基于人力資源管理的視角淺析我國企業(yè)員工主觀幸福感

論文題目：基于人力資源管理的視角淺析我國企業(yè)員工主觀幸福感英國偉大的空想社會主義者羅伯特·歐文曾說過人類一切努力的目的在于獲得幸福。在我國，由過勞死、富士康等一系列員工事件所引發(fā)的對幸福感話題的激烈討員工幸福感在心理學上稱為員工主觀幸福感，是指幸福感的現(xiàn)狀及各項研究成果，對我國企業(yè)員工主觀幸福感低下的現(xiàn)狀造成這一現(xiàn)象的主要原因有缺乏觀念意識；缺乏科學完善的人力資源管化和良好的工作氛圍；忽視非物質(zhì)性激勵因素。針對這些問題，本文提提升企業(yè)員工主觀幸福感的建議，旨在提升人力資源管理的效能，促進 1.3.1社會比較理論（SOCIALCOMPARISONTHEORY） 1.3.3活動理論（ACTIVITYTHEORY） 9 9 10 4提升員工主觀幸福感的方法建議 4.2基于柔性管理理論完善現(xiàn)有的人力 4.2.2重視員工的成長和發(fā)展 4.2.3制定合理薪酬福利待遇 4.3“雷尼爾效應”的應用，打造良好的企 1曾說過人類的一切努力的目的在于獲得幸福。于個人而言，幸福感對個體的心理健康，學習、工作能力的發(fā)揮及人際關系的建立都有著非常重要的影響；于社會過去，企業(yè)衡量人力資源管理效率和效益往往只注重一些“硬數(shù)據(jù)”，如生產(chǎn)率，缺勤率等，而如今增加了關于員工的激勵動力、工作滿意度和幸福感等“量和評估，這對于診斷組織管理問題，評價管理效能具有很大幫助，是促發(fā)展。因而，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以利益為中心”的激勵機制發(fā)展到了“幸福感”為目的的雙重管理模式，只有尊重與關懷員工，提高工作滿意度工才能認同企業(yè)，忠誠于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此，關注員工的主觀2的“無邊界組織”、摩托羅拉的“肯定個人尊嚴”理念等都是以主觀幸福感為主的積極心理學，也是人本思想在人力資源中的體現(xiàn)。與此同時，在中國，以關注個家庭中的每一個成員快樂，即使窮也要找出窮的快樂。企業(yè)中的HR戰(zhàn)略，說到底就是如何能給在企業(yè)中的員工增加‘幸福感’，這其實是一個看似簡單卻飽含了太的使命?！奔吧钚腋８械奶嵘钟兄谄髽I(yè)的良性管理及長遠發(fā)展。而現(xiàn)實中，我的主觀幸福感較低，對員工工作有很大影響，因此，本文從人力資源管理的角度出發(fā)，方法建議，以促進“以人為本”的企業(yè)人力資源管理思想的進一步發(fā)展，并3首先在理論意義方面，隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，許多國人的思想帶來了巨大的沖擊。我國在管理學方面的研究也漸入佳境，界上最多的企業(yè)員工，近年來企業(yè)越發(fā)重視人力資源管理的應用，人本的發(fā)展方向，但其中有關員工主觀幸福感的研究卻幾近空白，因此，分其次是在現(xiàn)實意義方面，伴隨著富士康、過勞死等一系列事件的出理再次被推至風口浪尖，如何提升員工幸福感成為了人力資源管理的重點課題來了解員工的工作狀態(tài)，診斷組織管理中存在的問題；另一方面則可以為企業(yè)善的績效考評體系、薪酬制度、激勵制度及培訓計劃。同時，員工主觀幸福感力資源管理水平的影響，人力資源管理工作做得好，員工就相對幸福，缺乏人理，員工則不幸福，因此研究企業(yè)員工的主觀幸福感現(xiàn)狀、影響因素對診斷管41.3.1社會比較理論（socialcomparisontheory）提出來的。早期社會比較理論強調(diào)對比的結果，即個人與周圍人的比較，如果或需要相適應，才能真正提高主觀幸福感，且內(nèi)在的價值目標（如親5關于認知、情感和行為的復雜組織，為個體的生活提供方向和模式。人格具有穩(wěn)定性，（2）年齡。研究證實，個體積極情感從20歲到80歲逐漸（3）自我概念。自我概念（Self－Conc包括一個人通過經(jīng)驗、反省和他人的反饋，逐步加深對自身的了解。自我概6理健康。自評的健康狀況不僅能反映部分實際的健康狀況，也能反映出內(nèi)在的（4）生活事件。生活事件是指人們在社會生活中所經(jīng)歷的各種緊張性刺激。重要如今，對企業(yè)員工主觀幸福感的研究中，心理學領域更多地從主觀影行分析，而從人力資源的角度出發(fā)，我們應更多的從客觀因素入手，通過改善可據(jù)來直接證明我國企業(yè)員工的主觀幸福感偏低。但從2004年由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合國內(nèi)眾多知名人力資源管理和心理學專家及強勢媒體發(fā)布的《中國“工作幸福指數(shù)”調(diào)查報告》以及2011年世界著名調(diào)查公司蓋洛普做的一份關于“幸福感”的全球性調(diào)字甚至低于多年戰(zhàn)火紛飛后剛剛略顯平靜的伊拉克，只與動亂中的阿富汗、也門相當，而幸福指數(shù)低于中國的多為窮困落后的中西非國家。在幸福指數(shù)最高的7其次，從《中國“工作幸福指數(shù)”調(diào)查報告》中我們可以看出，中圖2.1員工工作幸福感的總體狀況如圖1，被調(diào)查的人中有8.9%的被調(diào)查者的“工作幸福指數(shù)”分值處于0-1之間；有19.9%的被調(diào)查者的“工作幸福指數(shù)”分值處于1-2之間；有37.2%的被調(diào)查者的得處于4-5之間。這就是說有近三成的被調(diào)查者工作期間的幸福感是偏低的；僅有一成被8調(diào)查者表示并不喜歡自己的工作；百分之四十的被調(diào)查者對工作環(huán)境意；六成多的被調(diào)查者認為自己所在的單位管理制度與流程不合理者對自己在單位的發(fā)展前途缺乏信心；三分之一的在職人士認為他們的工作量不合理；工作環(huán)境及企業(yè)文化職業(yè)發(fā)展前景 工作環(huán)境及企業(yè)文化職業(yè)發(fā)展前景不滿意因素圖2.2我國企業(yè)員工不滿意的因素從這些導致員工主觀幸福感偏低的因素看來，主要還是以客觀因素為主源管理看來，它們也正好對應了人力資源的幾個模塊。因此，當我們從人視角出發(fā)研究如何提升企業(yè)員工主觀幸福感的時候，就應主要從員工認同9展、薪酬福利、員工激勵、工作環(huán)境等五個方面入手，分析這五個方面3我國企業(yè)員工主觀幸福感低的原因分析世界衛(wèi)生組織曾斷言：沒有任何一種災難比心理障礙給人我企業(yè)員工中存在的不同程度的心理問題卻沒有引起企業(yè)管理者的重視。型企業(yè)、國有企業(yè)的中青年管理者的問題比較突出，存在有相當程度負面易怒、挫折感強、疲憊不堪等等。造成這一現(xiàn)象的原因主要有三：企業(yè)員工對心理健康的關注度低。我國企業(yè)員工受社會文化的影響，工作方心的是工資水平、福利待遇、職務晉升等問題。然而，常被忽略的“心對心理咨詢存在心理障礙。即使在一些對心理健康問題有過關注的企鮮少見到進行心理咨詢或心理治療的人，究其原因，在于我國企業(yè)員工識不到位，總認為心理方面存在的問題等同“精神疾病”，總是擔心進管理人員易將員工主觀幸福感的概念與工作滿意度的概念混淆。企的工作所抱有的一般性的滿足否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，對工持積極的態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工是工作者對工作情境的主觀反映，只涉及工作領域內(nèi)的情緒，而主觀幸福感不作領域，還涉及到生活方方面面的情緒體驗，所以工作滿意度只是主觀幸福感發(fā)現(xiàn)，管理者對員工工作績效做出的評價同員工主觀幸福感有顯著的相關，因此福感能比工作滿意度更好的預測工作績效，相關性遠遠高出工作滿意度，而員工再者，工作分析是一項細致性技術含量很高的工作，從業(yè)者必須經(jīng)過專業(yè)的訓練，首先，一些企業(yè)認為績效管理是人力資源部門的工作，與其次，一些企業(yè)管理者認為績效管理就是績效考核，認為績效管理效工資和獎金，漲工資還是扣工資，沒有意識到其真正目的是正確地評估組織和最后，績效管理忽視了績效考核導向作用，考核過程中也缺乏科學考核方法，甚至大多的企業(yè)在績效考核方面還只設置有面談環(huán)節(jié)，后續(xù)的反從事相同工作的員工，由于為公司創(chuàng)造的價值不同，獲取的報酬也應該實中，許多企業(yè)都按照職位等級來設定薪酬的發(fā)放，同樣多的貢獻，可能因為層與管理層的區(qū)別而在獎金上存有巨大差異。有的員工勤勤懇懇工作一月，卻更安于享樂的同事多拿一點點的工資。當員工的工作業(yè)績無法得到管理者的肯在給付方式上，多數(shù)企業(yè)選擇一次性支付，這種方法雖然較為有效地性，卻沒有長期激勵效果。多次多層次的給付方式能有效提供給員工心理上的滿足感，能夠有效提升員工的積極性，但這種方式卻很少被企業(yè)使用，究其原因，還是因首先，企業(yè)文化的缺失在一定程度上影響了企業(yè)員工對企有統(tǒng)一的價值觀和信仰，無法給予并統(tǒng)一員工的思想，很多時候即使設定了目標，在目標的細化過程中，也無法讓員工將其自身的目標與企業(yè)的目標良賄受賄”等不正之風，多數(shù)員工處于壓力之中，每日都為自己的前途擔憂，為自司的關系擔憂，甚至無法完全將精力集中于本職工作上，幸福感隨之降低，長此現(xiàn)實的管理中長存在這樣一種想法：增加財富是提高人們幸福水平的企業(yè)也是普遍采用獎金、加薪等手段來激勵員工。但員工是否真的幸福呢？從前們可以知道，員工的主管幸福感并非單純的隨著物質(zhì)水平的提高而提升。因此，不能完全代表幸福感，它只是能帶來幸福的因素之一，人們是否幸挑戰(zhàn)性、公平感、成就感、安全感、歸屬感、舒適的工作環(huán)境、良好的人際關系激勵員工最好的方法，激勵員工士氣提高工作效率才是最好的方法。由此可以看質(zhì)性的激勵可以長遠提升員工積極性以實現(xiàn)組織目標。然而給予信任、尊重、培4提升員工主觀幸福感的方法建議4.1重視員工主觀幸福感，增設心理咨詢服務，關注員工健康4.1.1重視員工主觀幸福感高幸福感的員工更高效。如何使員工更加幸福，企業(yè)家、管理解決問題，在現(xiàn)有的條件下，讓員工工作得更加體面，工作滿意度更高，更有積極性，從而發(fā)揮出更大的潛力，為企業(yè)帶來更大的更為長期的效益，而不是僅從企業(yè)4.1.2增設心理咨詢服務心理輔導室，也可聘請專人進行心理咨詢工作，或是在企業(yè)外部尋找專門雖然企業(yè)中不能如醫(yī)院一樣解決員工的病痛，但可以在一些簡單的醫(yī)務處理。沒有條件的，可以在每個部門設置一個急救箱，4.2基于柔性管理理論完善現(xiàn)有的人力“柔性管理”的最大特點在于它主要不是依靠外力，如發(fā)號施令，而是依靠人性解權力平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球4.2.1有效進行工作分析，完善崗位設計保持最佳喚醒狀態(tài)。對工作本身而言，我們要設法使其需要處理的工作與員工的平均處理能力相匹配，這樣才能使員工在多數(shù)工作時間里都在招聘環(huán)節(jié)適當增加人格測試。在一些需要與人交往和創(chuàng)新的工作上些職位需要的相關人格特質(zhì)，這樣，我們在招聘的時候就可以招聘到合適純地判斷應聘者的優(yōu)秀與否，這既利于招聘的順利進行也十分利于員工4.2.2重視員工的成長和發(fā)展組織行為學認為，當企業(yè)員工的成就感被滿足的越多，工作本工需求的手段，而不僅僅是為了謀求一份養(yǎng)家糊口的工資。如果組織忽視員工求，只將員工視為可以替代的生產(chǎn)工具，就會極大地影響員工的積極性，造成低下、缺乏主動進取精神等問題，甚至成為離職的主要原因。相反，當工作能輪崗是一種有效提升員工能力的方法。員工崗位的輪換可以讓員及時晉升。讓優(yōu)秀的員工及時得到晉升也是滿足員工成就感的另一力資源部門應該特別注意建立通暢的內(nèi)部晉升渠道，例如在崗位調(diào)動晉4.2.3制定合理薪酬福利待遇馬斯洛需求層次論認為，當個人基本需求不能滿足的時候，激勵的作用，既要有市場競爭力，又要實現(xiàn)組織內(nèi)部的公平，所以須確定企業(yè)建立以業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜说男匠旯芾碇贫?，堅持“多勞多得”原在對員工進行經(jīng)濟獎勵時，也不要過分以增加絕對收入的方式來進行過有效控制員工比較的參照系來提高收入滿意感。同樣是一萬元的獎勵，分批特質(zhì)結合起來的培訓，是員工自主選擇的培訓。從培訓的方式來說，體驗式、實式的培訓效果最好，有高層分享的培訓也會加強員工的參與度。”而對于培訓應來做的問題，科銳國際業(yè)務總監(jiān)劉峰表示：“誰來講不重要，關鍵是營造出的氛能知道自己該朝什么方向努力，能感到自己的付出會獲得回報，這些提供可選擇的具有發(fā)展性的培訓，我們可以做到很多。例如為每天工張的編程員安排出一個專有項目，高層或者外聘技術好的人員前來共同參與，完成項目的同時也能參與到培訓，提升個人能力，交流心得。又例如我們可以業(yè)培訓機構建立聯(lián)系，為員工提供可以參加各類培訓的渠道甚至是團購的價格4.3“雷尼爾效應”的應用，打造良好的企業(yè)文化氛圍西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，華盛頓大學的教授們出于留戀西雅圖的湖光山色，愿意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的職位，他們?yōu)榱嗣篮玫倪\用到企業(yè)管理當中，企業(yè)也可以用“美麗的風光”來吸引和留住業(yè)的“美麗的風光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍，是企業(yè)的4.3.1建立和諧的勞資關系般的管理，都要明確員工與企業(yè)的關系，建立起和諧的勞資關系，并通過建制度，增加溝通和互動的途徑，將一種和諧的勞資關系貫徹到具體的尊、自主性、良好的人際關系都是幸福感的核心要素，我們就是要讓員工在工是被尊重的、是平等自由的，要讓員工覺得自己與企業(yè)的關系不僅僅是雇傭和4.3.2建立內(nèi)部溝通渠道企業(yè)可以通過建立內(nèi)部溝通渠道，如企業(yè)季刊會等方式，使員工有機會可以順暢地表達想法和意愿。這一系列主動強化員工系的組織行為能夠極大地增強員工自尊感，讓他們覺得自己是有價值的；同時類溝通渠道化解潛在的人際沖突和管理沖突。此外，企業(yè)還可以通過培養(yǎng)員工每月各部門都要派選一位員工與總裁、副總裁共進午餐，地點選在酒店西餐廳中的優(yōu)點與不足。更值得可信的是這并非只是一種面子工作，而是酒店在今后集體，不致感到陌生和排他性，我們可以采取技術上的“一幫一”，這種方業(yè)中有經(jīng)驗的員工在參加入職培訓前直接帶新員工，熟悉崗位和環(huán)境，介紹運動的空間；若沒有條件提供，也可以適當做些力所能及的事讓員工感4.4運用非物質(zhì)性激勵，提升員工積極情緒為了充分調(diào)動組織成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，我們應實行科學的激勵方法，這也是柔性管理的一個重要組成部分。柔性管理認為激勵是對組織成員的的方式進行激勵，即非物質(zhì)性激勵角度。例如怎樣能使員工獲得尊重、關心任，得到培養(yǎng)和重用；員工的合法權益如何得到保障；如何提升員工對企業(yè)廠務公開的滿意度；企業(yè)用人和分配機制的完善程度；提高管理者管理行為平性；企業(yè)對員工個完善人價值實現(xiàn)的認同和為其提供的條件等等。這些方系不大，而是與精神因素密切相關，與“幸福感”有直接關系，屬于心理、店同樣受到認可。這樣，那些因為地域搬遷而導致離職的員工會因為擁有集團的統(tǒng)證和認可選擇去集團旗下的其它酒店工作，因為員工知道，在一個備受認可的地方會得到更多的尊重與信任，工作也會更加富有熱情。因此，員工考慮跳出集團的可勵屬于基礎性的激勵辦法，能夠滿足組織成員的低層次需求，而非物質(zhì)的激勵滿足組織成員對尊重和實現(xiàn)自我的高層次需求，能為組織成員創(chuàng)造寬松、平等高幸福感的員工更高產(chǎn)，為了讓員工更加幸福的工作，我們要完善我們的管理制度，更要在執(zhí)行過程中從細微處去關心我們的員如前文已經(jīng)提到的，我們可以做到很多，例如建立心理咨詢渠道、增救箱；為員工設置合理的工作量，使其能