云浮市科特機(jī)械有限公司招聘現(xiàn)狀及問題分析

AnalysisoftheCurrentSituationandProblemsofRecruitmentofYunfuKeteMachineryCo.,LtdAbstract:Intheeraofknowledgeeconomy,talentsbecomethecoreelementofdevelopment.Strengtheningthemanagementofhumanresourcerecruitmentisveryimportantforthedevelopmentofenterprises.However,intheprocessofrecruitment,someenterpriseshavedifferentproblems,suchaslargedemandforemployment,lowrecruitmentcompletionrate,lackoftalentabsorption,coupledwithlargestaffmobilityandotherrecruitmentdifficulties.Onlybysolvingtheseproblemscanweattracthigh-qualitytalentstoimprovethecomprehensivecompetitivenessofenterprises.However,thecurrentsituationofrecruitmentofeachenterpriseisdifferent.Atpresent,weneedtoanalyzeandmakesuggestionsaccordingtotheactualsituation.ThispapertakesYunfuKeteMachineryCo.,Ltd.asanexample,analyzestheconceptofhumanresourcerecruitmentandthebasicsituationofKeteMachineryCo.,Ltd.,andfindsthattherearesomeproblemssuchasinsufficientrecruitmentplanning,lackofrecruitmentspecialists,lowrecruitmentexpenses,whichmakeitdifficulttopromoterecruitmentdemandinformation,andlowtalentattraction.Finally,thepaperputsforwardscientificrecruitmentsolutionsandsuggestions,includingpayingattentiontorecruitmentplanning,allocatingrecruitmentspecialists,optimizingrecruitmentmethodsandimprovingtalentattraction,soastoimprovetherecruitmentworkassoonaspossible.Keywords:HumanResourceManagement,Recruit,Talents目錄第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景機(jī)械制造業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的裝備產(chǎn)業(yè)，在工業(yè)革命的推動下，使得機(jī)械制造業(yè)發(fā)展越來越迅速，如今機(jī)械制造業(yè)是實現(xiàn)工業(yè)化的重要保證。云浮市科特機(jī)械有限公司（以下簡稱為“科特機(jī)械”）是一家信息化、智能化生產(chǎn)的技術(shù)創(chuàng)新的石材機(jī)械制造企業(yè)。科特機(jī)械位于廣東省云浮市都楊高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，專業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)石材機(jī)械設(shè)備。它是國家高新技術(shù)企業(yè)，是石材機(jī)械行業(yè)最有影響力的企業(yè)之一。在科技迅速發(fā)展的今天，企業(yè)越來越意識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，而人才招聘工作的順利開展對企業(yè)持續(xù)發(fā)展顯得十分重要?？铺貦C(jī)械在產(chǎn)品轉(zhuǎn)化升級的同時，對相關(guān)人才也有更多的需求。如今，機(jī)械制造行業(yè)的競爭就是人才的競爭。而人才是發(fā)展的核心要素，人才招聘的結(jié)果會直接影響企業(yè)的發(fā)展。然而，近年來，科特機(jī)械的招聘工作越來越困難，作為一家具有影響力而在招募人才方面遇到阻礙的企業(yè)，這其中的問題可以進(jìn)行探討一下。1.1.2研究意義員工招聘是企業(yè)人力資源管理的核心工作。它不僅能為企業(yè)引進(jìn)所需人才，還與人力資源管理的各項活動的開展和企業(yè)整體戰(zhàn)略上的關(guān)系息息相關(guān)?，F(xiàn)今，人才競爭在每一行業(yè)都是企業(yè)間最主要的競爭，科特機(jī)械如何在這一競爭上得到較快的解決辦法，就必須要注重人力資源管理中的招聘工作。然而科特機(jī)械現(xiàn)有的人力資源管理工作的完成率較低，招聘的效果不理想。因此，改進(jìn)其招聘現(xiàn)狀是目前人力資源管理的最重要工作。本文以云浮市科特機(jī)械有限公司為研究樣本，對科特機(jī)械目前招聘工作的現(xiàn)狀和存在的問題，結(jié)合學(xué)者的理論研究進(jìn)行分析，從而得出導(dǎo)致科特機(jī)械在招聘工作上遇到問題的成因，并且提出解決問題的辦法，以及為機(jī)械行業(yè)或者其他企業(yè)的招聘體系的完善和優(yōu)化提供借鑒意義。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀國外的學(xué)者對招聘出現(xiàn)困難的問題分析和對策較為全面。Shammot(2014)提出企業(yè)員工招聘應(yīng)當(dāng)從企業(yè)實際情況出發(fā)，充分考慮現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，合理地進(jìn)行招聘規(guī)劃的改進(jìn)和調(diào)整，確保招聘到的員工可以與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。Shammot.Theroleofhumanresourcesmanagementpracticesrepresentedbyemployeesrecruitmentandtrainingandmotivationforrealizationofcompetitiveadvantage[J].TheRetailandMarketingReview,2014,18-37.AlwiyaAllui和JollSahni(2016)根據(jù)沙特的招聘經(jīng)驗指出，雇員的招聘和甄選過程在很大程度上是不夠的，需要有效的注意，在意識到戰(zhàn)略人力資源管理的重要性上，還需要用行動來實踐。AlwiyaAllui,JollSahni.StrategicHumanResourceManagementinHigherEducationInstitutions:Procedia-SocialandBehavioralSciences,2016,361-371.1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國的學(xué)者在對人力資源管理方面的知識經(jīng)驗不斷加深，在各個領(lǐng)域上進(jìn)行研究得出理論，不斷引導(dǎo)企業(yè)管理者們注重對人力招聘的工作。李亞臣（2018）招聘是企業(yè)在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)本企業(yè)的人力資源規(guī)劃進(jìn)行，招聘是使企業(yè)擁有一批適合本企業(yè)發(fā)展員工的起始環(huán)節(jié)。李亞臣.淺談企業(yè)招聘中存在的問題及對策[J].科技經(jīng)濟(jì)市場,2018(8).100-101.李亞臣.淺談企業(yè)招聘中存在的問題及對策[J].科技經(jīng)濟(jì)市場,2018(8).100-101.陳穎（2017）指出，當(dāng)代企業(yè)在高端人才招聘上存在的各種困難客觀存在，困難一旦得不到解決也勢必會影響到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。解決企業(yè)高端人才招聘難的問題，需要多個主體的共同努力，而且在多個層面進(jìn)行解決。陳穎陳穎.當(dāng)前企業(yè)招聘高端人才難于解決對策[J].全國流通經(jīng)濟(jì),2017(31).38-39.王海祥（2014）民營企業(yè)資金實力弱,在有限招聘經(jīng)費預(yù)算的前提下,招聘人員除了在維護(hù)現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上要開動腦筋,例如,充分利用互聯(lián)網(wǎng)費用低廉、受眾廣的優(yōu)勢,拓展渠道，尋找合適的人才。在招聘活動開展過程中要及時對招聘渠道進(jìn)行效度分析,篩選出適宜的招聘渠道并進(jìn)行固化與推廣。王海祥.民營企業(yè)有效招聘工作的提升策略初探[J].現(xiàn)代商業(yè),2014(24),119-120.1.2.3文獻(xiàn)小結(jié)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心之一是人力資源管理，不論在國外還是國內(nèi)，學(xué)者們對其有著高關(guān)注度。西方國家的經(jīng)濟(jì)崛起離不開其對人力資源管理的深入研究以及合理運用。國內(nèi)學(xué)者對人力資源管理的研究和招聘這一方面的研究也不斷深化和完善。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展，企業(yè)想科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理，需要結(jié)合前人的研究理論結(jié)果，以及現(xiàn)代人應(yīng)該依據(jù)現(xiàn)狀進(jìn)行深化和完善。1.3研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法鑒于本研究的理論性和實踐性，主要有用到以下幾個方法進(jìn)行研究：文獻(xiàn)研究法：通過企業(yè)人才招聘的期刊和行業(yè)報告，以及學(xué)者、專家的論文來分析歸納本文并進(jìn)行探討研究。調(diào)查法：調(diào)查分析機(jī)械制造行業(yè)的實際情況，對科特機(jī)械的招聘規(guī)劃和人才吸引力等方面提出可行性建議?，F(xiàn)場觀察法：通過在科特機(jī)械人力資源部實地實習(xí)工作，了解觀察該企業(yè)的實際情況，對其招聘現(xiàn)狀和趨勢、發(fā)展進(jìn)行實際的分析。1.3.2研究內(nèi)容本論文共有六個章節(jié)。第一章為緒論，本章節(jié)主要提出了論文選題的研究背景和意義，借鑒和整理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，得出人力資源招聘對企業(yè)管理的影響性，以及順利開展招聘工作的方法，也對本論文的研究方法和內(nèi)容做了介紹。第二章為招聘的概念，本章節(jié)主要對人力資源招聘進(jìn)行概念分析，為下文提供理論依據(jù)。第三章為科特機(jī)械的招聘現(xiàn)狀，本章節(jié)主要描述科特機(jī)械目前的基本情況，介紹各部門狀況等以及對招聘現(xiàn)狀的描述。第四章為對科特機(jī)械招聘中存在問題進(jìn)行分析，本章節(jié)主要從招聘規(guī)劃不足、缺乏招聘專員、招聘費用不足以及人才吸引力不高的四個方面著手。第五章為解決對策，是從引導(dǎo)該公司管理者重視對招聘進(jìn)行合理規(guī)劃、配置招聘專員、增加多種招聘方式和如何提高人才吸引力的方面提出解決科特機(jī)械招聘問題的辦法。第六章為結(jié)論，本章節(jié)經(jīng)過學(xué)習(xí)與研究之后得出本文的主要結(jié)論，并且也提出需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)的問題。第2章招聘的概念人力資源管理的一項重要功能就是要為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并甄選到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理的吸納功能因此愈發(fā)顯得重要，而這項功能正是通過員工招聘來實現(xiàn)的。作為人力資源管理的一項基本職能活動，員工招聘是人力資源進(jìn)入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要保證。董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2015.187.在這里，本文闡述招聘工作是如何對企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響，同時，在招聘工作出現(xiàn)問題時，應(yīng)該從哪里找出原因和分析問題，以及如何解決招聘存在的問題。董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2015.187.第3章科特機(jī)械的招聘現(xiàn)狀3.1科特機(jī)械簡介3.1.1基本情況云浮市科特機(jī)械有限公司建立于1998年，是一家民營的機(jī)械制造企業(yè)，在市內(nèi)聲譽較高，在省內(nèi)也享有機(jī)械制造業(yè)知名度。目前，公司擁有員工160人左右，以下為該公司的學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖3-1及年齡結(jié)構(gòu)圖3-2。圖3-1學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖圖3-2年齡結(jié)構(gòu)圖從上述學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖可以看出，中技及以上學(xué)歷占58.5%，初中及以下占41.5%，中技以上學(xué)歷主要為技術(shù)人員及基層辦公人員，技術(shù)人員的專業(yè)大部分都是與機(jī)械專業(yè)對應(yīng)或相符的，初中及以下學(xué)歷人員主要多為生產(chǎn)工和保潔人員?？梢钥闯觯瑩碛懈邔W(xué)歷員工的崗位較高，并且工作內(nèi)容和環(huán)境比較舒適。從年齡結(jié)構(gòu)圖可以看出，18-49歲占到75.5%，這表明中青年人占最多的一部分，為主要的勞動力資源，這部分人創(chuàng)新思維較多，對公司的發(fā)展有促進(jìn)作用。3.1.2各部門狀況科特機(jī)械是集技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、售后服務(wù)于一體的機(jī)械制造企業(yè)，整個供產(chǎn)銷系統(tǒng)人數(shù)占總?cè)藬?shù)的80%，現(xiàn)有9個部門，科特機(jī)械的組織結(jié)構(gòu)圖如圖3-3所示：圖3-3組織架構(gòu)圖生產(chǎn)部是員工最多的一個部門，占總?cè)藬?shù)50.3%，下設(shè)多個組別，主要負(fù)責(zé)各項生產(chǎn)工作，保證產(chǎn)品按計劃完成。其人員有分普工崗位和技術(shù)崗位，技術(shù)崗位一般為龍門銑床工、鉗工、數(shù)控車工和電工，這些在招聘過程中是較為偏重于應(yīng)聘者的技術(shù)和工作經(jīng)驗方面，尤其是應(yīng)聘者的技術(shù)，是用人部門進(jìn)行復(fù)試時考評的依據(jù)。技術(shù)研發(fā)部是負(fù)責(zé)公司的機(jī)械新產(chǎn)品的研發(fā)和設(shè)計，該部門擁有較高的技術(shù)水平，是公司杰出的團(tuán)隊。該部門的學(xué)歷水平都是大專及以上的，是公司唯一擁有中級和高級工程師職稱的部門，目前共有15人，其中5人擁有工程師職稱，占比33.33%。機(jī)械工程師、工藝工程師、電氣工程師和工程助理這些崗位的招聘工作是比較困難的。這幾類工程師招聘難的原因有二，一是用人方面對應(yīng)聘者的技術(shù)水平高，二是這類高技術(shù)人才尋找力度較難。其中，機(jī)械工程師負(fù)責(zé)研發(fā)和設(shè)計機(jī)械產(chǎn)品的工作，其聘用資格需要有同行業(yè)工作三年及以上的經(jīng)驗和獨立設(shè)計完成機(jī)械產(chǎn)品的能力；工程助理的主要負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部的新產(chǎn)品試產(chǎn)過程跟進(jìn)與協(xié)調(diào)，以及支援銷售和售后服務(wù)，為客戶提供技術(shù)支持和培訓(xùn)，而且需要經(jīng)常出差。機(jī)械工程師和工程助理是技術(shù)研發(fā)部較為棘手的兩個招聘崗位。品控部包括產(chǎn)品的質(zhì)檢和售后服務(wù)，部門成員也是技術(shù)人員，質(zhì)檢的崗位是品質(zhì)工程師，對機(jī)械成品進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)馁|(zhì)量管理，售后服務(wù)主要分為售后客服、售后技術(shù)指導(dǎo)師和售后機(jī)械維修與保養(yǎng)。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，對品質(zhì)工程師和售后機(jī)械維修人員的需求越來越大，由于售后機(jī)械維修這個崗位的人員流動性較高，在2019年的人員流失率達(dá)30%，其招聘工作是持續(xù)進(jìn)行的。3.2科特機(jī)械招聘現(xiàn)狀科特機(jī)械公司經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對一些技術(shù)性人才也隨之增加。另外，云浮市屬于五線城市，市內(nèi)務(wù)工的技術(shù)人員有限，無法滿足企業(yè)的需求。此外，由于公司地處郊區(qū)工業(yè)開發(fā)區(qū)，距離市區(qū)約有30公里遠(yuǎn)。這對于員工和應(yīng)聘者來說會產(chǎn)生上下班不便的等問題。3.2.1招聘的基本情況近一年來，招聘需求不斷擴(kuò)大，科特機(jī)械公司對人才的需求面很廣，層次多。特別是原本一些外包的技術(shù)人才，歸回公司編制上，加大了人力資源招聘的工作量。如品質(zhì)工程師，UI設(shè)計師，工程助理，ERP信息員，高級軟件工程師，前端開發(fā)工程師，PHP工程師等等。這些崗位對于學(xué)歷和經(jīng)驗的要求都比較高，可以成功招聘到一個優(yōu)秀的工程師都是需要人力資源部付出很多的時間和精力，甚至一筆巨大的招聘的費用才能做到的。UI設(shè)計師的招聘，由于投進(jìn)的簡歷較少和需要時間尋找人才，從挑選和尋找簡歷到最后入職，花費的時間有5個月整，導(dǎo)致期間的UI設(shè)計工作需要外包給外面公司來完成，加大了公司費用的支出。ERP信息員的招聘由于崗位薪資較低的問題，使用了更多的招聘時間和精力，招聘信息發(fā)布到確定人選的工作，從2018年11月持續(xù)到2019年9月，由于無法完成該招聘工作以及崗位需求急缺，最后在內(nèi)部推薦出一位ERP信息專員。另外，品控部的售后機(jī)械維修員，其人員需求大，因為需要保證本地和售后駐點的服務(wù)維修工人，由于其人員流失率較高，每月需要的招聘到崗人數(shù)約為2人，這更是成為人力資源部頭疼之處，在這里招人工作難和留住人才難的問題日益顯露。3.2.2招聘人員目前，在人力資源部負(fù)責(zé)招聘工作的工作人員有一人，由人資文員擔(dān)任。其需要集招聘管理、人事手續(xù)、員工入職培訓(xùn)、員工關(guān)系、員工考勤核對等以及一些行政方面的工作。招聘工作需要每天篩選簡歷，約聊匹配度較高的應(yīng)聘者，每天約聊人數(shù)有5人左右，對其進(jìn)行簡單了解后，做好面試安排和執(zhí)行人事流程手續(xù)，如應(yīng)聘者的信息錄入和用人部門簽字確認(rèn)面試。因此，人資文員每天需要花費大量的時間進(jìn)行該項工作。3.2.3招聘基本流程科特機(jī)械招聘的基本流程包括招募、篩選、評估、錄用這四個方面。（1）由用人部門發(fā)起用人需求，待上一級主管審批后，總經(jīng)理或董事長最后審批，然后人資文員根據(jù)用人需求進(jìn)行發(fā)布崗位的招聘信息。（2）人資文員在各種招聘渠道收到應(yīng)聘者的簡歷，進(jìn)行篩選和對比簡歷，核對應(yīng)聘者簡歷的真實性，再進(jìn)行下一項通知和安排面試的工作。（3）初試由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行，用人部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試。若是簡單的工作崗位，例如前臺文員一般都是直接面談后，覺得該應(yīng)聘者的態(tài)度和能力可行即可發(fā)offer；若是關(guān)于技術(shù)性的工作，復(fù)試過后還有試題，一般安排7天時間進(jìn)行做試題。（4）offer發(fā)出后，即安排入職體檢，體檢報告合格，新員工需要攜帶體檢報告和一些個人材料到公司進(jìn)行報道和辦理入職手續(xù)，入職時需要讓其學(xué)習(xí)公司制度和一些注意事項。（5）試用期為2個月，在試用期期間，將進(jìn)行一次新員工培訓(xùn)，內(nèi)容為公司的規(guī)章制度和技能考核，并進(jìn)行培訓(xùn)考試。（6）用人部門和人力資源部一起進(jìn)行對試用人員進(jìn)行跟蹤和評分，試用期合格者將正式錄用，不合格者將根據(jù)情況決定是否延遲試用期或者不通過試用期。第4章科特機(jī)械招聘存在的問題及分析4.1招聘規(guī)劃不足科特機(jī)械在招聘工作的著手方面，是在當(dāng)用人部門不滿足現(xiàn)有量的人員和新編制崗位的需求出現(xiàn)時，才進(jìn)行招聘。在這里，招聘成為了一個倉促而被動的工作，缺乏了人才需求計劃，這種情況若是遇上非?！罢衅鸽y”的時候，將會更加導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才緊缺的現(xiàn)象。這樣的招聘不僅忽視了人才的儲備意識和缺乏對未來人員的規(guī)劃。只有招聘計劃在長期進(jìn)行時，才能為企業(yè)提供有力的人才保障。沒有計劃的招聘，便不能招聘到需求中的人才。招聘本是一項復(fù)雜的工作，但該公司的一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為招聘工作較為容易，意識停留在上一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段，可現(xiàn)今，人才的競爭才是企業(yè)的競爭。在確定招聘計劃時，上級領(lǐng)導(dǎo)容易忽略結(jié)合公司的整體戰(zhàn)略和一些實際情況，簡單地給人力資源部下達(dá)招聘任務(wù)。這時可能會導(dǎo)致招聘結(jié)果達(dá)不到理想的情況，解決不了招聘需求的問題。4.2缺乏招聘專員近年來，因科特機(jī)械業(yè)務(wù)發(fā)展需要引進(jìn)大量技術(shù)人才和售后服務(wù)人員，不斷增大了招聘工作量。目前，科特機(jī)械每月的招聘需求是根據(jù)產(chǎn)銷和人員變動的情況來確定的。2019年每月平均需要招聘到崗為12人，而實際平均招聘到崗為6人，招聘完成率為50%。招聘看似是一份簡單的工作，但科特機(jī)械目前招聘需求量大，招聘專員人手不足。招聘工作雖然由人資文員負(fù)責(zé)，但一人身兼多職，在招聘和其他工作都繁忙的時候，難以勝任多職。并且，在招聘出現(xiàn)困難的時候，沒有更多的工作時間放在如何招募人才的心思上，日常只是簡單地進(jìn)行收發(fā)篩選簡歷和處理招聘以外的工作。這些也是導(dǎo)致科特機(jī)械招聘效果低下的原因之一。4.3招聘費用不足采用外部招聘方式是大部分企業(yè)解決招聘工作的方法之一，科特機(jī)械現(xiàn)在采用網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦、現(xiàn)場招聘和海報推廣招聘信息這四種招聘信息發(fā)布的方式。網(wǎng)絡(luò)招聘是使用次數(shù)最多的渠道，每年約有80%的人員通過這一方式應(yīng)聘而來。在招聘平臺發(fā)布招聘信息，然后等待應(yīng)聘者投進(jìn)簡歷，有時候搜索崗位簡歷，匹配合適簡歷，這樣的方式相對還是比較被動的。而且網(wǎng)絡(luò)招聘還有其套餐的限制，目前使用便宜招聘套餐，其局限于只能搜索市內(nèi)的人才，其他城市的人才只有投簡歷了才能進(jìn)行聯(lián)系；熟人推薦一般在年后時較多；現(xiàn)場招聘一年的次數(shù)約在3次，每次舉行在市內(nèi)的免費招聘會，由人社局和學(xué)校舉辦的招聘會，但招聘結(jié)果并不理想；海報推廣是在節(jié)假日前后張貼，張貼地方主要在公司的門口和街道路邊的宣傳欄上。目前采用的招聘渠道比較局限，一些新型的招聘渠道還沒開發(fā)?？铺貦C(jī)械招聘渠道的數(shù)據(jù)表如下表4-1所示：表4-12019-2020年科特機(jī)械招聘渠道數(shù)據(jù)表渠道名稱價格網(wǎng)絡(luò)招聘智聯(lián)招聘網(wǎng)1780元/年本地招聘網(wǎng)1500元/年現(xiàn)場招聘市人社局招聘會免費市內(nèi)校園招聘會免費其他招工海報100元海報制作費熟人推薦約1500元/年資料來源：作者通過實地考察和工作內(nèi)容，整理匯總得出。若能以低成本招攬到高價值人才，這是許多企業(yè)招聘都想完成的事情。然而在今天的社會上，已經(jīng)較少出現(xiàn)這種情況了。招聘的效果與招聘信息的推廣有一定的關(guān)系，但招聘信息的推廣，都需要花費成本。在科特機(jī)械，每一筆的招聘費用支出需要控制在一定的費用，比如網(wǎng)絡(luò)招聘采用的是較低且具有局限性的套餐和現(xiàn)場招聘希望參加的都是免費的。可想而知，外部招聘工作具有了局限性，招聘工作將會停滯不前，招聘效果隨之低下。4.4人才吸引力不高4.4.1經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低從城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平來看，云浮市2018年的生產(chǎn)總值為849.13億元，是省內(nèi)城市生產(chǎn)總值排名最后一位，唯一的五線城市，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，屬于人口吸引力較低的城市。科特機(jī)械雖然位于云浮市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)，又是高新技術(shù)企業(yè)，在云浮市的石材機(jī)械排名前列，許多應(yīng)聘者慕名而來。但是這邊的相關(guān)設(shè)施依然比不上大城市，能招納省市外人才較少，而且本市的技術(shù)人員較少，再加上屬于民營企業(yè)的關(guān)系，求職者往往不選擇在這里就業(yè)。4.4.2工作環(huán)境較惡劣在工作環(huán)境方面，科特機(jī)械作為制造企業(yè)，工人人數(shù)占大部分。但一些工人工作的環(huán)境存在臟、亂、差的現(xiàn)象，還有受到廠房高溫的影響，特別是刨銑機(jī)床和封閉工作空間的噴漆工作房。另外，售后維修人員在外維修時的環(huán)境也較為惡劣，他們的工衣、褲子、勞保鞋和手指都會接觸到機(jī)械的機(jī)油而弄臟。4.4.3薪資水平較低從薪酬水平來看，公司內(nèi)的薪酬制度有按計件、日薪計算和月薪26天制班次的薪資制度。計件是工人的工資算法，只在白天上班，晚上幾乎不會安排加班，其薪酬幅度一般在3500元-4500元左右波動。相對于其他工廠的計件工資來說有一定的差距。日薪計算是基層辦公室人員的工資算法，工資在2000元-4000元范圍內(nèi)。月薪26天制班次是技術(shù)人員的工資算法，工資在5000元-8000元范圍內(nèi)。雖然這和市內(nèi)的薪資基本上差不多，但是由于公司辦公地址在郊外，鑒于出行的成本，和市區(qū)內(nèi)的企業(yè)相比其優(yōu)勢不高。第5章科特機(jī)械招聘問題解決對策5.1重視招聘工作規(guī)劃科特機(jī)械的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該增加對招聘工作的重視度，在人力資源部成立前各領(lǐng)導(dǎo)之間需要討論制定完善的招聘規(guī)劃，再讓招聘人員按照招聘規(guī)劃進(jìn)行招聘工作。另外，可以與招聘人員一起學(xué)習(xí)招聘的重要性和意義，并且偶爾加入招聘工作，了解目前企業(yè)招聘現(xiàn)狀并提出解決的建議。同時，給予新員工人情關(guān)懷，新員工如果能得到公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和鼓勵，有利于穩(wěn)定員工和提高其工作積極性。還有跟蹤培養(yǎng)，抓住人才的選、用、育、留的工作，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，才能解決招聘問題。5.2配置招聘專員從一些中小企業(yè)管理者的角度來看，配置了人資工作者，公司的招聘工作能順利進(jìn)行。但事實上，人資工作者并不是招聘工作者，再能干的人資工作者，能力和戰(zhàn)力也是有限的。因此，在招聘需求不斷增加的情況下，科特機(jī)械應(yīng)該配置招聘專員，突出招聘的專業(yè)性，提高招聘完成率。明確其崗位職責(zé)，招聘專員應(yīng)該只專注招聘，負(fù)責(zé)人員招聘，其他能省略的工作就不做，這樣才能為企業(yè)發(fā)展提供高效及時的招聘工作。李安李安.T企業(yè)人力資源招聘問題研究[D].北京：北京交通大學(xué).2018.5.3增加多種招聘方式目前，公司采用的網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘和現(xiàn)場招聘等招聘渠道還不能滿足招聘的需求。僅僅在當(dāng)前的招聘渠道中進(jìn)行招聘，只會讓招聘在第一個環(huán)節(jié)——招聘信息發(fā)布，封鎖在內(nèi)。因此，在企業(yè)為節(jié)省招聘費用的同時，也可以開辟其他更優(yōu)惠和成本低的渠道。（1）網(wǎng)絡(luò)招聘平臺和現(xiàn)場招聘既然會花費較多的費用支出，才能達(dá)到招聘效果，可以嘗試一下在其他的信息發(fā)布平臺上進(jìn)行宣傳，例如：公司微信公眾號，微信招聘信息鏈接、公司官網(wǎng)、技術(shù)宣講會和一些展覽會上順帶公司招聘信息，把公司的招聘信息瀏覽量增大。（2）返聘技術(shù)類退休和離職人員，這些人員對公司的工作技能熟練，流程非常熟悉，如果能給予他們多一些關(guān)心，了解他們的想法，再次把他們招攬到崗，未免不是一件節(jié)省精力和成本的事情。5.4提高人才吸引力在5G和人工智能等科技的推動下，高尖人才的儲備已成為企業(yè)競爭決勝未來的必要條件。然而，人才引進(jìn)都不是孤立的，他們不是招來的，而是吸引過來的。主要體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人員素質(zhì)、薪酬體系和工作氛圍。5.4.1重視企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃企業(yè)具有發(fā)展的格局，可以建造良好的發(fā)展空間，也能提高新老員工對企業(yè)的信賴感?，F(xiàn)今，一些前景良好，制度規(guī)劃齊全的公司是求職者的首要選擇。并且，企業(yè)重視對發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，這一方面有利于企業(yè)的發(fā)展，另一方面能夠成為員工堅實的后盾?？梢栽诠窘⒁恢?zhàn)略團(tuán)隊，或者聘請咨詢機(jī)構(gòu)，結(jié)合公司實際情況進(jìn)行謀劃。5.4.2改善工作環(huán)境一個安全、舒適、整潔的工作生活環(huán)境可以為企業(yè)做到安全生產(chǎn)、工作高效、提高企業(yè)宣傳力度和提高人才吸納性等作用。針對科特機(jī)械廠房臟亂差的工作環(huán)境，需要注重生產(chǎn)的6S管理工作。對地面進(jìn)行清潔干凈，物品擺放整齊，工人需要愛護(hù)工作環(huán)境，各負(fù)責(zé)人監(jiān)督工人個人崗位衛(wèi)生的工作。而售后維修人員的工作在客戶的地方，可為他們提供個人清潔用品和定期發(fā)放工衣和勞保鞋等。5.4.3建立科學(xué)的薪酬體系科特機(jī)械目前的薪資吸引力較低，且員工薪資差距較大，同類人員薪資差距達(dá)1000元及以上。建議科特機(jī)械對崗位的工作屬性進(jìn)行科學(xué)定薪，建立公平性。和建立激勵的薪酬體系，如基本工資較低的情況下，可以根據(jù)績效進(jìn)行發(fā)放獎金。另外，科學(xué)的薪酬體系，不僅需要完善薪酬制度上，還包括員工的晉升制度。進(jìn)行人才培養(yǎng)，為員工建立良好的晉升渠道能夠有效提高員工的工作積極性。5.4.4建立良好的工作氛圍工作氛圍在很大程度上能夠吸引人才，積極的工作氛圍需要管理者和員工共同制造。比如通過優(yōu)美的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)善待下級、同事相處融洽、企業(yè)定期舉辦團(tuán)體活動增加團(tuán)隊合作精神和享受各種節(jié)假日福利待遇，人才自然而然地就會被吸引過來。第6章總結(jié)毋容置疑，人才在今天企業(yè)生存和發(fā)展中是第一資源，企業(yè)的壯大離不開大量人才的努力。企業(yè)要想招聘到優(yōu)秀的人才以提升人才競爭力，就需要從重視人力資源管理，特別需要重視招聘。為保證招聘工作持續(xù)順利進(jìn)行，必須揪出企業(yè)招聘的問題，然后根據(jù)實際情況，采用多種方法予以解決，才能讓招聘引進(jìn)更多高素質(zhì)的全面人才。本論文以云浮市科特機(jī)械有限公司作為研究標(biāo)本，在國內(nèi)外學(xué)者的招聘研究理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合科特機(jī)械實際的情況，進(jìn)行研究現(xiàn)存在的招聘問題和分析。造成的主要問題有四點：一是招聘規(guī)劃不足；二是缺乏招聘專員：三是招聘費用較低，難以推廣招聘需求信息；四是人才吸引力不高。為了幫助科特機(jī)械解決招聘問題，本文在第五章對這四點問題進(jìn)行提出優(yōu)化解決的建議和對策，希望科特機(jī)械盡快度過招聘的難關(guān)。受知識和自身經(jīng)驗的限制，本論文中還存在一些不足的地方。在對于科特機(jī)械招聘問題的研究尚缺一些深層次的研究，在提出解決問題的方法方面也有待改善?？偠灾?，招聘是企業(yè)中重要的一項工作，需要企業(yè)中每一位成員共同維護(hù)。同時，“招聘難”和“就業(yè)難”為同一關(guān)系，還需要靠政府、企業(yè)和個人共同維護(hù)，才能有利于政府更好地管理人力資源市場，有利于企業(yè)順利開展招聘工作，有利于促進(jìn)個人的就業(yè)，從而建設(shè)一個良好的招聘環(huán)境。參考文獻(xiàn)：[1]Shammot.Theroleofhumanresourcesmanagementpracticesrepresen-ttedbyemployeesrecruitmentandtrainingandmotivationforrealiza-tionofcompetitiveadvantage[J].TheRetailandMarketingReview,2014,18-37.[2]AlwiyaAllui,JollSahni.StrategicHumanResourceManagementinHi-gherEducationInstitutions:Procedia-SocialandBehavioralSciences,2016,361-371.[3]李亞臣.淺談企業(yè)招聘中存在的問題及對策[J].科技經(jīng)濟(jì)市場,2018(8).100-101.[4]陳穎.當(dāng)前企業(yè)招聘高端人才難于解決對策[J].全國流通經(jīng)濟(jì),2017(31).38-39.[5]王海祥.民營企業(yè)有效招聘工作的提升策略初探[J].現(xiàn)代商業(yè),2014(24),119-120.[6]董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2015.187.[7]李安.T企業(yè)人力資源招聘問題研究[D].北京：北京交通大學(xué).2018.[8]王陳飛.淺談人才招聘現(xiàn)狀及對策分析[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2019(09).154-155.[9]楊新顏.淺談企業(yè)招聘工作的開展[J].農(nóng)電管理,2019(01).51.[10]陳旭霞,李曉明.淺析如何完善企業(yè)人才招聘工作[N].中國航空報,2018-06-07(005).[11]張魯康.企業(yè)招聘工作中的現(xiàn)存問題與對策探析——以J公司為例[J].中國市場,2017(23).147-148.[12]張斯陽.淺析企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策[J].人才資源開發(fā),2017(20).192-193.致謝人生中最重要的四年，即將結(jié)束。很欣慰在廣州大學(xué)松田學(xué)院的人力資源管理專業(yè)度過了這美好的四年時光?；厥走@段成長歷程，除了讓我提高了專業(yè)知識水平，更重要的是認(rèn)識了一群共同奮斗的朋友，還有給予我成長指導(dǎo)的老師們。首先，在這里我要向我的實習(xí)及論文指導(dǎo)老師，庹蘭芳老師給予衷心的感謝。感謝老師在百忙之中給予的幫助與指導(dǎo)、抽出時間耐心指導(dǎo)我的論文。其次，感謝各位任課老師的教導(dǎo)，是他們增長了我的大學(xué)知識和見識。感謝廣州大學(xué)松田學(xué)院的所有老師，正是因為他們的辛勤工作，學(xué)院才有今日的輝煌。感謝給予我?guī)椭耐瑢W(xué)，因為有他們的幫助和鼓勵，才讓我更加順利完成學(xué)業(yè)。接著，感謝在我的成長過程中一直給予我關(guān)心和照顧的父母及家人。因為有他們一直以來的呵護(hù)和教導(dǎo)，才有今日的我。感謝父母的養(yǎng)育之恩和教導(dǎo)之恩，我將繼續(xù)認(rèn)真學(xué)習(xí)，為我們的家庭更加美滿而努力。最后，再一次感謝在我論文撰寫過程中，給予我?guī)椭椭С值牧紟熞嬗眩Ｔ改銈冊谖磥淼娜兆永镆磺许樌?/p>

修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改,所謂具體的方法也就是在學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改的基礎(chǔ)上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認(rèn)真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語感的作用就能發(fā)現(xiàn)問題.語感與人們平時的讀書或談話聯(lián)系緊密,語感對檢查語病、缺字錯別字十分有效,也能使語句噦嗦、語句不通暢等問題隨時被發(fā)現(xiàn).所以,初稿寫出來后,自己要大聲讀上幾遍,邊讀邊改,這是人們常常采用的一種修改方法.(二)冷改式所謂冷改式,是指初稿完成后.先擱置一段時間再修改的一種方法.許多人常有這種情況,有時初稿寫好了,也很想馬上把它修改好,可是自己怎么也發(fā)現(xiàn)不了毛病,自我感覺相當(dāng)不錯,不愿修改或不知怎么修改.這時候,可以采取冷改式,把初稿放一段時間再修改,就會發(fā)現(xiàn)要修改的地方還很多.這種拉開時間距離的閱讀與修改,容易使作者心明眼亮.此時作者的思維比較容易跳出原有的圈子,從另外一種角度冷靜地審視