【廣州市A服裝有限公司薪酬管理問題與優(yōu)化建議探析（定量論文）10000字】

一、引言隨著全球經濟一體化進程的加快，知識經濟時代的來臨，各行業(yè)都迎來了新的發(fā)展機會，但是，企業(yè)間的競爭卻越來越激烈，尤其是人才的爭奪。薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的一個重要內容，因此，制定合理、科學的薪酬管理制度，能夠有效地吸引優(yōu)秀的員工，同時也能有效地留住優(yōu)秀的員工，并保持他們的主動性和創(chuàng)造性，使公司能夠在發(fā)展中保持良好的競爭。當代企業(yè)的核心內容之一便是人力資源的競爭，這種競爭也是企業(yè)核心競爭力的關鍵構成部分。在企業(yè)的競爭力中，人力因素有著非常關鍵的作用，人力資本的可持續(xù)性和精英主義是公司企業(yè)得到連續(xù)競爭力的前提和基礎。因此，當代企業(yè)特別關注人力資源管理，希望借助改善人力資源管理來強化運營狀況。至于企業(yè)，怎樣在混亂的競爭中制定優(yōu)秀的的薪酬管理體系，讓企業(yè)逐漸地增加自身的能力，在吸收高素質的員工的同時，也可以形成對外部人才越來越強的魅力，從而越來越好地展示人力資源的本質的激勵用途。這篇文章的研究對象為廣州市A服裝有限公司,通過該企業(yè)當前的薪酬做出統(tǒng)計,并且在這個策略的前提下尋找出現的不足,制定成功的解決辦法,由廣州市A服裝有限公司帶來良好的幫助并使薪酬體系不斷得到優(yōu)良的指導，從而對改善薪酬體系的具體實踐提供重要的參考。二、相關概念（一）中小企業(yè)中小型企業(yè)的定義有多種不同的含義，通常是在人員規(guī)模、資產規(guī)模、經營規(guī)模達到一定規(guī)模后，才能形成中小型企業(yè)。此外，各國對這一概念的界定也有差異，在不同的經濟發(fā)展階段，其定義也有差異，并且會隨著經濟的發(fā)展而不斷發(fā)生變化。目前，在世界范圍內，僅有兩種企業(yè)準則值得被檢驗：企業(yè)財務特征與監(jiān)督手段的品質標準；定量的標準，在分析企業(yè)規(guī)模時，要運用多種指標來衡量。在某些國家，如美國，都有相應的清晰的測量指標；有些國家，比如日本，會借用先關的標準來界定小公司。具體的標準：商業(yè)是用一個固定的標準來完成準確的定義。最常見的三項指標是：員工人數、平均離職人數和銷售情況。定量的標準可以是不確定的，而且隨著國家、地區(qū)和行業(yè)的變化而變化。在大多數國家，員工數量和銷售量都是衡量標準。目前，很多國家和地區(qū)都會采用公認的標準來對企業(yè)進行分析，而最常用的就是員工人數。到目前為止，世界上超過八成的國家都在使用量化標準，而我們的國家，也在使用量化的標準，這些標準中，并不只有每年的銷售額，員工的數量，以及行業(yè)的類別。（二）薪酬管理的內涵薪酬管理的優(yōu)劣直接關系到企業(yè)的工作生涯，以及企業(yè)的未來發(fā)展趨勢。所以，與企業(yè)的招聘管理、培訓管理相比，薪酬管理具有以下特征：敏感度。薪酬管理將會影響到企業(yè)的各個方面，并對其工作和生活的品質產生一定的影響。在評估員工的綜合能力時，亦是一項重要的衡量標準。特殊待遇。我國企業(yè)的薪酬管理人員數量較少，且許多企業(yè)采用的是比較隱秘的薪酬制度，只有高層管理者才能真正理解其具體內容。根據商業(yè)運作的本質和規(guī)模，薪資管理也會做出相應的調整。所以，工資管理要與之相適應。（三）薪酬管理的原則薪酬管理的內涵是：各個行業(yè)都會針對不同的情況制訂相應的薪酬管理體系，這就不可避免地要涉及到薪酬管理，薪酬管理包括薪酬支付原則、薪酬構成、薪酬水平等內容，而薪酬管理體系的建立能夠保證公司在未來的發(fā)展中始終具有競爭力。人才是中小企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的重要保障，但是現在許多企業(yè)都面臨著人才的流失，只有對企業(yè)的發(fā)展方向和目標進行全面的理解，才能最大限度地激發(fā)員工的熱情，為企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻。在當前形勢下，我國中小型企業(yè)必須認識到薪酬管理的重要性，建立起一套科學、合理的薪酬制度，以吸引更多的優(yōu)秀人才。三、廣州市A服裝有限公司薪酬管理現狀（一）公司基本情況介紹廣州市A服飾有限公司于2011年03月03日成立，地址是廣州市天河區(qū)黃埔大道西555號3幢105室，肖雙娣是公司法人。業(yè)務范圍涵蓋：批發(fā)；紡織品，針織和原材料的批發(fā)；紡織和針織產品的零售。廣州市A制衣有限公司擁有130名員工，本科學歷為40%，碩士學位為5%，大專學歷為15%，其余為高中、初中及以下學歷。廣州市A服飾有限公司的員工平均年齡為35歲，40歲以下的占70%，見表1。得出的結論是：我國企業(yè)的員工年齡結構正在逐漸趨向于年輕化，整體素質較高，工作熱情較高，是企業(yè)發(fā)展的動力，但是由于缺少交流和溝通，員工的關系并不融洽。這對提高企業(yè)的凝聚力是不利的。圖1廣州市A服裝有限公司年齡分布圖目前廣州市A有限公司的薪酬體系主要有兩種。綜合員工按崗位進行薪酬分配，銷售人員將在崗位薪酬的基礎上增設業(yè)績考評?？偣?，也就是公司里的管理和財務人員，他們是在現場負責與客戶進行直接交流的。具體薪酬為：員工薪酬=崗位薪酬+年薪制+全勤獎勵+津貼+獎金；員工的薪酬=崗位薪酬+全勤獎金+年薪制+津貼+業(yè)績提成.很多公司，都會采用這樣的薪酬制度，因為這是一種平均主義的管理，不能影響到公司的整體管理，也不能讓員工們真正的投入到工作中來。所以，在補償系統(tǒng)中加入性能內容是非常必要的。表1綜合人員與業(yè)務人員的薪酬占比（二）薪酬結構狀況圖2廣州市A服裝有限公司薪酬結構調查表如圖2所示，許多員工在評估輔助性報酬時，多數員工認為15%至30%的輔助性報酬最為恰當。四、廣州市A服裝有限公司薪酬管理存在的問題（一）薪酬缺乏公平性薪酬體系的涵義是：企業(yè)應根據不同的因素來決定工資，包括勞動力、精確度、工作范圍、勞動能力等。在正常情況下，員工會選擇橫向比較，而不是按照自己的能力來衡量。在長期的工作中，許多員工都會發(fā)現公司的獎勵和懲罰都是不明確的，而且個人的工資也會有差異，這就導致了員工的怨氣。廣州市A服裝有限公司所采取的薪資待遇為：工資與工作崗位掛鉤，不考慮其它因素。也就是說，如果你在某個職位上工作，那么你會得到相應的薪水，而不會考慮到你的能力和價值。工作體系規(guī)定了很大一部分的工資。但大多數公司都不會給員工漲工資，員工只有在工作上得到升遷才能得到加薪。這導致了廣州市A服飾有限公司的許多員工都把工作重心放在了更高的位置上，卻沒有提升自己的工作能力。廣州市A服飾有限公司宣傳渠道有限，促銷機會不多，同工同酬導致了員工的嚴重失衡。大部分員工在晉升上沒有希望，他們會選擇離開，這樣就會導致公司的人才流失。大量的人員離開使得公司的運營風險大大提高。另外，廣州市A有限公司的薪酬體系并未根據公司當前的發(fā)展狀況做出相應的調整，且缺少對職工的合理補償。廣州市A有限公司在企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展過程中，已經沒有了與市場競爭的能力。公司的工資以貨幣支付，不提供與之對應的非物質報酬，也不包括員工的職業(yè)發(fā)展和旅游。在這種發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)的人才和核心員工都會感到自身不能充分發(fā)展，不能充分地發(fā)揮自身的能力。許多員工因此離職，造成中小企業(yè)缺乏長遠、穩(wěn)定的發(fā)展。（二）薪酬結構缺乏激勵性廣州市A服飾有限公司的薪酬制度，目前公司的薪酬制度是根據員工的工作情況來確定的，雖然很多員工的工作能力很強，付出了很大的努力，但是因為工作的位置太低，所以他們拿到的薪水并不高。根據對職工的調研發(fā)現，公司內部存在著大量的工資不均衡，其中包括普通經理、技術員、銷售員等各類員工。但是，也有一部分人把目前的工資管理視為積極的激勵，而大多數人則把它視為負面效應。在薪酬管理方面，廣州市A有限公司認為，職工的薪酬是企業(yè)職工的勞動所得。大多數公司的管理人員都表示，如果員工拿到了很高的薪水，他們就會選擇繼續(xù)留在公司。這一觀點僅僅關注于物質資本，而忽視了人力資本。而在實際工作中，企業(yè)經理們并沒有意識到：人力資本有著其它資本所不具備的優(yōu)勢，而且，從某種意義上來說，人力資本的價值要遠遠高于實物資本。由于企業(yè)的整體薪酬戰(zhàn)略并不完善，導致了許多員工對薪酬的不滿，使得企業(yè)的薪酬管理難以有效地激發(fā)員工的工作熱情。此外，我國企業(yè)沒有建立長期的薪酬激勵機制，也沒有對其進行調整的余地，也沒有對其進行有效的補償。任何的獎賞與處罰。許多重要的員工都把精力放在了升遷的崗位上，而忽略了自身的發(fā)展，而忽略了企業(yè)的發(fā)展機遇。（三）新老員工福利待遇差距過大1.薪酬支付不公平薪酬支付的不公平性，主要體現在內在不公平性和外部不公平性，在這里主要討論內在不公平。內在不公平分為縱向不公平和橫向不公平。縱向不公平，主要指不同職務等級之間的薪酬落差不均衡不合理，產生的不公平。一般情況下，高層管理人員的工資比中層管理人員高出多倍，高層管理人員有很大的權力進行職務消費，隱性的灰色收入部分就已經遠高于其他層級員工的所有收入了。還有，中層管理人員的工資要比基層主管人員高好幾倍，而作為技術骨干，基層主管人員的工資與一般員工沒有太大區(qū)別，但是項目的生產過程中，基層主管人員要承擔很大的責任，如果項目生產過程出現了問題，負責任的是基層主管而不是普通員工。在該公司里，個人薪資高不高，取決于你能否進入核心項目的核心崗位、能否當上負責人，身居高位才能拿高薪。職責與收入的不對等現象，極大地挫傷了一線員工的積極性和責任感。在該公司里，不滿、不服的情況隨處可見，這也導致了技術骨干的流失。橫向不公平，主要是指相同職級薪酬與責任付出關系不大，存在“一刀切”現象。實際工作中，不同部門的員工對企業(yè)的貢獻不同，其專業(yè)技能也不盡相同，付出的勞動的量也有較大差異，雖然他們是處于同一職級水平，但他們的工資水平也應該有所不同。2.工資新老倒掛服裝行業(yè)經常出現的新老員工薪酬倒掛問題，這種情況在服裝公司里特別明顯，因為老員工的漲薪幅度都比較小，但每年招新人的行價都可能會大幅上漲。當下招聘市場上對科技人才的需求，競爭很激烈，造成用工方內卷嚴重。假設第一年招聘的應屆畢業(yè)生員工月薪為5000，月薪每年都會增加500，要到第三年，月薪才會漲到6500。但是，由于市場形勢不斷上升，第三年招聘的應屆畢業(yè)生月薪為8000?？捎捎诶蠁T工基數大，很難大幅提高他們的工資。如此，當年新招人員明顯不如三年的老員工得心應手，但他們每個月卻比老員工多得到1500。更令管理者不安的是，老員工看到內部漲薪的速度遠比不上市場價值的漲幅，漸漸發(fā)現跳槽才是最快的漲薪速度，導致公司員工職業(yè)忠誠度低，尤其是入職一年半到兩年的員工流失率很高。由于培養(yǎng)人才的投入產出比嚴重失衡，企業(yè)更愿意采用市場薪酬招新人，而采用一個固定比例（例如5%）給老員工提薪，也造成新老員工工資倒掛。解決薪酬支付不公平性與新老倒掛是一個系統(tǒng)工程，需要從薪酬總體布局及薪酬晉升體系上組合改革。（四）薪酬標準不統(tǒng)一部分職工薪酬水平較高，上漲速度過快。從廣州市A服裝有限公司薪酬管理的現狀來分析，其中仍然存在著一些不可避免的問題，而根據各方資料來整理，其中一小部分職工的薪酬水平較之大部分員工的薪酬水平要超出許多倍，這樣的差距在某種時間段甚至可以達到10倍或者更加懸殊。而伴隨著社會經濟的發(fā)展，基層員工的工資速度也遠遠落后于高層管理人員薪酬水平的上漲速度。在同行業(yè)中，廣州市A服裝有限公司的薪酬水平情況并不是最好的，也不是最差的，整體居于中等水平，雖然對相關人員的招聘擁有一定的吸引力。但是一部分工作1-2年的新入員工卻透露出廣州市A服裝有限公司現有的薪酬管理體系存在著薪酬分配不均勻的情況，而這樣的情況具體表現為廣州市A服裝有限公司的高管薪酬水平較高，上漲速度均大幅度超過了基層工作人員。除此之外，廣州市A服裝有限公司的人力資源成本利潤率從2018年以后便呈現下降趨勢，2018年，廣州市A服裝有限公司的人力資源成本資源率為1.12，而這一數值在2020年直線下降到了0.97。綜合各方面的原因，其中就有很大一部分原因是出自于高管的薪酬水平上漲速度過快，拖累了整體的成本轉換效益利率。五、廣州市A服裝有限公司薪酬管理存在問題的原因分析（一）薪酬缺乏透明度在廣州市A有限公司，員工的薪水往往是不透明的，由公司的領導掌握著薪酬分配的權力，而公司的領導則會對別人隱瞞自己的薪水。公司的領導者們把他們的聰明才智和能量都用來激發(fā)員工的積極性，而他們往往可以對那些對公司作出了巨大貢獻的人進行獎勵，但他們也會認為這樣做會導致其他員工產生心理上的不平衡。為了避免老員工因為薪酬問題產生不滿，企業(yè)通常采用不公開工資的做法。但實際上工資是很難做到保密的，沒有不透風的墻，總會有那么幾個人充滿好奇的各種打聽和散布信息造成不良風氣。所以，廣州市A有限公司不但工資不透明，而且在某種程度上還無法用相關的標準來說明。這就導致了廣州市A服飾有限公司的薪酬體系不合理，影響了公司的公平，員工和領導之間的矛盾也就更大了。與此形成鮮明對比的是，一個透明的工資系統(tǒng)能夠激發(fā)員工的積極性，顯示出這個系統(tǒng)是很公平和公正的。（二）福利體系不完善與其他服裝公司相比較，廣州市A有限公司的工資底薪相對較高，然而，在這個行業(yè)中對于相對來說高底薪的廣州市A有限公司，反而人員流動率也較高，其單一的獎勵無法激勵員工是一個方面。在廣州市A有限公司所采取的薪酬激勵中，將薪的激勵作為主要手段之一，從而忽視了酬的激勵作用，員工感受不到歸屬感，只是像個工具人機器人一樣不停的工作，不能從工作中找到自身價值。根據馬斯洛需求層次理論我們知道，人的需求是會變化的，當最低層次的需求得到滿足后就會開始像更高一個階層的需求出發(fā)，了解成就需要理論與期望理論我們就會知道人不是完全的經濟人，而是社會人復雜人，他們想要的不僅僅只是金錢利益，他們更希望得到精神上面的關懷，更希望能找到歸屬感，單純的物質激勵可能會有一定的短期的激勵，但永遠沒有辦法實現長期激勵，物質獎勵越多越讓人感覺只是一場交易模式，缺乏人性關懷，忽視員工精神層面的感受。由于廣州市A有限公司企業(yè)過大，管理人數較多，所以難以控制管理的過程與方式，并且并不是所有的管理人員都有較高的管理技能與方法，對激勵理解不清，導致激勵效果不明顯，人員太多導致對激勵的使用過程太過麻煩，從而僅用物質激勵忽視了員工的差異性，不同的員工有不同的需求，不同時期的需求也存在差異，但是企業(yè)只是對員工的需求進行簡單的估計，并沒有深入了解員工的需求，也沒有運用多樣化的激勵模式，無法滿足員工高層次的需求，而且所應用的激勵模式也缺乏針對性，所以激勵沒有太大的效果。（三）缺乏科學的職位評價體系在廣州市A有限公司等企業(yè)中，工作報酬體系是非常普遍的，許多人在這樣的工作環(huán)境中，都需要對自己所處的崗位有一個完整而深刻的了解，并對相應的崗位進行詳細的描述，但是廣州市A有限公司在這個過程中，并沒有建立起對崗位的了解，對于崗位的解釋也是非常膚淺的，缺少了一套規(guī)范的工作方法。所以，目前我國企業(yè)的薪酬體系尚不能與崗位體系相適應。公司的工資沒有科學基礎，工作評價也很困難。員工的薪水由公司的主管來決定。許多領導存在著很大的隨機性，沒有按照現行的工資標準和有關的規(guī)章制度來決定。許多上司的個人意見影響著員工的薪水。公司在評估員工的公司時，完全是由管理者來負責，許多公司的經理并不熟悉公司的員工，也不清楚每個人的能力，也不清楚他們在公司中的具體工作，所以經理們也不可能根據他們的能力來給他們發(fā)更高的薪水，而是根據他們與他們的關系來決定他們的薪酬，這就導致了他們在工作中所付出的努力與他們的收獲并不成比例，從而給他們帶來了不公平的待遇。在這種評估的作用下，員工們會表現出對上級的善意，從而得到上級的賞識，為以后的宣傳做準備，而員工則會把更多的精力放在與工作無關的事情上，比如拉近與同事的關系，而忽視了自身的發(fā)展，這樣不但對個人的發(fā)展不利，反而會讓公司的發(fā)展變得更加緩慢。這種非正常的工資分配方式導致了對員工的極度不滿和失望，導致許多人選擇了跳槽。而一旦出現這種情況，就會讓很多員工對公司失去歸屬感，從而對公司產生強烈的怨念，最終導致員工離職，公司也會流失大量的人才。（四）企業(yè)薪酬管理體制不健全經過多次調整，雖然廣州市A服裝有限公司的股東結構朝著多元主體的方向發(fā)展，但是該公司的薪酬管理體制仍然存在一些不健全之處，諸如前文提及的薪酬考核評價機制在具體細節(jié)的設計上缺乏人性化考慮，績效考核的指標設計也不夠科學，除此之外，還有一點主要問題就在于廣州市A服裝有限公司的薪酬信息對外披露機制在執(zhí)行、落實上并不是非常嚴格規(guī)范，存在過多的人為主觀性介入。一般情況下，企業(yè)管理層與基層員工之間的信息掌握能力是完全不對等的，一旦產生信息不對等，就有可能滋生腐敗。為了確保最廣大基層員工的信息知情權，及促進公司薪酬管理效率的提升，建立一個完整、科學的薪酬管理體制是非常有必要的。可就目前來看，廣州市A服裝有限公司在這方面還有很大的漏洞，因為沒有建立一個嚴格的約束機制，也沒有具體的制度保障來推動公司薪酬管理信息的公開化、透明度，導致部分企業(yè)高管為了一己私欲，擅自違反規(guī)定，給自己設定不合理、不合規(guī)的薪酬。即使在一些時間段對外披露有關薪酬信息，披露的信息內容也不全面，多為表面文章，并沒有涉及具體的薪酬考核、設定指標，久而久之就會導致員工對公司高管較高薪酬的不滿，進而影響員工的工作積極性和向心力。六、優(yōu)化廣州市A服裝有限公司薪酬管理的對策（一）建立科學的職位評價體系針對廣州市A有限公司的工作結構及當前的經營狀況，對各崗位系統(tǒng)的工作進行了優(yōu)化。第一，精確地將其它分類如銷售或功能分類。在準確的劃分職業(yè)分類的時候，要綜合考慮員工的基本情況，以工作經歷為主要指標，以技術能力為主要指標，每一個級別的崗位，都會有相應的描述。其次，從各個角度出發(fā)，為員工制訂相應的工資方案。技術人員的薪酬構成大致如下：基礎薪酬+入職薪酬+績效獎金+地區(qū)津貼+伙食補貼+交通費補貼；銷售人員的薪酬構成為：基礎薪酬+各項業(yè)績與獎金+地區(qū)津貼+伙食補貼+交通費補貼；公司的外派人員薪酬構成為：基礎薪酬+將功與業(yè)績+地區(qū)津貼+出差+餐飲+交通補貼。總之，要對各個職位的薪酬進行細致的評估，系統(tǒng)也要不斷改進，靈活處理，以適應各種崗位的需求，同時也能適應員工的實際需求。（二）加強與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系在公司發(fā)展的同時，也要建立一種文化，讓員工感受到公司的尊敬，讓他們感受到公司的關愛，這樣，公司的高層，就需要和員工進行交流，了解他們對公司的不滿，然后再和他們進行溝通，讓他們對公司的態(tài)度更加的滿意。除了與員工交流，了解員工對公司的管理有何不滿之外，還要對他們的工作和生活有一個詳細的了解，了解他們的個人狀況，了解他們的個人狀況，以便在特定的日子里，給他們更好的待遇，讓他們感受到關愛。所以，在決定員工薪酬的時候，公司的有關人員必須和員工進行深入的交談，對他們的思想和需求進行詳細的分析。在制定薪酬評估方法和薪酬分配時，要讓員工了解其原因，并依據他們的意見來決定薪資的方法，并據此制定相應的激勵措施?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)經營的基本特征。（三）做好薪酬調查工作，針對不同員工設計不同薪酬體系公司的經理們在研究薪酬和報酬的時候，除了要了解公司的基本工資標準之外，還需要了解公司的基本條件，了解公司和行業(yè)內的其他公司的薪資水平，這樣就可以更好的掌握公司的薪酬體系，同時也可以讓企業(yè)的員工對公司產生歸屬感。企業(yè)可以根據同類工作類別的員工薪資情況，定期對人才市場進行薪酬調查。被調查者應該包含來自不同行業(yè)、區(qū)域和企業(yè)的競爭者。廣州市A服飾有限公司在市場調研的基礎上，結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，不但要保證其薪酬水平比社會勞動市場的平均工資水平更高，而且要比其他行業(yè)、區(qū)域、規(guī)模單位的員工工資水平要高。薪酬標準還應該與企業(yè)實際情況相適應，以實現內外公正。通常來說，同一家公司，不同崗位、不同工作內容的員工薪酬也會有差別，但在確定薪酬差距時，必須要考慮到公司的工作內容和職位是否匹配，不能根據自己的意愿來分配，導致不同崗位、不同工作內容的員工對公司的不滿，導致很多員工對公司失去歸屬感，導致人才流失。在此背景下，應該制定不同的工資制度。為不同的員工制定不同的工資制度是很好的。比如，制定員工的績效薪酬，也就是在員工進入公司后，按照勞動合同確定其基本薪酬。除了基礎工資之外，其他的工作報酬，按照合同規(guī)定，每月、季度和每年的工作都要按照公司的實際銷售量來確定。沒有完成的工作將不會得到績效報酬。完成任務后，會按照規(guī)定給員工發(fā)工資，超出規(guī)定的話，會有額外的獎金。（四）完善企業(yè)薪酬管理制度一是加強對考核結果的應用。企業(yè)薪酬管理制度體系中，考核制度的健全非常重要，因為考核結果將會在員工薪酬回報中直接體現出來，所有員工都非常重視自己的考核結果。對此，一是要在公司內部施行差異化考核制度，在績效評估過程中，收集關于員工工作成果的資料，判斷在規(guī)定的時間段內，員工的表現優(yōu)異程度，如果表現優(yōu)秀，公司需要給予其物質或者精神上的獎勵，并將其塑造成為模范帶頭角色，在公司內部形成一種競爭向上的文化；二是加強人才培養(yǎng)，給予現有的九級薪酬制度，針對表現優(yōu)異者，可以適當地提高其薪酬的級別，除此之外還可以在管理崗位的晉升上給予其充分的考慮，以此來提高員工的工作積極性。二是實施彈性福利制度。企業(yè)應積極完善學費報銷制度，放寬學費報銷的專業(yè)范圍和學歷水平，積極鼓勵企業(yè)員工接受再教育，不斷提高企業(yè)員工的文化素質和專業(yè)能力；其次，企業(yè)應積極擴大員工技術職稱的補助范圍，拉大職稱