人力資源培訓與開發(fā)課后案例分析題答案-

第一章一．海爾集團進行技能培訓時有何特點?答案要點：海爾的人力資源開發(fā)思路是人人是人才、賽馬不相馬.海爾集團從一開始至今年內一直貫穿"以人為本"提高人員素質的培訓思路,建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制,最大限度地激發(fā)每個人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展.海爾培訓工作是別有一番特色的,其培訓學習的原則“干什么學什么,缺什么補什么,急用先學,立竿見影”.其培訓包括了海爾的價值觀念培訓；海爾的實戰(zhàn)技能培訓；海爾的個人生涯培訓.其中,“即時”實戰(zhàn)化技能培訓便是海爾培訓的重點,也是其最大的特色.二．你如何理解海爾集團的“以人為本”的培訓理念?答案要點：海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質的培訓思路,建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制,最大限度地激發(fā)每個人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展.以人為本”的領導理念把員工作為企業(yè)最寶貴的財富,而不是當成企業(yè)鏈條上的螺絲釘.他的終極目標是通過提高員工的素質,培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識和技巧,在讓廣大員工實現自我價值的基礎上取得企業(yè)的成功.這一理念符合當今世界人性化領導的潮流,也切合了海爾職工綜合素質較高的實際要求,使海爾集團充滿了溫馨而又具有創(chuàng)新意味的氣氛.第二章一．百度的“容許失敗錯了再來”在人力資源使用性開發(fā)中,具有哪些現實意義?答案要點：擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,對于互聯網行業(yè)尤其如此.而創(chuàng)新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進的機會.為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創(chuàng)業(yè)的激情；每一天都在進步；容忍失敗,鼓勵創(chuàng)新；充分信任,平等交流.能力可以通過合適的方法以時日培養(yǎng)起來,價值觀則是很難改變的.能力再強的人,如果價值觀和企業(yè)不吻合,你可能今天能做好,但明天就做不好了.百度容許失敗,鼓勵創(chuàng)新.失敗了沒有關系,不會受到懲罰,但要認真總結,找出失敗的原因,避免他人再有同樣的失敗.二．以此為例,談談創(chuàng)新在人力資源開發(fā)中的重要性.創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂,在新經濟時代的特殊背景下,創(chuàng)新成為末來管理的主旋律,而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題.隨著知識經濟的興起,知識型企業(yè)的人力資源管理更需要人力資源管理者進行創(chuàng)新.擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,對于互聯網行業(yè)尤其如此.而創(chuàng)新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進的機會.失敗和創(chuàng)新是一對孿生姐妹,要創(chuàng)新就會有很多失敗,而寬松的氛圍也自然會使很多人犯一些錯誤,但是沒關系,只要總結、反思,我們容忍這種失敗.百度的創(chuàng)新,是給每個人一個空間,你可以去想,也可以去犯錯,最終我們會發(fā)現最好的建議.因為任何失敗都是成功的基礎,技術上的失敗可以更接近成功,管理上的失敗在不斷的創(chuàng)新中會更加完善.第三章一．宏圖公司培訓需求分析中存在的主要問題有哪些?答案要點：宏圖公司培訓需求分析中存在的主要問題：公司培訓的理論定位立意不高,導致戰(zhàn)略定位執(zhí)行時常常錯位.公司的培訓規(guī)劃沒有與時俱進進行調整和修正.需求分析沒有突出為改進企業(yè)績效服務.公司人力資源部在年度培訓計劃制定后總結分析出來的經驗教訓,主要有兩個原因造成的.一是人力資源部缺乏相應的調查工具,導致不知如何下手；二是雖然有工具,又太拘泥于工具,沒有對工具的實用性進行創(chuàng)新.缺乏有效溝通.公司領導和人力資源部雖然非常重視這次調查,多次召開公司高層、專業(yè)部室、直線經理、部門培訓聯系人的會議,但是具體落實時各部門配合不積極,主要原因是缺乏有效良好的溝通.二．你認為宏圖公司在改進培訓需求分析的措施及建議方面應該注意什么?答案要點：一是對培訓工作的理論定位應全面體現‘以人為本’的企業(yè)文化精神.二是要從戰(zhàn)略的角度來看待培訓工作.三是要突出培訓為企業(yè)績效服務的作用.四是宏圖公司人力資源部要拋棄教條主義觀念,加強工作創(chuàng)新.五是必須高度重視企業(yè)內部的深度溝通.第四章一．你認為東京迪士尼員工培訓方案的長處在哪里,不足在哪里?答題要點：長處在于能夠依據公司的具體員工和不同的服務對象有針對性的進行員工培訓.在實際管理工作中,我們過于重視管理者自身的帶頭示范作用,卻忽略了跟顧客直接接觸的員工.在很多組織里,都把一切優(yōu)惠條件和教育機會讓給管理者,他的下屬所受到的教育機會卻較少,在平時的工作中也沒有接受特別的指正和訓練,所以當他們在面對市場和顧客時,勢必顯得力不從心.所以要做一個成功的經理人,不僅力爭自己成功,更要想辦法讓員工成功.因此要重視、照顧、培訓好員工,讓員工成功地掌握客戶,從而使公司更多地獲取利潤.東京迪斯尼樂園的員工培訓是一個成功的舉例,他們非常重視與顧客直接面對的員工培養(yǎng),引客回頭,取得了良好的效果.企業(yè)人才留動率不斷上升,大量招募員工,很多公司簡單培訓后或根本就沒有受過培訓就直接上崗,其實就算是熟練工,每個公司仍有不同的公司文化,換輛車開其實也有很多別扭不是?新員工對產品或工具的不了解,影響產品質量及生產力自不必說.員工是企業(yè)的一面鏡子,認真對待員工培訓,定會在品質及業(yè)績上,收到回報,第五章一．西門子公司是如何劃分培訓對象的?這種劃分方法有何優(yōu)點?答案要點：西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工在職培訓,涵蓋了業(yè)務技能、交流能力和管理能力的培訓.這樣劃分的優(yōu)點是通過一系列的培訓,幫助公司新員工具備較高的業(yè)務能力,提高員工知識、技能、管理能力,并儲備了大量的生產、技術和管理人才.因此,西門子長年保持著公司員工的高素質,這是西門子強大競爭力的來源之一.二．西門子公司對員工培訓的特色是什么?答案要點：西門子公司能發(fā)展成為世界電氣界的一顆璀璨明星,與西門子對人才的重視有很大的關系.一整套對人才的選拔、培養(yǎng)、造就辦法,成為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分.西門子一貫奉行“人的能力可以通過教育和培訓而提高”的理念,因而它始終堅持由公司自己來培養(yǎng)和造就人才.公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學習管理知識和參加管理實踐的絕好機會.這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力,使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益,在公司員工間建立了密切的內部網絡聯系,增強了企業(yè)和員工的競爭力,達到了開發(fā)員工管理潛能、培訓公司管理人才的目的.在某種意義上說,正是這強大的培訓體系,造就了西門子公司輝煌的業(yè)績.第六章一．達達公司培訓方法有哪些?答案要點：達達公司的培訓總體上分為管理培訓、E-learning、銷售培訓、常用技能培訓.管理培訓是以員工所處的管理等級為依據而進行的培訓；銷售培訓的課程,涉及諸多專業(yè)的銷售知識；常用技能培訓則教會員工如何做演示、學習法律知識、掌握會談技巧等.而E-learning在公司的培訓體系中占據了非常重要的位置.達達是一家靠網絡生存的公司,它擁有一個龐大的E-learning系統(tǒng).通過E-learning,公司改變了對員工、渠道伙伴和客戶的教育與培訓方式.你認為應該如何在信息時代搞好培訓工作?答案要點：作為員工應該收納相關資料.信息,有一定的口才,認真仔細的優(yōu)質好培訓前各項工作,耐心加細心的做好各種筆記.對于企業(yè)來說增強培訓意識,強化對培訓工作的再認識,加強培訓過程的監(jiān)控,整體層面必須由人力資源部牽頭,定期對各成員公司高管進行集體培訓,使大家對集團的意圖非常清楚和充分認同.要使培訓工作成為一種制度,而不是什么時候想起來了就搞一次,想培訓什么就臨時培訓什么,作為制度,領導要首先重視,員工就會人人重視.領導重視,既要思想上重視,也要體現在行為上.要使員工培訓興趣和內容相結合.要企業(yè)文化培訓和專業(yè)培訓相結合.要內部培訓和外部培訓相結合.培訓效果要和薪酬相結合.培訓效果要和考核相結合.第七章一．您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?沒有對員工進行培訓需求調查與分析,使得培訓工作的目標不是很明確,也不了解員工對培訓項目的認知情況；培訓時間安排不合理,在周五晚上進行培訓,學員"心不在焉",影響培訓效果；沒有對培訓進行全程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現問題、解決問題；對培訓工作的總結程度不夠,沒有對培訓的效果[結果]進行評估；沒有詳細的培訓計劃,具體表現在對受訓員工的對待問題上,沒有"制度性"的規(guī)定,不利于提高受訓員工的學習積極性.二．如果您是RB公司的人力資源部經理,您會怎樣安排這個培訓項目?作為RB公司的人力資源部經理,在此次培訓中應該做到：首先進行培訓需求分析,了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識,了解員工的要求；對培訓做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預算、培訓講師的安排甚至對培訓師的培訓等；選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控,及時發(fā)現問題、解決問題；培訓結束時,對受訓人員進行培訓考核,以了解培訓工作的效果；對培訓的總過程以及結果進行總結,保留優(yōu)點,剔除問題缺點,為下一次培訓積累經驗.第八章你認為企業(yè)應如何選聘培訓師,并談談你的具體理由.伴隨著企業(yè)培訓的發(fā)展,培訓師也迅速發(fā)展成為一個金領職業(yè).現在市場上的培訓師數量甚是龐大,還有很多職業(yè)人士在通往培訓師的路上.面對如此龐大的講師隊伍,企業(yè)聘請講師做培訓就難以挑選,至少選聘成本上升了.那么,究竟該如何挑選培訓師呢?答案是：合適的才是最好的.首先看看企業(yè)聘請培訓講師的依據.

一、企業(yè)培訓的需求.二、企業(yè)培訓的目標.三、企業(yè)培訓的經費.四、企業(yè)的特殊需要.其次看看講師的類型.一、從講師的工作經歷劃分

二、從的講師培訓風格劃分

三、從講師的名氣與行道劃分再次看看講師的選擇

一、企業(yè)自身的積累二、培訓機構提供

三、網絡搜索最后看講師的合作,當找到了合適的培訓講師時,一定要簽訂培訓合作協(xié)議.一般培訓機構都會有自己的培訓協(xié)議,當合作講師沒有合作協(xié)議時,企業(yè)就需要自己擬定合作協(xié)議并簽訂.總之一句話,培訓講師合適的才是最好的,企業(yè)一定要聘請適合自己培訓要求的講師,這樣才能在既定的條件下,達到既定的培訓目標.第九章一．你對A公司的職業(yè)規(guī)劃有什么看法?答案要點:在企業(yè)的變革中,十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,并為員工設計了可行的職業(yè)生涯通道.決策者們十分清楚地認識到保持職業(yè)通道完全暢通的重要性,并提出“保證員工職業(yè)通道的暢通就如同保證天然氣管道暢通一樣重要”.當公司在戰(zhàn)略、結構和技術上發(fā)生變化時,A公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要.只有企業(yè)參與或者為員工制定發(fā)展通道,才能實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展.二．惠普公司的職業(yè)規(guī)劃有什么值得借鑒之處?答案要點：首先惠普的員工都了解自己的個性,清晰自己的定位,知道哪條路更適合自己的發(fā)展,并知道如何去發(fā)展,并且能善于抓住機會；

除了自己外,惠普公司也有自己的員工職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng).如一種職業(yè)發(fā)展自我管理的課程,該課程主要包括兩個環(huán)節(jié)：讓參加者用各種測試工具及其它手段進行個人特點的自我評估；將評估結論結合員工工作環(huán)境,制定出每位員工的發(fā)展計劃.對于員工的自我評估,部門經理逐一進行進一步的了解,在此基礎上再總結出員工目前的任職情況.這些信息可供高層領導制定公司總體人力資源規(guī)劃,確定所要求的技能.

基于對企業(yè)人才能力、價值取向的評估,對企業(yè)現狀和發(fā)展趨勢的調研,建立具有自身特色的職業(yè)發(fā)展通道模型和動態(tài)協(xié)調體系,使企業(yè)與個人的發(fā)展目標得到統(tǒng)一,從而使企業(yè)更具活力,企業(yè)員工也能有個人價值的滿足感,早日實現退休計劃,享受美好生活.第十章一．如果你對金先生進行職業(yè)指導,你該怎樣做?答案要點：說起職業(yè)指導,首先得聯系到金先生的特長和以往工作經歷.對所選的再就業(yè)目標有明晰的認識,這是對自己未來所要從事的職業(yè)的初始判