【S門業(yè)公司員工招聘問題與優(yōu)化建議12000字（論文）】

引言招聘這一基礎(chǔ)模塊作為企業(yè)獲取人力資源的主要方式，人力資源工作的發(fā)端，是企業(yè)能夠擁有人才競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵模塊，也是人力資源管理的基礎(chǔ)。這部分工作出現(xiàn)差錯，一定會影響整個人力資源工作流程的實施與進展。完善招聘工作，對于企業(yè)內(nèi)部避免浪費人才成本，提高企業(yè)效益，改善企業(yè)經(jīng)濟大環(huán)境，提升企業(yè)人才競爭力具有重要意義。S有限公司成立年限較長，具有大體的招聘體系，但因其規(guī)模較小，現(xiàn)有的招聘體系不夠完善，對其現(xiàn)有的績效體系進行改進之后能夠節(jié)約招聘成本，為該公司的發(fā)展提供強有力的幫助，同時也為其他中小型生產(chǎn)企業(yè)提供一些借鑒意義。一、S有限公司概況（一）公司簡介2008年11月，大連S有限公司成立了，他的注冊資本為300萬元，是歐洲奢華家居品牌S在中國區(qū)的一家分公司。大連S有限公司辦公區(qū)域約200平方米，主要經(jīng)營范圍包括各種進口裝甲門，防火門，別墅門的安裝及現(xiàn)場加工等。隨著公司人員逐漸增多，規(guī)模逐漸壯大，對人力資源的需求量也是日益增大，為了擴大企業(yè)文化對公司氛圍環(huán)境的影響，提升企業(yè)員工整體素質(zhì)，打響公司知名度，重塑企業(yè)形象，增強企業(yè)吸引力，該公司通過招聘引進大量綜合素質(zhì)高、可塑性強的人才（二）公司人力資源情況該公司共設(shè)有四個職能部門，五位副總，一位總經(jīng)理，由于各部部門人員較少，暫未選舉部門領(lǐng)導(dǎo)人，副總與總經(jīng)理即為各部門的直接領(lǐng)導(dǎo)人，見下圖11、人員崗位分布截止到2020年6月，該公司共有員工150人，其中管理層6名，一名總經(jīng)理和五名副總。一線操作工人110名，各部門中人力資源部人員最少，為8人，業(yè)務(wù)部人數(shù)最多，為14人，財務(wù)部和技術(shù)部為9人2、人員年齡分布該公司現(xiàn)有人員中，25~30歲的員工有10名，30~35歲員工有15名，35~40歲員工有25名，40~50歲員工卻有100人，該年齡段員工人數(shù)是最多的。該公司年輕員工較少，公司員工呈現(xiàn)老齡化趨勢，缺少新鮮血液，年齡較大的肩負(fù)著家庭責(zé)任的員工穩(wěn)定性最高3、人員學(xué)歷分布該公司是處在建筑行業(yè)，員工學(xué)歷參差錯落，普遍不是很高。高中以下（含高中學(xué)歷）的員工有85人，大學(xué)專科學(xué)歷的有50人，大學(xué)本科學(xué)歷的有15人，公司員工最高學(xué)歷為大學(xué)本科。辦公室職員群體學(xué)歷水平均在?？埔陨?，一線操作工的學(xué)歷主要集中在高中及以下。二、S公司招聘現(xiàn)狀（一）招聘部門人員配置公司設(shè)立了人力資源部，招聘小組大多數(shù)情況下是由人力資源部人員組成的。招聘人員共九名，七名女性，兩名男性，25~35歲的員工有4名，35~45歲的員工有5名。其中擁有大專學(xué)歷的員工有6名，本科學(xué)歷的則有3名。其中三名員工工作年限較長，已工作8年，其余6名員工工作年限均在5年以下。招聘的最終結(jié)果其實實際上由總經(jīng)理一人決定的，并沒有和各部門協(xié)商決定、（二）招聘規(guī)劃公司的招聘計劃是根據(jù)公司現(xiàn)狀以及未來規(guī)劃來確定招聘計劃，涉及到招工數(shù)量，崗位，招聘渠道的選擇等等，該公司都進行了系統(tǒng)的規(guī)劃，根據(jù)計劃確定人員，組成招聘小組。公司基于招聘工作能夠順利進行的這個目的，會根據(jù)人力資源狀況及公司實際情況確定人員需求量，尋求合適的廣告公司為公司制作廣告，并對招聘所產(chǎn)生的費用進行預(yù)算，確保招聘工作能順利開展。（三）招聘渠道選擇公司最近幾年的招聘渠道主要分為線上線下兩種，線上招聘就是在各大網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，進行公開招聘，而線下招聘則包括內(nèi)部員工推薦，校園招聘，線下招聘主要招聘的是辦公室部門人員，而一線操作工人則大多數(shù)是通過線上招聘，公司同時也會在大型建筑物上進行廣告宣傳，廣告中會留下公司的聯(lián)系方式，方便進行電話招聘。有時候在員工缺口較大的時候，公司招聘人員也會參加一些招聘會，不過招聘會的局限性較大，所以此方法的使用頻率不高。（四）員工錄用1、初步篩選首先是對應(yīng)聘者投送簡歷的篩選，在發(fā)布招聘信息后，工廠會收到來自各方的簡歷，各層次的簡歷數(shù)量很多，不能將所有簡歷都上交給副總過目，這時候就需要進行一次初選，人力資源部人員將會把硬性條件明顯不符的簡歷淘汰掉。首先，由人力資源部工作人員負(fù)責(zé)聯(lián)系簡歷符合要求，基本符合公司招聘條件的應(yīng)聘者，組織初試工作，主要是對符合要求的應(yīng)聘者進行初步了解，管理層不參加初試。應(yīng)聘者初試合格后會進行復(fù)試環(huán)節(jié)，由人力資源部人員匯報給總經(jīng)理，雙方協(xié)調(diào)后，確定復(fù)試時間，由一位副總陪同總經(jīng)理參與復(fù)試，錄用結(jié)果由副總和總經(jīng)理商討決定，但最終決定權(quán)在總經(jīng)理手中。2、入職通過面試后,擬錄用人員需要攜帶本人身份證件及相關(guān)資料到有關(guān)部門辦理入職手續(xù),提交相關(guān)證件復(fù)印件并核對任職崗位、薪酬福利等信息,再根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)與公司簽訂《勞務(wù)合同》,試用期通常為3個月,試用期滿后在雙方滿意的情況下辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),新員工在試用期有特殊貢獻的可以提前轉(zhuǎn)正,一線操作人員轉(zhuǎn)正后通常會簽訂無固定期限勞動合同（五）人才庫的建設(shè)企業(yè)儲蓄各類預(yù)備人才的場所，被稱作人才庫，也有"人才池"之說。人才庫是展示企業(yè)(團體)擁有不同能力的員工的場所，在這個時代，很多企業(yè)中某些員工經(jīng)過各項能力評估后，被選入人才庫管理。企業(yè)有規(guī)律地對各類人才進行周期性能力評估，確定其職銜等級。人才庫也是企業(yè)在組建新團隊、承接重要任務(wù)、選拔特殊角色時的重要的人力資源來源。。1、公司員工的儲備公司里，某些工作經(jīng)驗豐富，工作年限較長，比較有能力的員工可以適應(yīng)多個崗位，當(dāng)此崗位空缺時，完全可以適當(dāng)考慮采用內(nèi)部培養(yǎng)、調(diào)動的方式，來彌補所需職位的空缺。2、面試應(yīng)聘者儲備復(fù)試過程中，某些條件不錯，比較符合公司要求，因當(dāng)時公司所需崗位招滿而沒被錄用的面試者，可以與之溝通，征求其同意后，將其錄入人才庫，當(dāng)有更適合他的崗位時再與之聯(lián)系，從其離開公司后，直到下次錄用他之前最好與他保持聯(lián)系，一方面可以了解以他的個人狀況是否還適合為本公司工作，另一方面還可以增加面試者對自己公司的良好印象，樹立公司良好口碑。3、簡歷儲備人力資源部就公司常招的一些崗位搜尋一些簡歷收入庫中，當(dāng)有人員需求的時候再聯(lián)系。（六）招聘效果該公司招聘方案缺少人力資源規(guī)劃這一環(huán)節(jié)，并沒有緊密圍繞著公司經(jīng)營目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略和崗位需求，從招聘的準(zhǔn)備工作上來看，該公司在招聘準(zhǔn)備工作中缺乏崗位說明書的設(shè)計[1]。其次，從招聘渠道來看，該公司招聘渠道不夠全面，很難獲得合適的人才。此外，該公司招聘流程中缺少招聘評估這一環(huán)節(jié)。三、S員工招聘的問題及原因（一）公司員工招聘時的問題1、招聘計劃不科學(xué)(1)招聘基礎(chǔ)環(huán)節(jié)薄弱根據(jù)該公司的人力資源的情況和招聘的現(xiàn)狀來看,S公司人力資源部門人員在工作上缺乏專業(yè)性。人力資源招聘需要一個冗雜、有條理、有邏輯的系統(tǒng)化操作流程,同時也是一項極具靈活性，需要工作人員隨機應(yīng)變的工作過程[2]。在招聘過程中,簡單地羅列一些基本條件并不能夠完成整個諾大的招聘。S公司在招聘工作時，為了使招聘步驟更加精簡,省略了人力資源規(guī)劃這一項必不可少的工作，忽視了夯實員工招聘基礎(chǔ)工作的重要性。（2）缺少職位說明書公司在招聘的基礎(chǔ)工作中未有效有力地施行人力資源管理規(guī)劃的工作分析，以致使公司很多部門缺少了各崗位相應(yīng)的職位說明,或者有的說明出現(xiàn)模糊不清的情況，形成了招聘不到能勝任所在崗位工作的員工的形式,甚至有些來招聘的人員完全不符合公司的要求。于此同時,員工在工作崗位上時，不清楚自己要做什么工作、如何完成任務(wù),如同無頭蒼蠅一樣沒有任何頭緒。因此，工作只能是被動地接受領(lǐng)導(dǎo)的安排,員工的工作效率和員工工作質(zhì)量也果然達不到預(yù)期的要求。員工熟悉工作崗位和工作環(huán)境的時間因為職位空缺說明而大大延長了，這樣非常不利于形成員工的高工作效率和工作質(zhì)量。（3）無明確的招聘計劃S公司的招聘計劃不夠明確和完整,對公司的經(jīng)營計劃的分析不到位,無明確的招聘基本原則的制定,缺少面試的要求的嚴(yán)格制定、也沒有培訓(xùn)計劃的制定、更沒有人員配置計劃和員工試用期要求的制定,另外,該公司招聘計劃的內(nèi)容不詳細(xì)，甚至可以說是十分模糊了,有些招聘工作并沒有詳細(xì)做出計劃,只對所缺崗位、人員進行統(tǒng)計,對所需員工的預(yù)測和人員供給計劃準(zhǔn)備不全面，不精確,當(dāng)人力資源市場情況與招聘計劃沖突時,該公司為了滿足當(dāng)前公司緊急的需求，在時間緊迫的情況下,完全忽視招聘計劃,出現(xiàn)大幅度降低錄用標(biāo)準(zhǔn)的情況，可以說是什么人都盡收“囊中”了。2、招聘渠道有欠缺S公司招聘的渠道是全面的,方便了公司從各種人才中的獲取,維持了公司幾年以來的正?；镜墓ぷ魃a(chǎn)需要。公司遵循著固有的招聘模式,在勞務(wù)、獵頭這類的渠道存在極其大缺失，使在公司人員需要的時候根本難以滿足公司各部門需要[3]。3、甄選員工的方式單一（1）技術(shù)崗位缺少專業(yè)測試專業(yè)測試的具體形式包括專業(yè)筆試、實際演練和情景模擬,是對應(yīng)聘者專業(yè)知識水平和能力技能的考察[4]。于S公司技術(shù)崗而言,技術(shù)可以說是作為其生存的根本,目前公司對技術(shù)崗位的招聘工作雖然比較重視但不夠全面和完善。（2）缺少背景調(diào)查工作明確地來說,背景調(diào)查工作其實應(yīng)該貫穿著招聘一整個流程,針對不同崗位的調(diào)查側(cè)重點有所差異,調(diào)查的范圍主要涵蓋了應(yīng)聘員工學(xué)歷真實性,是否具有犯罪前科和上一家公司離職原因,無論何時若發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者提供了虛假的信息，應(yīng)即時并嚴(yán)肅處理，該公司嚴(yán)重缺乏對不同崗位面試者的背景調(diào)查。4、人才庫不夠完善該公司在以往的招聘中沒有對未被錄用的求職者的信息進行收集整理并留用,該公司缺乏應(yīng)有的人才儲備機制[5]。在人員任用上,該公司采用現(xiàn)用現(xiàn)招的方法,并未對人才進行儲備,公司管理者滿足現(xiàn)狀,忽視人才的儲備,在面對突然增長的業(yè)務(wù)要求出現(xiàn)時,管理者不能找到相應(yīng)的快速解決措施。5、招聘效果缺乏有力評估在招聘工作結(jié)束后,該公司采用面試人員自我考評的方法,既缺乏完整的考評機制，又缺乏一定的客觀性,該公司在對招聘的內(nèi)容進行考評時,僅對招聘是否滿足原定的數(shù)量需求相招購的成本進行評估,對招聘的組織,決策和反情等工作都沒有有效的總結(jié)和分析、有考慮到招聘計劃的完成率、招聘的周期；在制度上,招聘僅由招聘人員進行自我考評,考評工作的真實作用和效果有限,招聘人員在自評中很有很大的機率會出現(xiàn)虛報或者避重就輕的現(xiàn)象,這樣會造成招聘效果大打折扣,當(dāng)出現(xiàn)招聘計劃與現(xiàn)實情況相差較大的情況時，僅僅依靠自評根本達不到改進問題的效果了。（二）招聘問題原因的具體分析1、領(lǐng)導(dǎo)給予重視度不夠S公司管理者在招聘方面的認(rèn)知還沒有到達一定的水平，也不重視招聘工作,沒有在招聘上給予足夠的資金和人力支持[6]。對于招聘結(jié)果的公平性與公正性產(chǎn)生懷疑,同時給公司帶來了不良的負(fù)面影響，此外，該公司管理者也并不重視反饋評估，反省能發(fā)現(xiàn)個人的不足,反饋則能發(fā)現(xiàn)公司的問題,越來越多的公司開始重視反饋評估環(huán)節(jié),原因在于這一環(huán)節(jié)能帶來非常多的益處。2、缺乏招聘管理的制度S公司招聘標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，該公司的招聘工作缺少相關(guān)部門的合作與協(xié)調(diào),想要把工作做好十分艱難。在網(wǎng)上的招聘廣告都過于簡潔,在面試過程中所應(yīng)有的招聘標(biāo)準(zhǔn)也不夠明確,每個招聘人員都有自己的一套看法與評價尺度。員工的被錄用與否全看分配到的招聘人員評價標(biāo)準(zhǔn),在招聘過程中,招聘專員同樣會發(fā)揮自己的主觀想法。3、招聘團隊專業(yè)度不夠無論從事什么工作,專業(yè)的人才與團隊的作用是無窮大的,專業(yè)性能幫你解決大部分問題[7]。對于員工招聘來說也一樣,招聘人員的專業(yè)性與否,決定了這次招聘能否取得成功。招聘工作的主導(dǎo)人員，或者說最終決定權(quán)在管理層手中,從而就存在了面試官不專業(yè)，主觀性強的問題,導(dǎo)致復(fù)試環(huán)節(jié)出現(xiàn)許多漏洞[8]?？梢钥吹?該公司的招聘小組人員組成是十分隨意的,且招聘人員的專業(yè)性也略有不足,所以該公司的很多招聘的問題也是有跡可循的,招聘人員的選擇是不夠恰當(dāng)?shù)摹?、缺乏用人部門的參與招聘工作的順利實施僅靠招聘人員獨立工作是遠(yuǎn)不足夠的,還需與各用人部門緊密協(xié)作,增強部門管理者的參與度來提高招聘準(zhǔn)確性[9]。目前大連S公司的招聘工作是以用人部門提出需求，人事部負(fù)責(zé)擬定招聘計劃的單向溝通模式來完成,組織運轉(zhuǎn)效率低,需要各部門加強溝通合作切實解決現(xiàn)存問題。四、招聘工作改進的對策（一）科學(xué)制定招聘計劃1、編制崗位說明書S公司的招聘工作中始終沒有運用到崗位說明書,這是導(dǎo)致面試官因缺乏標(biāo)準(zhǔn)而靠主觀意識評判應(yīng)聘者的主要原因之一。為了在日后的招聘工作中減少因此造成的人才損失,同時也使得招聘過程更加公平公正,公司重新進行一次科學(xué)的崗位說明書編制工作是十分必要的。以生產(chǎn)工人為例，該崗位說明書如下：生產(chǎn)工人職位說明書崗位名稱：生產(chǎn)工人職務(wù)類別：技術(shù)工種直接上級：生產(chǎn)組長薪酬類型：月薪制工作概述：做好生產(chǎn)機器，測量器材維護檢修工作；根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)，合理地運用生產(chǎn)設(shè)備，按照商家的要求生產(chǎn)出合格的門；計量器具計劃，確保設(shè)備維護保修所需的時間不超過規(guī)定的時間。任職要求：照公司的要求，生產(chǎn)裝甲門負(fù)責(zé)派單、開料、算料的工作。生產(chǎn)工序的指導(dǎo)操作及交貨。產(chǎn)排單、品質(zhì)的管控和工藝改良。從領(lǐng)導(dǎo)安排的各項任務(wù)。任職條件：中專及以上學(xué)歷，技校生優(yōu)先。②工作認(rèn)真負(fù)責(zé),吃苦耐勞。③遵守公司各項規(guī)章制度、服從領(lǐng)導(dǎo)安排。2、做好人力資源需求預(yù)測影響企業(yè)人力資源需求的因素有很多,包括企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、技術(shù)發(fā)展、生產(chǎn)設(shè)備和經(jīng)營方向等[10],就大連S公司而言,近幾年來對操作設(shè)備的投入一定程度上代替了人力生產(chǎn)和安裝,減少了對一線操作員工的需求,增加了對專業(yè)技術(shù)人才的需求,對員工的綜合素質(zhì)要求也逐漸提高,為更好地進行人力資源需求預(yù)測,應(yīng)為現(xiàn)有員工建立檔案,通過對員工的檔案審查了解其滿意度與忠誠度,包括但不限于其年齡分布、發(fā)展?jié)摿?、學(xué)歷情況,專業(yè)技能,流動意向,以此作為人力資源需求預(yù)測的依據(jù)。3．做好人力資源供給預(yù)測企業(yè)人力資源供給預(yù)測主要是分析企業(yè)內(nèi)部供給情況及勞動力市場供給情況。S公司員工雖未老齡化[11],但臨退休人員也占有一定數(shù)量,公司應(yīng)對其進行數(shù)量及退體時間的統(tǒng)計,及時做好人才儲備避免影響正常經(jīng)營。同時,工廠還存在員工學(xué)歷偏低的情況,難以進行較高水準(zhǔn)的人才培養(yǎng)計劃,高級人才內(nèi)部難以供給，勞動力市場的人才供給主要受地區(qū)政策、地區(qū)經(jīng)濟、薪酬水平、交通發(fā)展?fàn)顩r等因素的影響。（二）健全招聘管理制度1、完善招聘基礎(chǔ)工作（1）制定完整的職位說明書該公司在制定所需崗位的職位說明書前應(yīng)根據(jù)公司情況進行相應(yīng)的人力資源規(guī)劃以及對該崗位的職位工作分析,確定部門名稱、職位名稱、任職人員、直接主管、任職時間、任職條件、溝通關(guān)系、職位設(shè)置的目的、人力資源權(quán)限、工作具體要求和職責(zé)等這些基本內(nèi)容[12]。在基本內(nèi)容確定后,該公司要對崗位的職位描述和任職資格要求進行細(xì)化。在職位描述方面,該公司首先要明確該崗位設(shè)立的目的、職責(zé)、工作要求、業(yè)績要求和工作權(quán)限等硬性要求,再將得到的信息進行收集和概括。在職位的任職資格要求方面,該公司首先要明確職位的行為底線及標(biāo)準(zhǔn),勝任職位所需的知識、技能,能力、個性特征以及對人員的培訓(xùn)需求等內(nèi)容,再總結(jié)、歸納出對任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范（2）設(shè)計完整的招聘計劃公司應(yīng)從以下幾個方面來設(shè)計完整的招聘計劃:首先,該公司要以設(shè)計招聘計劃為目的，明確需要進行招聘的崗位名稱、所缺人數(shù)、該崗位任職資格的要求等內(nèi)容,再根據(jù)內(nèi)容預(yù)測人力資源供需情況，并列出人才需求清單[13]；其次,公司要根據(jù)公司的人力資源需求和人力資源市場情況確定招聘信息發(fā)布的時間和發(fā)布的渠道,明確招聘小組人員信息，包括小組人員的姓名和各自的職責(zé)等:其次,公司要制定設(shè)計應(yīng)聘者的考核方案,方案中要寫明考核的場地、時間、題目,規(guī)定招聘的截止日期,制定新員工的上崗時間:最后,該公司應(yīng)制定招聘工作的時間表、設(shè)計出吸引人眼球的招聘廣告樣稿,并且對招聘工作所需費用進行預(yù)測。（3）構(gòu)建系統(tǒng)的招聘小組為了確保招聘的改進計劃得以完整實施,招聘工作需要確保各部分的工作都有專人來做,同時,各部分的招聘工作又相互聯(lián)系,公司需要構(gòu)建系統(tǒng)的招聘小組。公司先將實際情況與招聘理念、招聘計劃相結(jié)合,確定招聘小組成員,再對招聘的工作進行分工,對內(nèi)部招聘和外部招聘的各種渠道進行分配。在對特殊崗位進行招聘時,該公司還要根據(jù)實際情況配備相關(guān)崗位的專業(yè)人土。在進行招聘工作時,招聘小組要做到相互交流、相互溝通以便及時調(diào)整和改善招聘工作,確保招聘的合理性和系統(tǒng)性（4）設(shè)置精確的招聘標(biāo)準(zhǔn)在招聘進行的過程中,招聘小組要根據(jù)實際情況的變化不斷調(diào)整招聘的標(biāo)準(zhǔn)[14]。在進行招聘工作前,招聘小組應(yīng)與管理者進行溝通,對市場中人力資源的情況進行預(yù)測，設(shè)置出精確的招聘標(biāo)準(zhǔn)幫助公司更快、更準(zhǔn)確地招到所需的員工[15]。招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定也要隨著現(xiàn)實情況不斷改變,這樣能夠幫助該公司節(jié)省大量的時間成本和經(jīng)濟成本。各部門對于自己部門的情況十分了解,但對于其他部門相關(guān)情況了解不充分,對于招聘方面如果只考慮到了自己本部門的情況,缺少了與各部門間的合作與協(xié)調(diào),就會造成人力成本的浪費,難以把生產(chǎn)力調(diào)整到最佳狀態(tài)。4、健全評估系統(tǒng)和激勵機制公司的評估系統(tǒng)和激勵機制是影響員工積極性的直接因素[15]。S公司健全評估系統(tǒng)和激勵機制,要做到每個員工都能一視同仁,考評能夠公平公正公開。公司要完善自己的考評制度,建立科學(xué)合理的考評體系和內(nèi)部約束機制[16]。一是公開考評流程,嚴(yán)格把控每道程序,加強高層管理者的監(jiān)督,使考評公平公正。二是給員工一定的自主權(quán),讓員工能夠明確自己的職責(zé),增強員工在工作中的積極性,使員工的工作效率能夠得到提升。三是獎罰分明,考核中要獎懲并存,能夠積極完成工作目標(biāo)的員工,公司要給予員工相應(yīng)的獎勵,而對于消極怠工或工作任務(wù)完成不好的員工,公司也應(yīng)該給予一定的懲罰措施（三）選擇合適的招聘渠道招聘渠道的選擇決定了公司能獲取的人才的廣度與深度,是因為不同的招聘渠道,都有各自的特點,這些特點都是很鮮明的[17]。各自的招聘方式不盡相同，但是它們的作用都是很大的,都對企業(yè)的招聘產(chǎn)生巨大的影響，S公司招聘到的員工類型單一的原因就在于沒有處理好與各種招聘渠道的關(guān)系,只選擇一種或兩種招聘渠道都是不夠的。公司要想保證人才的多樣性,目前所需要做的就是增加其他的招聘方式,將多種招聘方式靈活使用,在不同的需求情況下,選擇最貼合的招聘渠道才是最合理的做法。只有招聘渠道變得靈活了,應(yīng)聘者的類型才會更加多樣化,該公司所能招聘到的員工在理論上來說才會存在多種可能,才能滿足該公司對不同學(xué)歷、能力、潛力的員工的需求,保障了公司人力資源的多樣性。1．建立內(nèi)部招聘機制內(nèi)部招聘也是一種激勵制度,S公司的員工幾乎都是外部獲取,缺乏內(nèi)部招聘機制的主要劣勢在于打消基層員工的工作積極性,沒有科學(xué)的晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升渠道使員工缺少歸屬感和責(zé)任感。工廠應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展制定出一套公正有效的員工晉升機制,對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行崗位調(diào)動或提升,增強內(nèi)部人員供給的同時形成激勵制度一還可以設(shè)立獎金激助,對舉薦晉升員王成功的人員進行嘉獎,以此激發(fā)用人部門和人力資源專員的工作積極性,提升內(nèi)部招聘有效性。2、拓寬招聘渠道S公司除了原有的招聘渠道,還應(yīng)該開拓全新的招聘渠道,上半年招聘了40人效果見下圖2圖2S門業(yè)公司上半年招聘情況招聘方法招聘人數(shù)所占百分比新媒體招聘717、5%獵頭公司512、5%校園招聘1742、5%熟人引薦12、5%合計40100%使用新媒體招聘、獵頭公司、校園招聘、朋友引薦等,來吸引更多的人才前來面試,給公司更多的選擇,每種渠道對公司不同崗位都有不同的優(yōu)缺點,所以S公司也可以根據(jù)自己的崗位有針對性的開拓適合自己的招聘渠道。（1）校園招聘這種招聘方式具有人才集中、人才素質(zhì)高、專業(yè)能力突由、可塑性強等特點[18],已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)人員招聘的一種主要渠道。校園招聘可以滿足其辦公部門和技術(shù)人才的需求且畢業(yè)生綜合素質(zhì)高適合進行內(nèi)部人才培養(yǎng),由于應(yīng)屆生存在流動性強的問題,公司可以與大連各大高校建立長期合作關(guān)系提供人才保障。此外,校園招聘的對應(yīng)屆生的畢業(yè)塑形影響深重,因此要更為科學(xué)謹(jǐn)慎地采取適合應(yīng)屆生的考核標(biāo)準(zhǔn)和測評方法,避免發(fā)生招聘風(fēng)險。（2）人才交流中心該公司可以合理利用當(dāng)?shù)睾椭苓叺貐^(qū)的人才交流中心能夠幫助S公司在短時間內(nèi)獲得大量的人力資源。在進入人才交流中心前,公司首先要根據(jù)制定好的招聘計劃進行分析,明確招聘的重點和注意事項,招聘人員在與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后與人才交流中心確定展位:其次,招聘小組要做好招聘現(xiàn)場所需的準(zhǔn)備資料。如招聘通告、個人信息表等:再次,招聘小組要明確招聘工作是否需要專業(yè)技術(shù)人員參加,如招聘特殊崗位人員時可以派相關(guān)崗位的技術(shù)人員參加:最后,招聘小組檢查所有準(zhǔn)備工作確保該公司在人才交流中心能夠樹立一個良好的企業(yè)形象。需要注意的是,招聘不要只停留在本地的人才交流中心,在周邊地區(qū)的人才交流中心也要安排展點（四）重視反饋與用人部門溝通招聘工作的順利實施僅靠招聘人員獨立工作是遠(yuǎn)不足夠的,還需與各用人部門緊密協(xié)作,增強部門管理者的參與度來提高招聘準(zhǔn)確性[18]。目前大連S公司的招聘工作總是以用人部門提出需求運樣的單向溝通模式來完成,組織運轉(zhuǎn)效率低,需要各部門加強溝通合作切實解決現(xiàn)存問題。招聘人員在與其他部門協(xié)調(diào)的過程中要充分發(fā)揮主動性，積極協(xié)助用人部門參與工作才能獲得更好的效果,工廠也可以通過培訓(xùn)的方式提升部門管理者的用人意識,并且采用榜樣示范法對積極配合招聘工作的部門給予肯定和表揚，對其他部門起到帶頭作用。只有加強與用人部門之間的合作才能更好地實現(xiàn)人員配置,提升招聘效率[19]。（五）選擇專業(yè)的人才甄選方法建議S公司推行基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試。該公司在招聘中可以運用基于崗位勝任力的結(jié)構(gòu)化面試,S公司根據(jù)所需崗位要求的勝任力,建立面試題庫,請專業(yè)的專家來指導(dǎo)檢驗,確保崗位勝任力面試題庫與公司的目標(biāo)、發(fā)展方向相匹配,并不斷提高面試題庫的準(zhǔn)確性和有效性，S公司可以根據(jù)每個崗位的不同來選取適用的結(jié)構(gòu)化面試方法,其中最主要的兩種是行為面試和情景面試，針對技術(shù)崗要增加專業(yè)的技能測試。公司可以利用行為面試根據(jù)應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷預(yù)測他在未來的績效水平,這種方法適用于面試普通員工[20]。S公司可以利用情景模擬面試的方法面試管理者,根據(jù)所需崗位要求的勝任力模擬出一個崗位可能遇到的情景,觀察應(yīng)聘者的行為、觀點,根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)預(yù)測他的能力、個性等適合崗位。S公司也可以將兩種方法結(jié)合使用,設(shè)定多種問題來判斷應(yīng)聘者是否符合崗位要求。在招聘的過程中要加強招聘專員與員工的雙向溝通,對員工越了解,越能保證決策的準(zhǔn)確性。面試方式的選用十分重要,招聘過程中會有很多的細(xì)節(jié)問題需要招聘專員注意,另外面試時間多于短暫這本身就大大限制了招聘專員專業(yè)技能的發(fā)揮,應(yīng)當(dāng)適當(dāng)延長面試時間,減少錯誤決策。對于重要的崗位更應(yīng)該制定一個高效全面的招聘流程,需要別的部門進行協(xié)調(diào)招聘,不能獨立進行招聘工作,各部門提高參與度,在招聘過程中發(fā)揮重要作用，對于一線員工的面試可以稍微放寬一點,減少面試流程與內(nèi)容。對于管理層及有技術(shù)要求的崗位,可以運用多種面試方式結(jié)合使用。通過多種面試方式的運用可以讓公司更好地了解員工,篩選出真正適合公司的員工,減少錯誤決策。此外，為了降低招聘風(fēng)險,在面試結(jié)束后對通過面試的技術(shù)、財務(wù)等特殊崗位的應(yīng)聘者開展必要的背景調(diào)查工作,可以對其之前工作企業(yè)進行電話、郵件溝通以此來了解應(yīng)聘者的性格品質(zhì)、求職動機、工作能力等信息,避免在員工上崗后發(fā)現(xiàn)問題影響了工作進度增加招聘人員工作量。（六）做好人才儲備工作該公司建立人才儲備資源庫可以滿足企業(yè)實行長期的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源策略。公司應(yīng)根據(jù)未來的發(fā)展目標(biāo)進行人才儲備,分別建立企業(yè)內(nèi)部和外部的人才儲備資源庫。公司的招聘人員應(yīng)該合理運用人才儲備庫,在招聘中,把沒有錄用的應(yīng)聘者的資料信息、面試的表現(xiàn)及面試官的評價整合在一起,做一個人才信息儲備庫,為公司未來的發(fā)展提供人才保障。當(dāng)公司出現(xiàn)人才需求時,公司可以從人才信息儲備庫中選取符合條件的優(yōu)先錄取。公司在建立人才信息儲備庫的同時,也應(yīng)該及時跟進儲備庫里人員的動態(tài),及時更新人才信息儲備庫,為公司人才需求提供準(zhǔn)確的信息,為公司長遠(yuǎn)的發(fā)展提供保障。（七）注重招聘評估招聘評估的作用在于,在結(jié)束招聘的錄用環(huán)節(jié)之后,通過招聘小組的反饋、以及招聘小組對招聘到的新員工進行統(tǒng)計以及崗位勝任力分析,結(jié)合整個招聘王作的效率、成本等,進行一個集中地評估,評估此次招聘所帶來的收益與風(fēng)險。收益在手招聘來的員工的價值,是否能彌補崗位的空缺,勝任崗位的能力要求,給公司帶來相應(yīng)的利益:風(fēng)險則在于此次招聘是否超出了原先的時間、資金預(yù)算,給公司帶來不利的影響。還有更重要的一點是,通過反饋評估能及時且精準(zhǔn)地發(fā)現(xiàn)公司在招聘環(huán)節(jié)具體存在的隱患,這樣才能及時地查漏補缺，進一步完善公司的招聘制度。1．跟進面試結(jié)果評估面試結(jié)果的評估直觀反映出招聘工作的效率,為績效與培訓(xùn)工作提供有價值的人員信息,確保錄用工作的高效完成。四叫要注意招聘質(zhì)量的評估,招聘質(zhì)量評估的指標(biāo)主要是新員工的績效情況,即實際工作能力,新員工的質(zhì)量可以通過轉(zhuǎn)正比表現(xiàn)出來,轉(zhuǎn)正比越高,則員工質(zhì)量越高,該公司應(yīng)針對每次招聘結(jié)束后新員工的轉(zhuǎn)正比進行總結(jié)分析,調(diào)查新員工離職原因進而總結(jié)招聘工作的缺陷,及時優(yōu)化招聘方案2、評估招聘渠道良好的招聘渠道是招聘工作順利進行的關(guān)鍵。公司需要定期從數(shù)量指標(biāo)和成本指標(biāo)，兩個方面對不同的招聘渠道進行評估,根據(jù)多次評估結(jié)果廢棄效率低的招聘渠道開創(chuàng)適宜的新渠道,保證工廠的招聘工作效率。五、結(jié)論在競爭激烈的市場上,想要力爭上游把公司發(fā)展壯大,S公司就要做好員工的招聘工作。首先將S公司的招聘團隊專業(yè)化,通過各種適合公司的渠道,采用方法主動尋找、吸引有能力的人些應(yīng)聘,并從中選擇適合公司的人才予以聘用。其次，招聘是企業(yè)人才運轉(zhuǎn)的一個重要環(huán)節(jié),招聘環(huán)節(jié)能夠運行的好,后續(xù)環(huán)節(jié)才會運行通暢。只有公司高