《人力資源管理》課后練習(xí)答案

人力資源管理課后練習(xí)答案

第一章人力資源管理導(dǎo)論

一、名詞解釋

1.人力資源：是指一個(gè)社會(huì)在一定范圍內(nèi)為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富、推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有體

力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

2.人才資源：是指一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人的

總稱C

3.人力資源管理：是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持、利用、評價(jià)與

激勵(lì)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制的活動(dòng)。

4.人力資本：就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、、以勞動(dòng)者的知識與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本。

5.人本管理：是把“人”作為管理活動(dòng)的核心和企業(yè)最重要的資源，尊重個(gè)人價(jià)值，全面開發(fā)人力資

源，通過企業(yè)文化建設(shè)，培育全體員工共同的價(jià)值觀，運(yùn)用各種激勵(lì)手段，提高員工的能力和發(fā)揮員工的

積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。

二、選擇題

1.C2.D3.ABCE4.ACDE5.ADE

三、思考題

1.簡述人力資源的特征及影響因素

(1)特征：人力資源具有能動(dòng)性、再生性、增值性、時(shí)效性、社會(huì)性、兩重性等特點(diǎn)

(2)影響因素：①數(shù)量因素包括人口總量及其再生產(chǎn)狀況；人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)；人口遷移。

②質(zhì)量因素包括遺傳、其他先天和自然生長因素；營養(yǎng)因素；教育培訓(xùn)因素C

2.什么是人力資源管理？現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

人力資源管理是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持、利用、評價(jià)與激勵(lì)

等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制的活動(dòng)。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別，可以概括為表1-5所示的十個(gè)方面。

表1-5現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

比較項(xiàng)目現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理

管理視角視員工為第一資源，資產(chǎn)視員工為負(fù)擔(dān)、成本，

管理目的組織和員工目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

管理內(nèi)容以人為中心，工作重點(diǎn)激發(fā)活力、開發(fā)潛能以事為中心、簡單的事務(wù)性工作

管理形式動(dòng)態(tài)、全過程的、系統(tǒng)化管理靜態(tài)、孤立的、分割式管理

管理方式人本化管理、強(qiáng)調(diào)民主、參與命令式、控制式，制度控制和物質(zhì)刺激

管理策略更注重長遠(yuǎn)，戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理側(cè)重近期當(dāng)前,戰(zhàn)術(shù)性管理

管理技術(shù)追求科學(xué)性、藝術(shù)性照章辦事、機(jī)械呆板

管理體制主動(dòng)開發(fā)型，強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)事前管理被動(dòng)反應(yīng)型，多為事中或事后管理

管理手段采用新技術(shù)，計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)手段單一、人工為主

管理層次戰(zhàn)略決策層操作執(zhí)行層

部門定位生產(chǎn)效益部門單純的成本中心、非生產(chǎn)效益部門

管理活動(dòng)重視培訓(xùn)、開發(fā)潛能放在首位重使用，輕開發(fā)

管理深度勞資雙方員工

3.舒爾茨人力資本理論理論的主要內(nèi)容有哪些？

(1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題

(2)人力資本的積累是社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長的源泉。

(3)教育投資是人力資本最重要的組成部分。人力資本投資的內(nèi)容或范圍包括醫(yī)療和保健、在職培

訓(xùn)、學(xué)校教育、社會(huì)培訓(xùn)和人力資源遷移支出五個(gè)方面。

(4)擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量。

(5)教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號。

4.簡述人本管理層次、機(jī)制和主要內(nèi)容

(1)層次：包括情感管理(最低層次)、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理(最高層次)五

個(gè)層次，

(2)機(jī)制：包括動(dòng)力機(jī)制、壓力機(jī)制、約束機(jī)制、保障機(jī)制、選擇機(jī)制和環(huán)境影響機(jī)制六個(gè)部分。

(3)主要內(nèi)容：①樹立人的管理第一的管理理念；②以激勵(lì)為主要方式，滿足人的需要；③強(qiáng)調(diào)建立

和諧的人際關(guān)系；④注重開發(fā)人力資源；⑤強(qiáng)化企業(yè)建設(shè)，培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)清神

5.試比較美國和日本人力資源管理的特點(diǎn)

(1)美國人力資源管理特點(diǎn)：①人力資源配置的市場化和靈活化；②人力資源管理的制度化、計(jì)劃化

和專業(yè)化；③人力資源使用的能力化和人才提拔的快速化；，④薪酬的剛性化卻調(diào)節(jié)的市場化「⑤勞資關(guān)系

的對抗性；⑥注重吸引人才、留住人才的激勵(lì)機(jī)制；⑦人力資源管理觀念追求國際化、全球化。

(2)日本人力資源管理特點(diǎn)：①終身雇傭制和年功工資制；②人力資源配置使用上的有限入口和內(nèi)部

提拔；③重視員工基本素質(zhì)，強(qiáng)化對員工特殊技能的培訓(xùn)；④企業(yè)內(nèi)部工會(huì)與合作性勞資關(guān)系；⑤激勵(lì)方

式以精神激勵(lì)為主

6.簡述人力資源管理者的角色和技能要求

(1)人力資源管理者扮演的角色是:企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者；企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴者；企業(yè)員工的支持者；

企業(yè)變革的推動(dòng)者；企業(yè)的知識管理者；企業(yè)人事業(yè)務(wù)的精通者

(2)人力資源管理者的技能要求：掌握專業(yè)技術(shù)知識管理；變革能力和經(jīng)營能力。

7.試分析現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢

(1)人力資源管理將更加注重以人為本，能本管理的理念

(2)人力資源管理將更注重知識型員工的管理

(3)人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位將被進(jìn)一步提升

(4)人力資源管理的全球化、信息化、虛擬化

(5)人力資源開發(fā)與管理的專業(yè)化、柔性化、扁平化

(6)人力資源管理更加注重企業(yè)文化、價(jià)值觀念和道德修養(yǎng)

第二章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

一、名詞解釋

L人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)的要求，科學(xué)地預(yù)測、分析組織在未來環(huán)境變化中的

人力資源的供給和需求狀況，制定或調(diào)整相關(guān)的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲

得各種需要的人力資源，使組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益的動(dòng)態(tài)過程。

2.德爾菲法：是指邀請?jiān)谀愁I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員采用問卷調(diào)查或小組面談的形式對企

業(yè)未來人力資源需求量進(jìn)行分析、評估和預(yù)測，并最終達(dá)成一致意見的方法。

3.人力資源需求預(yù)測：是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人力資

源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。

4.人力資源信息系統(tǒng)：是組織進(jìn)行有關(guān)人員的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過程，是獲

得人力資源決策所需相關(guān)及時(shí)信息的有組織的方法，它是利用計(jì)算機(jī)及其他先進(jìn)技術(shù)來實(shí)現(xiàn)人力資源決策

目標(biāo)的過程。

二、選擇題

1、D；2、D；3、ACDE4、ABCDE5、ABCE

三、思考題

1.簡述人力資源規(guī)劃的作用

(1)人力資源規(guī)劃要以組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)為依據(jù)；

(2)人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化；

(3)組織應(yīng)制定必要的人力資源政策和措施，以確保組織對人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)；

(4)確保人力資源與組織未來發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)；

(5)人力資源規(guī)劃要使組織和員工都獲得長遠(yuǎn)的利益。

2.簡述企業(yè)應(yīng)對人力資源短缺的措施

(1)外聘人員。包括正式工、臨時(shí)工、小時(shí)工和兼職人員；

(2)提高工作效率。如改進(jìn)工藝、提高工資、技能培訓(xùn)、提高資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成；

(3)依法延長工作時(shí)間，鼓勵(lì)加班前點(diǎn)；

(4)內(nèi)部調(diào)劑、降低員工離職率；

(5)工作、勞務(wù)外包；0

3.企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？

(1)收集分析有關(guān)信息資料；

(2)進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測；

(3)確定人力資源凈需求；

(4)制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃；

(5)人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評價(jià)與修正。

4.簡述企業(yè)應(yīng)對人力資源過剩的措施

(1)永久性或臨時(shí)性辭退員工；

(2)鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；

(3)員工輪訓(xùn)，走上新崗位；

(4)鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)或辭職；

(5)擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量、增加工作機(jī)會(huì)；

(6)減少工作時(shí)間，降低工資水平；

(7)減少福利、工作分享；

(8)關(guān)閉、合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

5.簡述人力資源信息系統(tǒng)的作用和建立原則

(1)作用：①改善企業(yè)人力資源管理的效率；②提高企業(yè)人力資源管理的水平；

③改善提高組織成員的組織認(rèn)同與參與。

(2)原則：1簡單性原則；②靈活性原則；③統(tǒng)一性原則；④可靠性原則；⑤經(jīng)濟(jì)性原則。

第三章工作分析與工作設(shè)計(jì)

一、名詞解釋

1.工作分析：工作分析又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、

職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及擔(dān)任本崗位員工應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定

出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

2.工作描述：又稱為職務(wù)描述，指以書面形式對職位的實(shí)際工作業(yè)務(wù)流程及授權(quán)范圍進(jìn)行統(tǒng)一要求。

3.職務(wù)規(guī)范：又稱工作規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃文稠?xiàng)工作所必須具備的資格和條件。職務(wù)

規(guī)范說明了一項(xiàng)工作對任職者在教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識、技能、體能和個(gè)性特征方面的最低要求。

4.工作說明書：是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，

以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。它應(yīng)該說明任職者應(yīng)做些什么、如何去做和在什

么樣的條件下履行其職責(zé)。

5.工作設(shè)計(jì)：是指根據(jù)組織目標(biāo)，并且兼顧個(gè)人的發(fā)展需要，對工作完成的方式、某種特定工作所要

求的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他工作關(guān)系的界定過程。

二、選擇題

1.C2.B3.ABCDE4.ACE5.ABC

三、簡答題

1、簡述工作分析在人力資源管理中有哪些作用

(1)工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。

(2)工作分析為人員的招聘與配置提供了有效的標(biāo)準(zhǔn)。

(3)工作分析為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)。

(4)工作分析對職業(yè)生涯規(guī)劃提供了可靠和有效的信息。

(5)工作分析為評價(jià)人員的工作實(shí)績提供了科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。

(6)工作分析為制定公平合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。

(7)工作分析為勞動(dòng)保護(hù)工作順利開展及促進(jìn)和諧勞資的形成提供必要條件。

2、簡述工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)

工作日志法是為了了解員工實(shí)際工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求員工堅(jiān)持記工

作日志，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種工作信息獲取方法。

工作日志法的主要優(yōu)點(diǎn)是信息的可靠性較高；適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度

等方面的信息；所需成本較少；對分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得經(jīng)濟(jì)有效c缺點(diǎn)是注意力集中于活動(dòng)過

程，而不是結(jié)果；適用范圍較小，適用于工作周期短，狀況穩(wěn)定的職位；整理信息工作量大，歸納工作繁

瑣；填寫時(shí)會(huì)影響工作，也容易遺漏很多工作內(nèi)容。

3、簡述工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容

(1)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以

及工作的反饋五個(gè)方面。

(2)工作職責(zé)設(shè)計(jì)是指做每件工作的基本要求與方法，主要包括工作的責(zé)任、權(quán)力、方法以及工作中

的相互溝通和協(xié)作等方面。

(3)工作關(guān)系。指個(gè)人在工作中方式的人與人之間的關(guān)系，包括在工作中與其他人相互聯(lián)系或交往的

范圍、建立友誼的機(jī)會(huì)及工作班組中的相互協(xié)作和配合等方面。組織中的工作關(guān)系表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系，監(jiān)督

關(guān)系等各個(gè)方面。工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個(gè)簡單程

序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。

(4)工作結(jié)果主要指工作所提供的產(chǎn)出情況，即工作績效與效果的高低，它包括標(biāo)志工作的完成所要

達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)(如產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量和效益等)，以及工作者的工作感受與反應(yīng)(如滿意感、出勤率、缺

勤率卻離職率等)。

(5)工作反饋是指任職者對工作本身所活動(dòng)的看過的直接反饋，以及來自同事、上級和下級對工作

結(jié)果的間接反饋。

4.簡述工作設(shè)計(jì)的要求

①符合組織總目標(biāo)；

②工作與人相適應(yīng)；

③責(zé)任體系與總目標(biāo)相符；

④因地制宜，立足企業(yè)資源條件

⑤提高組織效率

5.工作分析與工作設(shè)計(jì)方法各有哪些？

工作分析方法包括定性和定量兩大類。定性方法主要是一些傳統(tǒng)的方法，包括觀察法、訪談法、問卷

調(diào)查法、關(guān)鍵事件法和工作日志法等。最常用的定量分析方法包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法

及功能性工作分析法三種。

工作設(shè)計(jì)方法主要有四類：

(1)基于工作效率的設(shè)計(jì)方法——機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法；(2)基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法——生物型工

作設(shè)計(jì)方法和直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法；(3)基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計(jì)方法——激勵(lì)

型工作設(shè)計(jì)方法；(4)工作設(shè)計(jì)的綜合模式——社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。

第四章招聘管理

一、名詞解釋

L招聘：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部選

拔，從組織外部招聘人力資源的過程。

2.面試：是指經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特點(diǎn)的場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，

由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試方法。

3.獵頭公司：是專門為企業(yè)尋找高級管理人才和高級技術(shù)人才的服務(wù)機(jī)構(gòu)。

二、選擇題

l.B2.C3.C4.ABCD5.ABCDE

三、簡答題

1、簡述招聘的意義和原則

(1)招聘的意義：①可以提高企業(yè)員工素質(zhì)，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)；②企業(yè)吸收新的管理思想

和管理方式的主要手段；③有利于樹立企業(yè)形象；④激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)人員合理流動(dòng)；⑤可以用人風(fēng)險(xiǎn)，降

低員工離職成本。

(2)招聘的原則：①公開、平等、競爭；②因事設(shè)人、效率優(yōu)先；，③擇優(yōu)錄用、寧缺勿濫；④適人適

位、量才錄用；⑤:遵守國家法令、法規(guī)和政策。

2、簡述招聘廣告設(shè)計(jì)的原則及應(yīng)注意的問題

(1)設(shè)計(jì)原則：引起求職者的注意；激發(fā)求職者的興趣；創(chuàng)造求職的愿望；促使求職的行動(dòng)。

(2)應(yīng)注意問題：創(chuàng)意新穎、設(shè)計(jì)獨(dú)特；歧視問題；報(bào)酬問題；資料問題；上門問題。；

3、簡述簡歷和求職表的篩選應(yīng)注意的問題

(1)簡歷篩選要注意問題：簡歷結(jié)構(gòu)審查，考察應(yīng)聘者組織能力和溝通能力；簡歷內(nèi)容審查，重點(diǎn)是

客觀內(nèi)容；個(gè)人資質(zhì)審查，即對應(yīng)聘者資質(zhì)與職位要求相符程度的審查；簡歷中邏輯性的審查；簡歷真實(shí)

性審查；簡歷的整體印象。

(2)申請表的篩選注意問題：注意考查應(yīng)聘者的態(tài)度；重點(diǎn)考查工作經(jīng)歷；標(biāo)明可疑之處。

4、簡述背景資料調(diào)查核實(shí)應(yīng)注意的問題

在調(diào)查核實(shí)過程中要注意以下問題：①只調(diào)查與工作有關(guān)的情況。②重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)。③慎

重選擇“第三者”，避免因?yàn)椤暗谌?偏見所帶來的影響。④調(diào)查核實(shí)時(shí)盡量利用結(jié)構(gòu)化表格，確保重要

問題的遺漏；同時(shí)確保調(diào)查核實(shí)材料的可靠程度。⑤避免引起侵犯個(gè)人隱私所帶來的民事糾紛等負(fù)面問題。

5、簡述招聘面試的方式和應(yīng)注意的問題

方式：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情景面試、行為描述面試、系列面試、小組面試、壓力面試。

應(yīng)該注意的問題：(1)緊緊圍繞面試的目的，避免無計(jì)劃的面談。(2)選擇合適的面試場所。(3)營

造和諧的氣氛。(4)讓應(yīng)聘者暢所欲言。［5)尊重應(yīng)聘者。(6)避免由于個(gè)人編見所造成的誤差

第五章培訓(xùn)與開發(fā)

一、名詞解釋

L培訓(xùn)與開發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利

于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，組織所作的有計(jì)劃的、系統(tǒng)的各種努力。

2.商業(yè)游戲：利用計(jì)算機(jī)商業(yè)游戲軟件進(jìn)行學(xué)習(xí)。游戲可模擬出商業(yè)競爭環(huán)境，調(diào)動(dòng)參與者的積極性，

寓教于樂。

3.行動(dòng)學(xué)習(xí)：指給團(tuán)隊(duì)或工作群體一個(gè)實(shí)際工作中面臨的問題，讓他們合作解決并制定出一個(gè)行動(dòng)計(jì)

劃，然后由他們負(fù)責(zé)事實(shí)這一計(jì)劃的培訓(xùn)方式。

4新員工入職培訓(xùn)：是指企業(yè)對新錄用的員工，在進(jìn)入職位之前進(jìn)行的企業(yè)概況和員工須知的教育，

以培養(yǎng)新員工應(yīng)具備的素質(zhì)、掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。

5.管理人員開發(fā)：是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活

動(dòng)。

二、選擇題

1.A2.D3.BDE4.ABDE5.ABCDE

三、思考題

1.簡述人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義。

(1)有利于提高員工的職業(yè)能力，強(qiáng)化企業(yè)競爭優(yōu)勢

(2)有利于增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感

(3)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量，構(gòu)建高效工作績效系統(tǒng)

(4)有利于滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要

(5)有利于塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)

2.柯克帕特里克培訓(xùn)效果評價(jià)模型包括哪四個(gè)層次的內(nèi)容？

(1)反應(yīng)層評價(jià)：指學(xué)員在接受培訓(xùn)后對培訓(xùn)本身是否滿意及滿意程度，包括對培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)

容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)環(huán)境等的意見反饋°

(2)學(xué)習(xí)層評價(jià)：是用來衡量學(xué)員在接受培訓(xùn)后對知識、技術(shù)和技能的提高程度。通常采用測試的

方法C

(3)行為層評價(jià)：主要是評價(jià)學(xué)員在接受培訓(xùn)后行為的改變，即學(xué)員所學(xué)知識、技術(shù)在實(shí)際工作中

運(yùn)用的程度C

(4)結(jié)果層評價(jià)：主要是評估學(xué)員行為的改變對個(gè)人績效和組織績效的影響程度。

3.培訓(xùn)與開發(fā)的流程一般包括哪些？

(1)培訓(xùn)需求分析。(2)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)。(3)培訓(xùn)計(jì)劃方案的實(shí)施。(4)培訓(xùn)效果評價(jià)。

4.簡述現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)展的新趨勢

(1)培訓(xùn)目的從適應(yīng)組織當(dāng)前需要轉(zhuǎn)變?yōu)闈M足組織經(jīng)營及員工個(gè)人成長兩個(gè)需要

(2)培訓(xùn)對象從生產(chǎn)工人為主發(fā)展為全員培訓(xùn)教育

(3)培訓(xùn)理念從一次性的職前培訓(xùn)發(fā)展為繼續(xù)教育、終身教育和在職培訓(xùn)

(4)培訓(xùn)內(nèi)容從傳授知識和訓(xùn)練技能轉(zhuǎn)向擴(kuò)展知識、提高能力和才干

(5)培訓(xùn)方法越來越靈活多樣，越來越現(xiàn)代化

(6)培訓(xùn)逐步發(fā)展為職業(yè)資格證書培訓(xùn)。

第六章職業(yè)生涯管理

一、名詞解釋

L職業(yè)生涯管理：是指組織和員工在企業(yè)及員工個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋

和修正的綜合性的過程，是組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。

2.個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：是指個(gè)人根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展

目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取

必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。

3.個(gè)人職業(yè)生涯開發(fā)：是指個(gè)人在客觀分析內(nèi)在和外在條件的基礎(chǔ)上，運(yùn)用一切有效手段，通過傳授

知識，轉(zhuǎn)變觀念，提高技能，改善個(gè)人目前或?qū)淼墓ぷ骺冃?，提高與職業(yè)生涯目標(biāo)相應(yīng)的潛在職業(yè)能力

的過程。個(gè)人職業(yè)生涯開發(fā)的根本目的是為了人的全面發(fā)展。

4.職業(yè)錨：是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇的時(shí)候，他(她)無論如何都不愿意放棄的職業(yè)中的至

關(guān)重要的東西或價(jià)值。

二、選擇題

1.A2.ABCD3.ACD4.C5.B

三、思考題

1.簡述職業(yè)生涯管理的含義和特征

職業(yè)生涯管理：是指組織和員工對企業(yè)及員工個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和

修正的綜合性的過程，是組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。

特征：(1)職業(yè)生涯管理是組織與員工雙方的責(zé)任；(2)職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)性管理；(3)職業(yè)生

涯管理形式多樣、涉及面廣；(4)職業(yè)生涯信息在職業(yè)生涯管理中具有重要意義。

2.簡述個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的編制原則和流程

(1)編制原則：清晰性原則、挑戰(zhàn)性原則、發(fā)展性原則、一致性原則、激勵(lì)性原則、可行性原則、連

續(xù)性原則、可度量性原則。

(2)流程：職業(yè)生涯規(guī)劃一般包括確定人生目標(biāo)、自我剖析與定位、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評價(jià)、確定職業(yè)生

涯目標(biāo)、職業(yè)生涯線路選擇、制定職業(yè)生涯策略、職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與控制7個(gè)環(huán)節(jié)。

3.簡述個(gè)人職業(yè)生涯開發(fā)的內(nèi)容

(1)職業(yè)能力開發(fā)：包括基礎(chǔ)能力開發(fā)、業(yè)務(wù)能力開發(fā)和素質(zhì)能力開發(fā)。

(2)職業(yè)資本開發(fā)：包括職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)技能和職業(yè)閱歷等

(3)職業(yè)社會(huì)資本開發(fā)：包括①得體的服飾與儀表，注重職業(yè)形象的員工往往會(huì)贏得更多的職業(yè)資

本；②對權(quán)力關(guān)系的把握;③積極爭取領(lǐng)導(dǎo)的注意力；④人際關(guān)系的處理:⑤構(gòu)建職業(yè)人際關(guān)系網(wǎng)的技巧。

4.個(gè)人職業(yè)生涯開發(fā)的方法有哪些？

(1)職業(yè)測評法；(2)學(xué)習(xí)培訓(xùn)法；(3)社會(huì)活動(dòng)法；(4)遷移流動(dòng)法；(5)保健鍛煉法;(6)職業(yè)

咨詢法。

第七章績效管理

一、名詞解釋

1.績效：組織及個(gè)人的履職表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在組織不同

層面上的工作行為及其結(jié)果。

2.績效管理：是通過管理者與員工之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基

礎(chǔ)上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程。

3.績效考評：是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工

作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

4.比較法：是指通過比較，按考評員工績效的相對優(yōu)劣程度確定每位被考評者的相對等級或名次。

5.量表法：是指將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績效考評指標(biāo)上，使每項(xiàng)考評指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重，然

后由考評者根據(jù)考評對象在各個(gè)考評指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對照標(biāo)準(zhǔn)對考評對象作出判斷并打分，最后匯總

計(jì)算出總分，得到最終的績效考評結(jié)果。

二、選擇題

1、B；2、ABD；3、BCD4、ABC5、ABCDE

三、思考題

1.簡述KPI體系與一般績效指標(biāo)體系的區(qū)別

KPI體系與一般績效指標(biāo)體系的區(qū)別如表所示。

KPI體系與一般績效才旨標(biāo)體系的區(qū)別

對比項(xiàng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的KP1體系一般績效評價(jià)體系

考評目的以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與應(yīng)用都是為戰(zhàn)以控制為中心、，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與應(yīng)用都是為了控

略目標(biāo)服務(wù)制的意圖，也是為更影響控制個(gè)人的行為服務(wù)的

指標(biāo)產(chǎn)生在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解產(chǎn)生自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生

指標(biāo)構(gòu)成結(jié)合財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，關(guān)注短期效益，兼顧長以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績

及作用期發(fā)展，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)效的評價(jià)，且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存

生結(jié)果的過程。在的問題，績效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤

指標(biāo)來源來源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進(jìn)來源于特定的程序，是對過去行為與績效的修正，

組織戰(zhàn)略實(shí)施；與個(gè)人績效的好壞相關(guān)；

2.簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：關(guān)鍵績效指標(biāo)是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，使員工績效行為與組織目標(biāo)要求的行為相吻合，有

利地保證了組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；關(guān)鍵績效指標(biāo)提倡的是為組織內(nèi)外部客戶實(shí)現(xiàn)價(jià)值的思想，對企業(yè)形成

以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營思想具有一定意義；利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致。

缺點(diǎn)：績效指標(biāo)很難保證客觀和可量化；關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)之間沒有明確的內(nèi)在聯(lián)系，考評還是太多

地定位在部門及其內(nèi)部個(gè)體績效的結(jié)果，而忽視了部門績效之間的內(nèi)在邏輯與組織戰(zhàn)略實(shí)施之間的關(guān)系。

3.簡述考評者培訓(xùn)的主要內(nèi)容

(1)考評者誤區(qū)培訓(xùn)；

(2)績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)；

(3)績效考評指標(biāo)培訓(xùn)；

(4)績效信息收集方法培訓(xùn)；

(5)績效考評方法培訓(xùn)；

(6)績效反饋培訓(xùn)。

4.績效考評方法選擇所需考慮的主要因素有有哪些？

(1)從企業(yè)的主導(dǎo)目標(biāo)來考慮；

(2)從不同的崗位特征來考慮，如工作的程序化程度；

(3)從員工工作的獨(dú)立性程度來考慮；

(4)從績效考評方法自身特性的角度來考慮；

(5)從工作環(huán)境的變動(dòng)程度來考慮；

(6)從績效考核的操作成本來考慮；

5.簡述績效反饋與面談的意義

(1)有助于正確評估員工；

(2)員工正確認(rèn)識自己的工作成績；

(3)保證績效考評的公開公正性；

(4)有助于達(dá)成績效改進(jìn)計(jì)劃。

第八章薪酬與福利管理

一、名詞解釋

1.薪酬：是指員工從事組織所需要的勞動(dòng)而得到的，以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)

支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

2.薪酬管理：是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、

薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。

3.薪酬結(jié)構(gòu)：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對價(jià)值與其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的

關(guān)系c這種關(guān)系和規(guī)律通常以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來表示。

4.福利：是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，依據(jù)國家的相關(guān)法律規(guī)定以及組織自身情況，向員工提供的、用

以提高其本人和家庭生活水平/質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)的總稱。

5.彈性福利計(jì)劃：是指企業(yè)未來滿足員工的需求多樣化，提供列有多種福利項(xiàng)目的“菜單”，員工可以

從中自由選擇自己所需要的福利，組合自己“專屬”的福利“套餐”，使福利效用達(dá)到最大化。

二、選擇題

1、B;2、C;3、BCDE4、ABCDE5、ABCE

三、思考題

1.試述薪酬的功能是什么？

薪酬功能是薪酬本質(zhì)的體現(xiàn)，我們可以從員工、企業(yè)和社會(huì)三個(gè)方面來考察：

（1）薪酬對員工的功能：補(bǔ)償、享受、價(jià)值實(shí)現(xiàn)、保障和激勵(lì)功能。

（2）薪酬對組織的功能：資本增值、資源配置、組織協(xié)調(diào)、文化塑造和控制成本功能。

（3）薪酬對社會(huì)的功能:宏觀調(diào)控、價(jià)格信號和公平標(biāo)準(zhǔn)功能。

2.簡述薪酬管理的內(nèi)容

（1）薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)管理；（2）薪酬水平管理；（3）薪酬體系管理；（4）薪酬結(jié)構(gòu)管理；（5）薪酬制

度管理；（6）薪酬日常管理。

3.簡述福利的功能

（1）傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀；（2）為員工提供安全保障；（3〉增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感；（4）增

加企業(yè)的招聘優(yōu)勢；（5）留住企業(yè)核心員工。

4.簡述薪酬體系設(shè)計(jì)的程序

（1）確定付酬原則和策略；（2）工作分析；（3）工資評價(jià)；（4）薪酬調(diào)查；（5）薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)；（6）

薪酬分級和定薪；（7）薪酬體系的實(shí)施與調(diào)整。

5.簡述福利體系設(shè)計(jì)的步驟

（1）了解國家與福利相關(guān)的立法；（2）明確福利目標(biāo)；（3）福利調(diào)查；（4）福利基金的籌集；（5）對

福利體系方案績效成本效益分析；（6〉福利的組織與實(shí)施。

第九章勞動(dòng)關(guān)系管理

一、名詞解釋

1.勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）與勞動(dòng)者之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的

勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系。

2.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

3.勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)

者到接受單位工作，勞動(dòng)者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

4.勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)法律關(guān)系雙方當(dāng)事人即勞動(dòng)者和用人單位，在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合

同過程中，就勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系麻產(chǎn)生的爭議。

5.員工健康管理是指通過企業(yè)自身或借助第三方的力量，應(yīng)用現(xiàn)代醫(yī)療和信息技術(shù)從生理、心理角度

對企業(yè)員工的健康狀況進(jìn)行跟蹤、評估，系統(tǒng)維護(hù)企業(yè)員工的身心健康，降低醫(yī)療成本支出，提高企業(yè)整

體生產(chǎn)效率的行為。

二、選擇題

1、C；2、D；3、C4、ABCDE5、ACDE

三、思考題

1.什么勞動(dòng)關(guān)系？它的特點(diǎn)是什么？

勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）與勞動(dòng)者之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的

勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)包括：個(gè)別性與集體性，平等性與隸屬性，對等性與非對等性，經(jīng)濟(jì)性、法律性與社

會(huì)性C

2.簡述勞動(dòng)合同法定條款包括哪些內(nèi)容

(1)用人單位的名稱，住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。

(2)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。

(3)勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同規(guī)定的雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的有效時(shí)間?？煞譃橛泄潭?/p>

期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同、以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同三種情況。

(4)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。

(5)工作時(shí)間和休息休假。

(6)勞動(dòng)報(bào)酬。

(7)社會(huì)保險(xiǎn)。我國的社會(huì)保險(xiǎn)目前包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。

(8)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。

(9)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)

3.簡述勞動(dòng)勞動(dòng)合同終止應(yīng)該基本的情形

勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同關(guān)系的消滅，即勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利、義務(wù)的失效。下列情形之一的，勞動(dòng)

合同終止：

(1)勞動(dòng)合同期滿的；

(2)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

(3)勞動(dòng)者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

(4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

(5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

4.簡述勞務(wù)派遣的優(yōu)缺點(diǎn)

(1)勞務(wù)派遣的優(yōu)點(diǎn)

①從用工需求方看，可降低企業(yè)成本；人事管理便捷；可轉(zhuǎn)移企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；減少勞動(dòng)爭議。

②從供給方看，將原有零散的外出務(wù)工形式變成了有組織、成規(guī)模的派遣形式，減少了外出務(wù)工的盲

目性；滿足了勞動(dòng)者對靈活多樣化就業(yè)方式的需求；使維權(quán)有了一定的組織保證。

③從調(diào)節(jié)勞