企業(yè)文化-企業(yè)文化診斷與建設(shè)

Kluckhohn—Stndtbec拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架

Kluckhohn—Stndtbeck6項(xiàng)基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系：屈從于環(huán)境，還是與環(huán)境保持和諧關(guān)系，抑或能夠控制環(huán)境?時(shí)間取向：關(guān)注過(guò)去、現(xiàn)在還是自身行為對(duì)將來(lái)的影響?人的本質(zhì)：把人視為善的、惡的，還是兩者的混合物?活動(dòng)取向：重視做事或活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)成就；重視存在或即時(shí)享樂(lè)，他們強(qiáng)調(diào)體驗(yàn)生活；重視控制，強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)離物質(zhì)約束欲望。責(zé)任中心：高度個(gè)人主義的；一個(gè)人的責(zé)任是照顧好自己；群體的和諧、統(tǒng)一和忠誠(chéng)?？臻g概念：非常開(kāi)放，并公開(kāi)從事商業(yè)活動(dòng)。極為重視讓事情在私下進(jìn)行。大多數(shù)社會(huì)是兩個(gè)極端的混合物，并落在某一處中間位置上拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架的文化診斷價(jià)值評(píng)價(jià)事實(shí)與環(huán)境的關(guān)系控制和諧屈從時(shí)間取向過(guò)去現(xiàn)在未來(lái)人的本質(zhì)善混合惡活動(dòng)取向成就體驗(yàn)控制自己責(zé)任中心個(gè)體群體等級(jí)空間概念隱私混合公例分析：假設(shè)某公司的產(chǎn)品存在不易察覺(jué)的缺陷，并且會(huì)給消費(fèi)者帶來(lái)傷害?？?jī)效考核更看長(zhǎng)遠(yuǎn)的績(jī)效，不看當(dāng)階段的，在員工評(píng)價(jià)中，服務(wù)年限是重要考量因素在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)時(shí)，認(rèn)為與他人建立長(zhǎng)期的關(guān)系相當(dāng)重要。在商務(wù)關(guān)系中，公司會(huì)與顧客保持緊密、持續(xù)的接觸，以保證顧客的需求得到滿足。雙方一旦簽訂合約就很難中止，除非出現(xiàn)非常嚴(yán)重的不可控因素高層就在開(kāi)放的辦公室里辦公，他／她的辦公桌被許多其他員工的辦公桌包圍著拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架的文化診斷價(jià)值評(píng)價(jià)事實(shí)與環(huán)境的關(guān)系控制和諧屈從時(shí)間取向過(guò)去現(xiàn)在未來(lái)人的本質(zhì)善混合惡活動(dòng)取向成就體驗(yàn)控制自己責(zé)任中心個(gè)體群體等級(jí)空間概念隱私混合公ulture霍夫斯坦德文化模夫斯坦德文化維度理論從1967到1973年,在著名的跨國(guó)公司IBM(國(guó)際商業(yè)機(jī)器公司)進(jìn)行了一項(xiàng)大規(guī)模的文化價(jià)值觀調(diào)查。他的團(tuán)隊(duì)對(duì)IBM公司的各國(guó)員工先后進(jìn)行了兩輪問(wèn)卷調(diào)查,用二十幾種不同語(yǔ)言在72個(gè)國(guó)家里發(fā)放了116000多份調(diào)查問(wèn)卷并回收了答案。調(diào)查和分析的重點(diǎn)是各國(guó)員工在價(jià)值觀上表現(xiàn)出來(lái)的國(guó)別差異。1980年霍夫斯泰德出版了巨著《文化的影響力:價(jià)值、行為、體制和組織的跨國(guó)比較》，后又采納了彭麥克等學(xué)者對(duì)他的理論的補(bǔ)充,總結(jié)出衡量?jī)r(jià)值觀的六個(gè)維度謂“文化”，是在同一個(gè)環(huán)境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一種個(gè)體特征，而是具有相同社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、受過(guò)相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的群體，不同的國(guó)家或地區(qū)的人們，這種共有的心理程序之所以會(huì)有差異，是因?yàn)樗麄兿騺?lái)受著不同的教育、有著不同的社會(huì)和工作，從而也就有不同的思維方式。------霍夫斯坦維度組織文化模型（MMOC）多維度組織文化模型（MMOC）是荷蘭學(xué)者吉爾特·霍夫斯塔德（Hofstede）提出的，組織文化就是集體的思維模式，由價(jià)值觀和實(shí)踐（practice）兩個(gè)部分組成，價(jià)值觀是核心，實(shí)踐部分則包括儀式（ritual）、象征（symbol）等，并用10個(gè)文化維度來(lái)表示。基于這種思想，他提出了多維度組織文化模型（MMOC)SM94（ValueSurveyModule94）量表第一層次第二層次價(jià)值觀職業(yè)安全意識(shí)對(duì)工作的關(guān)注對(duì)權(quán)力的需求管理行為層過(guò)程導(dǎo)向——結(jié)果導(dǎo)向員工導(dǎo)向——工作導(dǎo)向社區(qū)化——專(zhuān)業(yè)化開(kāi)放系統(tǒng)——封閉系統(tǒng)控制松散——控制嚴(yán)密注重實(shí)效——注重標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范制度層發(fā)展晉升——解雇機(jī)夫斯坦德文化維度理論維度權(quán)力距離（Powerdistance）--小權(quán)力距離（Powerdistance）--大個(gè)人主義（Individualism）集體主義（Collectivism）男性主義(Masculinity)女性主義(Femininity)不確定性規(guī)避（UncertaintyAvoidance）--低不確定性規(guī)避（UncertaintyAvoidance）--高長(zhǎng)期取向（Long-termorientation）短期取向（Short-termorientation）放縱（Indulgence）克制（Restraint夫斯坦德文化維度理ulture特朗皮納斯的組織文化模朗皮納斯的組織文化模型恩斯·特朗皮納斯（FontsTrompenaars）根據(jù)他的組織文化緯度將組織文化分為四種類(lèi)型：家族型組織文化保育器型組織文化導(dǎo)彈型組織文化埃菲爾鐵塔型組織文族型組織文化：最古老的一種文化，這是一種與人相關(guān)的文化，而不是以任務(wù)為導(dǎo)向的。在這種文化中，組織的領(lǐng)導(dǎo)者就像是組織的“父親”，有較高的權(quán)威和權(quán)利。組織更傾向于直覺(jué)的學(xué)習(xí)而不是理性的學(xué)習(xí)，當(dāng)組織出現(xiàn)危機(jī)，通常都不會(huì)被公布出來(lái)，所以盡管在組織內(nèi)部溫暖、親密和友好。保育器型組織文化：一種既以人為導(dǎo)向，又強(qiáng)調(diào)平等的文化，典型的代表就是在硅谷。這種文化富于創(chuàng)造性，孕育著新的觀點(diǎn)。由于強(qiáng)調(diào)平等，所以這種文化的組織結(jié)構(gòu)是最精簡(jiǎn)的，等級(jí)也是最少的。在這樣的文化中，組織成員共同承擔(dān)責(zé)任并尋求解決辦法。導(dǎo)彈型組織文化：一種平等的、以任務(wù)為導(dǎo)向的文化。在這種文化中，任務(wù)通常都是由小組或者項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)完成的，但是這種小組都是臨時(shí)性的，任務(wù)完成，小組就會(huì)解散。埃菲爾鐵塔型組織文化：組織結(jié)構(gòu)看起來(lái)很像埃菲爾鐵塔，等級(jí)較多，且底層員工較多，越到高層人數(shù)越少。每一層對(duì)于其下的一層都有清晰的責(zé)任，所以組織員工都是小心謹(jǐn)慎的。特朗皮納斯的組織文化模型1599588093315995880933CultureChatman的組織文化剖面圖OCP（organizationalcultureprofilehatman的組織文化剖面圖OCP美國(guó)加州大學(xué)的Chatman教授為了從契合度的途徑研究人－企業(yè)契合和個(gè)體有效性（如：職務(wù)績(jī)效、組織承諾和離職）之間的關(guān)系，構(gòu)建了OCP量表。Chatman認(rèn)為OCP量表可以區(qū)分出七個(gè)文化維度革新性穩(wěn)定性尊重員工結(jié)果導(dǎo)向注重細(xì)節(jié)進(jìn)取性團(tuán)隊(duì)導(dǎo)hatman的組織文化剖面圖OChatman的組織文化剖面圖OChatman的組織文化剖面圖OChatman的組織文化剖面圖OChatman的組織文化剖面圖OChatman的組織文化剖面圖OChatman的組織文化剖面圖OChatman的組織文化剖面圖OCulture丹尼森組織文化模尼森組織文化模型瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院著名教授丹尼爾.丹尼森，對(duì)一千多家企業(yè)、四萬(wàn)多名員工長(zhǎng)達(dá)15年研究的基礎(chǔ)上建立起來(lái):適應(yīng)性（adaptability）使命（mission）參與性（involvement）一致性（consistency）這四大文化特征對(duì)一個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，具有重大影響尼森組織文化模與性（involvement）參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。授權(quán)：?jiǎn)T工十分真正活動(dòng)授權(quán)并承擔(dān)責(zé)任？他們是否具有主人翁意識(shí)和工作積極性。團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向：公司是否重視并鼓勵(lì)員工相互合作，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)？員工在工作中是否依靠團(tuán)隊(duì)力量？能力發(fā)展：公司是否不斷投入資源培訓(xùn)員工，使他們具有競(jìng)爭(zhēng)力，跟上公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，同事滿足員工不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展的愿望致性（consistency）一致性（consistency）：用以衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。核心價(jià)值觀：公司是否藏在一套大家共同信奉的價(jià)值觀，從而使公司員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并對(duì)未來(lái)抱有明確的期望？配合：領(lǐng)導(dǎo)者是否具備足夠的能力讓大家達(dá)成高度的一致，并在關(guān)鍵的問(wèn)題上調(diào)和不同的意見(jiàn)？協(xié)調(diào)與整合：公司中各職能部門(mén)和業(yè)務(wù)單位是否能夠密切合作？部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的界限會(huì)不會(huì)變成合作的障礙應(yīng)性（adaptability）適應(yīng)性（adaptability）：主要是指公司對(duì)外部環(huán)境（包括客戶和市場(chǎng)）中的各種信號(hào)迅速做出反應(yīng)的能力。創(chuàng)造變革：公司是否懼怕承擔(dān)因變革而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？公司是否學(xué)會(huì)仔細(xì)觀察外部環(huán)境，預(yù)計(jì)相關(guān)流程及變化步驟，并及時(shí)實(shí)施變革？客戶至上：善于適用環(huán)境的公司凡事都從客戶的角度出發(fā)。公司是否了解自己的客戶，使他們感到滿意，并能預(yù)計(jì)客戶未來(lái)的需求？組織學(xué)習(xí)：公司能否將外界信號(hào)視為鼓勵(lì)創(chuàng)新和吸收新知識(shí)的良機(jī)命（mission）使命（mission）：用于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃愿景：?jiǎn)T工對(duì)公司未來(lái)的理想狀況是否形成了共識(shí)？這種愿景是否得到公司全體員工的理解和認(rèn)同？戰(zhàn)略導(dǎo)向和意圖：公司是否希望在本行業(yè)中脫穎而出？明確的戰(zhàn)略意圖展示了公司的決心，并使所有人都知道應(yīng)該如何為公司的戰(zhàn)略做出自己的貢獻(xiàn)。目標(biāo)：公司是否周詳?shù)刂贫艘幌盗信c使命、愿景和戰(zhàn)略密切相關(guān)的目標(biāo)，可以讓每個(gè)員工在工作時(shí)做參考一測(cè)ulture組織文化評(píng)價(jià)量表OrganizationalCultureAssessmentInstrument簡(jiǎn)稱(chēng)OCA西根大學(xué)商學(xué)院的羅伯特·E·奎因（RobertE.Quinn爭(zhēng)價(jià)值模型CompetingValuesFramework,簡(jiǎn)稱(chēng)CVFCameron和Quinn(1998)用這兩個(gè)維度將OC分成四大類(lèi)型,如圖1所示。第一個(gè)維度作為縱軸,上方是適應(yīng)性和自由決策(flexibilityanddiscretion),下方是穩(wěn)定性和控制(stabilityandcontrol)。第二個(gè)維度作為橫軸,左方是關(guān)注內(nèi)部和結(jié)合(internalfocusandintegration),右方是關(guān)注外部和區(qū)別(externalfocusanddifferentiation)。兩軸將圖分成四個(gè)象限,每個(gè)象限代表一類(lèi)文化。1599588093315995880933OCAI量表A–團(tuán)隊(duì)支持型B-靈活變革型C-層級(jí)規(guī)范型D-市場(chǎng)績(jī)效型四個(gè)選項(xiàng)，取得各項(xiàng)平均值（加起來(lái)為100分），將各項(xiàng)分值對(duì)應(yīng)分布于奎因模型象限圖中，聯(lián)接四個(gè)分值的刻度，即可組成一個(gè)四邊形。b)通過(guò)四邊形四個(gè)角的比照，即可判斷本組織在四種價(jià)值模式中的偏重度，由此得出組織的文化特征一測(cè)CAI量表層級(jí)規(guī)范型主要特點(diǎn)a)人們?cè)诜浅Ｕ?guī)和等級(jí)森嚴(yán)的工作場(chǎng)所里按程序工作。b)好的協(xié)調(diào)者和高效專(zhuān)家被看做是好的領(lǐng)導(dǎo)。c)維持組織的順暢運(yùn)作是至關(guān)重要的。d)組織靠嚴(yán)格的制度和政策結(jié)合在一起。e)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)是穩(wěn)定和高效的生產(chǎn)運(yùn)作。f)管理員工的重點(diǎn)是確保雇傭關(guān)系的穩(wěn)定和可預(yù)見(jiàn)性。市場(chǎng)績(jī)效型主要特點(diǎn)：a)一個(gè)以結(jié)果為導(dǎo)向的組織，它的重點(diǎn)就是能完成任務(wù)。b)員工非常有競(jìng)爭(zhēng)力且以目標(biāo)為導(dǎo)向。c)組織的領(lǐng)導(dǎo)是強(qiáng)有力的推動(dòng)者、生產(chǎn)者和競(jìng)爭(zhēng)者。d)組織的長(zhǎng)期目標(biāo)是贏得競(jìng)爭(zhēng)。e)成功的定義是市場(chǎng)占有率和市場(chǎng)滲透能力。f)具有競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)格和市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)地位是組織考慮的重點(diǎn)，組織的風(fēng)格也強(qiáng)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)者風(fēng)格CAI量表團(tuán)隊(duì)支持型主要特點(diǎn)：a)人們?cè)谝粋€(gè)非常友善的場(chǎng)所工作，且共同分享成果，就像是一個(gè)大家庭。b)組織的領(lǐng)導(dǎo)通常被看做導(dǎo)師，甚至家長(zhǎng)。c)組織通過(guò)忠誠(chéng)和傳統(tǒng)來(lái)維系，成員自覺(jué)自愿地承擔(dān)義務(wù)。d)組織強(qiáng)調(diào)人員的發(fā)展和長(zhǎng)期目標(biāo)，同時(shí)認(rèn)為凝聚力和士氣都非常重要。e)在這里，成功的定義是對(duì)客戶的敏感和對(duì)員工的關(guān)心程度。f)組織專(zhuān)門(mén)為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、參與和協(xié)調(diào)設(shè)置了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。靈活變革型主要特點(diǎn)：a)人們?cè)谝粋€(gè)動(dòng)態(tài)的、充滿冒險(xiǎn)和創(chuàng)業(yè)激情的工作場(chǎng)所，努力尋求著他們的需要。b)組織的領(lǐng)袖被看做革新者和冒險(xiǎn)家。c)對(duì)試驗(yàn)和革新的義務(wù)感使得整個(gè)組織結(jié)合在一起。d)站在行業(yè)的前端是組織的工作重點(diǎn)，長(zhǎng)期目標(biāo)則是創(chuàng)造和獲得新的資源。e)在這里，成功被定義為創(chuàng)造出新的產(chǎn)品和服務(wù)。f)組織期望成為產(chǎn)品和服務(wù)的先行者，同時(shí)也鼓勵(lì)員工個(gè)人的自由創(chuàng)造能力ulture巴雷特的文化模型1599588093315995880933員工文化感知調(diào)研（自定義問(wèn)卷）公司框架企業(yè)文化員工感知調(diào)研：?jiǎn)T工感受到什么文化？員工認(rèn)同什么文化？員工對(duì)前期調(diào)研文化的反饋員工對(duì)于企業(yè)文化的建議員工對(duì)于一些企業(yè)文化價(jià)值觀的定義員工視角中的企業(yè)文化的“感知現(xiàn)狀”業(yè)文化自評(píng)分研究隨著入職時(shí)間,員工對(duì)企業(yè)文化的評(píng)價(jià)在降低!

8年員工為企業(yè)文化感知的最低點(diǎn),新晉員工為最高!

中層是對(duì)企業(yè)文化感知最好的!高層管理者(事業(yè)群副總級(jí))干部的企業(yè)文化感知最低!