畢業(yè)論文報告-論我國民營企業(yè)員工激勵

更多資料盡在：大學生部落-大學生第一門戶社區(qū)找工作就上大學生人才網高等教育自考考試畢業(yè)論文報告論文題目：論我國民營企業(yè)員工激勵學員姓名：準考證號：專業(yè)：工作單位:導師姓名：日期：2009年6月2日【摘要】我國民營企業(yè)發(fā)展迅速，當前民營企業(yè)已經成為市場經濟的重要組成部分，城鎮(zhèn)非公有制經濟吸納大量的就業(yè)人數(shù)，民營企業(yè)的發(fā)展對我國的經濟增長和社會進步起著巨大的作用。但是，民營企業(yè)在發(fā)展中遇到日益嚴峻的人才流失問題，成為導致多數(shù)民營企業(yè)壽命短的重要原因之一，民營企業(yè)必須研究對策來完善其激勵機制，研究如何有效的激勵員工成為每一個民營企業(yè)面臨的問題。【關鍵詞】民企現(xiàn)狀民企激勵激勵機制中國改革開放二十多年以來，民營經濟得到了迅速發(fā)展，已成為國民經濟發(fā)展、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量，1978市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機建立起來的，但隨著國有企業(yè)改革的深入，市場經濟體制的不斷完善，加入WTO后“國民待遇”的實施，民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展，導致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)激勵機制是一個重要方面，如何提高企業(yè)競爭力，使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，而競爭力的提升與否，都離不開，激勵機制的建立。通過對民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和實踐過程的分析，建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機制很有必要。一、民營企業(yè)現(xiàn)狀的概述民營企業(yè)經過30年的發(fā)展已經成為全國經濟發(fā)展的亮點之一，成為推動全國經濟發(fā)展的重要動力之一，其無論是在資源配置、增加供給、吸納就業(yè)，還是在增加政府稅收等方面發(fā)揮著重要的作用。民營經濟撐起了市場經濟發(fā)展的支柱，2007年稅收收入系數(shù)比例偏高，占浙江省稅收收入的44.7％，同年浙江民營全年增加值突破萬億大關，達到12500億元，占地區(qū)GDP比重接近于70%，由此可見民營經濟對地區(qū)經濟的推動力作用是如此強大。民營企業(yè)的發(fā)展也成為增加就業(yè)的重要渠道，私營企業(yè)戶吸納就業(yè)人數(shù)指數(shù)全國平均水平高達十六。從民營企業(yè)發(fā)展最快的長三角來看，浙江民營企業(yè)具備超強的生命力，據(jù)浙江省工商局統(tǒng)計，全國企業(yè)的平均存續(xù)時間為2.7年，而浙江民營企業(yè)的平均存續(xù)時間是7年。即便如此，全國的民營企業(yè)迸發(fā)出新的生機與活力，呈現(xiàn)平穩(wěn)快速的發(fā)展態(tài)勢，民營經濟的快速發(fā)展引起了全國各地政府與企業(yè)的廣泛關注。但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，全國范圍內的各個地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營企業(yè)中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型民營企業(yè)的發(fā)展帶來了很大影響，一些私營小企業(yè)主一方面疲于應付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經濟體制的不斷改革所帶來的各種風險等等，還要應付企業(yè)內不規(guī)章制度的建立、內部人才的大量流失，技術外泄等內部管理問題，可謂分身無術，加之私營業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文將選擇蘇州市一家中等規(guī)模的非上市生產型民營企業(yè)作為實證研究對象，在對該企業(yè)人力資本激勵機制現(xiàn)狀進行全面分析的基礎上，針對該企業(yè)人力資本激勵機制中存在的問題，結合對民營企業(yè)多層次人力資本激勵機制的設計展開實踐探經濟發(fā)展狀況，行業(yè)競爭地區(qū)競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。三、民營企業(yè)的激勵機制既然人才對于民營企業(yè)的發(fā)展是如此的重要，特別是中高層的經營管理人員乃企業(yè)的命脈。人才的流失對于民營企業(yè)造成的損失是不可估量的。那么如何留住人才呢？通過以上人才流失原因的分析，對于建立員工激勵機制大有裨益。民營企業(yè)員工激勵機制是指企業(yè)引導民營企業(yè)員工的行為方式和價值觀念，激發(fā)民營企業(yè)員工的行為，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序將企業(yè)資源分配給民營企業(yè)員工的過程。完善民營企業(yè)員工激勵機制不僅僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。（一）有效建立企業(yè)的激勵和考核制度績效評估也是企業(yè)的一個重要激勵手段，但許多民營企業(yè)卻忽略了這一點,俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，民營企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在于將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴重挫傷員工積極性的制度。在當今知識經濟時代，管理者對人性的假設是一種現(xiàn)實人性，以正面的自然的激勵和民營企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設，以人為中心，實施人本管理。因此，民營企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民營企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對民營企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對民營企業(yè)員工的培訓工作。同時，借助通訊技術的發(fā)達和日益完善，加強企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵公務員民營企業(yè)員工發(fā)表意見，使決策、計劃透明化、民主化，擴大決策、計劃的參與群體，調動其積極性。（二）加強企業(yè)文化建設，為激勵機制建立了良好的文化環(huán)境建立一個所有民營企業(yè)員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌。結合社會主義國家的本質，摸索建立起一套適合民營企業(yè)員工隊伍的企業(yè)文化，以此提高公務員民營企業(yè)員工工作的積極性和主動性，增強民營企業(yè)員工的主人翁精神、團隊協(xié)作精神和企業(yè)部門的凝聚力，使民營企業(yè)員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作，各種企業(yè)資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。這就需要在文化建設過程中，為企業(yè)文化注入、法治意識、民主意識、高效企業(yè)意識、和開拓創(chuàng)新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質基礎上倡導新的民營企業(yè)員工道德，通過潛移默化真正發(fā)揮企業(yè)文化強大的激勵功能。（三）建立溝通與反饋機制從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)勢，但同時，規(guī)范化不足又是民營企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內在動力。規(guī)范與靈活的結合，應當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。（四）有效實施激勵政策的關鍵是“三位一體”眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標，就會立即轉化為動機，從而激發(fā)人們去行動。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎和原動力，也是激勵的依據(jù)。在實施激勵政策時，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運用這一理論時關鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。換位：就是站在員工或下屬的角度，設身處地地考慮員工的工作動機以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。站在他的角度想：“我為企業(yè)作出了如此的成績，企業(yè)或上級應該給予我什么樣的相應獎勵”。一個特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績，他的動機決定了他的行為，他的行為目標除了完成崗位上的職責外，一定還有另一種或幾種潛藏在內心的愿望，如他可能想通過完成一件自己一個時期階段的任務，而達到職務的晉升，或物質獎勵，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望），、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準確把握他的現(xiàn)實內在需求、或價值（希望企業(yè)給以獎勵的價值）或獎勵的形式、時間等；不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷或引導，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社會里員工的單一層次的內容越來越少，綜合層次的內容越來越多，有時也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻，確定并及時實施相對應的獎勵的金額、內容、方式等。一方面是要將激勵真正激勵到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關聯(lián)員工積極性的基礎上獎勵到他內在的需求水準上；另一方面，經常存在企業(yè)給以的激勵，可能會因為員工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準或因為員工的上級判斷不準而偏地等，激勵沒有到位，這時要輔之以說到位，切忌激勵完就了事的做法。這里的到位是相對的，而且是對特定員工、關聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的，是綜合的到位。是政策實施與闡釋的到位，尤其是對于員工存有不合理的需求時，一定講到位，而不是一味的遷就獎到位。（五）有效實施激勵的手段、方法和技巧在中小型民營企業(yè),員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法,且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好,或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企的發(fā)展和人才結構的復雜化,對核心員工來說,報酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。筆者認為中小型民營企業(yè)激勵機制的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導,通過各種方式努力提高員工的內在激勵,增強員工對工作本身的興趣,以此形成推動力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能,這是中小型民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。1、薪酬福利激勵員工進入企業(yè)工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質報酬。在企業(yè)里,報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。另外,應設定具有激勵性質的福利項目,如宿舍、餐廳、健身設施等。2、股權激勵股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具,是一種先進的激勵方法。民營企業(yè)若能根據(jù)自身的實際情況靈活運用股權激勵(如:用部分股份留住企業(yè)核心人員(并吸引優(yōu)秀人才,實行員工持股和股票期權制度將職工的未來收益、養(yǎng)老計劃和公司股值聯(lián)系在一起)那么員工將更重視企業(yè)的利益和資產的保值、增值,這樣可以把個人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來,達到雙贏。確定激勵崗位設定業(yè)績目標和激勵基金提取比例確定激勵崗位設定業(yè)績目標和激勵基金提取比例取消激勵計劃的參與資格不合格考核考核不合格取消本年度計劃取消激勵計劃的參與資格不合格考核考核不合格取消本年度計劃合格合格合格合格參與本年度激勵計劃參與本年度激勵計劃核算和提取激勵基金簽署股權激勵計劃協(xié)議書簽署股權激勵計劃協(xié)議書分配激勵基金分配激勵基金高管非高管高管非高管購買股票購買股票購買股票購買股票離任半年后鎖定2年后離任半年后鎖定2年后兌現(xiàn)兌現(xiàn)兌現(xiàn)兌現(xiàn)圖股權激勵制度的實施流程圖3、環(huán)境激勵環(huán)境激勵是指通過改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。如,在冬天能夠為企業(yè)的員工安置好取暖設施;在夏天為員工提供相應的防暑降溫的條件;以及,生產制造型企業(yè)為操作工人提供淋浴等衛(wèi)生設施;通過組織員工旅游等集體活動,增進員工間的交流和理解等。4、事業(yè)激勵事業(yè)激勵是指企業(yè)的發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力、值得留下來,并為之奮斗和努力。要達到事業(yè)激勵,民營企業(yè)應做到以下兩點:第一,為企業(yè)的員工提供其相應的工作,即適合自己、工作量適中、有挑戰(zhàn)性的工作;第二,為企業(yè)的員工提供學習以及參與管理的機會。5、感情激勵首先要給予員工恰當?shù)男湃魏妥灾鳈?。?企業(yè)應該給予員工更大的信任和自主權作為最重要的激勵手段。其次要營造有歸屬感的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化有著以下特征:a尊重員工。b強調人與人之間的協(xié)調合作關系,強化團隊協(xié)作。c鼓勵創(chuàng)新。企業(yè)文化的塑造已經成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段，企業(yè)文化是一種從事經濟活動的組織形成的文化，它包含的價值觀念，行為準則等意識形態(tài)和物質形態(tài)均為該組織成員所共同認可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有當企業(yè)文化能夠真正榮辱每個員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的標當成自己的奮斗目標，形成一種長期的文化激勵機制。實踐表明,有著良好文化的企業(yè),人才的流失明顯低于不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時,當企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時,員工會與企業(yè)融為一體,員工會為自己的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧和能量。四、結論和認識在中小型民營企業(yè),隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化,對核心員工來說,報酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。對于核心人物員工關鍵字是要留住他