【中小企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因及優(yōu)化建議9000字（論文）】

摘要隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)在知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng)上，知識(shí)型員工具備理論知識(shí)、豐富的信息以及相關(guān)技術(shù)，是每個(gè)企業(yè)都需要的寶貴資源，然而，目前我國(guó)眾多中小企業(yè)都普遍存在著知識(shí)型員工流失的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)的生存和發(fā)展，如何防止和解決知識(shí)型員工的流失，已經(jīng)是中小企業(yè)急需解決的第一問(wèn)題。本文以怎樣減少知識(shí)型員工流失為切入點(diǎn)，首先陳述了與本文相關(guān)的概念和知識(shí)型員工的特點(diǎn)，然后指出了中小企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀以及對(duì)企業(yè)造成的嚴(yán)重影響，最后，對(duì)如何管理中小企業(yè)知識(shí)型員工的流失提出了相應(yīng)的建議和對(duì)策。[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)知識(shí)型員工流失對(duì)策目錄一、相關(guān)概念的界定及知識(shí)型員工的特點(diǎn) （1）（一）相關(guān)概念界定 （1）1、中小企業(yè) （1）2、知識(shí)型員工 （2）3、員工流失 （3）（二）知識(shí)型員工特點(diǎn) （3）1、較高的個(gè)人能力 （3）2、較強(qiáng)的自主性 （4）3、高流動(dòng)性 （4）4、渴望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) （4）5、追求自我成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展 （4）二、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失現(xiàn)狀及其影響 （4）（一）中小企業(yè)知識(shí)型員工流失現(xiàn)狀 （4）（二）知識(shí)型員工流失對(duì)中小企業(yè)的影響 （5）1、企業(yè)核心技術(shù)流失 （5）2、企業(yè)成本上升 （5）3、企業(yè)工作效率下降 （5）4、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力下降 （6）三、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失原因 （6）（一）管理理念、制度方面 （6）1、管理理念落后 （6）2、管理制度不完善 （6）（二）薪酬方面 （7）1、薪酬缺乏公平性 （7）2、薪酬構(gòu)成單一 （7）（三）企業(yè)環(huán)境方面 （8）1、缺乏良好的企業(yè)環(huán)境 （8）2、不重視企業(yè)文化建設(shè) （8）（四）職業(yè)發(fā)展方面 （8）1、缺少職業(yè)生涯規(guī)劃 （8）2、個(gè)人發(fā)展空間受阻 （9）四、解決中小企業(yè)知識(shí)型員工流失的對(duì)策 （9）（一）管理理念、制度方面 （9）1、樹立與時(shí)俱進(jìn)的現(xiàn)代管理理念 （9）2、建立健全企業(yè)的管理制度 （10）（二）薪酬方面 （10）1、注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性 （10）2、薪酬構(gòu)成多元化 （11）（三）企業(yè)環(huán)境方面 （11）1、營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境 （11）2、重視企業(yè)文化建設(shè) （12）（四）職業(yè)發(fā)展方面 （12）1、幫助知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 （12）2、為知識(shí)型員工提供廣闊的發(fā)展空間 （12）參考文獻(xiàn) （14）一、相關(guān)概念的界定及知識(shí)型員工的特點(diǎn)（一）相關(guān)概念的界定1、中小企業(yè)中小企業(yè)，又稱中小型企業(yè)，是指在同一行業(yè)內(nèi)，相比于大型企業(yè)，企業(yè)的人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模以及經(jīng)營(yíng)規(guī)模都較小，主要包括微型企業(yè)、小型企業(yè)和中型企業(yè)。注釋：注釋：參考文獻(xiàn):張會(huì)榮.中小企業(yè)成長(zhǎng)文化基因及其作用機(jī)理研究.山東:山東大學(xué),2014.2017年，我國(guó)統(tǒng)計(jì)局、財(cái)政部、發(fā)改委等聯(lián)合下發(fā)了有關(guān)文件，明確規(guī)定了各類企業(yè)根據(jù)行業(yè)性質(zhì)、組織員工數(shù)量、企業(yè)營(yíng)業(yè)額作為劃分標(biāo)準(zhǔn)。具體見(jiàn)表1。表1統(tǒng)計(jì)上大中小微型企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)資料來(lái)源:國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《統(tǒng)計(jì)上大中小微企業(yè)劃分辦法（2017）》2、知識(shí)型員工“知識(shí)型員工”（KnowledgeWorker）的這個(gè)概念來(lái)源于美國(guó)管理學(xué)界的彼得·德魯克，它的含義主要是“通過(guò)所掌握以及可以運(yùn)用的符號(hào)以及概念，根據(jù)知識(shí)以及信息去工作的人”。注釋：彼得·德魯克.知識(shí)管理.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999:32.注釋：彼得·德魯克.知識(shí)管理.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999:32.弗朗西斯·赫瑞比（加拿大）認(rèn)為，與普通員工通過(guò)自己的動(dòng)手能力創(chuàng)造出的價(jià)值相比，知識(shí)型員工通過(guò)自己的智慧創(chuàng)造出的財(cái)富和價(jià)值要更多，他們通過(guò)個(gè)人的創(chuàng)造為企業(yè)的產(chǎn)品帶來(lái)一定的附加價(jià)值。弗朗西斯·赫瑞比著,鄭曉明譯.管理知識(shí)員工.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2000:168-170.我國(guó)學(xué)者王桂紅對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行了界定：通常情況下，知識(shí)型員工具有專業(yè)知識(shí)以及良好的學(xué)習(xí)能力，他們是通過(guò)腦力勞動(dòng)獲得社會(huì)財(cái)富的高層次的人群。張向前（2009）認(rèn)為，知識(shí)型人才是那部分通過(guò)用自己的腦力勞動(dòng)為社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人。注釋：弗朗西斯·赫瑞比著,鄭曉明譯.管理知識(shí)員工.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2000:168-170.注釋：參考文獻(xiàn):陳建鋒.高科技企業(yè)知識(shí)型員工流失問(wèn)題與對(duì)策研究--以A企業(yè)為例.北京:北京郵電大學(xué),2019.綜上所述，知識(shí)型員工是指在一個(gè)組織中，具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力并富有一定的創(chuàng)新意識(shí)，運(yùn)用個(gè)人的專業(yè)知識(shí)和技能來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值并增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的腦力勞動(dòng)者。3、員工流失國(guó)外學(xué)者從不同角度對(duì)員工流失做出了界定，Mobley(1979)通過(guò)建立中介鏈模型，認(rèn)為員工流失是指：提供個(gè)人的勞動(dòng)來(lái)獲得物質(zhì)利益的員工，與原有組織脫離關(guān)系的一個(gè)過(guò)程。Price將其解釋為：“員工個(gè)體作為組織成員，所發(fā)生的狀態(tài)的改變”。參考文獻(xiàn):張雅菲.DGYJ公司知識(shí)型員工流失原因及對(duì)策分析.山東:山東理工大學(xué),2019.參考文獻(xiàn):張雅菲.DGYJ公司知識(shí)型員工流失原因及對(duì)策分析.山東:山東理工大學(xué),2019.因此，將員工流失定義為：從一個(gè)組織中獲得利益的員工，終止與組織的關(guān)系并自愿離開(kāi)，從而為組織帶來(lái)一定損失的過(guò)程，它是一種組織不愿意而員工卻愿意的自愿流出。（二）知識(shí)型員工的特點(diǎn)1、較高的個(gè)人能力知識(shí)型員工大多數(shù)接受過(guò)高層次的教育，有著較高的學(xué)歷水平、豐富的專業(yè)知識(shí)、理論知識(shí)理論和技能，勇于創(chuàng)新，善于接受新的事物，對(duì)知識(shí)有著強(qiáng)烈的求知欲。2、較強(qiáng)的自主性知識(shí)型員工不同于普通的員工，他們具有豐富的知識(shí)以及特殊的技能，擁有較強(qiáng)的獨(dú)立意識(shí)，更愿意在工作中自我控制、自我引導(dǎo)，傾向于獨(dú)立自主的工作環(huán)境，不喜歡被他人所控制。3、高流動(dòng)性知識(shí)型員工本身想要流動(dòng)的想法就很強(qiáng)烈，在他們對(duì)于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃中，工作對(duì)于他們來(lái)說(shuō)只是生活的基本保障，知識(shí)型員工更加注重對(duì)職業(yè)發(fā)展的追求，重視自身知識(shí)和技能的更新，因此他們?yōu)榱俗非笞晕覂r(jià)值的實(shí)現(xiàn)會(huì)選擇頻繁流動(dòng)找到適合自己的企業(yè)及崗位。4、渴望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工接受過(guò)高等教育和培訓(xùn)，高層次的需求是他們的目標(biāo)，知識(shí)型員工渴望有挑戰(zhàn)性的工作，更追求完美，在工作中會(huì)展現(xiàn)出個(gè)人智慧，以此推動(dòng)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。5、追求自我成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展知識(shí)型員工渴望改變，他們是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主力軍，對(duì)個(gè)人的成長(zhǎng)有著不懈的追求，具有很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，因此，他們很重視自己的職業(yè)發(fā)展，希望通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)夢(mèng)想。二、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失現(xiàn)狀及其影響（一）中小企業(yè)知識(shí)型員工流失現(xiàn)狀如今在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的需求日漸上升，讓知識(shí)型員工擁有了更多選擇的機(jī)會(huì)，追求高層次發(fā)展的意愿加速了知識(shí)型員工的流失。在我國(guó)，大多數(shù)中小企業(yè)人才流動(dòng)頻繁，組織中的核心人才流失率高。2020年眾達(dá)樸信人力資源數(shù)據(jù)部門對(duì)企業(yè)離職率進(jìn)行了一次全面調(diào)查，2020年企業(yè)整體離職率超過(guò)了28%，比上一年增加了3.2%；其中，員工自愿離職率達(dá)到了19.6%，比上年增長(zhǎng)2.2%，中小民營(yíng)企業(yè)離職率達(dá)到了32.5%，排名第一，其中企業(yè)的中高層管理者和核心技術(shù)人員的占比較大，半數(shù)以上員工辭職的主要原因是缺乏有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和職業(yè)發(fā)展前景受阻，人才過(guò)度流失會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。（二）知識(shí)型員工流失對(duì)中小企業(yè)的影響1、企業(yè)核心技術(shù)流失知識(shí)型員工會(huì)接觸到企業(yè)的一些核心機(jī)密，他們?cè)陔x職時(shí)會(huì)帶走企業(yè)的核心信息、技術(shù)等，而這些都是經(jīng)過(guò)大量投資的，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)起著至關(guān)重要的作用，知識(shí)型員工跳槽到其他企業(yè)，企業(yè)的核心技術(shù)就會(huì)被泄露，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的喪失，給企業(yè)造成了難以估量的損失。2、企業(yè)成本上升從知識(shí)型員工的招聘環(huán)節(jié)開(kāi)始，企業(yè)會(huì)投入大量資金招到更優(yōu)秀的人才，在錄用后為了更好的留住員工，企業(yè)會(huì)花費(fèi)人力、物力對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行培訓(xùn)，如果員工一旦離職，那么知識(shí)型員工職位的空缺會(huì)影響原來(lái)的工作，進(jìn)而增加了企業(yè)的離職補(bǔ)償成本、招聘成本、工作銜接成本等。3、企業(yè)工作效率下降知識(shí)型員工一般都處在組織中比較核心的位置上，人才的流失會(huì)使原來(lái)的崗位空缺，招聘到新的員工還需要一個(gè)過(guò)程，這就會(huì)影響企業(yè)整體的運(yùn)轉(zhuǎn)，降低企業(yè)的工作效率。4、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力下降一方面，在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)型社會(huì)，知識(shí)型員工順應(yīng)了時(shí)代趨勢(shì)，是中小企業(yè)中的特殊資源，企業(yè)通過(guò)知識(shí)型員工所具備的知識(shí)去創(chuàng)造價(jià)值，知識(shí)型員工流失在很大程度上會(huì)使企業(yè)人才的整體水平下降；另一方面，他們掌握著重要的技能和人脈資源，核心人才的流失必然會(huì)使企業(yè)喪失重要的技術(shù)支撐，影響企業(yè)提升自身的效益。三、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失原因（一）管理理念、制度方面1、管理理念落后首先，受到傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念的影響，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)采用粗放型的管理形式，忽視對(duì)人的開(kāi)發(fā)，把知識(shí)型員工的管理置于了一個(gè)次要的位置，在管理理念上對(duì)知識(shí)型員工的了解不足，對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)識(shí)停留在與普通員工無(wú)差別上，管理者與員工、員工與員工之間缺少情感交流；在生活上缺少對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)懷，一部分管理者并沒(méi)有關(guān)注到知識(shí)型員工重視自身成長(zhǎng)的特殊性，在很大程度上會(huì)削減了知識(shí)型員工的管理成本（如教育、培訓(xùn)、福利等）。其次，知識(shí)型員工富有活力，追求自由，在工作過(guò)程中更愿意自我引導(dǎo)，他們對(duì)管理者的服從觀念淡薄，在工作中會(huì)經(jīng)常提出自己的想法和意見(jiàn)，然而，很多當(dāng)權(quán)者并不認(rèn)可這種工作方式，認(rèn)為知識(shí)型員工不服從領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，導(dǎo)致管理行為的錯(cuò)位。2、管理制度不完善第一，在我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)都是家族式企業(yè)，過(guò)度集權(quán)、任人唯親等問(wèn)題使知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)缺乏信任感；第二，中小企業(yè)通常沒(méi)有完善的規(guī)章制度、清晰的組織架構(gòu)，并且對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行力度較差，權(quán)責(zé)分配不對(duì)等，管理存在明顯的隨意性；第三，中小企業(yè)對(duì)知識(shí)型員的考核機(jī)制采用的方法不當(dāng)，不能針對(duì)知識(shí)型員工工作性質(zhì)的差異去設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，知識(shí)型員工的才能不能得到充分的體現(xiàn)，同時(shí)，中小企業(yè)普遍采取的考核方法單一，就是上級(jí)直接對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，這就導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦惺チ藙?dòng)力，從而加快了中小企業(yè)中知識(shí)型員工流失的速度。（二）薪酬方面1、薪酬缺乏公平性一方面，受傳統(tǒng)體制影響，許多中小企業(yè)會(huì)忽視個(gè)人貢獻(xiàn)，職位級(jí)別和工齡是分配的主要依據(jù)，這會(huì)導(dǎo)致一些普通員工的薪酬要高于知識(shí)型員工的薪酬，導(dǎo)致內(nèi)部分配不公平；另一方面，中小企業(yè)的管理者在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)只考慮到工資這個(gè)要素，卻忽略了福利、獎(jiǎng)金等方面對(duì)知識(shí)型員工的積極作用，這就會(huì)讓企業(yè)缺乏薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。2、薪酬構(gòu)成單一在一般情況下，員工的薪酬由五部分組成，分別為基本工資、獎(jiǎng)金、額外補(bǔ)貼、福利以及保險(xiǎn)。目前，我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中并沒(méi)有形成合理的薪酬機(jī)制，對(duì)知識(shí)型員工的薪酬形式比較單一，很多企業(yè)通常采用的都是基本工資加獎(jiǎng)金，對(duì)年薪、分紅、利潤(rùn)分享或者股票期權(quán)等應(yīng)用甚少。理論上，廣義的薪酬是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的綜合，外在薪酬主要是給員工支付的可量化的多樣化形式的收入，內(nèi)在薪酬是指在工作中得到的滿足感、發(fā)展空間、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、影響力以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等無(wú)形的心理收入，但現(xiàn)實(shí)中，中小企業(yè)所理解的薪酬沒(méi)有內(nèi)在薪酬，忽視了內(nèi)在薪酬的重要性，在很多情況下就會(huì)使知識(shí)型員工的內(nèi)在薪酬不足，不僅達(dá)不到預(yù)期的效果，還會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工對(duì)工作滿意度降低，工作效率低下。（三）企業(yè)環(huán)境方面1、缺乏良好的企業(yè)環(huán)境首先，由于中小企業(yè)的資金不足、技術(shù)不成熟、資源匱乏等各個(gè)方面的問(wèn)題，給予知識(shí)型員工的工作條件不足，基礎(chǔ)設(shè)施不完善，辦公環(huán)境較差；其次，知識(shí)型員工需要一種成長(zhǎng)和獨(dú)立發(fā)展的平臺(tái)，一個(gè)積極的工作環(huán)境和富有團(tuán)隊(duì)精神的氛圍，但我國(guó)中小企業(yè)中管理者與員工、員工與員工之間缺乏有效的信息溝通交流途徑，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)能力差，導(dǎo)致知識(shí)型員工的工作滿意度降低。2、不重視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，但我國(guó)大部分中小企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)文化缺少了解，沒(méi)有注意到企業(yè)文化對(duì)于打造企業(yè)良好形象以及降低員工流失率等方面的重要作用。所以，他們沒(méi)有在如何打造企業(yè)文化方面耗費(fèi)時(shí)間以及心思，甚至部分中小企業(yè)仍然只注重短期利益，堅(jiān)持利益優(yōu)先的經(jīng)營(yíng)宗旨，對(duì)企業(yè)文化的塑造并不重視，忽視員工和社會(huì)的利益，使知識(shí)型員工缺乏歸屬感，最終導(dǎo)致組織內(nèi)部人才流失。（四）職業(yè)發(fā)展方面1、缺少職業(yè)生涯規(guī)劃知識(shí)型員工希望企業(yè)能夠提供給他們一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的階梯和平臺(tái)，他們職業(yè)的發(fā)展應(yīng)當(dāng)是一個(gè)不斷積累和提升知識(shí)和技能的過(guò)程，合理的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠提高知識(shí)型員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。由于更多的中小企業(yè)規(guī)模小，在行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)壓力大，管理者往往把精力集中到企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r上，但忽視了知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，缺乏對(duì)員工的培養(yǎng)，員工很少?gòu)钠髽I(yè)獲得職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)信息。2、個(gè)人發(fā)展空間受阻第一，中小企業(yè)管理制度不健全，家族觀念較強(qiáng)，造成組織內(nèi)部職責(zé)不清晰，用人機(jī)制方面“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，企業(yè)的晉升制度缺乏嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，降低了員工晉升的公平性，并且組織內(nèi)部晉升渠道狹窄，成長(zhǎng)空間不足。第二，知識(shí)型員工非常重視不斷為自己“充電”，渴望更新自己的知識(shí)和技能，然而，許多中小企業(yè)追求短期利益，重用人輕發(fā)展，大大削減了員工培訓(xùn)和發(fā)展的成本，知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)需求得不到滿足，他們的發(fā)展空間變得非常有限。四、解決中小企業(yè)知識(shí)型員工流失的對(duì)策（一）管理理念、制度方面1、樹立與時(shí)俱進(jìn)的現(xiàn)代管理理念21世紀(jì)是知識(shí)時(shí)代，科技進(jìn)步日新月異，一方面，中小企業(yè)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，樹立全新的管理理念，充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)為他們提供更多培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，加大對(duì)知識(shí)型員工的管理力度；另一方面，知識(shí)型員工具有自己不同的想法，他們希望獲得更多的尊重，而不是被機(jī)械地對(duì)待，管理者應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的現(xiàn)代管理理念，認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工與普通員工之間的差異，變領(lǐng)導(dǎo)為引導(dǎo)，放下自己的權(quán)威，尊重知識(shí)型員工的計(jì)劃決策，而不是一味地干涉和責(zé)備，用正確的方式滿足他們的不同需要，提高他們?cè)谄髽I(yè)中的參與感。2、建立健全企業(yè)的管理制度中小企業(yè)應(yīng)該突破傳統(tǒng)管理制度的束縛，建立和完善組織的管理體制。第一，建立科學(xué)的任用制度，重視招聘工作，公平公正的對(duì)待每一位應(yīng)聘者，嚴(yán)禁出現(xiàn)徇私舞弊，任人唯親的現(xiàn)象；第二，建立健全企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，由于知識(shí)型員工的工作過(guò)程和成果難以衡量，企業(yè)管理制度的剛化會(huì)禁錮知識(shí)型員工的創(chuàng)造力，因此要根據(jù)不同的員工建立靈活的企業(yè)管理制度，營(yíng)造一種彈性寬松的工作環(huán)境；第三，建立健全考核機(jī)制，由于知識(shí)型員工在工作中的自主性強(qiáng)，很難對(duì)其績(jī)效進(jìn)行衡量，因此，可以根據(jù)知識(shí)型員工的工作內(nèi)容以及性質(zhì)的差異性設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，使用單獨(dú)的考核方式具有片面性，考核結(jié)果缺乏科學(xué)性，對(duì)知識(shí)型員工的考核應(yīng)當(dāng)將目標(biāo)管理和360°考核方法有機(jī)結(jié)合起來(lái)，保證結(jié)果的公平公正。（二）薪酬方面1、注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性薪酬對(duì)于企業(yè)吸引和留住知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)具有關(guān)鍵作用，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，公平的薪酬可以讓員工對(duì)自己的工作感到滿意。企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況及人員需求狀況，體現(xiàn)出知識(shí)型員工的價(jià)值，企業(yè)可以實(shí)行寬帶薪酬，在相同崗位上可以根據(jù)知識(shí)型員工的知識(shí)、技能水平等在一定范圍內(nèi)波動(dòng)，能力強(qiáng)的員工得到的薪酬會(huì)越高，這對(duì)知識(shí)型員工具有一定的激勵(lì)作用，也可以保證薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性并促進(jìn)知識(shí)型員工能力的提高；此外，必須考察人才市場(chǎng)上相同或相似崗位員工的薪酬水平，除了給予他們基本工資外，還應(yīng)注意獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利等內(nèi)容，對(duì)知識(shí)型員工的薪酬可以向同行高水平的薪酬看齊，確保企業(yè)薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，以此來(lái)吸引優(yōu)秀的人才。2、薪酬構(gòu)成多元化在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，當(dāng)務(wù)之急是對(duì)知識(shí)型員工的薪酬構(gòu)成采取多元化政策，中小企業(yè)應(yīng)該以知識(shí)型員工的特點(diǎn)為基礎(chǔ)，基于不同員工的崗位、技能實(shí)施全方位、多元化的薪酬戰(zhàn)略，在控制中小企業(yè)成本的前提下，采用多種分配方式，如:工資福利、年薪制或股票期權(quán)、晉升、發(fā)展、利潤(rùn)分享等，注重內(nèi)在薪酬和外在薪酬的有效結(jié)合，滿足不同類型知識(shí)型員工的需求；其次，根據(jù)不同員工來(lái)提供彈性化、豐富化的福利，既要包括以貨幣方式支付的福利，又要包括各種形式的服務(wù)、帶薪休假、彈性化獎(jiǎng)金等隱性福利，可以根據(jù)自己的年齡、愛(ài)好等因素進(jìn)行“自助餐式”的選擇，在制定全面的薪酬計(jì)劃時(shí)，要充分了解每一位知識(shí)型員工的愛(ài)好和需求，并及時(shí)改變薪酬方案，這樣既可以激發(fā)知識(shí)型員工的積極性，又可以為企業(yè)節(jié)約成本，對(duì)中小企業(yè)而言是一種雙贏的模式。（三）企業(yè)環(huán)境方面1、營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境和諧的人際關(guān)系、愉悅的心情、寬松的環(huán)境，會(huì)使知識(shí)型員工的潛能得到更好的發(fā)揮。首先，對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，舒適的工作環(huán)境所具有的吸引力要遠(yuǎn)大于良好的薪酬，因此要盡力創(chuàng)造舒適愉快的工作辦公環(huán)境，可以為他們選擇開(kāi)放式的辦公空間，幫助知識(shí)型員工在健康、舒適環(huán)境下提高工作效率；其次，加強(qiáng)管理者與員工、員工與員工之間的情感溝通，注重感情投入，形成相互支持、相互促進(jìn)的工作環(huán)境，也可以不定期的通過(guò)舉辦宴會(huì)、聯(lián)誼會(huì)等活動(dòng)來(lái)加深員工之間的聯(lián)系，鼓勵(lì)員工共同合作，增加員工與員工之間的凝聚力。2、重視企業(yè)文化建設(shè)知識(shí)型員工需要一種積極向上的企業(yè)文化氛圍使自身得到成長(zhǎng)以及發(fā)展。首先，企業(yè)管理者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)組織文化建設(shè)的重視力度，認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)企業(yè)文化的重要作用，并基于此，打造適合企業(yè)自身的企業(yè)文化，可以采取加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度、舉辦不同的團(tuán)建活動(dòng)等措施促進(jìn)人際關(guān)系交流，使團(tuán)隊(duì)以及企業(yè)的凝聚力得到提升，讓員工在企業(yè)組織文化的感染下，加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；其次，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工在輕松愉悅的環(huán)境中工作，增加企業(yè)內(nèi)部員工的向心力；最后，企業(yè)還應(yīng)該讓知識(shí)型員工在重視知識(shí)、促進(jìn)創(chuàng)新的良好氛圍中成長(zhǎng)，建立以學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的企業(yè)，打造可以讓員工的自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，使企業(yè)建立良好的形象。（四）職業(yè)發(fā)展方面1、幫助知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃知識(shí)型員工經(jīng)歷過(guò)正規(guī)的教育，具有強(qiáng)烈的追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意愿，認(rèn)為自己將來(lái)的職業(yè)規(guī)劃以及自我獲得感十分重要，他們希望企業(yè)在不斷發(fā)展與壯大的同時(shí)能夠提升自己，因此，中小企業(yè)的管理者應(yīng)該重視知識(shí)型員工個(gè)人的成長(zhǎng)，將員工視為可以開(kāi)發(fā)并且可增值的資本，為知識(shí)型員工提供相關(guān)信息，幫助他們更準(zhǔn)確地定位自己，為每個(gè)知識(shí)型員工打造適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，清楚地知道自己將要朝哪個(gè)方向發(fā)展，根據(jù)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和跟進(jìn)。2、為知識(shí)型員工提供廣闊的發(fā)展空間第一，晉升是促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的核心要素，對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)是對(duì)其工作能力的認(rèn)可，中小企業(yè)要制定公平、公正、透明的內(nèi)部晉升制度，預(yù)防近親繁殖，可以根據(jù)知識(shí)型員工職位的種類設(shè)計(jì)多條晉升通道，例如：管理、技術(shù)、普通業(yè)務(wù)等不同的崗位類別上的知識(shí)型員工，發(fā)揮他們各自的特長(zhǎng)，走不通的晉升道路；第二，企業(yè)應(yīng)該建立縱向和橫向“雙軌制”發(fā)展路徑，橫向路徑是指根據(jù)知識(shí)型員工的發(fā)展意愿，跨越部門到其他崗位工作，讓他們擔(dān)任不同類型的工作，豐富和擴(kuò)大工作內(nèi)容，拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，讓知識(shí)型員工獲得更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，縱向路徑是指當(dāng)出現(xiàn)高層級(jí)別的崗位出現(xiàn)空缺或者知識(shí)型員工的能力有了較大提升的情況下，根據(jù)知識(shí)型員工自身特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展需求，跨越層級(jí)到更高等級(jí)的崗位工作，這將為知識(shí)型員工提供更廣闊的發(fā)展空間，給予他們更多的發(fā)展機(jī)遇，提升工作滿意度。第三，知識(shí)型員工很看重企業(yè)是否能夠給予他們更多培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，希望通過(guò)學(xué)習(xí)讓自身的能力得到提升，因此要注重知識(shí)型員工人力資本的投入，建立富有特色的知識(shí)型員工培訓(xùn)體系，重視需求分析，了解不同崗位上知識(shí)型員工的需求，同時(shí)更新培訓(xùn)方法，激發(fā)學(xué)習(xí)的積極性，堅(jiān)持挖掘知識(shí)型員工的潛能，重視知識(shí)型員工持續(xù)學(xué)習(xí)的需要，提升他們終身就業(yè)的能力，同時(shí)也讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視，增強(qiáng)凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)留人。

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