信誠科技有限公司員工流失問題分析與對策研究

在經(jīng)濟(jì)全球化時代的今天，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)交流的頻率和規(guī)模都在不斷增加。在這種現(xiàn)狀下，市場中所充斥的機(jī)遇和面臨的競爭比以往有了巨大不同。在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮下，全球化營運(yùn)模式、科學(xué)技術(shù)迅猛建設(shè)交流擴(kuò)散、顧客需求個性化趨勢顯著等，凡此種種無不促使公司所面臨的外部競爭環(huán)境更加殘酷、激烈。同時，在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢下，資本、勞動力、技術(shù)、信息等要素在全球范圍內(nèi)迅速流轉(zhuǎn)，公司日常營運(yùn)管理和市場競爭所依賴的自然資源、財(cái)力資本等都能夠不同程度的被其他要素所替代。在這種現(xiàn)狀下，公司若想獲取市場競爭的勝利，唯有依賴特色化鮮明而同類型的公司所無法復(fù)制的人力資源資源，能夠因此，本文對信誠科技有限公司展開研究，首先實(shí)事求是地提出解決信誠科技有限公司人才流失的實(shí)際理論對策，可以為信誠科技有限公司提供理論支撐和指導(dǎo)，也可以有效其次，此次研究立足于信誠科技有限公司人才流失實(shí)際現(xiàn)狀之上，所得出結(jié)論可以為解決信誠科技有限公司的人才流失管理提供了一個理論前提強(qiáng)而有力的實(shí)踐解決方案；同時，這種更好的操作解決方案也可以為其他地區(qū)的中小企業(yè)解決人才流失問題提供一些實(shí)踐指導(dǎo)。要解決中小企業(yè)人才流失的問題，必須改變現(xiàn)有的不利于人力資源的管理內(nèi)容、方法和手段，如加強(qiáng)人力資源的勞動報(bào)酬，加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)，疏通人力資源提升的渠第二章員工流失的概念與相關(guān)理論(2)根據(jù)是否可控，不可控制損失和可控?fù)p了定義，但是到目前為止，還沒有公認(rèn)的定義。從其為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來源來看，員工大發(fā)展重要資源的員工。這些員工可能是合伙人或高級經(jīng)理，他們與運(yùn)營商開展業(yè)務(wù)。第三鍵生產(chǎn)者和技術(shù)人員等外部組織之間的橋梁，企業(yè)可以通過他們獲得所需的資源和出口產(chǎn)形資產(chǎn)都有巨大的潛在價(jià)值。員工在本文中被定義為在行業(yè)中具有高專業(yè)技能或豐富經(jīng)驗(yàn)它們的可替代性小，替代成本高。它們是企業(yè)的稀缺資源，對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。例如，生產(chǎn)部門人員、技術(shù)人員等直接關(guān)系到企業(yè)的利潤和價(jià)值創(chuàng)造。它們尤其重要。一旦離職，將對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生非常不利的影響，甚至危及企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，很難找到合適的候選人立即替換空缺的工作。即使被發(fā)現(xiàn)，他們也要付出高昂的勞3.1企業(yè)情況簡介信誠科技有限公司成立于2003年，注冊資金100萬元，從事美容、食品、醫(yī)藥、核3.2企業(yè)人員構(gòu)成分析調(diào)查結(jié)果顯示，2018年信誠科技有限公司的97位人員中，男性員工有35位，占信誠科技有限公司員工全體的36.1%;女性員工62位，占信誠科技有限公司員工全體的63.9%。人數(shù)(人)比重(%)男性女性3.2.2員工的年齡結(jié)構(gòu)信誠科技有限公司員工的年齡結(jié)構(gòu)也是證明其素質(zhì)和現(xiàn)狀的關(guān)鍵指標(biāo)。調(diào)查結(jié)果顯示，信誠科技有限公司員工26人以下，占公司員工總數(shù)的25.8%;26歲以上30歲以下39人，占公司員工總數(shù)的40.2%;31歲以上35歲以下11人，占公司員工總數(shù)的11.3%;36歲以上40歲以下9人，占公司員工總數(shù)的9.3%;41歲以上45歲以下3人，占公司員工總數(shù)的3%。46歲以上的雇員人數(shù)為9人，占雇員總數(shù)的9.3%?？梢钥闯?，35歲以下員工總數(shù)的78.4%,證明信誠科技有限公司的員工隊(duì)伍更年輕，活力更強(qiáng)，對企業(yè)變革能力的年齡人數(shù)(人)比重(%)≤25歲26歲<且≤30歲31歲<且≤35歲36歲<且≤40歲941歲<且≤45歲3≥46歲93.3.1人員流失總體情況人員綜合流失率=公司當(dāng)期流失人數(shù)/(當(dāng)期初始人數(shù)+當(dāng)期新招聘人數(shù))*100%。2012年2013年2014年2015年2016年2017年2018年新招人數(shù)流失人數(shù)期末人數(shù)流失率通過分析發(fā)現(xiàn)，從總體上看，信誠科技有限公司的人員流失率呈逐年遞減趨勢。在2013年和2014年兩年的員工流失人數(shù)較多，相應(yīng)的信誠科技有限公司人才流失率較高；至2018年，信誠科技有限公司流失率下降到了17.5%。另外，通過對信誠科技有限公司2012年至2018年流失的員工的性別加以分析發(fā)現(xiàn)，流失的男性員工占同一時期企業(yè)流失人員總數(shù)的30.3%;流失的女性占69.7%,如表4所性別2013年2014年2015年2016年2017年2018年小計(jì)男性985女性總計(jì)3.3.2流失人員年齡結(jié)構(gòu)信誠科技有限公司流失人員的年齡結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，21歲至30歲年齡的人才流失現(xiàn)狀比較嚴(yán)重。如表3-5所示，2013年至2018年內(nèi)，信誠科技有限公司流失人員的年齡在20歲以下的只有15人；21歲至30歲的人員流失比較集中，近五年內(nèi)流失的人員總數(shù)有222人。原因是由于該年齡段的大部分員工是剛剛進(jìn)入社會的高校畢業(yè)生，其就業(yè)觀念相對較靈活多變。31歲至40歲的人員流失現(xiàn)狀比較常規(guī)，五年共計(jì)流失16人，這是由于該年齡層的人已經(jīng)具有了比較穩(wěn)固的就業(yè)觀，家庭責(zé)任較重，期望相對較穩(wěn)固的生活；40歲以上的人員流失率最小。年齡層2013年2014年2015年2016年2017年2018年小計(jì)20歲以下47220021-30歲31-40歲26123241歲以上0312l18總計(jì)第四章信誠科技有限公司員工流失的原因分析此次調(diào)查問卷面向信誠科技有限公司的在職人員，共發(fā)出問卷97份，回收問卷95份，回收率為97.9%;有效問卷為91份，問卷有效率為93.8%。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對企業(yè)目前實(shí)施的津貼體制不滿意或者非常不滿意的比例得到55.8%,超過了二分之一的總調(diào)查人數(shù)。認(rèn)為現(xiàn)有津貼類別不完全的占21.8%;認(rèn)為現(xiàn)有的津貼保障程度低的占19.9%;認(rèn)為現(xiàn)存的津貼類別重復(fù)的占58.3%。滿意程度現(xiàn)狀比重不滿意或非常不滿意津貼類別不完全津貼保障程度低津貼類別重復(fù)企業(yè)相關(guān)人員對相關(guān)任務(wù)和崗位滿意度調(diào)查中，53.8%的人員對現(xiàn)有崗位滿意或基本滿意；46.2%的人對現(xiàn)有職位不滿意或非常不滿意。滿意程度現(xiàn)狀比重滿意或基本滿意不滿意或非常不滿意通過分析發(fā)現(xiàn)，參加調(diào)查的員工中，27.8%的人認(rèn)為工作任務(wù)的內(nèi)容單一、重復(fù)，對目前的工作不滿意；22.2%的人認(rèn)為目前的工作任務(wù)和工作晉升機(jī)會很少，對目前的工作不滿意；考慮到目前的工作任務(wù)和職位壓力太大而對現(xiàn)有職位不滿意的占24.4%;認(rèn)為目前工作任務(wù)數(shù)量大而對現(xiàn)有職位不滿意的占25.6%。因素比重升職機(jī)會少壓力太大工作任務(wù)單一重復(fù)工作任務(wù)數(shù)量大想變更目前工作任務(wù)和職位的占58.4%;很想變更目前工作任務(wù)和職位的占16.5%。變更職位意圖比重想變更很想變更不想變更工作任務(wù)和職位25.1%通過分析發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為較高的薪酬是影響人力資源變更職位的關(guān)鍵因素的占41.9%;認(rèn)為有更好的升職空間是影響人力資源變更職位的關(guān)鍵因素的占24%;認(rèn)為能充分的發(fā)揮個人的能力是影響人力資源變更的關(guān)鍵要素的占21.4%;認(rèn)為放松和諧的工作任務(wù)環(huán)境會影響人力資源變更職位的占12.7%。變更職位意圖比重較高的薪酬能更好的發(fā)揮個人的能力放松和諧的工作任務(wù)環(huán)境更好的升職空間第五章信誠科技有限公司人員流失的應(yīng)對策略設(shè)計(jì)信誠科技有限公司根據(jù)實(shí)際問題實(shí)際分析。根據(jù)對信誠科技有限公司實(shí)際現(xiàn)狀的調(diào)(1)明確績效考核目標(biāo)(2)明確報(bào)酬分配系統(tǒng)目標(biāo)(3)明確公司管理目標(biāo)使員工的生活得到基本保障；其次是業(yè)績提成。提升到20%-30%,促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工更加積極的開展工作任務(wù)。非業(yè)務(wù)類崗位的薪酬也需年終獎半年發(fā)放指標(biāo)為2000-4000元；年度獎金指標(biāo)為1萬-3萬。實(shí)際執(zhí)行中，需要誠地感謝!第一部分：人員對相關(guān)方面滿意程度現(xiàn)狀調(diào)查()1.您目前每月的工資薪酬為：()A少于6000元B6000元和8000元之間C8000元和10000元之間D高于10000元2.您對目前的薪酬的滿意程度現(xiàn)狀是：()A很滿意B基本滿意C非常不滿意D不滿意A所得工資薪酬無法匹配自己的工作任務(wù)能力與貢獻(xiàn)B薪酬太少4.您覺得能夠提升員工薪酬的要素有以下哪些：()C自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)D做兼職E跳槽5.您對企業(yè)的津貼保障體制的滿意程度現(xiàn)狀是：()A很滿意B基本滿意C不滿意D非常不滿意6.您不滿意信誠科技有限公司津貼體制的因素是：()A津貼類別不夠全面B津貼保障程度低C津貼項(xiàng)目單一重復(fù)(一)人員對現(xiàn)有工作任務(wù)和職位的滿意程度現(xiàn)狀調(diào)查A很滿意B基本滿意C不滿意D非常不滿意2.您對現(xiàn)工作任務(wù)和職位不滿意的因素有：()A升職機(jī)會不夠B工作任務(wù)壓力太大C工作任務(wù)內(nèi)容重復(fù)單調(diào)A能夠，基本適中B偏大，時常會感到累C偏少，時常有很多空閑時間4.您覺得自己在工作任務(wù)和職位上取得成績或成果的可能性是：()A可能取得成就B一定能取得成就C幾乎不可能取得成就5.您在工作任務(wù)中取得成果或者成績是得到的企業(yè)的評價(jià)是：()6.您對通過人力資源交流這一辦法變更工作任務(wù)和職位的態(tài)度是：()A想變更B很想變更C不想變更7.您在變更工作任務(wù)和職位是會考慮的關(guān)鍵要素是：()A另一個職位有較高的薪酬B變更職位能有C自己更喜歡放松和諧的工作任務(wù)環(huán)境D變更職位能夠是自己有更好的升職間(二)人員對公司各項(xiàng)體制滿意程度現(xiàn)狀調(diào)查A很滿意B基本滿意C不滿意D非常不滿意2.您對信誠科技有限公司的薪資績效考核體制不滿意的因素有：()A考核內(nèi)容不夠科學(xué)合理B考核得可執(zhí)行性低3.您對信誠科技有限公司的薪資增長體制是否滿意；()A很滿意B不滿意C基本滿意D非常不滿意4.您認(rèn)為在誠科技有限公司能夠提