招聘與配置第02章

主編王麗娟招聘與配置中國(guó)人民大學(xué)出版社?北京?中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院第四代系列教材第2章員工配置的基礎(chǔ)（上）?了解測(cè)量中變量的屬性及適用范圍

?定義信度并了解影響信度的因素

?定義效度并了解影響效度的因素，區(qū)分信度和效度

?描述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容學(xué)習(xí)目標(biāo)CONTENTS04030201員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃測(cè)量的效度測(cè)量的信度員工配置的基礎(chǔ)：測(cè)量05人力資源預(yù)測(cè)與平衡第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：測(cè)量5一、測(cè)量的主要概念與內(nèi)容（一）測(cè)量的定義測(cè)量可以被理解為給被測(cè)量對(duì)象打分的過(guò)程，用來(lái)表示測(cè)量對(duì)象的某個(gè)屬性的特點(diǎn)。一般可以分為4個(gè)步驟：1.選擇和定義測(cè)量的屬性2.為該屬性開(kāi)發(fā)測(cè)量3.確定測(cè)量的分?jǐn)?shù)4.評(píng)估第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：測(cè)量6一、測(cè)量的主要概念與內(nèi)容（二）測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)化一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量具有三個(gè)基本的特征：測(cè)量的內(nèi)容對(duì)于被測(cè)量對(duì)象來(lái)說(shuō)都是相同的；測(cè)量方法、形式都是相同的；事先確定計(jì)分規(guī)則，并且達(dá)成一致。1.測(cè)量水平在測(cè)量中常用的方法就是將某一變量歸入四種測(cè)量水平中。（1）名義變量。（2）順序變量。（3）等距變量。（4）等比變量。第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：測(cè)量7一、測(cè)量的主要概念與內(nèi)容（二）測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)化2.客觀測(cè)量與主觀測(cè)量對(duì)于客觀測(cè)量，測(cè)量的規(guī)則是事先確定的，并常常通過(guò)某種計(jì)分方法或者系統(tǒng)傳達(dá)和應(yīng)用，大多數(shù)紙筆測(cè)驗(yàn)都被認(rèn)為是客觀測(cè)量。主觀測(cè)量中的計(jì)分系統(tǒng)常常被認(rèn)為是難以捉摸的，通常由一位計(jì)分者或者評(píng)估者來(lái)記分，面試官就屬于這一類角色。第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：測(cè)量8一、測(cè)量的主要概念與內(nèi)容（三）分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)即屬性的數(shù)字指標(biāo)。一旦得到了分?jǐn)?shù)，就可以對(duì)它們進(jìn)行多種處理，并賦予它們更多的意義。1.集中趨勢(shì)和變異量2.百分位數(shù)3.標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：測(cè)量9一、測(cè)量的主要概念與內(nèi)容（四）分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性通常，對(duì)兩組分?jǐn)?shù)關(guān)系的考察通過(guò)散點(diǎn)圖和計(jì)算分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)性來(lái)進(jìn)行。1.散點(diǎn)圖第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：測(cè)量10一、測(cè)量的主要概念與內(nèi)容（四）分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性2.相關(guān)系數(shù)通常兩組分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)性可以通過(guò)相關(guān)系數(shù)來(lái)表示。相關(guān)系數(shù)的符號(hào)是r。r的取值范圍為-1.0~1.0，r的絕對(duì)值越大，表明兩者的相關(guān)性越強(qiáng)。但是：（1）相關(guān)并不意味著比例或者百分比。（2）r的值會(huì)受到每組數(shù)據(jù)實(shí)際變異程度的影響。（3）兩組分?jǐn)?shù)之間存在線性相關(guān)的假設(shè)并不總是正確的。（4）相關(guān)并不代表因果。第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：測(cè)量11一、測(cè)量的主要概念與內(nèi)容（四）分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性3.相關(guān)系數(shù)的顯著性（1）實(shí)際顯著性。r越大，實(shí)際顯著性越高。（2）統(tǒng)計(jì)顯著性。群體在多大程度上能代表總體，總體中是否存在類似的相關(guān)，可以通過(guò)統(tǒng)計(jì)顯著性加以說(shuō)明。第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：測(cè)量12二、測(cè)量的方法（一）預(yù)測(cè)工具1.背景信息在收集有關(guān)應(yīng)聘者背景信息的時(shí)候，一般要用到申請(qǐng)表、材料核查、描述性或傳記性的數(shù)據(jù)問(wèn)卷等。2.面試招聘甄選過(guò)程中的面試環(huán)節(jié)也被用來(lái)收集應(yīng)聘者的信息。3.測(cè)驗(yàn)包括能力傾向測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)等。第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：測(cè)量13二、測(cè)量的方法（二）效標(biāo)效標(biāo)是一種研究工具，用于檢驗(yàn)預(yù)測(cè)工具是否真的測(cè)量了計(jì)劃測(cè)量的變量的某些方面。效標(biāo)測(cè)量的結(jié)果有助于評(píng)估預(yù)測(cè)工具的預(yù)測(cè)效果。第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：測(cè)量14二、測(cè)量的方法（三）測(cè)量在人力資源配置中的重要性測(cè)量是組織人力資源配置的關(guān)鍵要素和工具之一，組織的人力資源配置在很大程度上依賴于測(cè)量的可取性與使用。人力資源招聘與配置中測(cè)量對(duì)于幫助甄選人員做出精確的預(yù)測(cè)起決定性作用。測(cè)量能夠給決策者一個(gè)依據(jù)，讓其決定是否錄用應(yīng)聘者。第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：測(cè)量15三、測(cè)量方案的制定制定和設(shè)計(jì)測(cè)量方案需要8個(gè)步驟：（1）挑選要使用的測(cè)量方案。（2）制定測(cè)量方案的說(shuō)明書(shū)或計(jì)劃。（3）在挑選和編輯題目、問(wèn)題和測(cè)量方法中的其他要素時(shí)要用到的統(tǒng)計(jì)程序。（4）擬定測(cè)量草案，選擇題目、問(wèn)題。（5）草案預(yù)測(cè)驗(yàn)。從測(cè)量的目標(biāo)人群中抽取一個(gè)樣本，進(jìn)行預(yù)測(cè)量。（6）對(duì)草案進(jìn)行修訂，糾正草案中明顯的缺陷和不足。（7）確定修訂的方案對(duì)于所研究的職位的信度和效度。（8）在人力資源體系內(nèi)實(shí)施測(cè)量并進(jìn)行監(jiān)督。CONTENTS04030201員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃測(cè)量的效度測(cè)量的信度員工配置的基礎(chǔ)：測(cè)量05人力資源預(yù)測(cè)與平衡第2節(jié)測(cè)量的信度17一、信度概述（一）測(cè)量誤差測(cè)量誤差是指在測(cè)量過(guò)程中由那些與測(cè)量目的無(wú)關(guān)的變化因素導(dǎo)致的一種不準(zhǔn)確或者不一致的測(cè)量效應(yīng)。誤差有兩種：一是系統(tǒng)誤差；二是隨機(jī)誤差。系統(tǒng)誤差只影響測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性，不影響測(cè)量的穩(wěn)定性；隨機(jī)誤差既影響準(zhǔn)確性又影響穩(wěn)定性。第2節(jié)測(cè)量的信度18一、信度概述（二）信度的概念和內(nèi)涵信度是指測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性和一致性程度，也就是說(shuō)測(cè)量工具能夠穩(wěn)定測(cè)量的程度。信度的高低是評(píng)價(jià)一個(gè)測(cè)量工具好壞的重要指標(biāo)。隨機(jī)誤差越大，信度越低。第2節(jié)測(cè)量的信度19二、信度的測(cè)量估計(jì)信度的方法有許多，主要有再測(cè)信度、復(fù)本信度、分半信度、內(nèi)部一致性信度和評(píng)分者信度等。（一）信度系數(shù)的解釋采用測(cè)量系統(tǒng)的主要目的是使我們能夠?qū)Ρ粶y(cè)量者做出準(zhǔn)確的判斷。第2節(jié)測(cè)量的信度20二、信度的測(cè)量（二）信度系數(shù)的意義信度系數(shù)是基于一定的計(jì)算方法和被測(cè)量的個(gè)體或者群體的；信度是效度的必要而非充分條件；信度系數(shù)以一組人的反應(yīng)為基礎(chǔ)；信度用程度來(lái)表示。（三）信度系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)一般對(duì)信度系數(shù)的采用遵循以下原則：要做出的決策越重要，作為決策基礎(chǔ)的測(cè)量系統(tǒng)就需要具有越高的精確性，即有越高的信度系數(shù)。第2節(jié)測(cè)量的信度21三、影響信度的因素（一）估計(jì)信度的方法復(fù)本信度通常比其他方法得到的信度系數(shù)更保守一些；立即實(shí)施的再測(cè)信度會(huì)過(guò)高地估計(jì)信度系數(shù)；居于二者中間的分別是分半信度、有時(shí)間間隔的再測(cè)信度以及內(nèi)部一致性信度。（二）被測(cè)量者個(gè)體以及群體的差別影響信度估計(jì)的另外一個(gè)因素是被測(cè)量者在測(cè)量屬性上的個(gè)人差別或者方差的大小。第2節(jié)測(cè)量的信度22三、影響信度的因素（三）測(cè)量系統(tǒng)的長(zhǎng)度測(cè)量系統(tǒng)的長(zhǎng)度越長(zhǎng)，其信度就越高。不過(guò)，測(cè)量過(guò)長(zhǎng)是得不償失的。（四）測(cè)量試題的難度當(dāng)測(cè)量的分?jǐn)?shù)分布范圍縮小時(shí)，測(cè)量的信度就必然降低。第2節(jié)測(cè)量的信度23三、影響信度的因素（五）答題樣式任何系統(tǒng)地導(dǎo)致測(cè)量得分出現(xiàn)差別的因素都會(huì)提高測(cè)量的信度。（六）測(cè)量的實(shí)施各種因素導(dǎo)致的測(cè)量誤差會(huì)影響一個(gè)系統(tǒng)的信度。CONTENTS04030201員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃測(cè)量的效度測(cè)量的信度員工配置的基礎(chǔ)：測(cè)量05人力資源預(yù)測(cè)與平衡第3節(jié)測(cè)量的效度25一、效度概述效度具有相對(duì)性。與信度一樣，效度也是一個(gè)表達(dá)程度的概念。效度是測(cè)量的隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差的綜合反映。二、信度與效度的關(guān)系信度是效度的必要條件而不是充分條件。信度和效度很難同時(shí)獲得提高。第3節(jié)測(cè)量的效度26三、效度的測(cè)量方法（一）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度又稱統(tǒng)計(jì)效度，就是以某一種測(cè)量分?jǐn)?shù)與其效標(biāo)分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度來(lái)表示的效度,可以分為同時(shí)效度和預(yù)測(cè)效度兩類。（二）內(nèi)容效度1.內(nèi)容效度的概念內(nèi)容效度是指測(cè)量的題目代表所要測(cè)量的內(nèi)容的程度，反映的是測(cè)量題目所要測(cè)量的內(nèi)容范圍取樣是否充分和確切。2.內(nèi)容效度的分析第3節(jié)測(cè)量的效度27三、效度的測(cè)量方法內(nèi)容效度的分析主要是對(duì)包括在測(cè)量范圍內(nèi)的測(cè)量項(xiàng)目是否具有代表性、代表性的程度如何進(jìn)行分析。藍(lán)圖對(duì)照分析法。專家比較判斷法。比較法。（三）構(gòu)想效度心理學(xué)家用到的構(gòu)想通常是指認(rèn)為一個(gè)測(cè)量工具能夠評(píng)價(jià)的假設(shè)性概念、品質(zhì)、特性或者素質(zhì)。第3節(jié)測(cè)量的效度28四、效度系數(shù)的解釋一個(gè)效度系數(shù)有兩個(gè)重要的要素，一個(gè)是符號(hào)，一個(gè)是大小。效度系數(shù)的符號(hào)（+或-）表明相關(guān)的方向；效度系數(shù)的大小表明相關(guān)的強(qiáng)弱。效度系數(shù)本身介于1.00~-1.00之間。第3節(jié)測(cè)量的效度29五、影響效度的因素（一）效標(biāo)和預(yù)測(cè)工具的信度效標(biāo)或者預(yù)測(cè)因子的任何一個(gè)不可靠都會(huì)降低二者之間的相關(guān)性、系數(shù)或者效度系數(shù)。（二）范圍限定范圍限定被用來(lái)描述甄選測(cè)量分?jǐn)?shù)的方差被降低的這樣一種情況。預(yù)測(cè)分?jǐn)?shù)和效標(biāo)分?jǐn)?shù)都有可能發(fā)生范圍限定的情況，任何形式的限定都會(huì)降低效度的計(jì)算結(jié)果。第3節(jié)測(cè)量的效度30五、影響效度的因素（三）測(cè)量的內(nèi)容與長(zhǎng)度測(cè)量項(xiàng)目能否較好地代表所測(cè)量的素質(zhì)的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)，直接影響測(cè)量的內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度。（四）效標(biāo)污染如果效標(biāo)分?jǐn)?shù)受到預(yù)測(cè)變量以外的變量的影響，那么，效標(biāo)的分?jǐn)?shù)就會(huì)被污染，污染的結(jié)果就是效度系數(shù)的大小會(huì)發(fā)生改變。第3節(jié)測(cè)量的效度31五、影響效度的因素（五）測(cè)量過(guò)程中測(cè)量者以及被測(cè)量者的差異測(cè)量效度是對(duì)隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差的綜合反映，因此，這些不可預(yù)期的偶然因素引發(fā)的隨機(jī)誤差如果失控，對(duì)測(cè)量效度的影響也是極大的。對(duì)于被測(cè)量者來(lái)說(shuō)，他們的心理、生理、動(dòng)機(jī)、情緒以及態(tài)度等因素都會(huì)影響心理特質(zhì)水平的穩(wěn)定性導(dǎo)致出現(xiàn)隨機(jī)誤差，影響測(cè)量的信度與效度。樣本的同質(zhì)性或者異質(zhì)性也是一個(gè)重要的影響方面。CONTENTS04030201員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃測(cè)量的效度測(cè)量的信度員工配置的基礎(chǔ)：測(cè)量05人力資源預(yù)測(cè)與平衡第4節(jié)

員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃33一、人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足組織在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為組織的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。通過(guò)人力資源規(guī)劃，要能夠回答或者說(shuō)解決下面幾個(gè)問(wèn)題：（1）組織在某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么？（2）組織在相應(yīng)的時(shí)期能夠得到多少人力資源的供給？（3）在這段時(shí)期內(nèi)，組織人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么？組織應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)達(dá)到人力資源供需的平衡？第4節(jié)

員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃34二、人力資源規(guī)劃的作用（一）有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)首先，人力資源規(guī)劃可以幫助組織識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，人力資源規(guī)劃有助于創(chuàng)造組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)部環(huán)境。最后，人力資源規(guī)劃能為戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源保障。第4節(jié)

員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃35二、人力資源規(guī)劃的作用（二）有利于人力資源管理工作的開(kāi)展和提升1.確保企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求2.使人力資源管理活動(dòng)有序化3.有助于組織降低人工成本的開(kāi)支4.為其他人力資源活動(dòng)提供重要依據(jù)第4節(jié)

員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃36二、人力資源規(guī)劃的作用（三）有利于組織員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)期利益人力資源規(guī)劃可以使個(gè)體看到未來(lái)組織在各個(gè)層面對(duì)人力資源的需求。這就為個(gè)體設(shè)定了一個(gè)目標(biāo)，可以指導(dǎo)個(gè)體設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。第4節(jié)

員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃37三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃是指對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括：預(yù)測(cè)的需求和供給分別是多少。做出這些預(yù)測(cè)的依據(jù)是什么。供給和需求的比較結(jié)果是什么。組織平衡供需的指導(dǎo)原則和總體政策是什么?！?節(jié)

員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃38三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃1.人力資源晉升規(guī)劃2.人力資源補(bǔ)充規(guī)劃3.人力資源培訓(xùn)規(guī)劃4.人力資源流動(dòng)規(guī)劃5.人力資源補(bǔ)償規(guī)劃6.人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃7.人力資源縮減規(guī)劃第4節(jié)

員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃39三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃規(guī)劃名稱規(guī)劃目標(biāo)政策實(shí)施步驟預(yù)算總體規(guī)劃總目標(biāo)：人力資源總量、素質(zhì)、績(jī)效政策：分配政策、生活待遇、人事制度主要步驟：第一年：……第二年：……總預(yù)算：××萬(wàn)元第一年：××元第二年：××元人力資源晉升規(guī)劃完善人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源使用效益人力資源選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、晉升比率、未晉升資深人員安排確認(rèn)晉升方案、考核晉升對(duì)象、晉升對(duì)象試用、晉升方案確認(rèn)晉升材料處理費(fèi)用、晉升人員工資變化導(dǎo)致的人工成本增加數(shù)額人力資源補(bǔ)充規(guī)劃滿足企業(yè)對(duì)人力資源總量、素質(zhì)、專業(yè)結(jié)構(gòu)的需要人員標(biāo)準(zhǔn)、來(lái)源、起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)每年實(shí)施步驟：×月擬定招聘標(biāo)準(zhǔn)，×月廣告宣傳，×月招聘，×月簽約招聘費(fèi)用人力資源培訓(xùn)規(guī)劃提高人力資源的素質(zhì)、提供后備人力資源、轉(zhuǎn)變員工工作態(tài)度培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證（待遇、考核、使用）擬訂培訓(xùn)計(jì)劃、安排培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)教師、確定接受培訓(xùn)員工條件、員工自我申請(qǐng)、部門(mén)批準(zhǔn)、主管部門(mén)批準(zhǔn)、高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)培訓(xùn)場(chǎng)所和教師費(fèi)用、員工脫產(chǎn)培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)處理影響造成的損失人力資源流動(dòng)規(guī)劃優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化部門(mén)人力資源配置、提高業(yè)務(wù)處理效率、后備人力資源職務(wù)輪換上崗條件、職務(wù)輪換規(guī)定、任職時(shí)間各部門(mén)提交崗位需求計(jì)劃，根據(jù)總體規(guī)劃審核計(jì)劃選擇合適人選，部門(mén)審核人選，與候選人交流意見(jiàn)，完成流動(dòng)人員崗位變動(dòng)以后工資福利待遇的變化等人力資源補(bǔ)償規(guī)劃保持關(guān)鍵人力資源、提高員工士氣、增加員工績(jī)效工資政策、獎(jiǎng)勵(lì)政策核算補(bǔ)償總額、評(píng)估補(bǔ)償效果、擬訂補(bǔ)償方案、實(shí)施方案工資和獎(jiǎng)金增加額人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃開(kāi)發(fā)人力資源、保留人力資源員工晉升政策、員工培訓(xùn)政策公布企業(yè)及部門(mén)人力資源需求目標(biāo)、員工考核與潛能評(píng)估、員工職業(yè)生涯研討、員工職位安排預(yù)測(cè)研討會(huì)費(fèi)用、員工評(píng)估費(fèi)用、輔導(dǎo)員補(bǔ)貼人力資源縮減規(guī)劃降低人工成本、提高生產(chǎn)率退休政策、解聘政策和程序、壓縮工時(shí)規(guī)定部門(mén)提交降低勞務(wù)成本解聘計(jì)劃、審核解聘計(jì)劃、確定解聘人員、與解聘人員交流意見(jiàn)人員解聘安置費(fèi)用第4節(jié)

員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃40四、人力資源規(guī)劃的基本過(guò)程在諸多的人力資源規(guī)劃過(guò)程模型中布蘭漢姆的模型是最有影響力的模型之一，皮爾比姆和科布里奇（PilbeamandCorbridge，2002）對(duì)這個(gè)框架模型進(jìn)行了繼承。戴維?萊恩（DavidLane，2000）總結(jié)了人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容，形成了一個(gè)系統(tǒng)框架。人力資源規(guī)劃的步驟主要包括調(diào)查分析、預(yù)測(cè)、制定人力資源平衡計(jì)劃和計(jì)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋四個(gè)階段。第4節(jié)

員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃41四、人力資源規(guī)劃的基本過(guò)程第4節(jié)

員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃42四、人力資源規(guī)劃的基本過(guò)程（一）調(diào)查分析階段本階段主要是調(diào)查收集有關(guān)人力資源計(jì)劃所需要的信息資料并進(jìn)行分析研究，為后續(xù)的人力資源狀況的預(yù)測(cè)分析做準(zhǔn)備。（二）預(yù)測(cè)階段這一階段的主要任務(wù)是在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)組織未來(lái)一段時(shí)期的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。第4節(jié)

員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃43四、人力資源規(guī)劃的基本過(guò)程（三）制定人力資源平衡計(jì)劃階段在預(yù)測(cè)出來(lái)供給和需求以后，組織就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果，通過(guò)人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施，使組織對(duì)人力資源的需求得到正常的滿足。（四）計(jì)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)階段就是人力資源平衡計(jì)劃的執(zhí)行以及對(duì)平衡計(jì)劃整體有效性的評(píng)估。CONTENTS04030201員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃測(cè)量的效度測(cè)量的信度員工配置的基礎(chǔ)：測(cè)量05人力資源預(yù)測(cè)與平衡第5節(jié)人力資源預(yù)測(cè)與平衡45一、人力資源需求預(yù)測(cè)（一）人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三個(gè)部分。第5節(jié)人力資源預(yù)測(cè)與平衡46一、人力資源需求預(yù)測(cè)（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法1.現(xiàn)狀規(guī)劃法2.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法3.德?tīng)柗品ǖ?節(jié)人力資源預(yù)測(cè)與平衡47一、人力資源需求預(yù)測(cè)（三）人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法1.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法2.多元回歸預(yù)測(cè)法3.勞動(dòng)定額法4.趨勢(shì)外推法5.生產(chǎn)函數(shù)模型法6.比率預(yù)測(cè)法7.計(jì)算機(jī)模擬法第5節(jié)人力資源預(yù)測(cè)與平衡48二、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）人力資源供給分析1.外部供給分析2.內(nèi)部供給分析（1）現(xiàn)有人力資源的分析。（2）人員流動(dòng)分析。（3）人員質(zhì)量分析。第5節(jié)人力資源預(yù)測(cè)與平衡49二、人力資源供給預(yù)測(cè)（二）人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟組織的人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩個(gè)部分，一是內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)，二是影響外部供給的因素分析。最后將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，即得出組織人力資源供給預(yù)測(cè)。第5節(jié)人力資源預(yù)測(cè)與平衡50二、人力資源供給預(yù)測(cè)（三）人力資源供給預(yù)測(cè)方法1.技能清單2.人員核查法3.崗位接替模型4.馬爾可夫模型第5節(jié)人力資源預(yù)測(cè)與平衡51三、人力資源供需平衡分析一般來(lái)說(shuō)，人力資源需求與人力資源供給存在四種關(guān)系：（1）供求平衡——人力資源需求和人力資源供給相等。（2）供不應(yīng)求——人力資源需求大于人力資源供給。（3）供過(guò)于求——人力資源需求小于人力資源供給。（4）結(jié)構(gòu)失衡——某類人員供不應(yīng)求，其他類人員又供過(guò)于求