6第六章-評價中心技術

第六章評價中心技術評價中心的概念:是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式,不是一個單位,也不是一個地方。評價中心的特點:評價中心最主要特點之一:情景模擬性:通過多種情景模擬測評形式觀察被試者特定行為的方法。1、綜合性:是它對其他多種測評技術與手段的綜合兼并。2、動態(tài)性:是它表現(xiàn)形式的運動變化性,與問卷測驗、觀察評定、面試投射相比,評價中心中被試處于最興奮狀態(tài)。3、標準化:評價中心與行為觀察、面試相比,具有標準化特點,還體現(xiàn)在對被試刺激與反應條件的同一性上。4、整體互動性:主試對被試的測評,大多是置于群體互動之中進行比較性的整體測評。5、信息量大(全面性):是綜合多種測評活動,由多個測評人員共同測評。6、以預測為主要目的:評價中心主要是對管理人員進行管理能力和績效預測,因此它的測評內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能。7、形象逼真:例如管理游戲,自然逼真、生動形象,像實際工作又不等同實際工作。8、行為性:測試中要求被試表現(xiàn)的是行為,主試觀察評定的也是行為。(復雜性、直觀性、生動性)評價中心的主要形式:一、公文處理:也稱公文處理測驗,是評價中心用得最多的一種測評形式,也是被認為最有效的一種形式。優(yōu)點:便于操作、效度較高被測假定為接替或頂替某個管理人員的工作,在其辦公室的桌上堆積著一大堆有待處理的文件,分別來瞬息萬變上級和下級、組織內(nèi)部與外部的各種典型問題和指示、日?，嵤潞椭匾录?所有這些信函、記錄與急件都要求在2-3小時內(nèi)完成。處理完后,要求被試填寫行為理由問卷,說明自己為什么這樣處理。由此測評被試的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能力和對工作環(huán)境的理解與敏感程度。公文處理的三種形式:1、背景模擬。2、公文類別處理模擬。3、處理過程模擬公文處理與評價中心其他形式相比,便于操作,效度較高,因為測評情境與實際工作情境幾乎一致。二、小組討論:它也是評價中心常用的一種形式。典型的形式:無角色小組討論,常用的一種形式。小組討論形式:1、角色指定形式,代表是有領導小組討論。2、角色自由討論形式,代表是無領導小組討論。小組討論中最典型的形式是無角色小組討論,對管理者集體領導技能的評價非常有效,尤其是適用于測評分析問題、解決問題以及決策等具體領導者的素質(zhì)。無角色小組討論把被試劃分為不同的小組,每組4-8人不等,不指定負責人,大家地位平等,要求就某些爭議性大的問題進行討論,最后要求形成一致意見,并以書面形式匯報,每個組員都在上面簽字,以表時自己同意所作的匯報。主觀一般坐在隔壁或暗中通過電視屏觀察整個討論過程,看誰善于駕馭會議,善于集中正確意見,并說明他人,達到一致。為了增加情境壓力,主式還可以每隔一段時間,給討論小組發(fā)布各種變化信息,迫使其不斷改變方案并引進小組爭議。三、管理游戲:是一種以完成某成“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動,通過活動觀察測評被試實際的管理能力。(也是評價中心常用方法之一)四、角色扮演:是一種主要用于測評人際關系處理能力的情境模擬活動。主觀通過被試在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄,測評其素質(zhì)潛能。(效度不一定高)五、其它形式1、面談模擬:是指一種特殊的情境模擬。在這種模擬中,一個被試要求與另一個扮演下屬、同事或顧客的被試進行對等性談話。一般時間不長,10-15分鐘,準備時間8-10分鐘。面談模擬對于測評被試的口頭交流技能、靈活性與應變能力、人際關系問題解決能力等非常有效。2、事實判斷3、書面案例分析:在這種形式中,先讓被試看一些有關某個組織管理中的問題材料,然后要求向高層領導提出一個分析報告。對角色扮演中各種角色的評價的內(nèi)容:1、角色的把握性:以否迅速判斷形勢并進入角色,按規(guī)范的要求去采取相應的對策能力。2、角色的行為表現(xiàn):表現(xiàn)的行為風格、價值觀、人際傾向、口頭表達、思維敏捷性和應變性等。3、角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當時的情境要求。4、其他內(nèi)容:緩和氣氛化解矛盾技巧、達到目的程度、行為策略的正確性、行為優(yōu)化程度、人際關系能力、情緒控制能力等。事實判斷的優(yōu)缺點:非常適合于測評被試搜集信息的能力,尤其是適合于測評被試如何從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲取信息,并最后把握事實的能力。缺點:在設計與實施上都比較困難。為了保證事實判斷的活動對活動有一定的挑戰(zhàn)性,準備材料信息必須充分周全,主試必須預測被試可能會作出的許多判斷或遇到的問題。輔導人員或主試為了及時回答被試的問題,必須對有關信息內(nèi)容非常熟悉,但輔助人員難以在所有被試面前表現(xiàn)出一致的行為。書面案例分析的優(yōu)缺點:優(yōu)點:操作相當方便,并且可以組合用于測評一般的能力(例如組織一個生活活動)和特殊技能(例如計算投資收益)。當書面分析報告提交后,主試可以從報告的形式與內(nèi)容兩方面進行分析評價。缺點:評分比較主觀,難以制定一個客觀化的評分標準。小組討論的主要缺點:1、當小組成員在地位、經(jīng)歷上迥然相異,或在成員間有不必要拘束的場合,小組討論可能不會成功,因可見的技巧太多,或表露出來的能力是眾所共有的。2、如果小組討論和日后的工作任務無多大關系時,會降低效度。3、無領導小組討論主要測評個人突出的程度、小組目標達成的程度及社交能力以及進行領導角度的速度;而有領導小組討論則主要是測評被測的固執(zhí)性、獨立性、理解領導意圖能力等。4、有人認為小組討論缺乏代表性。5、小組與小組之間缺乏可比性。管理游戲的優(yōu)缺點:優(yōu)點:1、它能夠突出實際工作情境時間與空間的限制。2、它具有趣味性。3、認知社會關系的功能。缺點:1、被試專心于戰(zhàn)勝對方從而會忽略對所應掌握的一些管理原理的學習。2、壓抑了被試的開創(chuàng)性。3、操作不便難以觀察。4、花費時間。評價中心的主要形式:1、公文處理:(1)背景模擬;(2)公文類別處理模擬;(3)處理過程模擬。2、小組討論:(1)角色指定形式;(2)角色自由討論形式。3、管理游戲。4、角色扮演。5、其他形式:(1)面談模擬;(2)事實判斷;(3)書面案例分析。評價中心的情景設計應注意的問題:1、相似性:所謂相似性,是要求所設計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性,具體表現(xiàn)在:素質(zhì)、內(nèi)容與條件三個方面的相似性上。2、典型性:(1)所模擬的情境是被試未來任職工作中最主要、最關鍵的內(nèi)容;(2)所設計情境,不是從節(jié)選實際工作一段,而是把實際工作情形中關鍵——最有代表性的情形,歸納、概括、集中,使本來不同時間、不同情形下發(fā)生的事情集中出現(xiàn)。3、逼真性:指所設計的情境,在環(huán)境布置、氣氛渲染與評價要求等方面都必須與實際相仿,否則情境模擬就失去它的測評價值。4、主題突出:讓被試的行為活動圍繞一要“主線”進行,突出表現(xiàn)所測評的素質(zhì)。5、立意高,開口小,挖掘深,難度適當。評價中心成立前應做好的準備工作:1、確定評價中心活動所要測評的素質(zhì)項目。2、對于每個素質(zhì)項目找出一些便于區(qū)分與辯認的代表行為。3、根據(jù)擬聘職位要求選擇適當?shù)脑u價中心形式。4、對于每個素質(zhì)測評項目,確定不同水平等級區(qū)分的標志。5、確定評分標準。6、制定評價中心活動需要的有關方案、計劃與方案要求。評價中心的操作程序(針對主試):1、觀察被試的行為表現(xiàn)。2、對所記錄的行為進行歸類。3、給每個素質(zhì)測評項目評分(評分一般0-5分不等,共6個級別,其中3為達標,5為遠遠高出要求,0根本沒有顯示出實際工作所要求的素質(zhì))4、指定觀察評分人報告評定結果。5、其余主試記錄報告中的有關事實。6、要素綜合評分。7、公布每個主試對每個人的評分結果。8、主試討論。9、其他評語。應用形式:評價中心主要作用高層管理人員的選撥與升職時的考核手段。同時還用于素質(zhì)開發(fā)、標準研究、職業(yè)規(guī)劃、非傳統(tǒng)管理評價等。評價中心存在的主要問題:1、花費大、代價高。2、應用范圍較小。主要用于管理能力的測評。3、一般人操作不了。4、評價中心法質(zhì)量很難鑒定。5、存在一些不可克服的誤差。6、法庭糾紛案例中所揭示的問題:(1)評價中心的實施與結果必須充分保證一致性與公平性(2)不管評中心的某一部分多么有效,整個體系必須完整,且要注意與其他方法、法律相配套,否則不堪一擊。潛在問題:表現(xiàn)效度高不能保證實際效度;工作分析與情境模擬是評價中心法內(nèi)容效度的保證,但工作本身即受到指控,因為它沒有證明從工作住處或工作職責與評價關系中遴選要素的過程,而情境模擬是不現(xiàn)實的;評分的主觀性和評價小組之間的差異性也存在疑問。因此,我們應對進行中的評價中心測評實行質(zhì)量監(jiān)控,加強對評價員差別的控制與調(diào)整:(1)多種方法評價:(2)評價員必須接受培訓。評價中心失敗的原因:1、有些評價中心失敗是因