【富康城酒店員工招聘問題調查報告3300字】

富康城酒店員工招聘問題調查報告調查時間：2022年10月16日—2022年11月4日調查地點：富康城酒店酒店調查方式：實地調查訪問：人事部經理XX調查內容：如下一、人力資源招聘現(xiàn)狀1、招聘流程合理的招聘流程不僅要做到分工明確，責任到人，更要有利于提高招聘工作的效率。每個公司的實際情況各不相同，對于招聘流程中的具體分工和標準也略有不同。富康城酒店管理公司于每年度結束前進行年度總結及戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃分解到人力資源部形成人力資源規(guī)劃，招聘規(guī)劃作為人力資源規(guī)劃的重要一項，由各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展目標和組織架構來制定。公司人力資源部負責收集各部門招聘規(guī)劃并進行審核。需要招聘時，部門通過OA發(fā)起招聘申請，并提交崗位說明書，部門HRG收到通過審核后的流程開始執(zhí)行招聘工作，包括招聘渠道選擇、簡歷收取及篩選、候選人面試安排。富康城酒店管理公司的招聘工作基本流程共分4個階段，即招聘需求確認、執(zhí)行招聘、招聘選拔及錄用。從用人部門提出招聘需求開始直至員工入職到崗，這一過程中的所有工作由人力資源部招聘團隊來牽頭負責。管理人員的招聘相對于其他員工而言的區(qū)別僅在于多一輪由公司董事長主導的終面環(huán)節(jié)。2、招聘渠道當前，富康城酒店管理企業(yè)主要通過網(wǎng)絡、獵頭和內部推薦三種渠道進行招募。對員工招聘而言，因崗位屬性的差異，當前主要是借助網(wǎng)絡招聘平臺找到適合自己的人，同時也會考慮到員工的前程以及與智聯(lián)的合作關系；在管理人員招聘方面，現(xiàn)在更加依賴獵頭以及內部推薦渠道。3、招聘選拔標準簡歷篩選時，富康城酒店管理公司特別看重應聘者的學歷背景，應聘者學歷是否符合要求，這對獲得面試機會至關重要。管理人員的年齡、工作年限、工作經驗等因素對其學歷背景有一定影響；面試環(huán)節(jié)中，人力資源部和用人部門著重考察應聘者的認知，品質，動機和價值觀，即冰山模型中“冰山下”環(huán)節(jié)。4、招聘選拔方法企業(yè)招聘選拔過程由三個環(huán)節(jié)組成，第一是履歷分析，第二是初面，第三是復面。在這前兩部分，人力資源條線承擔了候選人資料的甄別與整理，履歷分析承擔了初面結果的評估。初面采用半結構化面試方式，由招聘官對候選人進行結構化問題篩選；在初面結束后，按職務職級，職務直屬上級和部門領導以及董事長等不同類型的人員分別對其進行復面，并結合他們的管理經驗對非結構化面試結果進行分析。招聘選拔面試部分因員工職位級別不同而有差異，管理人員除了要接受招聘官和崗位直屬上級的面試外，還要和人力資源條線領導、崗位分管領導、董事長共同進行面試。二、富康城酒店管理公司在員工招聘過程中存在的問題（一）招聘規(guī)劃的制定缺乏科學性當前，企業(yè)缺乏規(guī)范性的招聘計劃的制訂。本文針對上述問題進行了分析并提出相應對策，希望能對企業(yè)當前的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃提供一定幫助。企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，往往只顧短期利益，忽視企業(yè)長期發(fā)展，忽視長期生存與持續(xù)發(fā)展整體規(guī)劃。各部門經理在崗位空缺時同招聘部接洽，暫時請招聘部補充人員，由于履歷過多，面試安排及其他種種原因，效果不盡人意。企業(yè)在成長過程中，需要大規(guī)模的人才招聘時，由于公司沒有足夠的人才儲備，導致在短期內被錄用的員工無法充分勝任工作崗位，這對于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃造成了極大的影響。（二）招聘工作流程及實施不規(guī)范當前，企業(yè)內部絕大多數(shù)人對企業(yè)招聘流程規(guī)范性表示不滿。招聘流程中存在的問題不僅影響了面試選拔錄用流程的順利進行，而且也會影響到公司的品牌形象和企業(yè)聲譽。在這種情況下，招聘部應針對不同崗位需求，制定出對應的招聘計劃，以較好地適應客戶空缺需要，這也是招聘工作整體開展的基礎與前提。但是，實際的招聘工作中卻出現(xiàn)了很多的問題，如：空缺職位多、招聘渠道不暢通、面試官素質參差不齊以及甄選技術難度大等。而如今，多數(shù)企業(yè)還沒有形成標準的招聘流程。時刻呈現(xiàn)招聘需求，招聘部時刻補充員工，即使有的時候沒有崗位說明書，對需求員工所需能力素質認識不清，選才時缺乏評判標準，這既是對應聘者的不公，再一次不負責招聘結果。（三）評價反饋機制缺失據(jù)調查，富康城酒店管理公司在招工之后，并沒有很好地完成招聘測評。傳統(tǒng)招聘普遍忽略了對招聘實際效果的評價，造成了對招聘成效評價不夠理想的困境。大多數(shù)公司都未建立評估反饋機制，公司招聘時，被視為不符合工作要求的應聘者資料，不以電子版記錄在案，直接棄之不用。某職位招聘結束時，全程面試人數(shù)，面試費用，招聘渠道合適與否，是否有需要改善之處等，均無可查信息，缺少招聘工作效果數(shù)據(jù)分析，也無法留下相關信息，無法為其他人所用，這一行為對人力資源招聘工作毫無意義。三、改進富康城酒店管理公司員工招聘問題的建議（一）科學制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，以此達到企業(yè)的經營目標。關于人力資源管理，通過設立合理的組織架構，制定科學有效的人力資源的供求計劃和招聘部門。讓員工的工作發(fā)揮最大作用，合理配置人力資源。人力資源規(guī)劃為企業(yè)設定了招聘與選拔人才的對象，原則與要求，也為企業(yè)能及時得到人才提供了保障，并能增強招聘工作效果。同時也能幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的員工加入到公司中來，從而提高公司員工的工作效率。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人事部門在當前政策制定過程中必不可少的環(huán)節(jié)，其重要性不言而喻，也是人力資源管理活動中不可或缺的一部分。因此，需要開展科學研究，編制人力資源管理總體規(guī)劃，保證求職者能充分，深入了解企業(yè)文化。（二）規(guī)范企業(yè)員工招聘流程富康城酒店管理公司應建立一套行之有效的招聘體系，規(guī)范招聘程序與措施，細分各個部門招聘過程中所應擔負的職責與權利，確定工作需求，選擇適合自己的招聘渠道，并借助多種人才測評工具，設計好跟蹤過程與系列工作，這是十分必要的。在整個招聘流程中，首先要確定招聘要求，然后再根據(jù)職位分析、簡歷審查等步驟制定出詳細的歸檔計劃；采取何種采訪方式，是否需借助現(xiàn)代工具，重點關注哪些方面等問題，均需專業(yè)人士經過研討，最終定奪。其次，對應聘人員進行篩選和培訓，提高應聘者的素質。最后，選匹配度好的，不選匹配好的。（三）注重招聘后的評估反饋富康城酒店管理公司應建立一套行之有效的招聘體系，規(guī)范招聘程序與措施，細分各個部門招聘過程中所應擔負的職責與權利，確定工作需求，選擇適合自己的招聘渠道，并借助多種人才測評工具，設計好跟蹤過程與系列工作，這是十分必要的。從目前企業(yè)的實際招聘情況來看，在招聘流程中，主要從招聘要求，職位分析，渠道選擇，工作公布，采集，應聘職位簡歷審核，面試與篩選，評聘某空缺職位等環(huán)節(jié)招聘完成之后，有必要對整個招聘流程進行檢討與審核，從而驗證其效果。企業(yè)招聘要想取得較好的實際效果，一定要從招聘成本，招聘流程和招聘結果三方面入手。所謂招聘成本，就是企業(yè)進行招聘時，所花的時間，人力，物力及財力和其他費用的開支，主要體現(xiàn)為企業(yè)通過發(fā)布招聘廣告、舉辦各類招聘會來進行人員篩選；招聘過程包括擬定招聘計劃，確定崗位，挑選員工、培訓和考核等一系列環(huán)節(jié)；招聘結果是指在招聘過程中所獲得的信息和資料，包括職位、年齡、性別、學歷、職位間的契合度以及部門領導的意見等等。企業(yè)想要在激烈競爭中占據(jù)優(yōu)勢，首先就要考慮員工工作表現(xiàn)問題，建立科學的公司招聘制度和招聘方法，完善招聘體系；對招聘流程，招聘結果持續(xù)進行檢查與評價，反饋，并及時檢討招聘全過程中工作質量，增強招聘工作效果，建立高效的企業(yè)招聘體系。四、總結人力資源是企業(yè)發(fā)展的首要一環(huán)，而招聘在人事管理中占有舉足輕重的地位。員工招聘作為公司管理體系中的基石；尤其是對于酒店來說。在如此殘酷的市場競爭下，所有的酒店都應清楚了解到招聘所處的位置，明確定位、加強、擴大招聘范圍，選擇需要的員工以發(fā)揮最大的作用，是各個酒店在招聘時所要面對的問題。本文分析了富康城酒店管理公司現(xiàn)狀的招聘情況，