【M公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題及優(yōu)化建議8400字（論文）】

M公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u16427一、激勵(lì)機(jī)制及作用 131205（一）激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵 1300201.激勵(lì) 1100352.激勵(lì)機(jī)制 23119（二）激勵(lì)方法與原則 2307371.成就激勵(lì) 26042.能力激勵(lì) 2241503.環(huán)境激勵(lì) 2275884.物質(zhì)激勵(lì) 2270285.精神激勵(lì) 38009二、M公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 319567（一）M公司簡介 31818（二）M公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 4189321.薪酬激勵(lì) 4156872.福利激勵(lì) 4128903.培訓(xùn)激勵(lì) 57658三、M公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題 54880（一）績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性 59051.績效考核缺乏科學(xué)性 571812.績效考核缺乏系統(tǒng)性 518338（二）人力資源管理過程缺乏公平性和公開性 632521.績效考核缺乏公平性 6124142.績效考核缺乏公開性 619662（三）公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 6324501.公司內(nèi)部缺乏溝通 7149552.公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認(rèn)知 782753.缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制 715268四、改善M公司激勵(lì)機(jī)制問題的措施 731622（一）提高績效考評科學(xué)性和系統(tǒng)性 7234441.科學(xué)把控績效考評 7133232.完善績效考評激勵(lì)的系統(tǒng) 88645（二）增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開性 8127281.人力資源激勵(lì)制度的公平性 8230162.人力資源激勵(lì)制度的公開性 928395（三）強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 915611.增強(qiáng)公司內(nèi)部溝通 92832.注重企業(yè)文化建設(shè) 9176363.創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制 1014283五、結(jié)論 1020032參考文獻(xiàn) 11摘要隨著現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢的動(dòng)態(tài)發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，人力資源管理對各部門的重要性日益突出。人力資源已成為日益重要的戰(zhàn)略資源，對產(chǎn)業(yè)競爭具有重要而不可替代的影響。在我國中小企業(yè)的人力資源管理中，采用激勵(lì)機(jī)制可以更好地激發(fā)企業(yè)的工作熱情和創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展提供更多的價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和效益。因此，要構(gòu)建一套科學(xué)、合理的激勵(lì)體系，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，并對其進(jìn)行有效的激勵(lì)。本文以M公司為研究對象，首先對M公司的激勵(lì)狀況進(jìn)行了全面的回顧，并對存在的問題進(jìn)行了剖析，并針對存在的問題提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。企業(yè)在實(shí)際工作中的具體研究，有助于促進(jìn)中小企業(yè)的自我激勵(lì)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代社會(huì)，創(chuàng)業(yè)和國家發(fā)展不斷豐富著物質(zhì)基礎(chǔ)，而物質(zhì)財(cái)富的產(chǎn)生也是人類的一項(xiàng)主要工作。經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展，不只是依靠物質(zhì)資源，并且還需要依靠人民的知識(shí)和智慧。因此，隨著社會(huì)競爭的日益激烈，對創(chuàng)業(yè)型人才的需求也越來越大。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場化模式的不斷深化，人力資源管理在各行各業(yè)的重要性日益突出。然而，在實(shí)踐中，中國大多數(shù)中小企業(yè)在日常管理中都面臨著嚴(yán)重的問題，所以，對中國中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源激勵(lì)的研究就顯得尤為必要。因此，本論文以M公司為研究對象，探討了我國中小企業(yè)職工薪酬制度的問題及其成因，為中小企業(yè)的管理改革提供相應(yīng)的激勵(lì)措施。目前，人力資源管理日益納入企業(yè)管理制度的議程，這是令人擔(dān)憂的。企業(yè)之間的競爭越來越成為人才的競爭。為了在競爭中取勝，把握企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，必須重視企業(yè)的人力資源管理，培養(yǎng)高技能人才。不管在學(xué)術(shù)界還是在商界，都在人力資本問題上取得了共識(shí)。學(xué)術(shù)界的專家學(xué)者們很早就開始重視企業(yè)的人力管理。其研究的要點(diǎn)就是一方面，怎樣通過完善人力資源管理工作，從而提升企業(yè)效率，獲得更大的盈利；而另一方面，又怎樣利用人力資源管理工作推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展，以便更好的地為社會(huì)服務(wù)，從而帶來更多的效益。為了實(shí)現(xiàn)這一雙重目的，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源和管理體系的建設(shè)，以使其更好地發(fā)揮其優(yōu)勢，積極吸納優(yōu)秀人員，導(dǎo)入改革創(chuàng)新的企業(yè)管理機(jī)制理論與辦法，進(jìn)一步完善企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，形成有利于人才發(fā)展的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人才最大化的目標(biāo)。一、激勵(lì)機(jī)制及作用（一）激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵1.激勵(lì)“激勵(lì)”一詞并非在相關(guān)的人力資源管理基礎(chǔ)理論中產(chǎn)生，反而是一個(gè)社會(huì)心理學(xué)理念。激勵(lì)就是指利用某些方式激發(fā)大眾形成某些思想而采用的措施和方法，這類思想通常為某些動(dòng)因、某些愿望、某些心理狀態(tài)，因此，引導(dǎo)公眾制定特定的個(gè)人行動(dòng)。通過激勵(lì)，可以激發(fā)人的潛力，激發(fā)人的斗志。2.激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制簡單來說就是指組織為了將個(gè)體價(jià)值發(fā)揮到最大，所使用的方式方法及管理模式的集合。在企業(yè)實(shí)際管理中，激勵(lì)過程主要包括物質(zhì)和精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)主要包括現(xiàn)金和非現(xiàn)金激勵(lì)，現(xiàn)金激勵(lì)包括固定工資和浮動(dòng)工資，分別由員工的工作能力、職責(zé)、業(yè)績等決定；非現(xiàn)金激勵(lì)包括除現(xiàn)金外的法定福利和企業(yè)福利等，決定著員工安全感和歸屬感。精神激勵(lì)主要包括員工晉升發(fā)展、培訓(xùn)和企業(yè)文化等，決定著員工的成就感。這些刺激方式需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工個(gè)人情況進(jìn)行差異化實(shí)施，盡可能滿足員工個(gè)人期望，從而充分激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情，為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)造有利條件。（二）激勵(lì)方法與原則1.成就激勵(lì)麥克利蘭提出了激勵(lì)理論，該理論指出，要讓員工受到激勵(lì)和激勵(lì)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要考慮根據(jù)員工需求創(chuàng)造激勵(lì)，還要考慮量身定制激勵(lì)。員工對自給自足的滿意度是其中之一，對員工或競爭群體對員工認(rèn)可的滿意度也不容忽視。正是這種誘惑讓其他人和團(tuán)體意識(shí)到，員工越想在工作中取得更好的成績，愿望和動(dòng)力就越大。2.能力激勵(lì)能力激勵(lì)是指盡可能提高員工以某種方式工作的能力，使員工對自己的激勵(lì)能力感到滿意和自信。3.環(huán)境激勵(lì)對于員工來說，工作環(huán)境是選擇工作時(shí)要考慮的關(guān)鍵因素，環(huán)境的好壞會(huì)影響員工的心理感受，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度和工作熱情。4.物質(zhì)激勵(lì)比較常見的一種物質(zhì)激勵(lì)方式是薪酬激勵(lì)。這種方式能直接刺激員工，讓員工處于積極狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)讓員工努力工作的目的。5.精神激勵(lì)晉升、員工培訓(xùn)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、情感關(guān)懷等方式都是精神激勵(lì)的一種。其中，晉升和員工培訓(xùn)是比較常見的精神激勵(lì)方式。晉升是指員工從企業(yè)底層一步步走上高層的過程。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身運(yùn)作在組織內(nèi)形成了不同的層級(jí)，從而產(chǎn)生了晉升的條件，底層員工為了獲得晉升的資格就必須付出相應(yīng)的勞動(dòng)。二、M公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀（一）M公司簡介M公司成立于2010年，于屬于木材加工和木、竹、藤、草制品行業(yè)。公司注冊資本為500萬人民幣，為中小型民營企業(yè)。公司主要經(jīng)營高分子板、免漆板、木門、木線條以及家具的生產(chǎn)、批發(fā)及零售業(yè)務(wù)，產(chǎn)品品種繁多，生產(chǎn)工藝精湛，產(chǎn)品質(zhì)量過硬。經(jīng)過十多年發(fā)展，公司目前已經(jīng)引進(jìn)了國際先進(jìn)的自動(dòng)機(jī)拼生產(chǎn)線，經(jīng)過幾十道工序精制而成，確保板材平整不變形，膠合度完全達(dá)到國家標(biāo)準(zhǔn)。M公司主要分為生產(chǎn)部、設(shè)計(jì)部、銷售部以及行政辦公室四個(gè)部門，共有員工267人，其中生產(chǎn)部門人員216人、設(shè)計(jì)部門6人、銷售部門38人、行政辦公室5人。公司員工主要以生產(chǎn)員工為主，并且公司廠房地址建在基層行政村，員工大多數(shù)都是周邊村的農(nóng)民工。公司員工的薪酬水平主要由老板決定，老板根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌龉べY水平確定生產(chǎn)人員的工資。對于生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員，則是通過與老板溝通，最終確定一個(gè)相互滿意的工資水平。工資并沒有建立專門的薪酬管理制度和標(biāo)準(zhǔn)。表1公司員工崗位及薪酬分配部門崗位/職責(zé)工資生產(chǎn)部主管負(fù)責(zé)每月制定生產(chǎn)計(jì)劃、廠區(qū)管理、生產(chǎn)人員調(diào)配等基本工資（3900/月）+廠績效+獎(jiǎng)金生產(chǎn)工人主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)職責(zé)日工：按工種分2700/月-5000/月；包工：計(jì)件工資設(shè)計(jì)部主管負(fù)責(zé)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、部門管理、設(shè)計(jì)人員培訓(xùn)及管理等基本工資（8000/月）+生產(chǎn)績效+獎(jiǎng)金員工主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品設(shè)計(jì)基本工資（3800/月）+福利+獎(jiǎng)金銷售部主管負(fù)責(zé)制定銷售計(jì)劃及方案、銷售人員管理等基本工資（3800/月）+績效（個(gè)人績效+團(tuán)隊(duì)績效）+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼員工負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售基本工資（2000/月）+績效+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼行政辦公室主管負(fù)責(zé)管理公司所有行政事務(wù)基本工資（3900/月）+福利員工主要負(fù)責(zé)公司后勤工作基本工資（3000/月）+福利（二）M公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀1.薪酬激勵(lì)M公司就工作場所的平均工資而言，近30%的工人遠(yuǎn)低于勞動(dòng)力市場。這個(gè)地區(qū)工人的工資分配是由生產(chǎn)條件和市場經(jīng)濟(jì)決定的。市場經(jīng)濟(jì)受到多種因素的制約，如商品、勞動(dòng)力市場、價(jià)格等。企業(yè)對員工薪酬的考量，主要從企業(yè)規(guī)模、盈利能力、發(fā)展階段等方面進(jìn)行。M公司職工薪酬水平和同行業(yè)相比處于中等偏低的水平，例如，生產(chǎn)部門的主管人員月基本薪酬為3900元，而相比其他公司相同職位的主管人員基本薪酬為4200元，對于基層生產(chǎn)制作部門的基層員工，其基薪酬為2700元，而其他公司的相同崗位的基層員工的基本薪資為3000元，這也進(jìn)一步的說明了M公司在員工薪酬的設(shè)定方面較低，在勞動(dòng)市場上缺乏了一定的競爭力，對于留住人才和吸引人才帶來了一定的消極影響。對于中小企業(yè)來說，M公司的工資和指標(biāo)仍低于平均水平和市場水平，缺乏合適的管理?xiàng)l件，使企業(yè)的人力資源難以有效利用。其中一家公司的薪酬條件不佳，使得激勵(lì)措施具有吸引力，不利于穩(wěn)定的資本流動(dòng)。2.福利激勵(lì)職工福利包括職工福利、工資福利、職工福利、保險(xiǎn)福利、退休金和物質(zhì)福利。為鼓勵(lì)社會(huì)救濟(jì)，M公司提供年度健康體檢，團(tuán)體建設(shè)，旅游，附加商業(yè)保險(xiǎn)。優(yōu)厚的津貼對員工很有吸引力，他們不僅能讓員工長期支付公司的工資，還能激勵(lì)內(nèi)部工作，他們覺得自己屬于公司，然后對工作更有熱情。3.培訓(xùn)激勵(lì)M公司成立了培訓(xùn)中心，旨在確保職工接受培訓(xùn)，適應(yīng)工作，共同發(fā)展公司和員工。這一活動(dòng)不僅限于對新來的員工進(jìn)行常規(guī)的培訓(xùn)，同時(shí)也會(huì)在酒店的各個(gè)職位上進(jìn)行常規(guī)的培訓(xùn)和演講，同時(shí)也會(huì)邀請一些外來的老師和講師。經(jīng)過專門的培訓(xùn)，可以提高專業(yè)水平和專業(yè)水平，樹立良好的職業(yè)道德和對職業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)，以及培訓(xùn)各個(gè)方面的歷史和企業(yè)文化，傳播創(chuàng)業(yè)精神。M公司認(rèn)為這不僅依靠激勵(lì)和福利來鼓勵(lì)員工留下來，還為他們提供進(jìn)一步培訓(xùn)、逐步晉升、提升員工自尊和利用職業(yè)生涯來保持能力的機(jī)會(huì)。專業(yè)的培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制得到員工的充分認(rèn)可，提升專業(yè)技能，共創(chuàng)美好未來。三、M公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題（一）績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性1.績效考核缺乏科學(xué)性為了更有效地利用激勵(lì)機(jī)制，需要建立更加科學(xué)、科學(xué)的評價(jià)機(jī)制。與激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施相比，M公司的績效評價(jià)相對較低，這是衡量一個(gè)員工的真實(shí)工作的一個(gè)指標(biāo)。公司無法根據(jù)真實(shí)的準(zhǔn)則來評估員工，不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對各部門進(jìn)行評價(jià)，不能對公司的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。企業(yè)的人力資源管理是按照傳統(tǒng)做法進(jìn)行的。缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)激勵(lì)難以有效運(yùn)用和運(yùn)作。2.績效考核缺乏系統(tǒng)性目前我國還沒有建立起一套完善的人力資源評估系統(tǒng)。公司業(yè)績評估僅僅是走個(gè)形式，沒有清晰的目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)。在評估過程中，并沒有對員工進(jìn)行評估，而是對導(dǎo)致結(jié)論準(zhǔn)確性和有效性等問題的工作進(jìn)行了評估。評價(jià)只是對激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生負(fù)面影響的一種形式。如果人力資源部門對績效評估沒有反應(yīng)，那么員工就不能及時(shí)糾正缺陷，無法有效工作。一個(gè)重要的方面是與激勵(lì)相關(guān)的反饋：當(dāng)員工意識(shí)到自己的不足時(shí)，他們就會(huì)改變自己。傳統(tǒng)的人力資源管理方式已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，缺少系統(tǒng)的管理，制約著企業(yè)的發(fā)展。惟一的辦法就是去適應(yīng)，去尋找新的途徑。（二）人力資源管理過程缺乏公平性和公開性1.績效考核缺乏公平性M公司在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，常常忽略了對員工的激勵(lì)公平。公平是有效執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的關(guān)鍵，保證激勵(lì)方案的公平性。工資是員工因努力工作而獲得的報(bào)酬，與績效評估掛鉤?？冃Э己藳Q定薪酬水平，一些公司繼續(xù)使用公平分配的原則。對于M公司來說，平等的存在并不足以激勵(lì)人們?nèi)?chuàng)造激勵(lì)，因?yàn)樗麄兛赡軙?huì)認(rèn)為勞動(dòng)密集型的工作和懶惰的生活的結(jié)果是一樣的。為了達(dá)到良好的效果和員工對激勵(lì)機(jī)制的信任，激勵(lì)必須在實(shí)施過程中保證公平。企業(yè)激勵(lì)制度缺乏公平性的主要原因是企業(yè)內(nèi)部資源、利潤和工作分配不公平、不平等。公司及其員工無法從本質(zhì)上和系統(tǒng)地伸張正義。創(chuàng)造不平等的工作環(huán)境只會(huì)導(dǎo)致激烈的競爭和對工人的傷害。幾乎每個(gè)公司都存在分配不公平的問題，公司必須完善科學(xué)合理的激勵(lì)和驗(yàn)證機(jī)制。為不同群體建立一個(gè)更公平的工作評估系統(tǒng)。作為激勵(lì)方案的一部分，重點(diǎn)將是協(xié)調(diào)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，為所有人提供平等的機(jī)會(huì)。此外，公司管理層人為地制造了不公平的機(jī)制，如“只有親屬認(rèn)可”，導(dǎo)致員工對物質(zhì)和精神幸福的態(tài)度不平等，導(dǎo)致員工對公司失去信心和熱情。2.績效考核缺乏公開性透明度是指人力資源部門在建立激勵(lì)制度和機(jī)制時(shí)必須民主、公開、透明。M公司的動(dòng)機(jī)既不透明，也不公開。民主公開的激勵(lì)制度可以提高員工的地位，讓員工感覺到自己是公司的一部分，迫使員工信任公司，擴(kuò)大員工在激勵(lì)項(xiàng)目中的參與度。M公司的績效評估通常是在內(nèi)部發(fā)布的，不向低層員工開放。（三）公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知1.公司內(nèi)部缺乏溝通M公司的激勵(lì)制度存在缺陷，沒有提供與員工的接觸，只滿足員工的低需求，忽視了心理激勵(lì)，不需要回饋，不需要關(guān)心，不需要信任。在企業(yè)的激勵(lì)體系中，交流與回饋是企業(yè)內(nèi)部的一種交流與提升，是企業(yè)內(nèi)部的一種潤滑劑。員工的信賴依賴于公司的正面反應(yīng)以及高級(jí)主管的認(rèn)同。良好有效的溝通是公司與員工之間的橋梁，有助于增進(jìn)員工之間的相互了解，增強(qiáng)員工之間的相互信任。在工作中，高層管理人員應(yīng)與下級(jí)管理人員協(xié)商，合理的吸收建議，有效地解決公司的問題，并能滿足員工的需求。2.公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認(rèn)知在企業(yè)文化中，M公司沒有考慮到企業(yè)和員工應(yīng)該是一體的，也沒有考慮員工對公司的歸屬感。企業(yè)文化建設(shè)是基于員工和公司的共同努力，管理是一個(gè)關(guān)鍵的戰(zhàn)略概念，員工參與基礎(chǔ)設(shè)施和實(shí)踐的發(fā)展。只有員工對公司有信心，了解公司的重要決策，才能增加員工的歸屬感，使人力資源工作加倍，激勵(lì)效率最大化。3.缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制M公司的激勵(lì)計(jì)劃需要改進(jìn)，相應(yīng)的激勵(lì)計(jì)劃必須根據(jù)員工的需要調(diào)整。從事低技能工作的工人更注重激勵(lì)他們的工資，從而滿足有限的生活和身體需求。對于中等和高技能的中等和高等教育工作者來說，不僅要提供激勵(lì)，還要關(guān)注職業(yè)發(fā)展、個(gè)人晉升和幸福感、提高教育水平、提高教育能力、改善幸福、改善生活品質(zhì)、改善工作環(huán)境……對于不同的員工，獎(jiǎng)勵(lì)的效果也會(huì)因環(huán)境而異，而硬系統(tǒng)很難適應(yīng)靈活的現(xiàn)實(shí)。四、改善M公司激勵(lì)機(jī)制問題的措施（一）提高績效考評科學(xué)性和系統(tǒng)性1.科學(xué)把控績效考評第一，公司必須激勵(lì)員工無意識(shí)地行事。管理者和人力資源管理者應(yīng)考慮科學(xué)認(rèn)識(shí)員工、追求目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)，應(yīng)考慮到主管、崗位等因素對員工的薪酬激勵(lì)，對本部門的人員進(jìn)行分析，確定他們的工作需要，教育背景等。在崗位描述完畢后，進(jìn)行科學(xué)的分析，將崗位的相對重要性、崗位類別、報(bào)酬水平進(jìn)行對比?？茖W(xué)監(jiān)督是指在公司的日常管理中必須進(jìn)行工資和福利的合理分配。二是充分了解市場狀況監(jiān)測，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系，保證企業(yè)的薪酬和福利不低于市場，并對各企業(yè)進(jìn)行合理的評估，為工人提供勞動(dòng)報(bào)酬，確保勞動(dòng)和工資分配的平衡。將獎(jiǎng)勵(lì)和福利與個(gè)人技能相結(jié)合，可以通過鼓勵(lì)員工在自己的工作場所工作，促進(jìn)更積極地?cái)U(kuò)展和利用員工的能力，為公司帶來未來的利潤和價(jià)值。2.完善績效考評激勵(lì)的系統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展落后于傳統(tǒng)和持續(xù)的人力資源管理。物質(zhì)激勵(lì)是基本結(jié)構(gòu)，雙重的心靈與物質(zhì)的刺激是一種上層的結(jié)構(gòu)。多元激勵(lì)機(jī)制構(gòu)成了一個(gè)金字塔。傳統(tǒng)的HR管理模式表明，在人力資源管理方面，缺乏進(jìn)步，缺乏創(chuàng)新性，這也導(dǎo)致了各種各樣的控制動(dòng)機(jī)。管理中心不僅要關(guān)注公司管理，還要關(guān)注人力資源管理。人力資源管理的高質(zhì)量反映在人力資源管理系統(tǒng)的科學(xué)改進(jìn)和工資管理系統(tǒng)的建立中。M公司必須確保其工資管理系統(tǒng)能夠滲透到科學(xué)管理中，成為人力資源科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)。公司必須對整個(gè)市場的工資和福利進(jìn)行分析，根據(jù)市場條件確定工資水平，適當(dāng)調(diào)整工資或福利以滿足低于市場工資的目標(biāo)，促進(jìn)人員流動(dòng)，促進(jìn)公司穩(wěn)定的能力發(fā)展。根據(jù)公司的戰(zhàn)略，薪酬制度高于市場，企業(yè)可以更好地吸引和保留高技術(shù)人員，以提高企業(yè)的凝聚力和持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理側(cè)重于物質(zhì)層面，而現(xiàn)代企業(yè)則側(cè)重于員工?，F(xiàn)代企業(yè)的工資管理是多樣化的。根據(jù)工作人員的技能水平，逐步分配一個(gè)或多個(gè)職位來滿足他們的需要?，F(xiàn)代人對企業(yè)的福利制度也更加重視。健全的薪酬與福利體系是公司發(fā)展的重要保障，可以有效地解決勞動(dòng)者的基本物質(zhì)需要，使企業(yè)重新獲得對工作的滿意與認(rèn)同。（二）增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開性1.人力資源激勵(lì)制度的公平性要從員工的能力、技能、綜合能力等方面建立起定量、科學(xué)的評估機(jī)制，理性地思考員工的業(yè)績評估與評估。在定量評價(jià)中，科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制是衡量公平業(yè)績的關(guān)鍵?？茖W(xué)、智能、有效的績效評估機(jī)制可以在一定程度上激勵(lì)員工保持積極主動(dòng)。企業(yè)科學(xué)的評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，提倡透明、平等和機(jī)會(huì)平等的原則，為勞動(dòng)者提供平等的工作條件。員工能夠積極地提升他們的學(xué)習(xí)和職業(yè)素養(yǎng)，并因此能夠起到真正的激勵(lì)作用。同時(shí)，管理層必須尊重公平、公正、透明的原則和對激勵(lì)方案進(jìn)行評估。領(lǐng)導(dǎo)的偏見會(huì)對動(dòng)機(jī)的作用和效果產(chǎn)生影響，甚至有時(shí)會(huì)使個(gè)體情感混亂。這種不公正導(dǎo)致了企業(yè)激勵(lì)制度的諸多功能問題，激勵(lì)制度既能監(jiān)督和引導(dǎo)員工，又對企業(yè)產(chǎn)生了非常負(fù)面的影響。只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到公平、公正的機(jī)制，并采取平等、誠信的態(tài)度時(shí)，才能以公平、透明的方式來評價(jià)和評價(jià)員工的工作。2.人力資源激勵(lì)制度的公開性獎(jiǎng)勵(lì)制度的透明和透明主要是通過推動(dòng)民主化和真實(shí)透明來實(shí)現(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)真正的透明度、加強(qiáng)核查控制、提高員工透明度和深化公司形象、加強(qiáng)員工凝聚力和活動(dòng)，在公司內(nèi)部建立透明的激勵(lì)機(jī)制。（三）強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知1.增強(qiáng)公司內(nèi)部溝通管理者與員工的關(guān)系是非常關(guān)鍵的。核心員工是企業(yè)的策略的實(shí)際執(zhí)行者，因此必須尊重一般員工，增強(qiáng)他們在各個(gè)層面的關(guān)系。管理一家公司不僅僅是為了利潤，管理層還必須認(rèn)識(shí)到并確保員工的內(nèi)在價(jià)值，員工的人格尊嚴(yán)在工作場所受到尊重和保護(hù)。提升企業(yè)的能動(dòng)性，提升員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。2.注重企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是以長期和長期的經(jīng)營實(shí)踐為基礎(chǔ)的。這種以往公司高層管理人員的思想也許會(huì)在無形中對員工造成心理上的沖擊。公司的文化不可能一蹴而就，它的持續(xù)、健康和理想的發(fā)展是非常關(guān)鍵的。公司要逐步建立起自己的企業(yè)文化，把自己看成是公司文化的一個(gè)重要組成部分，以此來提升員工的自信心和歸屬感。良好的公司文化可以提高員工對工作的熱情和對公司的信任，加強(qiáng)員工之間的合作，鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。建立積極的團(tuán)隊(duì)精神，支持工人的創(chuàng)業(yè)精神，充分利用人力資源和人力管理的潛力，最大限度地利用激勵(lì)為公司制定更好的計(jì)劃。3.創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制傳統(tǒng)的激勵(lì)手段和手段能夠很好地滿足職工的基本需要。隨著現(xiàn)代企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動(dòng)者的身體和精神需求在各個(gè)時(shí)期都有。企業(yè)必須拋棄形式的獎(jiǎng)勵(lì)，并提供各種獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要包括薪酬、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等，而精神獎(jiǎng)勵(lì)則是對企業(yè)的尊重和個(gè)人的價(jià)值，例如公司的強(qiáng)化、滿意度和信任。心理激勵(lì)能夠激發(fā)員工的潛能、價(jià)值和抱負(fù)。為了使員工能夠長久地為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)應(yīng)針對其具體的需求，制定相應(yīng)的激勵(lì)制度。企業(yè)也必須注重多元化，不僅要通過物質(zhì)上的激勵(lì)，更要通過全面、合理、靈活的方式。它可以推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作熱情，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。五、結(jié)論本文討論了M公司激勵(lì)計(jì)劃的問題，以及旨在創(chuàng)建一個(gè)全面激勵(lì)系統(tǒng)來改變M公司管理方法的措施。首先，文中審查了M公司激勵(lì)計(jì)劃的現(xiàn)狀，本文從四個(gè)方面探討了M公司薪酬制度的激勵(lì)機(jī)制：第一，M公司績效考核不科學(xué)、不系統(tǒng)；二是缺少公平、透明的人事管理；三是缺少企業(yè)內(nèi)部的溝通，缺乏對企業(yè)文化的認(rèn)知；四是個(gè)體狀況不健全的激勵(lì)機(jī)制。本文從M公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，對M公司的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析，并提出了一些解決辦法。一是要加強(qiáng)企業(yè)績效考核的科學(xué)性和系統(tǒng)性，使其能夠更好地實(shí)施人力資源的激勵(lì)機(jī)制；二是要加強(qiáng)對人才的激勵(lì)機(jī)制的公平性和開放性，讓職工對這種體制有一個(gè)真正的認(rèn)同；三是要強(qiáng)化公司內(nèi)部的交