【國家石油天然氣管網(wǎng)集團員工激勵策略探究（定量論文）11000字】

國家石油天然氣管網(wǎng)集團員工激勵策略研究目錄TOC\o"1-3"\h\u內(nèi)容提要14987關鍵詞 【摘要】人才是公司最關鍵的能動性因素。公司要在市場競爭中脫穎而出，就必須有一套完善的激勵機制來激發(fā)員工的積極性，促進公司成長壯大，因而員工激勵機制一直是學術界關注的熱點之一。本文以中國石油管網(wǎng)集團有限公司為例，依據(jù)員工激勵相關理論，分析發(fā)現(xiàn)，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）存在績效考核機制不完善、公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知、缺乏長期激勵手段、員工培訓體系不完整等問題，提出了建立健全的績效考核機制、強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知、增加長期激勵、建立健全的培訓制度等改進策略。本文研究能為國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）提供激勵管理建議，并且給類似的企業(yè)給予一定參考借鑒?！娟P鍵詞】員工激勵；培訓體系；獎懲機制；長期激勵一、緒論（一）研究背景傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長模式把勞動力視為一種成本，忽視了人的主動性、創(chuàng)造性的一面。進入21世紀，創(chuàng)新成為經(jīng)濟發(fā)展的第一動力，人或者人才不再被視為單純的成本，而是企業(yè)和經(jīng)濟社會發(fā)展的資本。隨著企業(yè)科學管理理念的深入，企業(yè)的生產(chǎn)與運行環(huán)境也在發(fā)生著改變，因此，建立完善的激勵機制已成為企業(yè)管理的必備條件。企業(yè)員工流失的根源只不過是缺乏效率或缺乏激勵環(huán)境。同時，隨著經(jīng)濟全球化的不斷推進和發(fā)展，不同市場內(nèi)部的企業(yè)之間競爭激烈程度正在不斷提升，人力資源是最基本的資源，又是主要的資源之一，企業(yè)對人力資源的競爭也愈加激烈。對企業(yè)的發(fā)展而言，無論是產(chǎn)品設計還是市場營銷，人力資源貫穿企業(yè)市場經(jīng)營的整個過程之中，有必要對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理層面做出有效改進與調(diào)整。開展人力資源管理工作中，激勵就是其中的一個重要途徑，在企業(yè)內(nèi)部管理過程中，只有建立健全激勵體系與制度，通過制度優(yōu)化的方式才能夠有效地調(diào)動員工的工作激情，提升企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和向心力，有效的提升企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。在我國經(jīng)濟飛速的發(fā)展下，對天然氣的需求量大幅增加，天然氣已成為我國工業(yè)重要的經(jīng)濟支柱之一，天然氣產(chǎn)量的穩(wěn)定和存儲提升顯得尤為重要，油氣管道作為我國能源戰(zhàn)略動脈，是保障國家能源安全的重要基石。國家天然氣管網(wǎng)集團成立，在油氣管道中扮演者舉足輕重的位置，不僅是對油氣行業(yè)的深化改革，還是保障油氣安全穩(wěn)定供應的有力舉措。而培養(yǎng)人才，儲備高技術人才，穩(wěn)定人才成為國家天然氣管網(wǎng)集團至關重要的一部分。近年來，我國高度重視激勵理論和實際實施激勵。因此，改進國家天然氣管網(wǎng)公司員工管理的必要性強。目前，人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)治理結構和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展體制保障的重要組成部分，對于企業(yè)來說，在人力資源管理中，激勵是一種非常重要的手段，只有在企業(yè)內(nèi)部建立起一套完整的激勵機制，才能真正激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的凝聚力，有效的提升企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。國家天然氣管網(wǎng)集團初期是由原“三桶油”（中石油、中石化、中海油）的資產(chǎn)和人員組建，集團的發(fā)展速度緩慢，組織構架、管理制度不夠完善，企業(yè)沒有完善的激勵機制，缺乏實施細則，激勵手段也比較單一，長此以往給企業(yè)經(jīng)營造成大的風險，導致員工缺乏工作動力，缺乏創(chuàng)新，留不住人才等問題。因此，有必要研究激勵制度在管理應用程序方面的有效性，以確保企業(yè)人力資源管理的有效運作，提高企業(yè)效率，充分有效地利用現(xiàn)有資源提高效率，促進實現(xiàn)企業(yè)目標，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)形象，推動公司的可持續(xù)發(fā)展與健康。本文選取國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司），探討當前激勵的問題，提出對策并對其他公司提供一定的參考意義。（二）研究目的科學合理的激勵制度可以調(diào)動員工的工作積極性，保持員工長期健康工作，培養(yǎng)創(chuàng)造力，促進企業(yè)目標實現(xiàn)。員工激勵制度包涵榮譽激勵、物質激勵、競爭激勵等方面，本文的研究目的是分析國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）員工激勵存在的問題，探討激勵制度的解決方案，幫助該公司保持創(chuàng)新活力，促進公司該健康發(fā)展。（三）研究方法本文的研究對象為國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司），探討其員工激勵存在的問題，研究方法有二：（1）文獻分析法，通過從中國知網(wǎng)檢索選題相關的文獻資料深入研讀與分析，總結規(guī)律，對研究領域形成系統(tǒng)的理論認識，為論文提供基礎理論依據(jù)；（2）案例分析法，通過對國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）的激勵現(xiàn)狀進行深入分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題，最后根據(jù)問題提出對策。二、相關理論基礎（一）激勵概念界定根據(jù)心理學的理論進行分析，所謂激勵，就是不斷地激發(fā)人們動力的一種心理過程。關于激勵，不同的學者對此也有不同的看法，有的學者認為，激勵是指在個人的特定需求下，通過更高的努力，達到一定的組織目標。還有一些學者則認為，激勵包含了激勵與限制兩方面的涵義，而獎懲則是二者的基礎[1]。獎勵內(nèi)容可以涵蓋多個方面，但主要還是可以劃分為物質獎勵和精神獎勵，其中更為細致但可以通過提高工資水平、推行績效工資等方式來達到。心理激勵，是指為員工提供與其相關的福利和榮譽，如體檢、生日禮物、員工榮譽稱號、優(yōu)秀評選等。對員工進行對成長激勵主要是給予員工參加培訓、職位晉升對機會。另外就是還可以通過正向激勵和負向激勵對方式來綜合發(fā)揮效果，起到更好對激勵作用；而根據(jù)目標的不同，包括對個體的獎勵和對團體的獎勵[2]。（二）馬斯洛需求層次理論求層次理論是馬斯洛在20世紀40年代提出來的。其需求層次理論將人類需求主要劃分為生理需求，安全需求和社會需求、尊重需求，自我實現(xiàn)需求等5個層面。而這五種需要是由低到高。具體見圖2-1。圖2-1馬斯洛需求層次理論資料來源：人本主義科學的理論馬斯洛相信，只有在一定程度上滿足了低級的需要，高水平的要求才會變成一個重要的行為。這五個需求是逐步實現(xiàn)的，如果第一個層次的需求已經(jīng)被滿足，那么對下一個層次的需求就會成為一個動機。但是，這種需求的逐步增長并非是按照“全部”或者“無”來進行的，而是在一般條件下，人們的基本需要已經(jīng)被部分地滿足了，就可能產(chǎn)生更高層次的需求。[3]（三）激勵的主要方法1.成就激勵成就激勵理論是麥克利蘭所提出對，它對觀點認為員工應該獲得工作對動力，并且基于發(fā)展對目標來不斷激發(fā)自己。要完成這一目標就要求企業(yè)管理者必須重視不單單從職工本身的需求來制定激勵措施，還要站在別人承認的立場上對激勵進行調(diào)整，總之，員工滿足自我需求是一方面，員工通過競爭獲得別人或群體認可所獲得的滿足感，同樣是不可忽視的。就是有這樣一種被別人，被團體所承認的引誘，員工渴望在職場中有更出色表現(xiàn)，才會有更大的希望，受啟發(fā)越多。成就激勵理論是企業(yè)實踐中運用得頗為普遍的一種理論，這樣就極大地促進了激勵機制建立視角的多樣性。本文所研究的公司將對員工成就缺乏激勵意識，它把注意力僅僅集中在如何改善員工績效上，對積極性重視不夠，以本職工作為核型。在這種情況下，企業(yè)狀態(tài)也就只能是平行線式發(fā)展。[4]2.能力激勵所謂能力激勵，就是通過一定的途徑，使員工在工作中盡量地發(fā)揮自己的才能，并使職工因其能力受到刺激而產(chǎn)生滿足感與信心。這一激勵方式要求管理者必須充分掌握并調(diào)查員工信息，通過各種方式保證員工能夠從分發(fā)揮其潛力。具體激勵方式，如組織職工參與培訓等，對職工提出較高提成，提高工作效率等要求，和要求雇員承擔某些更重要的問題等等。[5]3.環(huán)境激勵對于員工而言，工作環(huán)境則是他們選擇職業(yè)求職時需要著重關注的內(nèi)容，又因為所處環(huán)境優(yōu)劣會對職工心理感受產(chǎn)生影響，并進而對其工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生影響，最后，也影響了它的工作效率。企業(yè)管理者有必要努力改善職工工作環(huán)境，而且這些環(huán)境并不是狹隘意義上的辦公室一類空間環(huán)境，職工居住環(huán)境，主要是企業(yè)配套設施等，員工在一起時的人際關系環(huán)境等也包含其中。人類對于環(huán)境是十分敏感的，職工們也不能例外，是個安逸的人、輕松、溫暖的環(huán)境，可以使職工的總體精神狀態(tài)得到改善，然后在作品中得到較好地表現(xiàn)。[6]4.物質激勵人們想要在目前市場經(jīng)濟環(huán)境下生存下去，就得有一定的物質基礎，與此同時，物質條件也會對他們生活品質產(chǎn)生影響，從而能夠通過物質激勵，達到激發(fā)職工工作熱情的作用。職工為滿足生活需要的物質需求，不可避免地要重視對材料的取得，而公司就是運用這一點，根據(jù)員工的工作業(yè)績，調(diào)整他們所分配的物質數(shù)量，從而激發(fā)員工在職場中充分發(fā)揮工作能力，給企業(yè)帶來更大價值。它通常分為正激勵與負激勵，前者包括工資，福利和津貼等；并且后者還有扣工資和罰款的辦法。但在實踐中還需與其他輔助獎勵措施相結合，才能消除物質激勵帶來的弊端，例如，對那些不能有效地進行會計的管理人員的獎金，需采取企業(yè)效益與其年終獎相銜接。對企業(yè)進行人資管理，物質激勵十分有效，但發(fā)揮其效能，關鍵在于健全與其相匹配的分配機制。如果無法達成于工作相適配對激勵機制，就不能起到應有的激勵作用。針對物質激勵對合理性需求。有必要構建一套科學，合理的考核體系，并且與獎酬嚴格掛鉤，在這一進程中，透明性與公平原則要求得到充分體現(xiàn)，使職工認識到，唯有辛勤勞動，才會有豐厚的物質獎勵。[7]三、國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）員工激勵問題分析（一）公司簡介國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司的公司地址位于深圳市，公司于2021年成立。所屬行業(yè)為管道運輸業(yè)，經(jīng)營范圍包含技術服務、技術咨詢、技術轉讓、技術推廣等。單位規(guī)模1000-5000人，股東大會股東大會董事會公司管理層監(jiān)事會秘書局辦公室提名委員會健康安全與環(huán)保委員會投資與發(fā)展委員會考核與薪酬委員會審計委員會圖1國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）組織結構圖（二）國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）員工激勵現(xiàn)狀1.企業(yè)文化方面與同類型企業(yè)相比，除了依法為員工提供五險一金外，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）還為員工提供各種福利，包括供員工免費享用的小吃區(qū)、每周五或周二供應下午茶、員工生日蛋糕卡等。除此之外，還有內(nèi)部員工推薦獎，項目組可以申請團隊活動經(jīng)費、優(yōu)秀員工福利，年度考核獲獎者可以享受旅游度假福利、在職滿一年的員工還可以申請帶薪休假，差旅費全程報銷，具體如表1所示。表1國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）入職滿一年以上的員工享有的帶薪休假序號工齡帶薪休假天數(shù)11年≤工齡<3年3天21年≤工齡<3年5天3工齡≥5年7天2.薪酬制度與績效考核方面國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）目前的工資包括基本工資、獎金、獎金和晉升獎勵。其中，崗位工資是員工的基礎工資。從整體上看，大家受到的待遇是平等的。由于公司崗位重要性各不相同，以員工能力為基礎，結合員工在當期以為企業(yè)做貢獻制定不同的薪酬水平。從整個薪酬結構來看，通常固定工資比較恒定，對于多數(shù)職工的薪酬激勵，只有用績效工資，獎金才能反映出來，而對這兩個領域的評價，主要是通過日常評價來實現(xiàn)、項目進度及團隊獎勵。日常考核以調(diào)查職工上下班時間為主。公司擁有人臉識別考勤機。如職工出現(xiàn)遲到早退等現(xiàn)象，首次將受到提醒。月末總結，當月遲到、早退頻率較高，將按每次50元的標準予以懲罰。項目進度獎勵的對象主要是在項目進度中完成了優(yōu)秀工作、表現(xiàn)突出的工作人員，獲得了顧客的認可與贊譽；一邊做好自己的本職好工作，能協(xié)助其他同事執(zhí)行重要工作的雇員；通常情況下，業(yè)績突出獲得一致肯定的雇員。通常根據(jù)具體情況，一次性獎勵現(xiàn)金100-500元。團隊獎勵的對象主要是通過自主開發(fā)的項目，以實現(xiàn)既定的目標為前提，在目標任務上得到大幅改進的項目團隊；為公司業(yè)務拓展和產(chǎn)品研發(fā)做出突出貢獻的項目團隊；如果公司內(nèi)部系統(tǒng)管理達標或目標達標，公司將授予項目組團隊獎，一次性獎金500-1500元不等，如表2所示。表2國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）員工節(jié)日福利表序號補貼節(jié)日補貼金額1中秋節(jié)100元（中秋禮品）/人2春節(jié)150元（春節(jié)禮品）/人3年夜飯50元（現(xiàn)金）/人4開年紅100元（現(xiàn)金）/人3.員工發(fā)展方面國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）通過月、季、年度的三層考核來進行績效考評和獎勵（如表3所示）。月度考核是該公司綜合部收集并匯總員工的考勤情況，然后交給人力資源部進行綜合評估。季度考核是根據(jù)員工在該季度的表現(xiàn)，由部門領導進行考核，最后結合員工平時出勤情況進行綜合考核。年度考核是人力資源部在每年第四季度對員工的考核結果進行綜合評估，然后將結果提交給總經(jīng)理進行最終考核。表3國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）現(xiàn)行的績效考核和獎勵情況基礎工資由崗位基礎工資構成，按照員工在職時間的長短、個人能力等因素來定?？冃ЧべY按照公司員工的年終考核情況來安排發(fā)放績效工資。獎金按照企業(yè)相關的制度規(guī)定，對員工在月度、季度以及年度的評選中表現(xiàn)出色的職工進行額外嘉獎。（三）國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）員工激勵問題分析1.績效考核機制不完善績效考核指標設置不全面。國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）每年的績效考核目標由機關總部統(tǒng)一制定，績效目標僅僅只針對生產(chǎn)經(jīng)營單位和銷售部門來進行，并沒有關鍵的績效考核指標，沒有將績效目標分階段分部門地分解到員工頭上，考核缺乏量化指標，考核的實施方案和細則不明確。同時，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）的績效考核指標只強調(diào)業(yè)績指標，并未將員工的工作態(tài)度、工作品德結合進行績效評價，這導致了很多員工工作具有盲目性，缺乏對績效目的的深入了解，因而并未達到實際激勵的效果?？冃И剳蜆藴什幻鞔_。獎勵機制的基礎是效績，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）的績效考核很多情況下只是停留于表面，績效考核制度中未明確表明獎懲標準，即使績效目標未達到，個人及團隊的薪酬福利也未有什么影響，而即便績效目標完成，個人及團隊組織的福利也沒有明確的獎勵標準，完全根據(jù)高管的決定來執(zhí)行，這種做法是不利于績效考核機制的順利實施的。考核過程缺乏有效監(jiān)督。國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）考核的主要監(jiān)督部門是公司人力資源部，可在日常工作考核過程中人力資源部并未沒有披露給員工，公開性不強，考核過程缺少有效監(jiān)督和約束，對于考核結果，也沒有很好地評價反饋機制，從而使考核結果不公開，不公平，不公正，因而績效考核的激勵效果也不盡理想。2.公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司在激勵機制的執(zhí)行和構建上主要由管理層進行管理，公司內(nèi)部的基層職工的交流和建議相對較少。這也就導致在激勵機制的制定上僅能夠滿足員工低層次的需求，在精神激勵上欠缺考慮和反饋，缺少關心和信任。從激勵機制上看，溝通反饋具有聯(lián)結促進功能，對企業(yè)員工起潤滑劑作用。員工的自信來自于企業(yè)對他們的認可回饋，要靠上級領導批準。良好而有效的交流，是企業(yè)和員工之間的一座橋梁，幫助加強企業(yè)上下理解，加強職工和領導層的相互信任。在職場中，高層領導要多向底層員工請教，合理消化的意見，有效地解決了企業(yè)中出現(xiàn)的若干問題，滿足職工要求。國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）在企業(yè)文化這方面，忽略了企業(yè)和員工本應是一體的事實，忽視職工對公司的認同。作為一種內(nèi)在的驅動精神，企業(yè)文化，把帶領員工發(fā)奮工作，構建企業(yè)文化，雙方共同參與，在職工與企業(yè)雙方共同努力的基礎上建設，在企業(yè)領導的引領下，核心戰(zhàn)略思想，雇員參與基礎構建和實踐。企業(yè)文化是從人力資源培訓開始的，并延伸到公司薪酬水平和公司福利，以及績效考核的設立多個方面，都需要做到環(huán)環(huán)相扣。只有公司內(nèi)部管理形成一個整體，職工才能夠對企業(yè)有足夠的信任感，了解企業(yè)主要決策，才能提高員工對公司的歸屬感，使人力資源管理達到事半功倍的效果，最大化地利用激勵機制。3.缺乏長期激勵手段（1）忽視員工自我管理。國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）沒有建立員工評估中心，其人力資源經(jīng)理很難完全清楚以及評估員工的特征、技術能力和員工發(fā)展狀況，并且無法為員工提供適當?shù)闹笇В瑔T工的級別以及薪酬不齊，這種情況也不會使員工變得非常活躍。（2）缺乏員工自我管理平臺。當公司內(nèi)部的員工在進行職業(yè)規(guī)劃的時候，由于公司各個崗位的信息不夠透明性，這也就導致雇員對晉升機會缺乏認知，致使職工不能在適當?shù)臅r候做出抉擇。（3）缺乏科學動態(tài)職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)等。因無系統(tǒng)保障，這也就造成難以經(jīng)常協(xié)助雇員開展職業(yè)分析，設定中短期目標，并開展一系列的培訓及進修活動來達到上述目的。4.員工培訓體系不完善（1）缺少明確的培訓目標。公司培訓的主要目的是加強員工的工作能力，使員工更好地完成任務，為公司創(chuàng)造業(yè)績。要根據(jù)每個員工的實際情況合理安排。顯然，中國石油天然氣管網(wǎng)集團有限責任公司在這方面是不夠的。缺乏于實際工作需求的培訓目標設計，另外就是在培訓之前未和員工做細致而有效的交流，對職工的實際情況與需要缺乏足夠的認識，無法確保滿足職工需要。很多培訓課程只適用于實施企業(yè)已經(jīng)制定的培訓指標，這種不加分析地隨機訓練，可能造成很不理想的效果，有時候會浪費企業(yè)所提供的各種資源。（2）培訓形式很簡單。這些年，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）長期堅持進行與員工有關的培訓，不過簡單的培訓規(guī)劃，很難滿足公司目標。培訓沒有實施系統(tǒng)的計劃，也沒有制定長期、中期或短期的協(xié)調(diào)培訓規(guī)劃[13]。該公司一直專注于內(nèi)部培訓，對于國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）而言，內(nèi)部培訓無疑具有更大的自主性，并且在內(nèi)容以及時間方面更具靈活性，并不影響內(nèi)部業(yè)務的正常發(fā)展。不過，它僅限于內(nèi)部培訓，創(chuàng)新概念以及模型很困難，人們很難接受外部培訓思想以及新知識。（3）培訓結果缺少有效評估及反饋。培訓結果需要及時評估，并提供必要的反饋。不過，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）在這方面做得很不好，培訓的具體影響不能有效傳達。最終，公司人員的個人需求脫離了公司的預期培訓目標，從而使公司難以掌握公司人員培訓真正的情況。四、國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）員工激勵改進對策（一）建立健全的績效考核機制國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）的績效考核存在制定難、實施難、考核難、監(jiān)督難的問題，員工層的參與度不夠，考核量化標準模糊不清，考核指標與崗位職責不匹配，績效考核不客觀等問題，使得其績效考核機制形同虛設流于形式。針對這一系列問題可從以下四個方面進行改進：1.樹立科學的績效考核觀念。國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）的員工很大程度上是沒有績效考核的觀念的，在他們的理解中，績效考核也就是上層領導分配的任務，而部門的績效也就是關于利潤目標的績效，至于個人的績效則是沒有過多了解，總認為即便總任務完不成，會有上一層領導承擔，這種績效考核的觀念是相當落后的，這與國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）在制定績效考核機制的時候，即沒有健全的績效考核制度，也沒有與之相協(xié)助的績效考核宣傳是有很大關系的。2.建立戰(zhàn)略目標。通過將國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）的戰(zhàn)略目標分解為可操作的部門目標和個人目標，首先應確立公司級目標，再由部門和個人由下向上聯(lián)結，注意這種承接關系一定是聯(lián)結，而不是由上向下做分解。3.加強有效監(jiān)督。國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）需要建立一個由公司高級管理層領導組成的特殊績效評估指導小組，并由各種管理人員參與。該部門提供有關員工績效的初步評估和有效指導，并及時解決。如果發(fā)現(xiàn)問題，請根據(jù)需要適當調(diào)整績效計劃。建立績效評估的標準化監(jiān)督機制，以監(jiān)督人力資源部門和員工的工作行為。通過監(jiān)督機制，人力資源部門必須對員工進行績效評估時制定嚴格的規(guī)則，建立績效反饋機制，披露績效評估結果，員工有權監(jiān)督績效評估。有反饋和申訴渠道可對績效評估問題進行評論，確保員工績效管理的公正性，并使員工感到公平。（二）強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知公司間各層級進行平等交流溝通是很重要的。一線員工才是企業(yè)戰(zhàn)略方針真正的實施者，所以尊重普通員工，加強不同層次人員之間的溝通非常必要。企業(yè)的經(jīng)營并不只是簡單地為了利益考慮，管理層也應該認識到雇員內(nèi)在價值，確保雇員的個人價值能夠在勞動中獲得尊重和保護。日常工作當中，管理層還應關注基層員工的感受，雙方應建立完善溝通機制，從而增強職工的工作積極性，讓員工在工作中迸發(fā)出更強的主動性。同時，在群體的激勵下，所有員工都能夠對工作產(chǎn)生飽滿的熱情，從而提高職工工作效率，使得企業(yè)能夠良性運轉。企業(yè)文化來自于企業(yè)長久運作所獲得的經(jīng)驗文化積累沉淀，是歷屆企業(yè)領導人思想精華，能給職工帶來無形精神影響。企業(yè)文化建設并非一蹴而就，就是要可持續(xù)發(fā)展和提高，企業(yè)需要扎實的建設企業(yè)文化，把員工作為建設文化核心因素，培養(yǎng)職工的企業(yè)信任感與歸屬感，唯有員工打心眼里認同企業(yè)，才有可能開發(fā)出他們對工作的熱情與潛力。優(yōu)秀的企業(yè)文化，更加有利于調(diào)動員工的工作積極性，增強企業(yè)自信，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，督促企業(yè)員工為企業(yè)制定的各項目標奮斗。建設積極的團隊精神，使職工對工作始終保持熱情，激發(fā)職工的最大潛力，最大限度地發(fā)揮激勵機制的效用，實現(xiàn)企業(yè)文化的優(yōu)化效應。（三）增加長期激勵手段由于國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）當前缺少長期激勵方式，所以在后續(xù)的發(fā)展中，有必要參考企業(yè)實際經(jīng)營情況，加入長期激勵方式，通過這種方式來有效調(diào)動職工積極性。一、股息計劃的擬定。老員工占國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）的較大比例。才能有效地運用激勵措施，企業(yè)可依據(jù)年度績效，對各部門進行分紅計劃，符合條件的雇員可以參與利率。獎勵計劃可以很好地調(diào)動每個人的積極性，長期激勵手段的一種。二是采用量化的激勵指標。目前國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）所實施的激勵手段大多為定性指標。因此，可以使用定量的激勵指標和工具。比如評估系統(tǒng)，讓員工彼此相互了解、相互認識、相互學習和激勵。借助評價系統(tǒng)的方式來建立能力指標標準，由此在評估系統(tǒng)和員工的基礎上，結合能力指標，從而起到長期激勵的效果。最后是補充福利的規(guī)劃。為國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）現(xiàn)行工資社會制度，與人生息息相關的幸福感接近于0。因此，透過提供更多服務來增加公司工作人員之向心力，提高水電成本，買房、買車及其他生活補貼，對運輸和家庭支出的特殊補助，對撫養(yǎng)子女給予補助等等。職工們感受到生活中有企業(yè)的陪伴，從而建立于企業(yè)共同的目標。（四）建立完善培訓體系根據(jù)馬斯洛的觀點，每個階段人的需要是有差異的。若個體需要在低水平上獲得滿足，他們會向更高層次發(fā)展。到了這個時候，就需要企業(yè)建立激勵機制了。第一，他們要知道雇員的需要。按適應水平對其進行教育，讓員工達到最佳自我實現(xiàn)狀態(tài)，培訓是職工獲得最大限度技能提升的契機。國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）正面臨越來越激烈的市場競爭，通過不斷創(chuàng)新，完善自我，需要對企業(yè)文化進行重構，使其重新獲得生機。在強化員工培訓方面，可在如下方面加以改進：1.以科技和創(chuàng)新為目標，增加培訓，還有必要增強與人員管理有關的技能訓練，在專業(yè)內(nèi)容于培訓方式上不斷創(chuàng)新。對職工的態(tài)度，應經(jīng)常加以正確引導，職工只有理解和掌握了新的知識技能，才能具備完成任務和達到極至境界的好態(tài)度。2.在培訓過程中，所使用的培訓方法需要盡量多元。借助當代新媒體，新型培訓媒體，如移動終端，可以被用來向雇員提供溝通個人信息、舉辦講座等服務，讓訓練更生動；室內(nèi)培訓向戶外培訓的延伸，幫助員工始終保持對學習和成長的熱愛。3.擴大培訓目標。如今，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）員工培訓的對象非常狹窄，員工人數(shù)很少。在這方面，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）需要改變現(xiàn)狀，提高對普通員工的培訓數(shù)量、寬度以及深度。本文建議國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）每月實施一次培訓計劃，每月還至少進行一次專門培訓，培訓目標從公司的中高級員工到普通員工，以確保全面培訓。4.國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司（深圳華南分公司）增加了對培訓的投入，并愿意逐年花去培訓。請這方面著名專家發(fā)言，并且使教師水平由本地精英向國家專家延伸，并且對所學知識進行了總結，相互學習以及溝通。5.企業(yè)按照職工要求進行職業(yè)規(guī)劃，改進職工學習計劃，有針對性地進行相關訓練，以及分階段的實施效果評價，為了企業(yè)及員工自