會(huì)比較豐富、立體，便于去做全面、客觀的評(píng)價(jià)。

因此，在MAP框架下，1～2個(gè)背景理解題目，3～4個(gè)行為型題目，2～3個(gè)情景型題目，以及最終有關(guān)職業(yè)規(guī)劃、自我認(rèn)知的題目的構(gòu)成是比較合適的，借助這樣的“構(gòu)造化”面試程序，可以協(xié)助我們?cè)谙薅ǖ臅r(shí)間內(nèi)去實(shí)現(xiàn)較為全面地理解大學(xué)生能力素質(zhì)的目的。

應(yīng)屆畢業(yè)生怎樣面試?

1.在一分鐘內(nèi)簡介一下你自已

這似乎是必答題。不要認(rèn)為這很輕易。假如你用一分鐘來反復(fù)你的簡歷，恭喜你，你的印象加分沒有了!提議你最多用二拾秒鐘簡介自已的姓名、學(xué)校、專業(yè)。然後話鋒一轉(zhuǎn)，引出自已的優(yōu)勢或強(qiáng)項(xiàng)。一定要在最短時(shí)間內(nèi)激發(fā)起面試官對(duì)你的好感，或者至少是愛好。

成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月將從XX學(xué)校XX專業(yè)本科(?？?畢業(yè)。除了簡歷上您看到的簡介，我樂意尤其說一下我在XXX方面的專長/我的特點(diǎn)是……(給出事例)。正是基于對(duì)自已這方面的自信，使我有勇氣來應(yīng)聘貴企業(yè)的XXX這一職位。(看表)一分鐘到了，但愿我沒有超時(shí)。(很陽光的微笑)

假如面試官不是EQ太低，你的最終一句話應(yīng)當(dāng)會(huì)使他放松和微笑。資歷嫩一點(diǎn)的還會(huì)接著問：“為何你會(huì)這樣認(rèn)為呢?”假如他真的這樣問你，Bingo!你完全有機(jī)會(huì)操縱這次面試!

2.應(yīng)屆生常常會(huì)被問到的一種問題是：你為何會(huì)選擇你目前學(xué)習(xí)的專業(yè)呢?仟萬當(dāng)心，這個(gè)問題的目的是考察你的DecisionQuality這一項(xiàng)勝任力，因此不要簡樸的說“感愛好”或者“就業(yè)前景樂觀”等。給大家一種成功的范例(同樣合用于諸如‘您所做過的一種成功/的決定是什么”)：

問：張先生，您為何會(huì)選擇財(cái)務(wù)專業(yè)呢?

答：確實(shí)，財(cái)務(wù)已經(jīng)持續(xù)數(shù)年成為高校熱門專業(yè)，這導(dǎo)致了就業(yè)時(shí)無可防止的劇烈競爭。可當(dāng)時(shí)我選擇財(cái)務(wù)專業(yè)時(shí)并不是單純由于它的熱門程度。我早就把就業(yè)目的鎖定在蘇州工業(yè)園區(qū)的外資企業(yè)。根據(jù)我高三時(shí)搜集到的記錄資料，園區(qū)當(dāng)時(shí)有外企XXX家，并且每年以XXX%的速度在增長。以每個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)部至少5個(gè)人計(jì)算(總賬，應(yīng)收應(yīng)付，稅務(wù)，出納再加上一種經(jīng)理)，加上園區(qū)的平均離職率是15%，則在我畢業(yè)時(shí)，可以有XXX個(gè)空缺。我畢業(yè)那年應(yīng)當(dāng)全國有XX有關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生。其中也許有10%會(huì)瞄準(zhǔn)蘇州，而我填報(bào)的蘇州大學(xué)在當(dāng)?shù)乜诒锌?，屬于中等偏上。那么，?/2的對(duì)手能被我淘汰。再加上我就在蘇州當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)，四年中可以更早的尋求機(jī)會(huì)，因此，我很有信心的選擇了這個(gè)專業(yè)。

其實(shí)，沒有哪個(gè)面試官會(huì)相信你真的作過如此縝密的調(diào)查分析，但你已經(jīng)展示了你做決策時(shí)的思緒，因此可以加分。

記?。核械幕卮鹨夏銓I(yè)的特點(diǎn)。不要說得太到位，可以自圓其說就行了，否則，他們會(huì)覺得你要么太虛偽，要么太狂妄。尚有，應(yīng)當(dāng)表達(dá)對(duì)自已的專業(yè)確實(shí)感愛好，或者增長點(diǎn)戲劇效果：我本來理解的財(cái)務(wù)管理就是管賬，因此開始的時(shí)候還真懊悔了一陣，直到大三時(shí)開始了在企業(yè)的實(shí)踐，才有了改觀，并真正喜歡上了我的專業(yè)。這樣顯得真實(shí)可信，更重要的是，很自然的由你引導(dǎo)到準(zhǔn)備好的問題：實(shí)習(xí)的收獲。

3.為了考察您LearningontheFly這一條勝任力，一般我們會(huì)問您在實(shí)習(xí)期間的收獲。此時(shí)，不要夸張自已的成績，謙虛一點(diǎn)。尚有，不妨說一下自已的失誤(不用怕，畢竟你是在實(shí)習(xí))。記?。涸敿?xì)闡明當(dāng)時(shí)的狀況(Situation)，你要到達(dá)的目的(Task)，你采用了哪些環(huán)節(jié)(Actions)，事情的成果(Result)，尚有你得到的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)(Lessonlea