【中國(guó)郵政人員成本管控問(wèn)題及優(yōu)化建議8700字（論文）】

中國(guó)郵政人員成本管控問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要人工成本在企業(yè)成本中占據(jù)了非常大的比重，而且在多數(shù)企業(yè)總成本中所占比重較大。近年來(lái)，隨著郵政業(yè)務(wù)不斷的發(fā)展以及經(jīng)營(yíng)組織結(jié)構(gòu)的持續(xù)改變，怎樣適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)和新要求，不斷優(yōu)化人工成本管控方式，提高人工成本管控的合理性與有效性，是當(dāng)前中國(guó)郵政人工成本管控所要面臨的一個(gè)全新挑戰(zhàn)。本文采用工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和訪談?wù){(diào)研相結(jié)合的形式，在對(duì)基層薪酬工作人員進(jìn)行調(diào)查座談搜集和整理意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)中國(guó)郵政現(xiàn)階段人工成本管控方式中的問(wèn)題展開了梳理，主要的問(wèn)題有：思想認(rèn)識(shí)不足、欠缺行之有效的成本管控政策、人員成本列支失衡、人員成本核算不準(zhǔn)等，以上問(wèn)題都需要通過(guò)完善人工成本管控體系來(lái)解決；隨后結(jié)合人工成本相關(guān)的理論，給出了促進(jìn)員工成本管控意識(shí)、建立有效管控政策、合理規(guī)劃員工成本使用和準(zhǔn)確核算員工成本數(shù)據(jù)等方面的解決對(duì)策。關(guān)鍵詞：中國(guó)郵政；成本管控；人員成本目錄TOC\o"1-3"\h\u26897引言 II引言國(guó)企是構(gòu)建中國(guó)特色社會(huì)主義非常重要的物質(zhì)與政治根基，這對(duì)我黨與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著巨大的推動(dòng)作用。國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)應(yīng)致力于國(guó)家總體目標(biāo)，應(yīng)更加重視國(guó)防安全、國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈等行業(yè)領(lǐng)域。黨的十八大、十八屆三中、五中全會(huì)都明確提出要“調(diào)整過(guò)高的收入”，降低收入分配差異，黨的十九大也提出要“推動(dòng)收入分配更加合理有序”、“調(diào)整過(guò)高的收入”。人民群眾對(duì)于解決工資分配不公問(wèn)題也抱有很大的期盼。2018年5月，國(guó)務(wù)院辦公廳出臺(tái)《關(guān)于改革國(guó)營(yíng)企業(yè)工資總額管理的意見(jiàn)》，改革國(guó)個(gè)工資總額確定方式、提升工資總額管理形式，改善企業(yè)內(nèi)部薪酬分配管理、改進(jìn)薪酬分配監(jiān)管制度，明確指出：“企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益降低的，除政策性調(diào)整和其他非經(jīng)營(yíng)性因素外，工資總額原則上應(yīng)相應(yīng)降低，企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)保值增值的，工資總額不可增加，還應(yīng)適當(dāng)降低?！?.中國(guó)郵政人員成本管控的現(xiàn)狀1.1人員成本統(tǒng)計(jì)口徑1.1.1財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)口徑依照財(cái)務(wù)部的統(tǒng)計(jì)口徑，人工成本除工資總額、勞務(wù)用工報(bào)酬外，還有與工資相關(guān)的成本（企業(yè)擔(dān)負(fù)的六險(xiǎn)二金、職工福利費(fèi)、育經(jīng)費(fèi)和工會(huì)經(jīng)費(fèi)）、勞務(wù)用工的相關(guān)費(fèi)用（企業(yè)擔(dān)負(fù)社保的那一部分）及勞務(wù)外包費(fèi)用。在這當(dāng)中，勞務(wù)承攬費(fèi)用需要通過(guò)經(jīng)財(cái)務(wù)部和有關(guān)業(yè)務(wù)部門嚴(yán)格審查把關(guān)之后，才能按實(shí)開支。1.1.2人力資源部統(tǒng)計(jì)口徑依據(jù)集團(tuán)公司人力資源部要求，中國(guó)郵政人力資源部承擔(dān)全省工資總額及勞務(wù)用工勞務(wù)報(bào)酬控制工作。工資總額指的是在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)一次性支付給全省固定工的工資總額（它由工資、獎(jiǎng)勵(lì)金、補(bǔ)貼、津貼、加班工資和特殊因素發(fā)放的工資構(gòu)成，以下簡(jiǎn)稱為工資）。勞務(wù)報(bào)酬指的是在一個(gè)會(huì)計(jì)年度中，直接支付給勞務(wù)用工勞務(wù)報(bào)酬的總和。全省年工資總額及勞務(wù)用工的勞務(wù)報(bào)酬額度，由集團(tuán)統(tǒng)一審核。本文按照人力資源部的統(tǒng)計(jì)口徑，對(duì)中國(guó)郵政人員成本管控展開了深入研究。1.2中國(guó)郵政現(xiàn)行薪酬制度1.2.1薪酬分配機(jī)制中國(guó)郵政現(xiàn)推行“固定薪酬+崗位績(jī)效+營(yíng)銷（積分）獎(jiǎng)”分配模式，與此同時(shí)充分運(yùn)用薪酬分配的保障作用，注重正面激勵(lì)，以激勵(lì)員工積極拓展業(yè)務(wù)，刺激企業(yè)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)效益不斷提升。固定薪酬是崗位工資及各類津補(bǔ)貼的統(tǒng)稱，它應(yīng)該和職工履崗的情況密切結(jié)合在一起。各崗位的工作職責(zé)主要由各級(jí)郵政企業(yè)制訂的，職工履行本職工作并且通過(guò)履崗考評(píng)后，將會(huì)及時(shí)、足額領(lǐng)到崗位工資及各類津補(bǔ)貼。崗位績(jī)效就是指根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理情況，對(duì)職工工作崗位績(jī)效考核結(jié)果開展的一種激勵(lì)制度。營(yíng)銷（積分）獎(jiǎng)是指職工在履行工作崗位職責(zé)的前提下，對(duì)工作崗位職責(zé)以外的郵政業(yè)務(wù)進(jìn)行宣傳、銷售，并對(duì)企業(yè)創(chuàng)收作出貢獻(xiàn)所得到的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)專職營(yíng)銷崗位實(shí)行“底薪+提成”的分配方式。對(duì)工作內(nèi)容能夠量化的崗位實(shí)施“底薪+計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)”的計(jì)件工資，并激勵(lì)職工按量計(jì)薪、按勞獲酬。1.2.2薪酬支付制度中國(guó)郵政對(duì)職工薪酬，每個(gè)月進(jìn)行一次足額支付，對(duì)需根據(jù)考核結(jié)果支付的崗位績(jī)效、營(yíng)銷（積分）等薪酬可以向后推遲1個(gè)月，實(shí)行滾動(dòng)式支付。中國(guó)郵政職工的薪酬全部納入人力資源系統(tǒng)，集中支付。向職工支付的一切薪酬，包括營(yíng)銷（積分）獎(jiǎng)勵(lì)等，均列入人力資源薪酬集中支付系統(tǒng)當(dāng)中，經(jīng)省級(jí)郵政企業(yè)批準(zhǔn)后統(tǒng)一轉(zhuǎn)儲(chǔ)到職工個(gè)人銀行賬戶。1.3中國(guó)郵政人員成本管控現(xiàn)狀人工成本管控管理分為“前期預(yù)算，中期核算，后期清算”三個(gè)階段。其中：預(yù)算管理就是依照工資總額、勞務(wù)用工勞務(wù)報(bào)酬預(yù)算分配方法，以及按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理相關(guān)指標(biāo)預(yù)計(jì)情況進(jìn)行下年預(yù)算管理、下達(dá)與細(xì)化的任務(wù)，監(jiān)管預(yù)算實(shí)施過(guò)程，考核預(yù)算實(shí)施結(jié)果；核算管理便是對(duì)工資總額的提取、應(yīng)用、結(jié)轉(zhuǎn)，并且對(duì)勞務(wù)用工勞務(wù)報(bào)酬的運(yùn)用流程展開連續(xù)、全方位、系統(tǒng)的記錄；結(jié)算管理是按照預(yù)算分配方法，根據(jù)企業(yè)全年度實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，核準(zhǔn)工資總額和勞務(wù)報(bào)酬最終的金額。近些年，中國(guó)郵政集團(tuán)有限公司每年在第四季度末都會(huì)讓各個(gè)省份子公司展開次年的預(yù)算工作，規(guī)定各個(gè)省份人事部在向各個(gè)省份財(cái)務(wù)部遞交下年人工成本的預(yù)算數(shù)據(jù)以后，再向集團(tuán)公司展開匯總和報(bào)告；人工成本的核算工作，由各個(gè)單位自行展開和規(guī)劃；每一年第四季度初對(duì)各省級(jí)子公司本年人工成本展開預(yù)結(jié)算安排，各省級(jí)郵政子公司按照集團(tuán)公司審批的工資性人工成本年度預(yù)算展開結(jié)算，按照預(yù)結(jié)算方法，根據(jù)本單位預(yù)計(jì)完成的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，預(yù)計(jì)本單位工資勞務(wù)費(fèi)全年度要用的金額，同時(shí)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，預(yù)計(jì)全年度實(shí)際使用的金額。此外，集團(tuán)公司還規(guī)定各省、自治區(qū)、直轄市子公司按照集團(tuán)公司發(fā)表的人工成本管控模型，實(shí)現(xiàn)對(duì)所屬各級(jí)郵政企業(yè)的人工成本管控工作。1.3.1人員成本預(yù)算編制預(yù)算編制：通常是運(yùn)用“二下二上”的方式制訂年工資總額及勞務(wù)報(bào)酬預(yù)算。“一下”預(yù)算：按省公司預(yù)算編制的整體工作部署，根據(jù)工資總額、勞務(wù)用工報(bào)酬等預(yù)算分配形式，制訂預(yù)算編制規(guī)則。“一上”預(yù)算：各個(gè)單位以當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算等作為基礎(chǔ)，根據(jù)工資總額、勞務(wù)用工、勞務(wù)報(bào)酬的預(yù)算編制要求，填報(bào)工資總額、勞務(wù)報(bào)酬的預(yù)算，由省公司根據(jù)具體情況向有關(guān)單位提出詢問(wèn)。“二下”預(yù)算：由省公司依據(jù)本年經(jīng)營(yíng)預(yù)算及其他要素進(jìn)行編制，并分配各單位的工資總額、勞務(wù)用工勞動(dòng)報(bào)酬預(yù)算。“二上”預(yù)算編制：各個(gè)單位按省公司分配的預(yù)算，編制下級(jí)單位工資總額、勞務(wù)用工報(bào)酬等預(yù)算細(xì)化方案，并報(bào)省公司備案。預(yù)算執(zhí)行分析：各個(gè)單位按月分析工資總額及勞務(wù)用工報(bào)酬預(yù)算提取、應(yīng)用、結(jié)轉(zhuǎn)等狀況，編寫分析報(bào)告，并就有關(guān)指標(biāo)是不是超過(guò)規(guī)定范圍進(jìn)行預(yù)警工作。預(yù)算綜合評(píng)價(jià)：各個(gè)單位在年底預(yù)算執(zhí)行的基礎(chǔ)之上，分析與評(píng)估下級(jí)單位工資總額、勞務(wù)用工、勞務(wù)報(bào)酬等投入產(chǎn)出率，給出改善建議與對(duì)策。1.3.2人員成本預(yù)清算辦法制定中國(guó)郵政現(xiàn)階段參考集團(tuán)公司人工成本預(yù)清算方式，結(jié)合本省具體情況，對(duì)集團(tuán)公司預(yù)清算范圍之內(nèi)各地級(jí)市子公司城市攬投部的工資總額及勞務(wù)用工報(bào)酬進(jìn)行預(yù)清算。預(yù)清算所根據(jù)的相關(guān)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)倘若與當(dāng)年度會(huì)計(jì)決算不一致的，其差值在批準(zhǔn)下年度工資性人工成本預(yù)算時(shí)作對(duì)應(yīng)的調(diào)整。在這之中：假如當(dāng)年度會(huì)計(jì)決算中工資性人工成本可提取數(shù)超出當(dāng)年度實(shí)際提取數(shù)的情況下，沒(méi)有提足的省公司便會(huì)增加下一年的預(yù)算；假如當(dāng)年度會(huì)計(jì)決算中工資性人工成本能夠提取數(shù)小于當(dāng)年度實(shí)際提取數(shù)的，則超限額提取的部分理應(yīng)沖回對(duì)應(yīng)的成本費(fèi)用，對(duì)已經(jīng)實(shí)際下發(fā)無(wú)法沖回的那一部分，省公司從下一年的預(yù)算中扣減相同額度。人工成本預(yù)清算可分為工資總額與勞務(wù)用工報(bào)酬預(yù)清算兩種。工資總額的預(yù)清算（1）市子公司工資總額進(jìn)行預(yù)清算各市子公司及清算額度按固定預(yù)算、崗位績(jī)效預(yù)算、績(jī)效預(yù)算、彈性預(yù)算四個(gè)內(nèi)容進(jìn)行審核：①固定預(yù)算：依照集團(tuán)公司基礎(chǔ)工資機(jī)制進(jìn)行預(yù)清算到人，以級(jí)別工資為主，兼具崗位工資及集團(tuán)公司統(tǒng)一下發(fā)的津補(bǔ)貼。②崗位績(jī)效預(yù)算：統(tǒng)一崗位績(jī)效基準(zhǔn)和崗位績(jī)效系數(shù)，根據(jù)上一年度各單位績(jī)效考核分等情況，對(duì)各個(gè)單位崗位績(jī)效預(yù)算進(jìn)行集中核準(zhǔn)。③績(jī)效預(yù)算：根據(jù)當(dāng)年度“收益、費(fèi)用”及其它因素的預(yù)計(jì)情形進(jìn)行預(yù)清算工作，緊密結(jié)合勞動(dòng)效率和上一年戰(zhàn)略績(jī)效結(jié)果，根據(jù)對(duì)標(biāo)系數(shù)做出調(diào)整。④彈性預(yù)算：依據(jù)代理金融經(jīng)營(yíng)收入、收寄經(jīng)營(yíng)收入的預(yù)期達(dá)成情況，以及盈利預(yù)算目標(biāo)中預(yù)期達(dá)成情況進(jìn)行預(yù)清算。（2）寄遞事業(yè)部工資總額預(yù)清算①可提取出來(lái)的工資總額=工資總額數(shù)量+新增績(jī)效工資②新增績(jī)效工資=收入增量×相應(yīng)比率。勞務(wù)用工勞務(wù)報(bào)酬預(yù)清算當(dāng)年度可以使用的勞務(wù)用工勞務(wù)報(bào)酬=上一年勞務(wù)用工人均勞務(wù)報(bào)酬×（1+本年操作序列合同用工平均月工資增長(zhǎng)幅度）×用工數(shù)量，計(jì)算到每個(gè)月。勞務(wù)用工各項(xiàng)費(fèi)用按照國(guó)家與企業(yè)的相關(guān)規(guī)定展開核算。1.3.3人員成本使用管控各地級(jí)市分公司按管理權(quán)限對(duì)下屬部門和單位月度薪酬發(fā)放資料進(jìn)行初審，省人力資源服務(wù)支撐中心對(duì)本月省內(nèi)薪酬發(fā)放資料進(jìn)行終審，每個(gè)月都要對(duì)各單位報(bào)送的1.8萬(wàn)多份合同用工及勞務(wù)用工工資數(shù)據(jù)逐人逐條進(jìn)行審查，主要有以下幾個(gè)方面：薪酬發(fā)放項(xiàng)目的審查（1）員工薪酬固定部分員工薪酬的固定部分由基本工資、級(jí)別工資及各種津補(bǔ)貼、四項(xiàng)補(bǔ)貼構(gòu)成。在這之中崗位工資、級(jí)別工資以人力資源系統(tǒng)核準(zhǔn)數(shù)為基準(zhǔn)進(jìn)行審查，崗位績(jī)效以省公司公布的人工成本文件核準(zhǔn)崗位績(jī)效基數(shù)、系數(shù)為基準(zhǔn)進(jìn)行審查，各種類型津補(bǔ)貼按相關(guān)規(guī)定審查，四項(xiàng)補(bǔ)貼根據(jù)各個(gè)單位自定的四項(xiàng)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)展開審查。（2）員工薪酬浮動(dòng)部分員工的薪酬浮動(dòng)主要包括市場(chǎng)拓展獎(jiǎng)、營(yíng)銷積分獎(jiǎng)等。在這之中，省公司主要兌現(xiàn)市場(chǎng)拓展獎(jiǎng)，按省公司下發(fā)文件所規(guī)定的下發(fā)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查；市分公司的業(yè)務(wù)進(jìn)步獎(jiǎng)、營(yíng)銷積分獎(jiǎng)按人力資源部批準(zhǔn)實(shí)施的有關(guān)文件規(guī)定來(lái)進(jìn)行核發(fā)。重點(diǎn)人員薪酬審查對(duì)市、縣分公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及跨模板發(fā)薪人員實(shí)行月度監(jiān)測(cè)，不僅能夠強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)人員發(fā)薪集中控制，還能避免有關(guān)單位以不同發(fā)薪模板形式違反規(guī)定發(fā)薪。1.3.4人員成本列賬工資總額。當(dāng)月工資發(fā)放結(jié)束時(shí)，在25日左右進(jìn)行當(dāng)月工資的計(jì)提。集團(tuán)公司規(guī)定，各省子公司工資總額在預(yù)算中的計(jì)提比率，正常情況下依據(jù)經(jīng)營(yíng)收入的完成情況來(lái)確定。省公司人力資源部依據(jù)市場(chǎng)營(yíng)銷部每個(gè)月所提供的上月單位收入預(yù)算的完成情況來(lái)估算當(dāng)月單位收入預(yù)算的進(jìn)展，依據(jù)此估算非攬投部、攬投部的郵政賬部分工資總額的引導(dǎo)計(jì)提金額，再發(fā)放到各個(gè)單位人力資源部，經(jīng)各個(gè)單位人力資源部與單位財(cái)務(wù)部進(jìn)行交流和協(xié)調(diào)后，最后明確單位工資總額的計(jì)提金額。攬投部速遞帳中的一部分工資總額，根據(jù)人力資源系統(tǒng)與erp系統(tǒng)進(jìn)行自動(dòng)對(duì)接。勞務(wù)用工的勞務(wù)報(bào)酬。依據(jù)集團(tuán)公司的相關(guān)規(guī)定，各省子公司勞務(wù)用工的勞務(wù)報(bào)酬按實(shí)列帳，相關(guān)資料都要通過(guò)人力資源系統(tǒng)與erp系統(tǒng)進(jìn)行自動(dòng)對(duì)接。當(dāng)月省內(nèi)人工成本計(jì)提結(jié)束后，單位人力部門、財(cái)務(wù)部門應(yīng)該在每個(gè)月報(bào)賬前核查單位工資總額、勞務(wù)用工報(bào)酬的提取及列支情況等信息；省人力資源服務(wù)支撐中心、省核算中心將在月底對(duì)省公司本部、直屬機(jī)構(gòu)工資總額和勞務(wù)用工勞務(wù)報(bào)酬的提取、列支等信息進(jìn)行檢查，同時(shí)對(duì)全省工資總額、勞務(wù)用工報(bào)酬等信息進(jìn)行總結(jié)核查，保證數(shù)據(jù)的一致性。2.中國(guó)郵政人員成本管控存在的問(wèn)題2.1人員成本管控認(rèn)識(shí)程度不夠市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)外開放幾十年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，生產(chǎn)量和年產(chǎn)值的快速提升，但企業(yè)單位均缺少成本管理方面的管控，中國(guó)郵政無(wú)論從人工成本管理還是從相關(guān)制度制定上來(lái)看，均處于管理極為滯后的局面，它在經(jīng)濟(jì)效益核算中忽略了人工成本問(wèn)題，在日常操作中還忽略了對(duì)人力資源需要耗費(fèi)的經(jīng)費(fèi)和材料進(jìn)行分析，造成單位人工成本管理工作推行遇阻，人工成本管理工作與單位人工成本管控工作脫離實(shí)際需求，導(dǎo)致單位經(jīng)濟(jì)收益難以提高。2.2部分單位未制定有效人員成本管控政策通過(guò)對(duì)各個(gè)單位下達(dá)的人工成本管控文件進(jìn)行調(diào)看后，筆者察覺(jué)，大部分市子公司全部都是直轉(zhuǎn)省公司的文件，并沒(méi)有結(jié)合所屬單位實(shí)際情況進(jìn)行精細(xì)化，并且在日常管理上存在監(jiān)管不嚴(yán)的現(xiàn)象，一些單位對(duì)人工成本配置不是很科學(xué)、細(xì)致、透明，造成人工成本管控沒(méi)法適配企業(yè)的不斷發(fā)展。2.3人員成本列支不均衡根據(jù)集團(tuán)公司需求，各個(gè)單位工資總額的計(jì)提進(jìn)程要和經(jīng)營(yíng)預(yù)算的完成狀況聯(lián)系在一起，但每年1-3季度全省郵政企業(yè)工資總額運(yùn)用進(jìn)程遠(yuǎn)低于計(jì)提進(jìn)程，甚至出現(xiàn)一些月份工資總額計(jì)提下發(fā)比低于60%（相當(dāng)于說(shuō)，工資總額的應(yīng)用金額還不到計(jì)提金額的60%）的情況，且11-12月份稅前列支的工資總額金額占整年度的30%以上。2.4未準(zhǔn)確核算本單位人員成本數(shù)據(jù)。通過(guò)對(duì)各個(gè)單位人工成本賬表的核查，筆者察覺(jué)到，盡管省公司曾數(shù)次頒布人工成本管控的有關(guān)規(guī)定，以及對(duì)省內(nèi)薪酬工作人員進(jìn)行了相關(guān)的培訓(xùn)，但一些單位依舊沒(méi)有創(chuàng)建人工成本賬表，在人工成本應(yīng)用方面欠缺統(tǒng)籌規(guī)劃，而且也沒(méi)有按省公司的規(guī)定立即和本單位財(cái)務(wù)部門進(jìn)行人工成本列賬數(shù)據(jù)的核查，造成人力資源系統(tǒng)和財(cái)務(wù)系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)不一致，也未能及時(shí)找出原因。3.中國(guó)郵政人員成本管控的優(yōu)化對(duì)策3.1提升企業(yè)人員成本管控控制的觀念意識(shí)3.1.1提升領(lǐng)導(dǎo)的人工成本管控意識(shí)企業(yè)的管理層與決策層應(yīng)提升自身人工成本管控觀念意識(shí)，對(duì)人工成本管控企業(yè)價(jià)值與利益進(jìn)行重新審視與評(píng)價(jià)，并對(duì)其必要性進(jìn)行再認(rèn)識(shí)與定位，增加對(duì)各階層職工成本控制觀念的灌輸。公司應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人工成本與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力息息相關(guān)的，也是在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地的戰(zhàn)略措施。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)人工成本對(duì)國(guó)家利益、企業(yè)利益、員工個(gè)人利益所具有經(jīng)濟(jì)杠桿作用。它的經(jīng)濟(jì)杠桿作用得到合理而有效的運(yùn)用，就能使國(guó)家、企業(yè)、員工三者之間的利益得到統(tǒng)一，從而形成一個(gè)互相促進(jìn)的良性循環(huán)。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到人工成本管控絕不僅僅只是簡(jiǎn)單地對(duì)人工成本進(jìn)行縮減，更應(yīng)當(dāng)利用科學(xué)的管理來(lái)構(gòu)建并運(yùn)用一套切實(shí)可行的成本分析與資源分配系統(tǒng)，努力實(shí)現(xiàn)并達(dá)到企業(yè)人工成本“U”類型狀態(tài)，才能做到對(duì)人工成本的全面控制。擴(kuò)大政策宣傳力度，提高領(lǐng)導(dǎo)層的規(guī)范意識(shí)。人工成本管控工作專業(yè)性比較強(qiáng)，除了薪酬管理人員之外，多數(shù)人對(duì)于人工成本管控工作并沒(méi)有很好地理解，甚至存在一些單位領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于人工成本使用需求不符合集團(tuán)公司以及省公司需求的問(wèn)題，為了避免這種情況出現(xiàn)，可以定期宣傳和培訓(xùn)各個(gè)等級(jí)郵政管理人員的人工成本管控知識(shí)及有關(guān)違規(guī)處罰措施，各個(gè)等級(jí)企業(yè)郵政領(lǐng)導(dǎo)在仔細(xì)研究政策要求之后，簽訂落實(shí)薪酬分配紀(jì)律的保證書，確保了各項(xiàng)政策規(guī)定的推廣與實(shí)行。3.1.2重視培養(yǎng)人工成本分析人才企業(yè)應(yīng)高度重視人工成本分析人員的培養(yǎng)。在此背景下，企業(yè)一定要注重人工成本統(tǒng)計(jì)人員工作水平的提高，協(xié)助統(tǒng)計(jì)人員構(gòu)建起高度擔(dān)當(dāng)意識(shí)，督促統(tǒng)計(jì)人員熟練掌握大量的人工成本統(tǒng)計(jì)分析的知識(shí)、專業(yè)技能。高質(zhì)量且專業(yè)的人工成本統(tǒng)計(jì)人員不但能夠及時(shí)覺(jué)察出企業(yè)人工成本管控的時(shí)候出現(xiàn)的問(wèn)題，而且還能給企業(yè)提供優(yōu)化的辦法，從而有效地提高企業(yè)效益、人工成本管控水平。因而，必須重視人工成本統(tǒng)計(jì)人員素質(zhì)的提高，促進(jìn)人工成本管控工作標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化，并且積極引入與運(yùn)用科學(xué)技術(shù)與設(shè)備，才能給企業(yè)帶來(lái)更多收益。再一次印發(fā)近幾年集團(tuán)公司及省公司印發(fā)的有關(guān)文件，并對(duì)有關(guān)文件的要求進(jìn)行了梳理，以引導(dǎo)各單位薪酬管理人員認(rèn)真學(xué)習(xí)、領(lǐng)會(huì)。同時(shí)可以將人工成本預(yù)算管理崗位的工作任務(wù)、要求以及辦公技能上傳至省郵政網(wǎng)校，規(guī)定各個(gè)單位薪酬管理人員必需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行學(xué)習(xí)并通過(guò)網(wǎng)校測(cè)試。定期在全省范圍之內(nèi)進(jìn)行薪酬人員線上的脫產(chǎn)培訓(xùn)與測(cè)試，同時(shí)公布測(cè)試結(jié)果，督促單位薪酬管理人員仔細(xì)研讀相關(guān)文件。適時(shí)對(duì)薪酬管理人員進(jìn)行交流，并組織單位薪酬管理人員分批赴省公司人力資源部進(jìn)行學(xué)習(xí)，一方面可以讓省公司人力資源部對(duì)底層薪酬管理工作所遇到的問(wèn)題有愈發(fā)清晰的認(rèn)識(shí)，能夠更好的協(xié)助本單位做好薪酬管理工作；另一方面可提高各個(gè)單位間薪酬管理人員的溝通與學(xué)習(xí)，提高履崗能力。3.1.3完善考核評(píng)定制度對(duì)單位薪酬管理人員設(shè)季度考核、年終考核。在這當(dāng)中季度考核是根據(jù)崗位特征與季度工作要點(diǎn)，在每一個(gè)季度結(jié)束的次月初，由省級(jí)公司與薪酬管理人員所在城市公司并按四個(gè)維度設(shè)定不同權(quán)重，突出工作業(yè)績(jī)導(dǎo)向，可采用KPI等量化考核方法，加權(quán)獲得季度考核結(jié)果。在年終考核中，依據(jù)四個(gè)季度的績(jī)效考核結(jié)果，適度提升態(tài)度和能力權(quán)重值，開展年度綜合考核崗位，主要是通過(guò)KPI與評(píng)估小組相結(jié)合的方式開展考核，最終形成年度考核結(jié)果。對(duì)于剛?cè)肼毜男匠旯芾砣藛T，可以設(shè)置保護(hù)期，入職一年之內(nèi)不進(jìn)行考核。薪酬管理人員履崗考核評(píng)價(jià)會(huì)結(jié)合每一個(gè)考核期的狀況，生成績(jī)效考核結(jié)果，由好到壞依次是A,B,C，D，四個(gè)層級(jí)，D是不勝任工作崗位。對(duì)當(dāng)季度或者當(dāng)年度考核成績(jī)?cè)贒級(jí)的人員，必須進(jìn)行相應(yīng)的履崗培訓(xùn)，下次考核成績(jī)?nèi)栽贒級(jí)的，要對(duì)其調(diào)整工作崗位。3.2制定有效的人員成本管控政策3.2.1實(shí)施全面預(yù)算管理健全工資總額預(yù)算體系。工資總額預(yù)算以效益為導(dǎo)向，在全面預(yù)算管理體系中引入固態(tài)工資，完成了由工效掛鉤薪酬總額模式到工資總額預(yù)算管理的整體轉(zhuǎn)變。推行固態(tài)薪酬一次性審批，達(dá)成預(yù)算管理、總額包干，將動(dòng)態(tài)薪酬同單位業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，并采取浮動(dòng)考核、據(jù)實(shí)審批等方式，進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)薪酬總額管理及調(diào)控機(jī)制，促進(jìn)人力優(yōu)化配置。3.2.2推進(jìn)薪酬閉環(huán)管理全面構(gòu)建合理的薪酬管理制度，主要包含薪酬總額管理、分配管理、過(guò)程管理、支付管理、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬調(diào)整和薪酬激勵(lì)。構(gòu)建薪酬分配管理、帳面結(jié)余薪酬管理、專項(xiàng)獎(jiǎng)的設(shè)置、發(fā)放管理、薪酬發(fā)放和保險(xiǎn)基數(shù)收集配套以及違規(guī)違紀(jì)的責(zé)任追究。通過(guò)ERP，達(dá)到薪酬結(jié)構(gòu)、登記標(biāo)準(zhǔn)以及實(shí)發(fā)薪酬等方面的整體控制。3.3合理規(guī)劃人員成本使用3.3.1及時(shí)與集團(tuán)公司溝通適時(shí)與集團(tuán)公司就全年人工成本預(yù)清算的安排進(jìn)行溝通，并結(jié)合中國(guó)郵政多年人工成本數(shù)據(jù)及經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，來(lái)分析中國(guó)郵政的勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本利潤(rùn)率、人工成本在總成本中的占比等指標(biāo)，進(jìn)一步提高人工成本預(yù)算制定的科學(xué)性及合理性，并盡可能減小全省人工成本預(yù)算制定金額對(duì)集團(tuán)公司預(yù)清算金額的偏差程度，同時(shí)引導(dǎo)各單位對(duì)單位人工成本進(jìn)行合理的預(yù)算編制。在日?？刂破陂g，要加強(qiáng)考核幅度，促使單位按時(shí)兌現(xiàn)職工的各種獎(jiǎng)勵(lì)，保證人工成本得到規(guī)范和平衡運(yùn)用。比如可以按照每個(gè)單位經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成程度，按月預(yù)核和按季清算來(lái)核定每個(gè)單位的人工成本，當(dāng)季核定的人工成本只有一定的比例可以帶入下季使用，其余未用的則回收。3.3.2做好稅收籌劃根據(jù)個(gè)人所得稅法規(guī)定，從2022年1月1日開始，居民個(gè)人獲得全年一次性獎(jiǎng)金的，應(yīng)當(dāng)納入本年度綜合所得來(lái)計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。可引導(dǎo)各機(jī)構(gòu)聘用專業(yè)納稅籌劃公司，根據(jù)自身業(yè)務(wù)開展情況和人工成本預(yù)清算額度進(jìn)行納稅籌劃，平衡利用人工成本，同時(shí)增強(qiáng)員工幸福感、獲得感。3.3.3加強(qiáng)人工成本精細(xì)化管理除了平衡利用人工成本，協(xié)同優(yōu)化人工成本管控系統(tǒng)，超前規(guī)劃人工成本的預(yù)清算工作以及提高管理人員的觀念意識(shí)等措施之外，還可通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整也能解決這類問(wèn)題。當(dāng)前，中國(guó)郵政針對(duì)各個(gè)單位績(jī)效考核數(shù)據(jù)主要是基于財(cái)務(wù)列賬數(shù)據(jù)，對(duì)于一些成本項(xiàng)目超預(yù)算列支以及沒(méi)有全額列支的部分，只做了分析與告知，為了進(jìn)一步提高各個(gè)單位精細(xì)化管理的能力，可以在績(jī)效考核中設(shè)置一些調(diào)整項(xiàng)目，比如各個(gè)單位人工成本根據(jù)各省公司預(yù)清算額度和實(shí)際使用額度的較高值來(lái)進(jìn)行評(píng)估，促使各個(gè)單位強(qiáng)化人工成本精細(xì)化管理。3.4準(zhǔn)確核算本單位人員成本數(shù)據(jù)單位薪酬管理人員要事先做好相應(yīng)準(zhǔn)備工作，梳理員工業(yè)績(jī)情況，保證人工成本核算的工作規(guī)律，使其各項(xiàng)成本能夠平穩(wěn)分配。在編制人工成本核算方案時(shí)，要以工作中所發(fā)生的各種成本為基礎(chǔ)，編制出一套完整的成本核算方案。要想進(jìn)一步提升人工成本核算工作效率，就應(yīng)找準(zhǔn)各業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并對(duì)人工成本信息進(jìn)行有效集成，從而為人工