【家電企業(yè)浙江班貝格電器人員招聘管理現(xiàn)狀及問(wèn)題和對(duì)策（開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述）2600字】

開(kāi)題報(bào)告學(xué)生信息姓名專業(yè)學(xué)號(hào)論文開(kāi)題信息論文題目：高端櫥柜企業(yè)浙江班貝格電器人員招聘管理現(xiàn)狀及問(wèn)題和對(duì)策是否學(xué)位論文：□是□否學(xué)位英語(yǔ)類型：學(xué)位英語(yǔ)成績(jī)：□分□無(wú)分?jǐn)?shù)（年月考）選題依據(jù)：（填寫內(nèi)容用宋體5號(hào)，左對(duì)齊）選題背景近年來(lái)，全球處于持續(xù)的變革之中，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也發(fā)生了巨大變化。從內(nèi)部看，企業(yè)轉(zhuǎn)型往往伴隨著制度的更迭，迅速發(fā)展的企業(yè)極為容易在成長(zhǎng)中出現(xiàn)組織架構(gòu)的混亂，導(dǎo)致較多的資源浪費(fèi)在一些職能重復(fù)的崗位，甚至是沒(méi)有貢獻(xiàn)價(jià)值的崗位(魯晨悅,藍(lán)天佑,閔思,2022)。從外部看，企業(yè)進(jìn)入新興行業(yè)又面臨結(jié)構(gòu)性的人才短缺。我國(guó)高端櫥柜行業(yè)的人才存在以下現(xiàn)狀：年紀(jì)輕、學(xué)歷高；流動(dòng)快、缺口大；企業(yè)在面臨無(wú)人可用的窘境下，會(huì)降低招聘要求犧牲招聘質(zhì)量。這些問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了高端櫥柜企業(yè)發(fā)展。因此，對(duì)于需要海量知識(shí)型人才的高端櫥柜企業(yè)，如果只將目光停留在單向選擇人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須站在人才的角度，正視人才的發(fā)展需求，重視心理紐帶的建立，從中去尋求企業(yè)與人才的契合點(diǎn)，憑借以人為本的管理理念在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，所以改進(jìn)招聘策略，建立高效的人才招聘體系是轉(zhuǎn)型期間企業(yè)管理的關(guān)鍵(常雨欣,涂雨婷,沙雅琳,2020)。.選題意義對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘是進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備最重要的渠道，對(duì)企業(yè)高速發(fā)展有著巨大的雙向影響。成功的招聘支撐著企業(yè)的發(fā)展，但是對(duì)于知名度較低的中小型企業(yè)而言，招聘效果往往大大低于預(yù)期。盡管有較多企業(yè)的成功案例可以作為參考，但是，企業(yè)內(nèi)部的情況與資源各不相同，企業(yè)的文化和人員層次也各有差異，所以根據(jù)自身的情況及實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行分析研究，形成適合公司發(fā)展階段的招聘策略尤為重要(溫思穎,袁晨涵,柳雨,2019)。本文的研究不僅能改進(jìn)浙江班貝格電器高端櫥柜公司固化的招聘策略，提升班貝格家電企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，還可以為越來(lái)越多轉(zhuǎn)型或者變革的企業(yè)提供解決招聘問(wèn)題的方法和思路，以加強(qiáng)人力資源管理。對(duì)高端櫥柜行業(yè)的人力資源管理有著重要的指導(dǎo)意義，對(duì)同類高端櫥柜企業(yè)的人才招聘戰(zhàn)略有著一定的借鑒意義。相關(guān)理論1.勝任力理論“勝任力”由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認(rèn)為勝任力是將工作中卓越成就者與績(jī)效表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征。勝任力具有以下3個(gè)重要特征表現(xiàn)(易晨悅,岳天佑,姚思源)：（1）是與員工工作績(jī)效表現(xiàn)有密切關(guān)系的行為特征或習(xí)慣，可以用來(lái)預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作表現(xiàn)；（2）是在具體的工作任務(wù)場(chǎng)景表現(xiàn)出來(lái)，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動(dòng)態(tài)性(張文斌,李明華,王志強(qiáng),2019)；（3）能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效普通者之間的差別。企業(yè)通常使用冰山模型描述勝任力的構(gòu)成。冰山之上的是知識(shí)與技能，是顯性容易識(shí)別的，且容易根據(jù)后天的學(xué)習(xí)和發(fā)展而發(fā)生改變(趙小偉,劉雨萌,陳思)。隱藏于冰山之下的是社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，這些特征存于意識(shí)形態(tài)的深層，難以被識(shí)別，且難以被評(píng)估和通過(guò)學(xué)習(xí)和發(fā)展而進(jìn)行改變。冰山以下部分是鑒別績(jī)效優(yōu)異者和普通者的關(guān)鍵因素?；趧偃瘟Φ母拍?，麥克利蘭還提出了勝任素質(zhì)模型，是根據(jù)崗位勝任力建立的與工作績(jī)效相關(guān)，可以測(cè)量的一組行為特征。勝任素質(zhì)模型可以用在人力資源各模塊工作中(楊陽(yáng)波,黃晨宇,吳曉,2020)。2.特質(zhì)因素理論特質(zhì)因素理論是1909年由美國(guó)波士頓大學(xué)教授弗蘭克·帕森斯提出的，理論認(rèn)為，人的特質(zhì)與職業(yè)相匹配是進(jìn)行職業(yè)選擇的關(guān)鍵點(diǎn)。特質(zhì)即個(gè)人的人格特征，類似于勝任力中提出的勝任素質(zhì)，需要通過(guò)測(cè)評(píng)工具來(lái)加以衡量。因素即崗位的權(quán)責(zé)和任職條件等信息，可以通過(guò)工作分析來(lái)獲取(周韻寧,徐靜雅,晨輝,林涵梅,2020)。該理論的核心觀點(diǎn)可以理解為員工與組織的相容性與匹配程度越高，員工的工作績(jī)效會(huì)越好，給組織帶來(lái)更高的收益。因此組織在進(jìn)行選拔時(shí)，需要注意選擇在“特質(zhì)”和“因素”方面和組織實(shí)際情況和價(jià)值觀相匹配的人員(沈雪婷,梁涵雅,劉澤)。在實(shí)踐中，要做到員工與組織的相融，實(shí)現(xiàn)人職匹配，主要有三個(gè)步驟(黃星宇,吳思聰,楊欣)：1、進(jìn)行工作分析，以確定特定崗位的職權(quán)、界定等信息，即崗位特征；2、建立崗位勝任素質(zhì)模型，以明確崗位勝任特征和人才畫(huà)像，即勝任崗位的人的特征；3、使用科學(xué)有效的評(píng)估方法，以期甄選出合適候選人。本文在探討選拔合適中高層管理人才的對(duì)策時(shí)，也是圍繞這三方面展開(kāi)。文獻(xiàn)綜述1.國(guó)外研究現(xiàn)狀約瑟夫·M·普蒂（1999）提出，招聘是以有效的人才發(fā)現(xiàn)和預(yù)測(cè)為前提，挖掘潛在人才。為了得到未來(lái)因職務(wù)空缺產(chǎn)生的人才，需通過(guò)有關(guān)政策的制定和確定，來(lái)規(guī)劃和滿足未來(lái)需要的人才。Pamela（2004）提出的雙向選擇、與公司戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)、公開(kāi)公正等內(nèi)容充分體現(xiàn)了其探討有效招聘的原則問(wèn)題(趙佳雨,王子軒,張涵)。Alanlewis（2010）在《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，要維護(hù)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，必須招聘到能融入企業(yè)理念、生活的員工。杰克˙韋爾奇（2010）在他的自傳里認(rèn)為管理者要接受三種考驗(yàn)：正直、智慧、成熟；具備4E1P的特別素質(zhì)，即積極向上的活力、激勵(lì)別人的能力、決斷力、執(zhí)行力和激情；擁有四個(gè)特征是：誠(chéng)懇、反應(yīng)靈敏、重才、抗挫折性強(qiáng)(周思宇,陳心怡,徐佳欣,鄭雨)。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀李玲、王春梅（2010）指出，為了減少招聘預(yù)算，降低招聘帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，公司在選取適合公司發(fā)展的招聘渠道上認(rèn)真穩(wěn)妥進(jìn)行，以此獲取與公司發(fā)展相匹配的各類員工。遠(yuǎn)鳴（2014）認(rèn)為，公司在選擇合適的招聘渠道方面，要考慮三方面因素，第一，要結(jié)合自身的發(fā)展情況(胡思雨,曾家鴻,何晨雨)；第二，要充分分析崗位特點(diǎn)；第三，要比較不同招聘渠道的效果。楊麗等人（2015）認(rèn)為公司的招聘工作應(yīng)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，公司應(yīng)穩(wěn)妥地將正在流行的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)引入到招聘工作中來(lái)。王慧芳（2016）提出人力資源方面的三個(gè)要點(diǎn)：第一，要把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)全部戰(zhàn)略規(guī)劃的重心；第二，中小企業(yè)的人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃；第三，制定近期招聘計(jì)劃和遠(yuǎn)期招聘規(guī)劃來(lái)提升招聘效率(謝雨菲,洪俊豪,彭雨)。寫作提綱：TOC\o"1-3"\n\u一、緒論（一）研究背景（二）研究目的及意義二、相關(guān)理論概述（一）員工招聘的界定（二）員工招聘體系（三）員工招聘理論1.勝任力理論2.特質(zhì)因素理論三、浙江班貝格電器高端櫥柜公司人員招聘的現(xiàn)狀分析（一）浙江班貝格電器公司概況（二）浙江班貝格電器公司的招聘方法1.外部招聘2.內(nèi)部招聘（三）浙江班貝格電器招聘滿意度情況調(diào)查（四）浙江班貝格電器公司員工招聘存在的問(wèn)題1.招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃2.甄選環(huán)節(jié)不夠全面3.缺乏招聘評(píng)估反饋制度4.浙江班貝格電器招聘渠道單一四、浙江班貝格電器高端櫥柜公司人員招聘存在問(wèn)題的原因（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（二）招聘管理工作缺乏具體分析（三）浙江班貝格電器招聘體系與制度不完善（四）浙江班貝格電器招聘效率低成本高五、優(yōu)化浙江班貝格電器高端櫥柜公司人員招聘的對(duì)策與建議（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃（二）重視班貝格家電甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性（三）建立健全招聘評(píng)估反饋制度（四）開(kāi)拓浙江班貝格電器的多元招聘渠道六、結(jié)論參考文獻(xiàn)：[1]魯晨悅,藍(lán)天佑,閔思.基于客戶滿意度的A高端櫥柜公司售后服務(wù)質(zhì)量提升對(duì)策研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué),2022.[2]常雨欣,涂雨婷,沙雅琳.基于勝任力模型的浙江班貝格電器招聘管理研究[D].西南大學(xué),2021.[3]溫思穎,袁晨涵,柳雨.浙江班貝格電器企業(yè)集中采購(gòu)平臺(tái)商業(yè)計(jì)劃書(shū)[D].華南理工大學(xué),2018.[4]易晨悅,岳天佑,姚思源.A公司新員工招聘問(wèn)題研究[D