人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型解決方案02

1推動(dòng)傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型、數(shù)字經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新5G不僅解決人與人的通信問(wèn)題，而且能實(shí)現(xiàn)人與物、物與物的萬(wàn)物互聯(lián)?？梢哉f(shuō)，從3G到4G，我們實(shí)現(xiàn)了管理的互聯(lián)網(wǎng)化，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的一次重大飛躍。從這個(gè)歷史來(lái)看，我們有理由相信5G時(shí)代通訊能力將會(huì)產(chǎn)生更大的提高，給我們帶來(lái)更大的利用空間2、人效鏈條中將永久增加數(shù)據(jù)、計(jì)算機(jī)、AI的因素人效鏈條（用人的成本/效益鏈條）是人力資源與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)融合的一條主要的邏輯。PDC/SA循環(huán)已經(jīng)成為所有管理，包括人力資源管理在內(nèi)的基本邏輯。“計(jì)劃-執(zhí)行-檢查/學(xué)習(xí)-改進(jìn)”選-用-育-留-辭“入-轉(zhuǎn)-調(diào)-離”22、人效鏈條中將永久增加數(shù)據(jù)、計(jì)算機(jī)、AI的因素到兩個(gè)非常關(guān)鍵的要素：數(shù)據(jù)、計(jì)算機(jī)人力資源管理本質(zhì)依然是管理PDC/SA就依然是靈魂33、以數(shù)字孿生為代表的新技術(shù)理論將改變?nèi)肆Y源管理我們根據(jù)什么管人？1、人在我們頭腦的映像：他們的樣子、過(guò)去的表現(xiàn)、未來(lái)應(yīng)該有的表現(xiàn)；過(guò)去的績(jī)效、對(duì)未來(lái)績(jī)效的認(rèn)可；2、人的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)：根據(jù)現(xiàn)在的表現(xiàn)，對(duì)人們?cè)谖覀冾^腦中的形象、定位、價(jià)值的做出調(diào)整；3、1和2相互影響。44、5G時(shí)代的中國(guó)人力資源數(shù)字化管理將具有世界影響力中國(guó)龐大的數(shù)據(jù)量、快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)、世界領(lǐng)先的5G565、人力資源數(shù)字化將呈現(xiàn)出多元化、社會(huì)化等特征人力資源的數(shù)字化將不僅僅是企業(yè)人力資源的數(shù)字化，也不僅僅是某個(gè)機(jī)構(gòu)的人力資源數(shù)字化。7關(guān)鍵認(rèn)知6、公共大數(shù)據(jù)的建設(shè)和開(kāi)放對(duì)企業(yè)人力資源的影響公共大數(shù)據(jù)的建設(shè)和開(kāi)放，尤其是涉及到人才或者人力資源管理方面的公共大數(shù)據(jù)，將會(huì)對(duì)企業(yè)利用數(shù)據(jù)資源，實(shí)現(xiàn)更高更深層次的數(shù)據(jù)化產(chǎn)生非常大的影響。實(shí)踐1、人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過(guò)程和演化方向企業(yè)實(shí)施人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，在實(shí)踐之中表現(xiàn)出來(lái)了三大特點(diǎn)，即多種道路、多種態(tài)勢(shì)、多種模式89實(shí)踐1、方法論（人力資源數(shù)據(jù)治理、企業(yè)信息化升級(jí)、AI+、系統(tǒng)與設(shè)備）人力資源的數(shù)據(jù)治理是人力資源數(shù)據(jù)化的關(guān)鍵起點(diǎn)（核心基礎(chǔ)）1、人力資源數(shù)據(jù)戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略中的核心部分之一2、人力資源數(shù)據(jù)治理：職責(zé)、崗位/部門(mén)、人員、具體行動(dòng)3、人力資源數(shù)據(jù)架構(gòu)：取決于業(yè)務(wù)特點(diǎn)和信息系統(tǒng)的實(shí)際情況4、人力資源數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)：合法、合規(guī)、符合行業(yè)特性、可得、可管、可控5、人力資源數(shù)據(jù)質(zhì)量：標(biāo)準(zhǔn)度要求，99%？100%6、人力資源數(shù)據(jù)安全：核心數(shù)據(jù)屬于商業(yè)機(jī)密7、人力資源數(shù)據(jù)應(yīng)用：戰(zhàn)略性支持作用、戰(zhàn)術(shù)性支持作用人力資源數(shù)字化的核心基礎(chǔ)：如何有效進(jìn)行人力人力資源數(shù)字化的核心基礎(chǔ)：如何有效進(jìn)行人力愿不愿用"才能不能用讓不讓用三大核心：1、人力資源數(shù)據(jù)治理能不能解決問(wèn)題2、人力資源數(shù)據(jù)治理所需要的的組織保障要到位3、人力資源數(shù)據(jù)治理需要的各個(gè)部門(mén)都要參與操作要點(diǎn)：先選擇局部進(jìn)行試點(diǎn)；定制數(shù)據(jù)治理場(chǎng)景；邊用邊優(yōu)化模型；重塑文化、戰(zhàn)略和風(fēng)格；緊扣業(yè)務(wù)需求。建立新流程、實(shí)現(xiàn)閉環(huán)；組建好實(shí)施團(tuán)隊(duì)；實(shí)踐實(shí)踐3、知識(shí)建構(gòu)（HR+數(shù)據(jù)、HR+經(jīng)營(yíng)分析思維、跨域、跨界）從數(shù)據(jù)和技術(shù)角度看，人力資源如何實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的價(jià)值，"長(zhǎng)長(zhǎng)城"（數(shù)字化的障礙）并不是下圖的某一個(gè)管理領(lǐng)域，而是價(jià)值的分水嶺。實(shí)踐實(shí)踐3、知識(shí)建構(gòu)（HR+數(shù)據(jù)、HR+經(jīng)營(yíng)分析思維、跨域、跨界） 高度成熟成熟高度成熟成熟適度成熟不成熟工工作環(huán)境、學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)，在上P的所有階段都存在。但是，要實(shí)現(xiàn)本圖左側(cè)的而要跨越數(shù)字鴻溝進(jìn)行詳細(xì)的知識(shí)建構(gòu)，就是一個(gè)重要的基礎(chǔ)。實(shí)踐實(shí)踐4、人力資源分析（面向企業(yè)用戶和業(yè)務(wù)用戶、定制、問(wèn)題導(dǎo)向）人力資源分析是人力資源數(shù)字化的直接應(yīng)用，有效的、良好的人力資源分析，將直接體現(xiàn)人力資源數(shù)字化的價(jià)值。如果不去解釋背后的數(shù)據(jù)關(guān)系、數(shù)字關(guān)系，那些炫酷的管理體系模型，就是外包裝盒。數(shù)據(jù)是有效管理的根本，分析是人與數(shù)據(jù)溝通的界面。實(shí)踐5、人才培養(yǎng)（新學(xué)科）找到適合的方式，快速的培養(yǎng)適用于人力資源數(shù)字化的新人才，是推動(dòng)人力資源數(shù)字化建設(shè)的一個(gè)重要方面，也是人力資源數(shù)字化實(shí)踐的重要方面。校企聯(lián)合、企業(yè)與企業(yè)聯(lián)合的人工智能或者大數(shù)據(jù)實(shí)驗(yàn)室大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理轉(zhuǎn)型（一）大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的招聘管理創(chuàng)新（二）大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展（三）大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)薪酬管理的機(jī)遇與挑戰(zhàn)（四）數(shù)字化績(jī)效管理到202090%2020年]0,64%2、創(chuàng)新帶給我們HR管理的思考?人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入到3、人力資源的數(shù)據(jù)決策對(duì)企業(yè)的價(jià)值信息化成熟度WhatWhatmightbehappen?（接下來(lái)會(huì)發(fā)生什么?）預(yù)測(cè)性分析預(yù)測(cè)性分析 WhyisWhyisithappening?（為什么會(huì)有這場(chǎng)變化?） 過(guò)程數(shù)據(jù)分析WhatWhatishappening?（現(xiàn)在在發(fā)生什么事?）結(jié)果數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析4、以人才為核心的人才全生命周期統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)人才為什么離職?人才如何發(fā)展?人才如何識(shí)別?人才為什么離職?人才如何發(fā)展?人才如何識(shí)別?5、構(gòu)建招聘數(shù)據(jù)分析模型方法論?更好的招聘成果?更高的招聘效率?調(diào)整薪酬?更換渠道供應(yīng)商?樹(shù)立雇主形象?薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力?獵頭供應(yīng)商推薦簡(jiǎn)歷質(zhì)量低?區(qū)域內(nèi)相關(guān)人才數(shù)量低?招聘計(jì)劃完成率低招聘運(yùn)營(yíng)：持續(xù)優(yōu)化與改進(jìn)招聘運(yùn)營(yíng)：持續(xù)優(yōu)化與改進(jìn)?面試到場(chǎng)率低?Offer接受率低33加強(qiáng)內(nèi)部推薦(趣社交媒體推薦招聘官網(wǎng)社交媒體推薦招聘官網(wǎng)獵頭洞察2：關(guān)注內(nèi)部和外部的用戶體驗(yàn)洞察2：關(guān)注內(nèi)部和外部的用戶體驗(yàn)洞察3：加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)洞察3：加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)一致性持續(xù)性洞察4：提高崗位/人才匹配度洞察4：提高崗位/人才匹配度招聘不同階段招聘不同階段漏斗中部:目標(biāo)=評(píng)估、甄選、決定工具:背景調(diào)查、體檢等總結(jié)：新技術(shù)背景下招聘管理的創(chuàng)新變革社交媒體時(shí)代沒(méi)有過(guò)去，總結(jié)：新技術(shù)背景下招聘管理的創(chuàng)新變革社交媒體時(shí)代沒(méi)有過(guò)去，只是在升級(jí)良好的聲譽(yù)是第一品牌YY建立完善的信息池優(yōu)先考慮候選人的體驗(yàn)建立完善的信息池9.跟蹤招聘指標(biāo)（“你無(wú)法改善自己無(wú)法衡量的東西?！保?0.讓每個(gè)招聘渠道的體驗(yàn)一致1、企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展階段演變網(wǎng)絡(luò)大學(xué)職能推送學(xué)習(xí)，員工主動(dòng)學(xué)習(xí)；網(wǎng)絡(luò)大學(xué)職能推送學(xué)習(xí)，員工主動(dòng)學(xué)習(xí)；知識(shí)的時(shí)效性和針對(duì)性增強(qiáng)；感知度和滿意度提升。培訓(xùn)方式發(fā)生改變培訓(xùn)方式發(fā)生改變，可通過(guò)移動(dòng)終端實(shí)時(shí)在線學(xué)習(xí)；主動(dòng)推送員工需要的知識(shí)和信息，員工有選擇地進(jìn)行學(xué)習(xí)；利用網(wǎng)絡(luò)大學(xué)推動(dòng)課程學(xué)習(xí)；利用網(wǎng)絡(luò)大學(xué)推動(dòng)課程學(xué)習(xí)；資源獲取電子化，獲取速度快；網(wǎng)絡(luò)大學(xué)平臺(tái)與員工交互性不足。資源獲取主要通過(guò)培訓(xùn)師傳授；資源獲取主要通過(guò)培訓(xùn)師傳授；用戶被動(dòng)接收，信息獲取之后與實(shí)際應(yīng)用的聯(lián)系無(wú)法保證。大數(shù)據(jù)培訓(xùn)服務(wù)的SWOT分析深度挖掘員工用戶現(xiàn)有和潛在需求深度挖掘員工用戶現(xiàn)有和潛在需求，準(zhǔn)確定位用戶需求，提供精準(zhǔn)服務(wù)。提升培訓(xùn)電子資源的價(jià)值。加速培訓(xùn)的數(shù)字化、移勱化迚程云計(jì)算逐漸成熟，移勱互聯(lián)網(wǎng)和通信技術(shù)快速發(fā)展。培訓(xùn)正由傳統(tǒng)培訓(xùn)向移勱數(shù)字培訓(xùn)轉(zhuǎn)型。員工的培訓(xùn)需求和信息獲取方式多樣化。國(guó)內(nèi)目前對(duì)大數(shù)據(jù)培訓(xùn)服務(wù)研究幵不完全成熟。對(duì)人才隊(duì)伍提出新要求，人員專業(yè)技能和素養(yǎng)要求更高。國(guó)內(nèi)利用大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)的管理還處于起步階段。提供個(gè)性化和精準(zhǔn)服務(wù)涉及員工的個(gè)人信息，需要在合理范圍內(nèi)傳播。大數(shù)據(jù)時(shí)代培訓(xùn)管理工作重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)容信息系統(tǒng)建設(shè)信息系統(tǒng)建設(shè)精細(xì)化培訓(xùn)需求精細(xì)化培訓(xùn)需求掌握員工知識(shí)和技能的基本情況掌握員工知識(shí)和技能的基本情況，定期更新，通過(guò)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，了解員工提升的知識(shí)技能方面、類型和層次、方式，迚行合理的課程設(shè)計(jì)。課程設(shè)計(jì)課程設(shè)計(jì)完善培訓(xùn)考核機(jī)制完善培訓(xùn)考核機(jī)制，進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，對(duì)考核結(jié)果數(shù)據(jù)化。對(duì)參訓(xùn)人員回到工作崗位培訓(xùn)后工作能力和技能的提升及貢獻(xiàn)情況勱態(tài)跟蹤，評(píng)估培訓(xùn)效果考核評(píng)價(jià)和動(dòng)態(tài)跟蹤2、大數(shù)據(jù)在培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用——三個(gè)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析大數(shù)據(jù)下的培訓(xùn)需求分析利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行組織分析組織目標(biāo)分析組織目標(biāo)分析組織特質(zhì)與環(huán)境分析組織特質(zhì)與環(huán)境分析數(shù)據(jù)化數(shù)據(jù)化組織資源分析組織資源分析將組織目標(biāo)迚行量化，建立組織目標(biāo)與員工培訓(xùn)需求模型，設(shè)定組織目標(biāo)的具體數(shù)值，通過(guò)數(shù)據(jù)和圖形表現(xiàn)員工知識(shí)、技能與組織目標(biāo)需求的差距，反映迫切需求的能力，為員工培訓(xùn)提供明確的目標(biāo)。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力、物力和財(cái)力的量化，確定培訓(xùn)的目標(biāo)、范圍和深度，為培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。通過(guò)數(shù)據(jù)反映企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和不足，幵了解內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，更加直觀和細(xì)化地了解組織的情況。利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行任務(wù)分析一般任務(wù)分析以數(shù)據(jù)方式設(shè)定任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)特殊任務(wù)分析為績(jī)效考核和尋找差距提一般任務(wù)分析以數(shù)據(jù)方式設(shè)定任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)特殊任務(wù)分析為績(jī)效考核和尋找差距提供培訓(xùn)依據(jù)，為員工培訓(xùn)需求分析提供數(shù)據(jù)參考任務(wù)目標(biāo)分析程序性工作通過(guò)賦值對(duì)員工具體的工作質(zhì)量進(jìn)行量化考核程序性工作通過(guò)賦值對(duì)員工具體的工作質(zhì)量進(jìn)行量化考核程式性工作知識(shí)性工作員工行為分析利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人員分析以數(shù)學(xué)模型分析員工狀態(tài)是否符合企業(yè)發(fā)展的需要，是否需要迚行培訓(xùn)。3、大數(shù)據(jù)