人力資源管理中的風(fēng)險管理與措施分析研究 工商管理專業(yè)

目錄摘要 IABSTRACT II一、緒論 1（一）研究背景 1（二）研究的目的與意義 1（三）國內(nèi)外現(xiàn)狀 2二、人力資源風(fēng)險的種類 3(一)招聘風(fēng)險 3(二)錄用風(fēng)險 4(三)培訓(xùn)風(fēng)險 5(四)績效管理風(fēng)險 5(五)薪酬管理風(fēng)險 6(六)離職風(fēng)險 6三、人力資源風(fēng)險的成因 7（一） 7（二） 9四、 10 10 11 13 13致謝 15參考文獻 16摘要人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的焦點，對企業(yè)的成長起著重要的作用。但人力資源管理作為高效率的環(huán)節(jié)，也承擔(dān)著較高的風(fēng)險。如何避免風(fēng)險，為企業(yè)更高效地帶來收益，是我們研究人力資源風(fēng)險的主要目的。本文通過已有的文獻研究,整理分析了人力資源風(fēng)險的種類,可分為招聘風(fēng)險、錄用風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、績效管理風(fēng)險、薪酬管理風(fēng)險和離職風(fēng)險，從而概括出如今企業(yè)人力資源風(fēng)險的成因：內(nèi)部原因和外部原因，為后續(xù)風(fēng)險防范研究奠定了良好的理論基礎(chǔ)。最后也是最重要的是對人力資源風(fēng)險的防范措施，針對風(fēng)險的種類，運用科學(xué)的手段和方法，研究出防范風(fēng)險的具體實施策略。關(guān)鍵詞：人力資源;風(fēng)險；識別；防范ABSTRACTHumanresourcemanagement,asthecoreofenterprisestrategicmanagement,playsanimportantroleinthedevelopmentofenterprises.Buthumanresourcesmanagementasahigh-efficientlink,butalsobearahigherrisk.Howtoavoidrisksandbringbenefitsmoreefficientlyforourbusinessisthemainpurposeofourresearchonhumanresourcerisk.Thispaperanalyzesthetypesofhumanresourcerisksthroughtheresearchoftheexistingliteratures,whichcanbedividedintorecruitmentrisk,employmentrisk,trainingrisk,performancemanagementrisk,salarymanagementriskandturnoverrisk,andfurthersummarizesthecausesofcurrenthumanresourcerisk:Internalcausesandexternalcauses,forthefollow-upriskpreventionresearchhaslaidagoodtheoreticalbasis.Finally,themostimportantisthepreventionofhumanresourcesriskmeasures,forthetypesofhumanresourcesrisk,theuseofscientificmeansandmethodstoputforwardthespecificimplementationofriskpreventionstrategies.Keywords:Humanresource;risk;recognition;precaution一、緒論（一）研究背景研究的目的與意義（三）國內(nèi)外現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀武井勛.風(fēng)險理論.1983.：36-38武井勛.風(fēng)險理論.1983.：36-38Gallagher,R.B.RiskManagement.Newphaseofcostcontrol.1956：320-330LengnickHall,C.A.StrategicHumanResourceManagement:AReviewoftheLiteratureandaProposedTypology[J].AcademyofManagementReviewLengnickHall,C.A.StrategicHumanResourceManagement:AReviewoftheLiteratureandaProposedTypology[J].AcademyofManagementReview,1988,(13):22-242．國內(nèi)研究現(xiàn)狀[J].楊乃定、張莉亞楊乃定、張莉亞.企業(yè)人力資源風(fēng)險成因及對策研究.[J].西北工業(yè)大學(xué)學(xué)報.1999年6月：38-39孫澤厚、李冬梅孫澤厚、李冬梅.人力資源管理中的風(fēng)險管理.[J].中國人力資源開發(fā).2002：32-35二、人力資源風(fēng)險的種類(一)招聘風(fēng)險招聘是人力資源獲得的重要環(huán)節(jié)，能崗匹配的原則可以作為招聘過程中的金科玉律。能崗匹配即盡可能令人的能力與崗位需要的能力實現(xiàn)匹配。可以說，能崗匹配原則是降低企業(yè)招聘風(fēng)險的重要理論知識。原因有以下幾點：1.人的能級區(qū)別。不同的人有不同的對應(yīng)能級，對于一個崗位來說，最適合的人選是恰好能完成這件事的人。如果低能級的人需要承擔(dān)較高難度的任務(wù)，就會造成任務(wù)失敗等一系列不好的結(jié)果；若讓高能級的人去完成較低難度的任務(wù)就會造成人才、時間的浪費，個人的積極性會受到影響，從而造成人員流失。2.人有專長的區(qū)別。因為人的專長是不能用能級來劃分的，對于畫家和作家而言，他們的水平是無法比較的，所以要注意各施其才、各展所長。3.同一系列有差別的位置對能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同的要求。同樣是管理人員，中高層管理人員更多需要的是領(lǐng)導(dǎo)與決策能力，而低層的管理人員可能更需要的是技術(shù)能力。4.不同系列的同級別崗位對能力有不同的要求。同樣是經(jīng)理職別，市場部經(jīng)理就要具有一定的營銷策略和品牌意識，銷售部經(jīng)理就需要銷售能力和較大范圍的客戶源。由此可見，崗得其人、人盡其用的原則才能降低企業(yè)招聘的風(fēng)險，否則的話，企業(yè)將會面臨一些不可預(yù)計的后果。(二)錄用風(fēng)險員工的錄用是根據(jù)選拔的結(jié)果進行人員調(diào)配，其中錄用決策要保證科學(xué)性和正確性，如果受主觀判斷和不正之風(fēng)的干擾，將會給企業(yè)帶來一定風(fēng)險。錄用員工的質(zhì)量不過關(guān)有時候企業(yè)在花費了大量人力、時間和成本的同時卻沒有招到最適合崗位需求的人才，因為往往企業(yè)在前期招聘時，是從大量簡歷中挑選人才。這時企業(yè)僅僅依據(jù)應(yīng)聘者學(xué)校的知名程度和工作經(jīng)驗就判定應(yīng)聘者是適合崗位需求的，在這種信息了解不全面、不準(zhǔn)確的情況下，會出現(xiàn)人員與崗位不匹配的情況如果錄用的人不能勝任崗位，甚至出現(xiàn)傲慢、不可一世的態(tài)度，最大的風(fēng)險將會是辭退的譚玉華.淺談如何防范企業(yè)人力資源管理風(fēng)險.[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報.2016年01期：448譚玉華.淺談如何防范企業(yè)人力資源管理風(fēng)險.[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報.2016年01期：448職位填補不及時在企業(yè)中，各個部門會把對人員的需求反映到招聘部門，由招聘部門實施招聘，這個時候招聘部門的反應(yīng)和速度就很重要了。如果這個時候職位填補不及時，就會造成崗位空缺影響公司業(yè)績，所以就要求招聘部門在平時的工作生活中積累人脈，建立人才庫，更加高效地為企業(yè)提供便利。用人單位或部門對招聘工作不滿意用人單位或部門對招聘活動的滿意程度包括對新員工質(zhì)量的滿意度、對招聘過程的滿意度、是否根據(jù)單位或部門的需求進行招聘、是否實時和相關(guān)部門密切聯(lián)系等。4.新員工對所在崗位不滿意員工一旦進入企業(yè)，就會碰到千奇百怪的問題。他們會不斷對企業(yè)產(chǎn)生新需求，當(dāng)新需求沒有得到很好滿足時，員工對所在崗位的滿意度就會下降，造成各類的人力資源風(fēng)險。員工中途毀約離開公司，會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)營損失，企業(yè)不得不重新招聘，花費數(shù)倍成本招到合適的人才。還有一種情況就是，在獵頭公司逐漸崛起的社會背景下，企業(yè)精心培養(yǎng)的人才被同行業(yè)競爭對手挖走，不僅加大了企業(yè)的經(jīng)營成本，還給企業(yè)造成了沉重打擊。 (三)培訓(xùn)風(fēng)險 1.外部培訓(xùn)外部培訓(xùn)是指由獨立的培訓(xùn)機構(gòu)對企業(yè)某些人員進行的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)是比較系統(tǒng)全面的培訓(xùn)方式，由一些權(quán)威性的專家來授課，但是往往培訓(xùn)內(nèi)容過于籠統(tǒng)，培訓(xùn)效果達(dá)不到最佳。2.內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)是指企業(yè)內(nèi)部根據(jù)自身需要展開的培訓(xùn)，這類培訓(xùn)更具有針對性，并且可以根據(jù)員工的不同需要靈活改變培訓(xùn)方式和內(nèi)容。但內(nèi)部培訓(xùn)帶來的風(fēng)險就是，培訓(xùn)內(nèi)容太過于封閉，接收不到外界最新的資源，很難與時俱進。(四)績效管理風(fēng)險績效管理，是指各個層級的管理者和員工努力合作達(dá)到組織的目標(biāo)而共同參與擬定績效計劃、進行績效溝通、評估績效考核、反饋績效結(jié)果、提高績效目標(biāo)的整個過程?？冃Э己私Y(jié)果的評估作為績效管理的中心環(huán)節(jié)，如果這個關(guān)鍵步驟的工作出現(xiàn)問題，績效管理會帶來非常嚴(yán)峻的消極影響?？冃Э己孙L(fēng)險是指績效考核有可能沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，可分為績效考核政策風(fēng)險和考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)風(fēng)險卜浩哲.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險及防范措施.[J].建材與裝飾.2016年41期：125-126卜浩哲.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險及防范措施.[J].建材與裝飾.2016年41期：125-126績效考核政策風(fēng)險主要體現(xiàn)在考評過程中可能出現(xiàn)的不公正性上，如果是偏頗的、缺乏公平的考評，可能會使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒和思想，不但會貽害組織各個層級的管理活動，還會對組織的績效管理等活動產(chǎn)生十分嚴(yán)重的干擾和破壞?？己私Y(jié)果反饋的目的是為了讓考評者正確了解自身的優(yōu)缺點，對以后的工作加以改進和提高。過分自信的人會弱化自己的短處，只看到的自己的長處；過分自卑的人卻只能察覺到自己的不足，發(fā)現(xiàn)不了自己的閃光點?？偟膩碚f，人無完人，領(lǐng)導(dǎo)在對員工進行績效反饋的時候，要找好方式方法。過于激烈的斥責(zé)，會讓員工產(chǎn)生抵觸心理，不僅對個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)極其不利，并且也會嚴(yán)重影響企業(yè)績效的未來發(fā)展。(五)薪酬管理風(fēng)險公平性原則是薪酬管理的首要原則，可以分為四個層面：外部公平、內(nèi)部公平、員工公平和小組公平。為了保證相對公平，企業(yè)在薪酬管理過程中應(yīng)有明確的、統(tǒng)一的規(guī)范，一定的民主性，并且為員工提供平等的機會條件。如果員工在企業(yè)中產(chǎn)生了不公平感，就會產(chǎn)生以下后果：1.當(dāng)員工感到不公平時，第一個想到的就是彌補不公平，他們會要求更高的收入填補不公平；2.當(dāng)收入增加被拒絕時，他們可能會做出額外的要求，比如換工作等；3.當(dāng)加薪和調(diào)換工作都被拒絕時，更嚴(yán)重的后果就出現(xiàn)了。他們往往會消極怠工，用消極的態(tài)度面對自己的工作，從而妨礙了公司發(fā)展，也阻礙了自己的前程。4.當(dāng)消極怠工的行為也無效時，員工就會選擇辭職。5.一些極端的行為也會出現(xiàn)，破壞機器、打砸辦公室等。除了公平性原則以外，薪酬管理還應(yīng)遵照競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟性原則和合法性原則，否則平均主義導(dǎo)致的弊端將會“浮出水面”。(六)離職風(fēng)險1.員工單方面解除勞動合同在用人單位無過錯的情況下，員工需提前30天通知用人單位解除勞動合同，形式必須為書面形式，口頭通知不具有法律作用。此時用人單位不用向員工進行經(jīng)濟賠償周國良、許建宇、王建周國良、許建宇、王建.提前三十日通知是權(quán)利還是義務(wù).[J].中國勞動.2012年01期：48-502.用人單位單方面解除勞動合同在員工有過錯的情況下，用人單位可隨時通知員工解除勞動合同；在員工無過錯的情況下，若用人單位沒有提前30天告知勞動者解除勞動合同，則須支付勞動者額外一個月的工資并給予一定的經(jīng)濟補償。無論什么樣的情況下，人員的流失對企業(yè)來說總是不利的，因此企業(yè)要在招聘、培訓(xùn)、錄用等階段對員工進行嚴(yán)格把關(guān)，爭取把損失降到最低。三、人力資源風(fēng)險的成因（一）1.人力資本固有的風(fēng)險趙普光趙普光.高校人力資本產(chǎn)權(quán)：歸屬、交易及其保障機制.[J]中國行政管理.2008年第4期：96-97王志紅、王明慧.企業(yè)內(nèi)部人力資源管理風(fēng)險的成因及防范.[J].煤炭經(jīng)濟研究.2005年07期：82-83王志紅、王明慧.企業(yè)內(nèi)部人力資源管理風(fēng)險的成因及防范.[J].煤炭經(jīng)濟研究.2005年07期：82-83人力資本有限控制權(quán)企業(yè)的教育、培訓(xùn)人力資本使用權(quán)人力資本有限控制權(quán)企業(yè)的教育、培訓(xùn)人力資本使用權(quán)員工的態(tài)度、行為員工的態(tài)度、行為2.人力資源管理風(fēng)險（二）1.經(jīng)濟張彥波.企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險預(yù)警與控制研究.[D].西安理工大學(xué).2010：14張彥波.企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險預(yù)警與控制研究.[D].西安理工大學(xué).2010：142.市場3.人力資源外包風(fēng)險謝晉潔謝晉潔.中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險識別與防范研究.[D].西安理工大學(xué).2010：34-38四、1.人格測試韓文鳳.九型人格測試模型構(gòu)建及系統(tǒng)實現(xiàn).[D].南京航空航天大學(xué).2014：12.興趣測試曾滔、張然.臺灣吳武典職業(yè)興趣測試方法在招聘工作中的應(yīng)用.[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟.2005年05期：254-2553.能力測試1.知識類培訓(xùn)