《人才測評》 課件第1章 人才測評概論；第２章 人才測評的基礎(chǔ)；第３章 能力測驗(yàn)

第1章

人才測評概論學(xué)習(xí)內(nèi)容人才測評的定義與作用人才測評的歷史發(fā)展人才測評的特點(diǎn)與原則人才測評的分類人才測評的實(shí)施流程學(xué)習(xí)目標(biāo)理解人才測評的具體含義了解人才測評的特點(diǎn)掌握人才測評的作用理解人才測評的原則本章學(xué)習(xí)內(nèi)容人才測評的定義與作用1人才測評的歷史發(fā)展2人才測評的特點(diǎn)與原則3人才測評的分類4人才測評的實(shí)施5人才測評的定義與作用01人才測評的定義人才測評的作用定義：人才測評是基于特定個體及群體的崗位職責(zé)及工作目標(biāo)體系，借助科學(xué)的手段，綜合運(yùn)用定性以及定量的方法，對個人或組織的性向特征進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的識別與診斷，并作出數(shù)量化的推理或價值判斷的方法。1.1.1人才測評的定義作用：甄選作用預(yù)測作用診斷作用導(dǎo)向作用激勵作用1.1.2人才測評的作用人才測評的歷史發(fā)展02中國背景下的人才測評西方背景下的人才測評1.2.1中國背景下的人才測評中國古代人才測評思想發(fā)展階段（從漢代到隋朝初）成熟階段(隋朝至清末)萌芽階段（從三皇到春秋戰(zhàn)國）堯舜時期：《尚書·堯典》中就記載了堯?qū)λ?、禹長達(dá)28年的測試與考察商周時代：《周易》以卜卦的方式，預(yù)測自然現(xiàn)象和人的生死禍福春秋戰(zhàn)國時期：儒家、道家、墨家、法家漢朝：察舉制魏晉南北朝：九品中正制三國時期：諸葛亮的“七觀法”、劉邵的《人物志》隋朝：科舉制唐朝：增設(shè)武舉制宋代：設(shè)立州試、省試和殿試的三級科舉考試制度明清：設(shè)立科試、鄉(xiāng)試、會試、殿試四級科舉考試制度1.2.1中國背景下的人才測評視其所以，觀其所由，察其所安，人焉廋戰(zhàn)？人焉廋哉？——《論語·為政》視其所以：看行為觀其所由：觀察經(jīng)歷察其所安：考察習(xí)慣、興趣權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚?！睹献印ち夯萃跎稀?.“權(quán)”、“度”指的都是測量，物既可以測量，那么心當(dāng)然也可以2.進(jìn)而提出了從“義、志、氣、巧、達(dá)、自省”等方面1.2.1中國背景下的人才測評1.2.1中國背景下的人才測評遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財(cái)而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其則，雜之以處而觀其色，九征至，不肖人得矣?！肚f子·列御寇》1.2.1中國背景下的人才測評凡人心險于山川，難于知天。天猶有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有長若不肖，有慎狷而達(dá)，有堅(jiān)而縵，有緩而悍。——《莊子·列御寇》1.2.1中國背景下的人才測評問之以是非而觀其志窮之以辭辯而觀其變咨之以計(jì)謀而觀其識告之以難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信——諸葛亮《將苑·知人篇》1.2.1中國背景下的人才測評凡人之質(zhì)量，中和最貴矣。中和之質(zhì)，必平淡無味；故能調(diào)成五材，變化應(yīng)節(jié)。是故觀人察質(zhì)，必先察其平淡，而后求其聰明。聰明者，陰陽之精。陰陽清和，則中睿外明。圣人淳耀，能兼二美，知微知章，自非圣人莫能兩遂。故明白之士，達(dá)動之機(jī)，而暗于玄慮；玄慮之人，識靜之原，而困于速捷。猶火日外照，不能內(nèi)見；金水內(nèi)映，不能外光。二者之義，蓋陰陽之別也。夫中庸之德，其質(zhì)無名。故咸而不堿，淡而不（酉貴）；質(zhì)而不縵，文而不繢。能威能懷，能辨能訥，變化無方，以達(dá)為節(jié)。是以抗者過之，而拘者不逮。1.2.1中國背景下的人才測評人才類別特點(diǎn)如何使用強(qiáng)毅狠剛不和，不戒其強(qiáng)之搪突，而以順為撓，厲其抗；可以立法，難與入微柔順緩心寬斷，不戒其事之不攝，而以抗為劌，安其舒；可與循常，難與權(quán)疑雄悍氣奮勇決，不戒其勇之毀跌，而以順為恇，竭其勢；可與涉難，難與居約懼慎畏患多忌，不戒其懦於為義，而以勇為狎，增其疑；可與保全，難與立節(jié)凌楷秉意勁特，不戒其情之固護(hù)，而以辨為偽，強(qiáng)其專；可以持正，難與附眾辨博論理贍給，不戒其辭之泛濫，而以楷為系，遂其流；可與泛序，難與立約弘普意愛周洽，不戒其交之溷雜，而以介為狷，廣其濁；可以撫眾，難與厲俗狷介砭清激濁，不戒其道之隘狹，而以普為穢，益其拘；可與守節(jié)，難以變通休動志慕超越，不戒其意之大猥，而以靜為滯，果其銳；可以進(jìn)趨，難與持後沉靜道思回復(fù)，不戒其靜之遲後，而以動為疏，美其懦；可與深慮，難與捷速樸露中疑實(shí)[石舀]，不戒其實(shí)之野直，而以譎為誕，露其誠；可與立信，難與消息韜譎原度取容，不戒其術(shù)之離正，而以盡為愚，貴其虛；可與贊善，難與矯違1.2.1中國背景下的人才測評

夫?qū)W所以成材也，恕所以推情也。偏材之性不可移轉(zhuǎn)矣。雖教之以學(xué)，才成而隨之以失；雖訓(xùn)之以恕，推情各從其心。信者逆信，詐者逆詐。故學(xué)不入道，恕不周物，此偏材之益失也。1.2.1中國背景下的人才測評復(fù)蘇階段初步應(yīng)用階段繁榮發(fā)展階段20世紀(jì)初對比奈智力測驗(yàn)的引進(jìn)和修訂1987年國家公務(wù)員考試制度的建立1994年“企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)”的開發(fā)中國近、現(xiàn)、當(dāng)代人才測評技術(shù)發(fā)展1.2.2西方背景下的人才測評萌芽階段初步應(yīng)用階段繁榮發(fā)展階段弗蘭西斯·高爾頓的貢獻(xiàn)詹姆斯·麥基恩·卡特爾的貢獻(xiàn)比奈、西蒙的貢獻(xiàn)陸軍甲種測驗(yàn)的開發(fā)陸軍乙種測驗(yàn)的開發(fā)成熟階段斯特朗男性職業(yè)興趣量表出版筆試、面試的突破情景模擬測驗(yàn)的應(yīng)用管理學(xué)和心理學(xué)的發(fā)展統(tǒng)計(jì)學(xué)融入人才測評計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的影響人才測評的特點(diǎn)與原則03人才測評的特點(diǎn)人才測評的原則1.3.1人才測評的特點(diǎn)人才測評結(jié)果的相對性人才測評方式的間接性人才測評對象的抽樣性人才測評評判的主觀性人才測評內(nèi)容的復(fù)雜性1.3.2人才測評的原則客觀與主觀相結(jié)合的原則靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的原則分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合的原則描述與預(yù)測相結(jié)合的原則指導(dǎo)與開發(fā)相結(jié)合的原則人才測評的分類04按測評對象劃分按測評實(shí)施者劃分按測評參照系劃分按測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分1.4.1按測評對象劃分以人為中心的測評：是指圍繞人的特性而進(jìn)行的測評，人的特性包括生理機(jī)能、本能、心理潛能等社會特性。以崗位為中心的測評：是基于某個特定的崗位任職資格或勝任特征而進(jìn)行的測評。它是在建立特定崗位的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)后，圍繞這個特定崗位要求的素質(zhì)而開展的系列測評活動。1.4.1按測評對象劃分素質(zhì)名稱定義紀(jì)律性指個人自覺遵守組織各項(xiàng)管理制度，保證個人行為、工作行為不與公司管理制度和工作原則相抵觸的意愿。責(zé)任心指人們在日常工作、生活中，通過承擔(dān)對他人、對企業(yè)、對社會、對自己的責(zé)任所形成的責(zé)任意識。忠誠度對工作、團(tuán)隊(duì)、組織的信任及在關(guān)鍵事件上以公司利益為重的意識。廉潔自律指不利用職務(wù)便利為自己或他人直接或間接謀取私利的態(tài)度?？陀^公正是指嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是處理公司事務(wù)的態(tài)度。嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)指個人在工作中表現(xiàn)出的嚴(yán)肅謹(jǐn)慎、敦本務(wù)實(shí)、關(guān)注細(xì)節(jié)的態(tài)度。敬業(yè)精神指個人調(diào)整自己的行為使其符合組織要求和組織利益的愿望和能力。敏感用于職業(yè)素養(yǎng)之中，指個人對與自己工作密切相關(guān)的事物反應(yīng)靈敏，如市場前景、數(shù)字、新聞等，能夠準(zhǔn)確辨識問題、判斷價值、做出選擇。成本意識注重投入產(chǎn)出，節(jié)約公司資源的意識。法律意識指個人在工作中保持清醒頭腦，防范因職業(yè)原因被迫或無意而產(chǎn)生犯罪的風(fēng)險。誠實(shí)正直指個人能依據(jù)事物的本質(zhì)處理組織中的事物，不受個人利益、好惡的影響，信守承諾，正確對待自己所犯錯誤的本質(zhì)。自信心一種對自己的觀點(diǎn)、決定、完成任務(wù)的能力、有效解決問題的能力的自我信仰。成就動機(jī)指個人希望更好的完成工作，或達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)烈追求成功的持續(xù)性展望。財(cái)務(wù)人員職業(yè)勝任力1.4.2按測評實(shí)施者劃分他人測評：是指由被測試者以外的人對被測試者實(shí)施的測評活動。自我測評：是指被測試者本人對自己進(jìn)行的測評活動。群體測評：是指由某一群體共同組織對某一類人員進(jìn)行的測評。上級測評：主要根據(jù)一定的考核周期內(nèi)的工作成進(jìn)行測評。同級測評：對被測試者在工作中表現(xiàn)的協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)組建能力進(jìn)行測評。下級測評：主要根據(jù)被測試者在工作中表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)能力、對下屬的關(guān)心和培養(yǎng)進(jìn)行測評。360度考核1.4.3按測評參照系劃分常模測評：是將被測試者的測評結(jié)果與特定群體測評結(jié)果的平均成績進(jìn)行對比，以此來確定被測試者與特定人群的平均素質(zhì)水平相比是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)水平的測評方式。如，用大學(xué)生的常模解釋某同學(xué)的文字綜合能力。標(biāo)準(zhǔn)測評：是指建立特定崗位的勝任特征標(biāo)準(zhǔn)后，根據(jù)崗位所要求的勝任特征對目標(biāo)測試者開展一系列的測評活動。標(biāo)準(zhǔn)測評多用于確定某個個體對于崗位的勝任程度或者職業(yè)的勝任程度。如，先確定某公司中層管理者的勝任特征標(biāo)準(zhǔn)，然后對該公司所有的中層管理者進(jìn)行測評。1.4.3按測評參照系劃分1.如果我盡力去做的話，我總是能夠解決問題的。2.即使別人反對我，我仍有辦法取得我所要的。

3.對我來說，堅(jiān)持理想和達(dá)成目標(biāo)是輕而易舉的。

4.我自信能有效地應(yīng)付任何突如其來的事情。

5.以我的才智，我定能應(yīng)付意料之外的情況。

6.如果我付出必要的努力，我一定能解決大多數(shù)的難題。

7.我能冷靜地面對困難，因?yàn)槲铱尚刨囎约禾幚韱栴}的能力。

8.面對一個難題時，我通常能找到幾個解決方法。

9.有麻煩的時候，我通常能想到一些應(yīng)付的方法。

10.無論什么事在我身上發(fā)生，我都能夠應(yīng)付自如。

自我效能感測試量表GeneralPerceivedSelf-EfficacyScale(簡稱：GSES)完全正確多數(shù)正確尚算正確完全不正確□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□自我效能感1.4.3按測評參照系劃分一、計(jì)算方法：1.完全不正確計(jì)1分，尚算正確計(jì)2分，多數(shù)正確計(jì)3分，完全正確計(jì)4分。2.10道題目全部做完后，根據(jù)每一道題目實(shí)際得分，全部相加算出總分。3.最終得分=總分÷10二、結(jié)果解析：得分平均值（男生為2.69分，女生為2.55分）男生若小于2.69分，女生若小于2.55分，則說明自我效能感較低，對自己的自信程度不夠。越接近1分，則說明越?jīng)]有自信。得分小于2分者，可能此時你對自己的自信程度已低于自己的實(shí)際能力，你尚有較大的潛能沒有發(fā)揮出來，要注意調(diào)整自己的心態(tài)。自我效能感1.4.3按測評參照系劃分內(nèi)訓(xùn)師三重境自我控制、自我評估、自我反思知識技能自我形象社會角色態(tài)度價值觀個性動機(jī)1.4.4按測評標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)：是一種具有規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，在各個環(huán)節(jié)按照系統(tǒng)的科學(xué)程序組織對誤差做了嚴(yán)格控制的心理測驗(yàn)，是一種系統(tǒng)化、科學(xué)化、規(guī)范化的施測流程，必須具備常模、信度、效度、施測程序及記分方法等基本條件。1.4.4按測評標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分非標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)：是指可以不必經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化程式所編制的測驗(yàn)，必須具備信度和效度的基本要求，卻可以不必具備常模、固定量表、固定測驗(yàn)問卷以及固定施測程序。在定義內(nèi)容上，可以說非標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)是標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)在測驗(yàn)領(lǐng)域里的不完全補(bǔ)集。在非標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)中，我們重點(diǎn)闡述幾個常用測驗(yàn)，如筆試測驗(yàn)、面試測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、即興演講、角色模擬、管理游戲、案例分析、深度訪談等。人才測評的實(shí)施05測評目的與方案的確定測評工具的選擇與組合測評的組織實(shí)施與控制測評的結(jié)果處理及報(bào)告撰寫1.5.1測評目的與方案的確定確立測評目標(biāo)制定測評方案選拔性測評選拔性測評診斷性測評確定測評內(nèi)容選擇測評方法編制測評計(jì)劃1.5.2測評工具的選擇與組合適用于一般職員的測評設(shè)計(jì)適用于基層管理人員的測評設(shè)計(jì)適用于中層管理人員的測評設(shè)計(jì)適用于高層管理人員的測評設(shè)計(jì)1.5.3測評的組織實(shí)施與控制根據(jù)測評方案，制定測評實(shí)施細(xì)則測評前準(zhǔn)備人員培訓(xùn)組織測評人員實(shí)施測評保存測評工具、資料和器材等物品1.5.4測評的結(jié)果處理及報(bào)告撰寫基本信息被試者的表現(xiàn)及結(jié)果勝任特征定量評價主要優(yōu)缺點(diǎn)面試官建議思考題1.為什么要進(jìn)行人才測評？2.人才測評的特點(diǎn)是什么？3.按照測評對象可以將人才測評分為幾類？4.進(jìn)行人才測評需要經(jīng)過哪些步驟？第2章

人才測評的基礎(chǔ)

學(xué)習(xí)內(nèi)容人才測評的心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、測量學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)人才測評的人性假設(shè)理論、工作分析理論、匹配理論、勝任要素理論基礎(chǔ)學(xué)習(xí)目標(biāo)了解人才測評的學(xué)科基礎(chǔ)掌握人性假設(shè)理論的基本思想掌握工作分析理論的基本思想掌握匹配理論的基本思想掌握勝任力以及勝任特征的具體含義本章學(xué)習(xí)內(nèi)容人才測評的學(xué)科基礎(chǔ)01人才測評的理論基礎(chǔ)02人才測評的學(xué)科基礎(chǔ)01心理學(xué)基礎(chǔ)管理學(xué)基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)測量學(xué)基礎(chǔ)計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)2.1.1心理學(xué)基礎(chǔ)心理測量學(xué)心理測量學(xué)是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論與方法，以測量心理變數(shù)為中心課題的一門學(xué)科。其內(nèi)容相當(dāng)廣泛，包括探討心理測量的理論基礎(chǔ)、編制心理測驗(yàn)的科學(xué)方法，和以測驗(yàn)為工具，對人的內(nèi)部心理活動和個性特質(zhì)進(jìn)行測量、研究、分析的一門專門學(xué)科。心理測量是人才測評的重要組成部分和主要手段，通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量方法對人的智力、能力、性格、氣質(zhì)、職業(yè)興趣和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行分析和評價，為人才選拔、錄用、培養(yǎng)和配置以及個人的職業(yè)選擇提供重要的參考。人本主義心理學(xué)人本學(xué)派強(qiáng)調(diào)人的尊嚴(yán)、價值、創(chuàng)造力和自我實(shí)現(xiàn)，把人的本性的自我實(shí)現(xiàn)歸結(jié)為潛能的發(fā)揮，而潛能是一種類似本能的性質(zhì)。人本主義最大的貢獻(xiàn)是看到了人的心理與人的本質(zhì)的一致性，其主張心理學(xué)必須從人的本性出發(fā)研究人的心理。該學(xué)派的主要代表人物是馬斯洛（1908~1970）和羅杰斯（1902~1987）。認(rèn)知心理學(xué)認(rèn)知心理學(xué)是一門研究認(rèn)知及行為背后的心智處理（包括思維、決定、推理和一些動機(jī)和情感的程度）的心理科學(xué)。認(rèn)知心理學(xué)有廣義和狹義之分，廣義上的認(rèn)知心理學(xué)包括以皮亞杰為代表的構(gòu)造主義認(rèn)知心理學(xué)，心理主義心理學(xué)和信息加工心理學(xué)，狹義上的認(rèn)知心理學(xué)就是信息加工心理學(xué)，它用信息加工的觀點(diǎn)等研究人的接受、貯存和運(yùn)用信息的認(rèn)知過程，包括對知覺、注意、記憶、心象（即表象）、思維和語言的研究。2.1.2管理學(xué)基礎(chǔ)1組織戰(zhàn)略理論戰(zhàn)略資源理論：企業(yè)管理的目標(biāo)在于如何培養(yǎng)企業(yè)獨(dú)特的戰(zhàn)略資源，并優(yōu)化這種資源。核心能力理論：現(xiàn)代市場的競爭是基于核心能力的競爭，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在于識別和開發(fā)競爭對手難以模仿的核心能力，保持獨(dú)特優(yōu)勢。2.1.2管理學(xué)基礎(chǔ)權(quán)變理論：世界上沒有一成不變的管理模式2中心思想①企業(yè)組織是社會大系統(tǒng)中的一個開放性的子系統(tǒng)，受環(huán)境的影響，因此，必須根據(jù)企業(yè)組織在社會大系統(tǒng)中的處境和作用，采取相應(yīng)的組織管理措施，從而保持對環(huán)境的最佳適應(yīng)；②組織的活動是在不斷變動的條件下以反饋形式趨向組織目標(biāo)的過程，因此，必須根據(jù)組織的近遠(yuǎn)期目標(biāo)以及當(dāng)時的條件，采取依勢而行的管理方式；③管理的功效體現(xiàn)在管理活動和組織的各要素相互作用的過程中，因此，必須根據(jù)組織各要素的關(guān)系類型及各要素與管理活動間相互作用時的一定函數(shù)關(guān)系來確定不同的管理方式。2.1.2管理學(xué)基礎(chǔ)“過猶不及”效應(yīng)指的是，那些一般被當(dāng)作是“積極”的前因變量，其積極作用存在臨界點(diǎn)。在到達(dá)臨界點(diǎn)時，前因變量與理想結(jié)果變量之間的正向關(guān)系中止，并在超過這一臨界點(diǎn)后產(chǎn)生非期望結(jié)果，從而整體呈現(xiàn)倒U形的非線性關(guān)系(Grant

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Schwartz，2011)。2.1.2管理學(xué)基礎(chǔ)3組織文化理論組織文化：也稱企業(yè)文化，是組織由其價值觀、信念、儀式、處理方式等組成的特有的文化形象，是組織全體員工在長期發(fā)展過程中培養(yǎng)出的被全體員工共同遵守的最高目標(biāo)、價值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和，其核心是組織的精神和價值觀。組織文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合,才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹立公司外部形象。2.1.2管理學(xué)基礎(chǔ)物質(zhì)層行為層制度層精神層企業(yè)文化結(jié)構(gòu)2.1.2管理學(xué)基礎(chǔ)價值觀使命愿景愿景：是對企業(yè)未來可能的和人們所希望達(dá)到的狀態(tài)、愿意看到的景象的一種設(shè)想，是對未來樂觀而又充滿希望的表述。使命：是組織或個體基于其價值觀對社會和利益相關(guān)著應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，它揭示組織或個體存在的根本理由。價值觀：是企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中所推崇的基本理念和奉行的目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營、目標(biāo)追求以及自身行為的根本看法和評價，是對企業(yè)意義的一種終極判斷，是企業(yè)哲學(xué)思想的最集中體現(xiàn)。企業(yè)文化核心價值觀提供大眾強(qiáng)大的計(jì)算能力愿景讓每人擁有一臺計(jì)算機(jī)使命借推廣公平的資料使用慣例，建立用戶對互聯(lián)網(wǎng)之信任與信心2.1.2管理學(xué)基礎(chǔ)蘋果公司企業(yè)文化體系4中松義郎的目標(biāo)一致理論激勵關(guān)系方程式處于群體中的個人，只有在個體方向與群體方向一致的時候，個體的能力才會得到充分發(fā)揮，群體的整體能力水平也才會最大化。左圖中，F(xiàn)max表示一個人潛在的最大能力，F(xiàn)表示一個人實(shí)際發(fā)揮的能力；θ表示個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性；則三者之間的關(guān)系可表達(dá)為：F=Fmax·cosθ2.1.2管理學(xué)基礎(chǔ)基礎(chǔ)概念隨機(jī)現(xiàn)象與概率：隨機(jī)現(xiàn)象是指在一定條件下，在個別試驗(yàn)或觀察中呈現(xiàn)出不確定性，但在大量重復(fù)試驗(yàn)或觀察中其結(jié)果具有一定規(guī)律性的現(xiàn)象。表示隨機(jī)事件發(fā)生的可能性大小的數(shù)，叫做該事件的概率。樣本與總體：總體是我們需要研究的對象的全部，它是指客觀存在的在同一性質(zhì)基礎(chǔ)上結(jié)合起來的許多個別單位的整體，構(gòu)成總體的個別單位稱為總體單位。樣本是指為了對研究總體而從總體中抽取的一部分個體。樣本量與抽樣方法：樣本量是指從總體中抽取的樣本所包含的個體數(shù)目，它的確定會直接影響抽樣效果。若樣本容量過少，就會降低樣本對總體的代表性，從而降低了抽樣估計(jì)的效果；若樣本容量過多，就會在調(diào)查中增加人財(cái)物力的耗費(fèi)，造成一些不必要的浪費(fèi)。根據(jù)不同的需要可以采取不同的抽樣方法。抽樣過程中常用的方法主要有簡單隨機(jī)抽樣、分層抽樣、系統(tǒng)抽樣。12.1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)基礎(chǔ)概念數(shù)據(jù)類型：在做數(shù)據(jù)分析前，首先要對數(shù)據(jù)的類型進(jìn)行劃分。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)主要有四種類型，分別是類別數(shù)據(jù)、順序數(shù)據(jù)、等距數(shù)據(jù)和等比數(shù)據(jù)。1①類別數(shù)據(jù)是指按照現(xiàn)象的某種屬性對其進(jìn)行分類或分組而得到的反映事物類型的數(shù)據(jù)。它是這四種數(shù)據(jù)中，計(jì)量層次最低、最粗略的一種。②順序數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)表現(xiàn)也是“類別”，但它可以反映個體間等級差別，對各個等級進(jìn)行排序。例如，將產(chǎn)品分為一等品、二等品、三等品、次品等。③等距數(shù)據(jù)是對個體類別或次序之間間距進(jìn)行的一種測度結(jié)果，它不僅能將事物分為不同類型并進(jìn)行排序，而且可以準(zhǔn)確地指出類別之間的差距是多少。它可以進(jìn)行加減運(yùn)算，但不能計(jì)算乘除。它的零點(diǎn)是相對零點(diǎn)，即零點(diǎn)是人為設(shè)定而非客觀存在的。④等比數(shù)據(jù)是對個體數(shù)量特征絕對量大小進(jìn)行測度的結(jié)果，它除了能區(qū)分類別、排序、比較大小、求出大小差異、可采用加減運(yùn)算之外，還可以進(jìn)行乘除運(yùn)算，具有絕對零點(diǎn)，該零點(diǎn)是客觀存在而非人為設(shè)定的，即“0”表示“沒有”或“不存在”。2.1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)描述統(tǒng)計(jì)2描述統(tǒng)計(jì)主要研究如何將實(shí)驗(yàn)或測驗(yàn)得到的大量數(shù)據(jù)簡縮成有代表性的數(shù)字，使其能客觀、全面地反映這組數(shù)據(jù)的全貌，將其所提供的信息充分顯現(xiàn)出來，為進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)分析和推論提供可能。它是推斷統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)。其研究方法是通過繪制統(tǒng)計(jì)圖表及計(jì)算各種統(tǒng)計(jì)量來描述這組數(shù)據(jù)的各方面特征，一般步驟為：①對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行分類，作出次數(shù)分布表及次數(shù)分布圖并算出峰度，以偏度系數(shù)反映數(shù)據(jù)的分布特征；②計(jì)算平均數(shù)、中數(shù)、眾數(shù)等集中量數(shù)，以表示一組數(shù)據(jù)的集中趨勢；③計(jì)算全距、平均差、四分差、標(biāo)準(zhǔn)差或方差等差異量數(shù)，以表示一組數(shù)據(jù)的分散程度；④計(jì)算相關(guān)系數(shù)、回歸系數(shù)或回歸方程，以反映兩列變量變化之間的關(guān)系或一致性程度。2.1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)推斷統(tǒng)計(jì)3推斷統(tǒng)計(jì)是以描述統(tǒng)計(jì)為基礎(chǔ)，以解決由局部到全體的推斷問題，即根據(jù)對樣本統(tǒng)計(jì)量的計(jì)算分析，推論總體的特征。描述統(tǒng)計(jì)是整個統(tǒng)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)和統(tǒng)計(jì)研究工作的起點(diǎn)，它為統(tǒng)計(jì)研究工作收集可靠的數(shù)據(jù)和有效的樣本信息。而推斷統(tǒng)計(jì)是現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)學(xué)的核心和統(tǒng)計(jì)研究工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，統(tǒng)計(jì)最終能否科學(xué)準(zhǔn)確地探索到總體內(nèi)在的數(shù)量規(guī)律性與選用何種統(tǒng)計(jì)量、選用什么推斷方法、如何進(jìn)行推斷有著直接的聯(lián)系。推斷統(tǒng)計(jì)一般包括總體參數(shù)的估計(jì)和假設(shè)檢驗(yàn)這兩方面的內(nèi)容，除此之外，還有方差分析、回歸分析、因素分析等方法。2.1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)1經(jīng)典測量理論的測量原理X——實(shí)得分?jǐn)?shù)或觀測分?jǐn)?shù)，即你在測量中真實(shí)觀測到的得分X=T+ET——真分?jǐn)?shù)，即理想狀態(tài)下的得分E——測驗(yàn)誤差，即測驗(yàn)產(chǎn)生的隨機(jī)誤差2.1.4測量學(xué)基礎(chǔ)2測量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)效度（validity）指有效性，可以反映測量的準(zhǔn)確性。測驗(yàn)結(jié)果的效度指測驗(yàn)分?jǐn)?shù)能夠代表測量事物的程度，即測量結(jié)果達(dá)到目的的程度。在效度的構(gòu)想下：X=T+E=V+I+EV——有效分?jǐn)?shù)I——系統(tǒng)誤差效度的基本公式：σX2——

有效分?jǐn)?shù)方差σY2——

實(shí)得分?jǐn)?shù)方差rXY=σX2/σY22.1.4測量學(xué)基礎(chǔ)又稱邏輯效度，是指項(xiàng)目對需要測量的內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)程度，即測量內(nèi)容的適當(dāng)性和相符性。內(nèi)容效度是測驗(yàn)分?jǐn)?shù)與效標(biāo)分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度，反映測驗(yàn)測查或預(yù)測個體在某種情境下行為表現(xiàn)的有效性程度。效標(biāo)效度指測驗(yàn)?zāi)軌驕y量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度，即測驗(yàn)的結(jié)果是否能證實(shí)或解釋某一理論的假設(shè)、術(shù)語或構(gòu)想，解釋的程度如何。構(gòu)想效度測量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)2.1.4測量學(xué)基礎(chǔ)2測量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)信度（reliability）是指測量結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。如果

X=T+E成立，那么由于真分?jǐn)?shù)與誤差分?jǐn)?shù)無關(guān)，可以得出σX2=σT2+σE2，所以信度系數(shù)可以通過比值法定義為：rXX=σT2/σX2rXX

——

信度系數(shù)σT2——

真分?jǐn)?shù)的方差σX2

——

實(shí)得分?jǐn)?shù)的方差2.1.4測量學(xué)基礎(chǔ)2測量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)①再測信度，又稱重測信度、穩(wěn)定性系數(shù)等，是采用再測的方法來衡量測驗(yàn)的信度，即用同一測評工具（例如同一量表）在不同時間內(nèi)對同一群體施測兩次，這兩次測量分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)就是再測信度的系數(shù)。②復(fù)本信度是以兩個測驗(yàn)復(fù)本（作用相同但具體題目內(nèi)容不同）來測量同一個群體，之后計(jì)算被試在這兩個測驗(yàn)中得分的相關(guān)系數(shù)的信度檢驗(yàn)方法。④內(nèi)部一致性信度主要反映的是測驗(yàn)內(nèi)部題目之間的關(guān)系，考察測驗(yàn)的各個題目是否測量了相同的內(nèi)容或特質(zhì)。⑤評分者信度是由兩名主試對被試進(jìn)行獨(dú)立評分，每個被試因而獲得兩個分?jǐn)?shù)，然后計(jì)算得出相關(guān)性。③分半信度是將測驗(yàn)題目分成兩半（可以按照前后分，也可以按照奇偶分），之后計(jì)算兩部分得分之間的相關(guān)性。信度分類：2.1.4測量學(xué)基礎(chǔ)3常模常模是指標(biāo)準(zhǔn)化樣本的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)經(jīng)過統(tǒng)計(jì)處理建立的具有參照點(diǎn)和單位的測驗(yàn)量表，是解釋分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。常模主要包括發(fā)展常模、組內(nèi)常模和標(biāo)準(zhǔn)參照常模。①發(fā)展常模是以時間為計(jì)量單位，包括年齡常模、年級常模等；②組內(nèi)常模則以群組為單位，包括國家常模、分組常模、區(qū)域常模等；③標(biāo)準(zhǔn)參照常模的得分?jǐn)?shù)字本身并沒有意義，只有通過與不通過，例如各類資格證書。在創(chuàng)建一個常模時，我們首先需要定義目標(biāo)人群，之后在總體中選取一個有代表性的樣本進(jìn)行施測，找出任何子團(tuán)體以及在這個樣本中各子團(tuán)體的比例，最后計(jì)算這些樣本以及子樣本的描述統(tǒng)計(jì)值并做相應(yīng)的轉(zhuǎn)換。2.1.4測量學(xué)基礎(chǔ)4誤差分析誤差指是在測量中與測量無關(guān)的因素產(chǎn)生的測量偏差，包括隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差兩種類型。其中，隨機(jī)誤差是指與測量無關(guān)的偶然因素引起的無規(guī)律變化的誤差；系統(tǒng)誤差則穩(wěn)定地存在于每一次的測量中，數(shù)值是確定的，是由于測量程序設(shè)計(jì)失誤或測量儀器損壞而引起偏差。隨機(jī)誤差系統(tǒng)誤差理想狀態(tài)2.1.4測量學(xué)基礎(chǔ)4誤差分析誤差來源①測驗(yàn)本身引起的誤差：題目類型的選擇、題目用詞的準(zhǔn)確性等；②施測過程引起的誤差：測量現(xiàn)場的環(huán)境、測量的時間、意外的干擾等；③施測者引起的誤差：期望效應(yīng)、應(yīng)付心理、光環(huán)效應(yīng)、序列位置效應(yīng)、刻板印象等；④被測者引起的誤差：動機(jī)、練習(xí)效應(yīng)、心理狀態(tài)、反應(yīng)傾向、生理因素等。2.1.4測量學(xué)基礎(chǔ)4誤差分析誤差的控制①事先控制：在測驗(yàn)的各個階段嚴(yán)格地按照標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行，對可能導(dǎo)致誤差的相關(guān)因素進(jìn)行事先處理，做好施測者的相關(guān)培訓(xùn)，并且在設(shè)計(jì)測試時盡量客觀、公正、嚴(yán)謹(jǐn)。②事后調(diào)整：一種利用統(tǒng)計(jì)方法處理異常數(shù)據(jù)的手段，包括標(biāo)準(zhǔn)化量表調(diào)整法、平衡系數(shù)調(diào)整法和最大接近接度調(diào)整法。2.1.4測量學(xué)基礎(chǔ)隨著計(jì)算機(jī)虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)技術(shù)在人才測評中扮演著越來越寬泛、越來越重要的角色，人才測評全過程的計(jì)算機(jī)化基本實(shí)現(xiàn)。根據(jù)計(jì)算機(jī)的應(yīng)用程度不同，可以將計(jì)算機(jī)技術(shù)在人才測評中的應(yīng)用形式分為三種，即普通知識性考試類軟件、系統(tǒng)仿真測評技術(shù)和專家測評系統(tǒng)。2.1.5計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)1普通知識性考試類軟件②題庫式，該類軟件設(shè)有某專業(yè)（或數(shù)個專業(yè)）一定規(guī)模的標(biāo)準(zhǔn)化試題庫，考試前主考者通過輸入考試要求的各種信息，如考試時間、難易度、區(qū)分度、試題類型、試題分值等，由系統(tǒng)自動或人工按要求快速組成標(biāo)準(zhǔn)化試卷，考生直接在計(jì)算機(jī)上作答，并由計(jì)算機(jī)自動判卷。這類軟件屬于專門用于各種知識性考試的測評軟件，有多種形式：①試卷式，考生在計(jì)算機(jī)上作答，系統(tǒng)自動記時，考生答完后，系統(tǒng)自動給出考試結(jié)果，并自動進(jìn)行記錄。試卷的內(nèi)容和考試結(jié)果可以由人工進(jìn)行調(diào)整或更換，這類軟件結(jié)構(gòu)比較簡單，適合大批量人員的考試；2.1.5計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)2系統(tǒng)仿真測評技術(shù)系統(tǒng)仿真測評技術(shù)是應(yīng)用系統(tǒng)工程的原理，首先對所要測評或選拔人員的崗位進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，根據(jù)其崗位的任務(wù)、職責(zé)、素質(zhì)、環(huán)境、個性等要求，分別建立數(shù)個仿真模型（模型中也包括一些“文件筐”技術(shù)），再使用專用的系統(tǒng)仿真語言，將這些模型編制成計(jì)算機(jī)可以接受的仿真模型。被測評者利用該模型來模擬分析、處理或解決實(shí)際問題，以其模擬的結(jié)果來測評出被測者分析問題、解決實(shí)際問題的能力。2.1.5計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)3專家測評系統(tǒng)專家系統(tǒng)的核心是知識庫和推理機(jī)，其原理是根據(jù)知識庫中以經(jīng)驗(yàn)性為主的專家知識和用戶提供的事實(shí)，模擬某領(lǐng)域?qū)＜业乃季S過程和方法進(jìn)行推理，采用人機(jī)交互的方式，不斷由已知前提推出未知的結(jié)論，即中間結(jié)果，并將中間結(jié)果再放到數(shù)據(jù)庫中，作為已知的新事實(shí)再進(jìn)行推理，從而把求解的未知問題轉(zhuǎn)換為已知的狀態(tài)。專家測評系統(tǒng)的現(xiàn)狀，一是主要依靠專家的智慧、思維方式和對經(jīng)驗(yàn)性知識的求解或評價，而不依賴于運(yùn)用常識性、基礎(chǔ)性書本知識來求解或評價。二是專家測評系統(tǒng)適合在較復(fù)雜的環(huán)境下對人員批量較大、較高層次人才的測評，對于一般性人才開發(fā)專家測評系統(tǒng)成本較高。2.1.5計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)02人才測評的理論基礎(chǔ)人性假設(shè)理論工作分析理論匹配理論勝任要素理論人性是指人通過自己的活動所獲得的全部屬性的綜合，是現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性。人性假設(shè)理論是指對影響人生產(chǎn)、工作積極性的最根本的人性方面的因素進(jìn)行研究和探討時所形成的理論成果，是對管理活動中的人的本質(zhì)特征所做的理論假定。2.2.1人性假設(shè)理論東方的人性理論①孔子：“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)”②孟子：“性具善端”③荀子：“化性起偽”④老子：“見素抱樸”⑤莊子：“素樸自然”⑥韓非子：“安利惡害”12.2.1人性假設(shè)理論西方的人性理論①“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與X理論②“社會人”假設(shè)③“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)與Y理論④“復(fù)雜人”假設(shè)與超Y理論⑤“文化人”假設(shè)與Z理論22.2.1人性假設(shè)理論工作分析也叫職務(wù)分析，是指對組織中崗位的工作信息進(jìn)行收集和分析，對職位的職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件和任職資格等做出書面規(guī)定并形成正式文件的過程。2.2.2工作分析理論工作分析的主體、內(nèi)容和時機(jī)工作分析的主體指的是工作分析過程中的實(shí)施者，即獲得工作相關(guān)信息并進(jìn)行整理分析形成工作說明書的行為者，包括外部專家、人力資源部、工作任職者、任職者的直接上級和最高領(lǐng)導(dǎo)等。工作分析的內(nèi)容包括：工作基本資料（如工作名稱、工作代碼、工作地點(diǎn)、所屬部門、上下級關(guān)系等）；工作內(nèi)容（如工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作標(biāo)準(zhǔn)等）；工作關(guān)系（如監(jiān)督指導(dǎo)關(guān)系、職位升遷、工作聯(lián)系等）；工作環(huán)境（如工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境等）；任職條件（如教育背景、必備知識、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)要求等）等。12.2.2工作分析理論①組織內(nèi)缺乏明確的、完善的、書面的崗位說明書，人們對崗位的職責(zé)和要求不清楚，出現(xiàn)推諉、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象；②雖然有書面的崗位說明書，但與實(shí)際工作的情況不符，很難遵照實(shí)施；③剛剛進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整，需要重新定崗定員；④當(dāng)需要招聘某個職位上的新員工時，難以確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；⑤當(dāng)需要對員工績效進(jìn)行考核時，沒有根據(jù)崗位確定的考核標(biāo)準(zhǔn)；⑥當(dāng)需要建立新的薪酬體系時，無法將各個崗位的價值進(jìn)行評估；⑦戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展使工作內(nèi)容、性質(zhì)發(fā)生變化；⑧建立一個新組織、新部門或增加新崗位。一般來說，當(dāng)一個組織出現(xiàn)下列癥狀時，需要進(jìn)行工作分析：2.2.2工作分析理論工作分析的主體、內(nèi)容和時機(jī)1工作分析的成果工作分析的成果就是形成工作說明書。工作說明書指的是對工作識別、工作描述、工作規(guī)范等加以整合之后形成的具有企業(yè)法律效果的正式文本。22.2.2工作分析理論工作分析原則經(jīng)濟(jì)性原則崗位原則參與原則應(yīng)用原則動態(tài)原則目標(biāo)原則系統(tǒng)原則2.2.2工作分析理論工作分析的原則和流程32.2.2工作分析理論01準(zhǔn)備階段確定合適的工作時機(jī)；明確工作分析的目的；制定工作分析的工作計(jì)劃；組建工作小組；收集、分析有關(guān)的背景信息；完成信息收集的準(zhǔn)備工作；準(zhǔn)備必要的物品與文件；明晰工作風(fēng)險；獲取相關(guān)人員的支持。02實(shí)施階段與崗位任職者進(jìn)行溝通；收集整理相關(guān)信息；信息的確認(rèn)。04應(yīng)用反饋階段培訓(xùn)相關(guān)部門人員；制定各種具體應(yīng)用文件；健全工作說明書的管理機(jī)制；工作分析的評估與反饋。03結(jié)果形成階段信息分析；編制工作說明書；審批與核準(zhǔn)。工作分析的方法工作分析方法依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。根據(jù)分析對象、數(shù)據(jù)來源、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和分析深入程度的差異，可以將工作分析方法分為基礎(chǔ)的工作分析方法、以人為導(dǎo)向的工作分析方法和以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。基礎(chǔ)的工作分析方法：問卷調(diào)查法、訪談法、工作日記法、現(xiàn)場觀察法、資料分析法和能力要求法等以人為導(dǎo)向的工作分析方法：職位分析問卷法、工作要素分析法、管理職位分析問卷法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作診斷調(diào)查法和工作成分清單法等以工作為導(dǎo)向的工作分析方法：功能性職位分析法、關(guān)鍵事件法和任務(wù)清單分析法42.2.2工作分析理論

工作特征模型技能的多樣性任務(wù)的完整性工作的重要性核心工作特征工作自主性工作反饋性關(guān)鍵心理狀態(tài)體驗(yàn)到工作的意義體驗(yàn)到對工作結(jié)果的責(zé)任感了解工作過程和結(jié)果個人因素個人與工作結(jié)果低離職率高度的內(nèi)在激勵力量高質(zhì)量的工作績效高度的工作滿意感低缺勤率2.2.2工作分析理論能崗匹配理論能崗匹配理論是關(guān)于人的個性特征與崗位性質(zhì)相一致的理論。能是指能級，在狹義上指一個人能力的大小，廣義上包含了一個人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、事業(yè)心、意志力、品德等多方面要素?；舅枷耄簜€體差異是普遍存在的，個體有獨(dú)特的個性特征，每個崗位因工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式等差異，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)提出了不同要求。在進(jìn)行職業(yè)決策時，要根據(jù)人的個性特征來配置與之相對應(yīng)的崗位種類，即進(jìn)行能崗匹配。如果能崗匹配，則個性特征與崗位的協(xié)調(diào)性高，從而會極大地提高工作效率；反之，則會降低工作效率。12.2.3匹配理論具體做法和原則：1能崗匹配理論①按能配崗，即根據(jù)個人的能力結(jié)構(gòu)和水平（能級）將其安排在相應(yīng)的崗位上；③用人之長、避人之短，即在進(jìn)行崗位配置時要充分發(fā)揮好個人的優(yōu)勢，規(guī)避其劣勢，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。②因崗選人，即根據(jù)崗位所要求的能級安排相應(yīng)的人員；2.2.3匹配理論人崗匹配理論帕森斯的特質(zhì)—因素理論“特質(zhì)”是指能夠透過心理測驗(yàn)所測得的特征，包括能力傾向、興趣、價值觀和人格等；“因素”是指能夠勝任工作表現(xiàn)必須具備的特征，可以通過工作分析了解。特質(zhì)—因素理論認(rèn)為個別差異現(xiàn)象普遍地存在于個人心理與行為中，每個人都具有自己獨(dú)特的能力模式和人格特質(zhì)，而某種能力模式及人格模式又與某些特定職業(yè)存在著相關(guān)。每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)，人人都有選擇職業(yè)的機(jī)會，人的特性又是可以客觀測量的。22.2.3匹配理論第一步是評價求職者的生理和心理特點(diǎn)。通過心理測量及其它測評手段，獲得有關(guān)求職者的身體狀況、能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)與性格等方面的個人資料，并通過會談、調(diào)查等方法獲得有關(guān)求職者的家庭背景、學(xué)業(yè)成績、工作經(jīng)歷等情況，并對這些資料進(jìn)行評價。第二步是分析各種職業(yè)對人的要求，并向求職者提供有關(guān)的職業(yè)信息。包括：①職業(yè)的性質(zhì)、工資待遇、工作條件以及晉升的可能性；②求職的最低條件，諸如學(xué)歷要求、所需的專業(yè)訓(xùn)練、身體要求、年齡、各種能力以及其它心理特點(diǎn)的要求；③為準(zhǔn)備就業(yè)而設(shè)置的教育課程計(jì)劃，以及提供這種訓(xùn)練的教育機(jī)構(gòu)、學(xué)習(xí)年限、入學(xué)資格和費(fèi)用等；④就業(yè)機(jī)會。第三步是人—職匹配。指導(dǎo)人員在了解求職者的特性和職業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，幫助求職者進(jìn)行比較分析，以便選擇一種適合其個人特點(diǎn)又有可能得到并能在職業(yè)上取得成功的職業(yè)。2人崗匹配理論帕森斯提出職業(yè)指導(dǎo)由三步組成：2.2.3匹配理論霍蘭德人—職匹配理論①在現(xiàn)實(shí)的文化中，可以將人的人格分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、事業(yè)型與常規(guī)型。每一特定類型人格的人，便會對相應(yīng)職業(yè)類型中的工作或?qū)W習(xí)感興趣；②環(huán)境也可區(qū)分為上述六種類型；③尋求能充分施展其能力與價值觀的職業(yè)環(huán)境；④個人的行為取決于個體的人格和所處的環(huán)境特征之間的相互作用。在上述理論假設(shè)的基礎(chǔ)上，霍蘭德提出了人格類型與職業(yè)類型模式。2人崗匹配理論在人格和職業(yè)的關(guān)系方面，霍蘭德提出了一系列假設(shè):2.2.3匹配理論2人崗匹配理論2.2.3匹配理論研究型（I）Investigative藝術(shù)型（A）Artistic社會型（S）Social實(shí)際型（R）Realistic常規(guī)型（C）Conventional經(jīng)營型（E）Enterprising霍蘭德職業(yè)興趣正六邊形模型霍蘭德人—職匹配理論認(rèn)為人的人格類型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，每個人都有自己獨(dú)特的能力模式和人格特征，每個人格特征的人都可以找到適合自己的職業(yè)，當(dāng)個人的人格特征興趣與職業(yè)相符時，可以調(diào)動員工的工作熱情和激發(fā)其潛力，并能提高員工的工作滿意度。2人崗匹配理論2.2.3匹配理論勝任特質(zhì)指的是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能—任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。勝任特征12.2.4勝任要素理論勝任特征模型勝任特征模型（CompetencyModel）是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。勝任特征模型主要包括的三個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義（指界定勝任特征的關(guān)鍵性要素）和行為指標(biāo)的等級（反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異）。22.2.4勝任要素理論冰山模型勝任特征模型2技能知識自我概念特質(zhì)動機(jī)看得見看不見2.2.4勝任要素理論洋蔥模型勝任特征模型2難以評價與后天習(xí)得個性/動機(jī)自我形象社會形象態(tài)度價值觀技能知識易于培養(yǎng)與評價2.2.4勝任要素理論勝任特征的測量方式學(xué)校型評分系統(tǒng)學(xué)校型評分系統(tǒng)在社會生活的各個方面都得到了廣泛的應(yīng)用，最典型的用途是在學(xué)校中對學(xué)生成績進(jìn)行評定。將每一項(xiàng)勝任特征粗略地分為A、B、C、D、E五個等級，不過這里采用具體數(shù)字來代替字母，從1到5，數(shù)字越大表明具備的勝任特征程度越高：①A=5：表示在某項(xiàng)勝任特征之上表現(xiàn)出的水平是非常優(yōu)秀的；②B=4：表示在某項(xiàng)勝任特征之上表現(xiàn)出的水平是超過基本預(yù)期的；③C=3：表示在某項(xiàng)勝任特征之上表現(xiàn)出的水平達(dá)到基本期望水平；④D=2：表示在某項(xiàng)勝任特征之上表現(xiàn)出的水平低于期望水平；⑤E=1：表示在某項(xiàng)勝任特征之上表現(xiàn)出的水平遠(yuǎn)低于期望水平。32.2.4勝任要素理論學(xué)校型評分系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)：容易操作、易于理解以及省力省錢。學(xué)校型評分系統(tǒng)的缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)、無法精確反饋、無助于績效過程中的行為改進(jìn)。勝任特征的測量方式32.2.4勝任要素理論勝任特征矩陣法勝任特征矩陣是指一個排列比較復(fù)雜的表格。在勝任特征矩陣中，列出了一系列的勝任特征，而且針對每條勝任特征，都給出了期望的具備程度和等級。在勝任特征矩陣中取代學(xué)校型評分系統(tǒng)中的字母等級或數(shù)字等級的是具體的職位。不過這些職位并非隨便羅列，而是有著明顯的職級劃分。比如說，分別以“首席執(zhí)行官”、“高級經(jīng)理”、“經(jīng)理”、“高級會計(jì)”和“會計(jì)”來代替學(xué)校型評分系統(tǒng)中A、B、C、D、E或5、4、3、2、1。在給出了幾個既定的職位后，勝任特征矩陣中針對每一個職位都列出一組行為要求，也就是在這個職位級別上的任職者應(yīng)該達(dá)到的行為表現(xiàn)水平。勝任特征的測量方式32.2.4勝任要素理論勝任特征矩陣法的優(yōu)點(diǎn)：①這種測量體系有助于員工了解在每一個職位層級中對每一項(xiàng)勝任特征的期望程度；②使員工知道，為了獲得晉升或者取得所在層級上的工作成功需要展示出的工作行為。勝任特征矩陣法的缺點(diǎn)：①某人在某些行為（維度）上對某種勝任特征表現(xiàn)出了較好的具備程度，而在其他的行為方面可能對這種勝任特征表現(xiàn)出較差的具備程度。遇到這種情況，人們還是難以確定此人在該勝任特征上的具備程度；②某些高職級上的員工在測量過程中可能會表現(xiàn)出或者僅僅表現(xiàn)出較低職級上的勝任特征所要求的行為表現(xiàn)。勝任特征的測量方式32.2.4勝任要素理論行為錨等級量表法行為錨等級量表法(BARS)是指針對每一項(xiàng)勝任特征設(shè)計(jì)出的評分量表，為每一項(xiàng)勝任特征確定出為數(shù)不一的行為等級。它根據(jù)“最小可視差”原則，對那些具體的、可觀察到的行為指標(biāo)進(jìn)行分類和定級。勝任特征的測量方式32.2.4勝任要素理論勝任特征名稱勝任特征定義行為指標(biāo)等級理解和滿足客戶需要為客戶提供服務(wù)、幫助或與之協(xié)同工作的意愿，包括理解和滿足內(nèi)部客戶、外部客戶需要的主動性和堅(jiān)持性等級1：客戶問題出現(xiàn)后做出反應(yīng)；等級2：主動尋求理解客戶問題；等級3：解決客戶問題充分承擔(dān)責(zé)任；等級4：客戶問題添加服務(wù)價值；等級5：理解客戶深層需要；等級6：成為客戶的忠誠的建議者；等級7：為客戶與組織的長期互惠犧牲短期利益。行為錨定等級量表勝任特征的測量方式32.2.4勝任要素理論行為錨等級量表法的優(yōu)點(diǎn)：①是組織對勝任特征含義進(jìn)行溝通的有力工具；②可以用來溝通組織的績效目標(biāo)和預(yù)期；③可以改變組織的工作語言；④能夠幫助管理人員以及員工培養(yǎng)出對自己及他人的積極看法；⑤能夠幫助人們預(yù)測出一個人進(jìn)一步具備了某些勝任特征的話，那么就能看出他能在工作中達(dá)到什么樣的績效水平。⑥能夠提高基于勝任特征的人力資源管理的工作效率和效能。勝任特征的測量方式32.2.4勝任要素理論思考題1.人才測評的學(xué)科基礎(chǔ)包括哪些？2.人才測評的理論基礎(chǔ)包括什么？每個理論包括哪些內(nèi)容？3.工作分析包括哪些步驟？每個步驟需要注意什么？4.勝任特征模型在人才測評中有哪些應(yīng)用？第3章

能力測驗(yàn)學(xué)習(xí)內(nèi)容智力測驗(yàn)性向測驗(yàn)成就測驗(yàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)了解能力的含義和構(gòu)成掌握智力測驗(yàn)的方法和原理掌握性向測驗(yàn)的方法和原理掌握成就測驗(yàn)的方法和原理本章學(xué)習(xí)內(nèi)容智力測驗(yàn)01性向測驗(yàn)02成就測驗(yàn)03智力測驗(yàn)01智力與智力測驗(yàn)個體智力測驗(yàn)團(tuán)體智力測驗(yàn)3.1.1智力與智力測驗(yàn)智力測驗(yàn)是指在一定條件下，使用智力測驗(yàn)量表對被試者施加刺激，從被試者的反應(yīng)中測量其智力的高低。對智力的測驗(yàn)是通過對表現(xiàn)一個人智力水平的行為樣本組進(jìn)行測評，用數(shù)字加以描述，它的結(jié)果是給人的智力行為確定一種數(shù)量化的值。智力是一種綜合性的心理能力，這種綜合性的心理能力乃是以個體本身所具有的遺傳條件為基礎(chǔ)，在其生活環(huán)境中，不斷學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗(yàn)，以適應(yīng)環(huán)境、解決問題的能力。智力測驗(yàn)心理年齡階段比率智商階段離差智商階段3.1.1智力與智力測驗(yàn)3.1.2個體智力測驗(yàn)

斯坦?！饶瘟勘砗喎Q斯比量表，是推孟在美國斯坦福大學(xué)根據(jù)比奈—西蒙量表修訂和發(fā)展而成的。這一新量表保存了原量表的年齡差異、一般智力和年齡量表三個原則，并增加題目（從59至90），擴(kuò)大年齡范圍和標(biāo)準(zhǔn)化樣本（3~14歲，共2300人，包括正常智力1700人，低智（弱智）200人，高智400人），并發(fā)展了智商（IQ）的早期公式。1斯比量表3.1.2個體智力測驗(yàn)斯比量表智力模式斯比量表的作者接納了三層次水平的智力結(jié)構(gòu)模型一般因素（g因素）；晶體智力、流體智力和短時記憶；言語推理、數(shù)量推理及抽象/視覺推理，在這一水平下，各種推理下包括三至五個分測驗(yàn)。3.1.2個體智力測驗(yàn)斯比量表第四版各分測驗(yàn)名稱與內(nèi)容測驗(yàn)名稱內(nèi)

容言語推理測驗(yàn)詞匯：開始是13張?jiān)~語圖片，要求幼兒認(rèn)圖；之后是32個詞，要求下定義。理解：簡單的是認(rèn)識人體部位，難的是社會判斷、推理和估計(jì)，謬誤;只用于9歲前的兒童，在圖片中找出錯誤。詞語關(guān)系：被試者看4個字，要求說明哪三個相似，且與第四個不同。抽象/視覺推理形勢分析：容易項(xiàng)目是將木塊置于形式板中，難的是用木塊拼擺復(fù)雜圖形。臨摹：為小于10歲的兒童用。很小的兒童是仿制一個簡單的木塊模式，或用紙筆臨摹。矩陣：選出物體、圖案或字母來填補(bǔ)一個矩陣。折紙和剪紙：要求被試用者一張折疊的紙，根據(jù)選項(xiàng)判斷在剪了以后打開來會變成什么形狀。數(shù)量推理數(shù)量：從簡單的計(jì)數(shù)到復(fù)雜的算術(shù)概念和操作（類似韋克斯勒量表的心算測驗(yàn)），但不依賴于正式教育。數(shù)列：在一群數(shù)目后，依據(jù)這群數(shù)的邏輯關(guān)系補(bǔ)充另一個數(shù)。

方程構(gòu)建：將一個混亂的算數(shù)方程重新排列使之正確。3.1.2個體智力測驗(yàn)斯比