基礎(chǔ)人事面的HR基礎(chǔ)知識(shí)

一、人力資源管理的主要模塊1、人力資源規(guī)劃2、員工聘請(qǐng)和配置3、績(jī)效考評(píng)4、培訓(xùn)和開發(fā)5、薪酬福利管理6、勞動(dòng)關(guān)系二、常見的人力資源部門組織架構(gòu)是怎樣的依據(jù)企業(yè)人力資源管理的不同發(fā)展階段，可分為：1、低級(jí)階段：人事行政部設(shè)置1－2個(gè)專員，主要負(fù)責(zé)戶口、檔案、保險(xiǎn)和少量聘請(qǐng)工作。2、初級(jí)階段：各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立起來，公司人員一般處于100－200人，這時(shí)人力資源部的日常性工作已由專人負(fù)責(zé)，如聘請(qǐng)工作、工資核算等。3、中級(jí)階段：人力資源部門各職能更加健全，分別設(shè)置聘請(qǐng)、考核、薪酬管理、人事服務(wù)、員工培訓(xùn)等職責(zé)崗位。4、高級(jí)階段：設(shè)置人力資源總監(jiān)、人力資源部門經(jīng)理，其下分設(shè)人事主管、人事專員、人事助理等崗位，分級(jí)分管聘請(qǐng)、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等工作，全方位支持企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作。人力資源管理工作漸漸成為支持支持公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要部門。三、人力資源成本（1）人力資源原始成本：A．人力資源獲得干脆成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。B．人力資源開發(fā)干脆成本：上崗引導(dǎo)培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)教化。C．人力資源開發(fā)間接成本：培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入、組織內(nèi)部老師的時(shí)間投入。（2）人力資源重置成本：A．人力資源獲得干脆成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。B．人力資源離職干脆成本：離職補(bǔ)償費(fèi)、離職管理費(fèi)用。C．人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導(dǎo)致的損失；離職前離職者工作績(jī)效的損失。四、人力資源規(guī)劃定義狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)動(dòng)身，依據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的改變，預(yù)料企業(yè)將來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種須要所供應(yīng)人力資源的活動(dòng)過程。五、人力資源規(guī)劃的程序1、收集有關(guān)信息資料2、人力資源需求預(yù)料3、人力資源供應(yīng)預(yù)料4、確定人力資源凈需求5、編制人力資源規(guī)劃6、實(shí)施人力資源規(guī)劃7、人力資源規(guī)劃評(píng)估8、人力資源規(guī)劃的反饋和修正六、聘請(qǐng)的概念企業(yè)為了發(fā)展的須要，依據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、實(shí)力和有愛好人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過程。七、聘請(qǐng)需求信息產(chǎn)生的緣由1、組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會(huì)產(chǎn)生崗位的空缺，有聘請(qǐng)的需求。2、組織業(yè)務(wù)量的改變使得現(xiàn)有的人員無法滿足須要。3、現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理。八．選擇聘請(qǐng)渠道的主要步驟（1）分析單位的聘請(qǐng)要求。（2）分析聘請(qǐng)人員的特點(diǎn)。（3）確定適合的聘請(qǐng)來源。（4）選擇適合的聘請(qǐng)方法。九、人員聘請(qǐng)的基本程序1、打算階段。包括：聘請(qǐng)需求分析、明確聘請(qǐng)工作特征和要求、制訂聘請(qǐng)支配和聘請(qǐng)策略。2、實(shí)施階段。聘請(qǐng)工作的實(shí)施是整個(gè)聘請(qǐng)活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)驗(yàn)招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。3、評(píng)估階段。剛好發(fā)覺問題、分析緣由、找尋解決的對(duì)策，有利于剛好調(diào)整有關(guān)支配并為下次聘請(qǐng)供應(yīng)閱歷教訓(xùn)。十、聘請(qǐng)環(huán)境分析(一)組織外部環(huán)境因素經(jīng)濟(jì)條件組織作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的微觀主體，其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都會(huì)受到外部經(jīng)濟(jì)條件的影響，聘請(qǐng)活動(dòng)也不例外。勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響聘請(qǐng)支配設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。假如須要聘請(qǐng)的勞動(dòng)力在市場(chǎng)上有足夠的供應(yīng)，則聘請(qǐng)信息很簡(jiǎn)潔就能吸引到足夠多的申請(qǐng)者；假如勞動(dòng)力供不應(yīng)求則會(huì)使聘請(qǐng)活動(dòng)變得相當(dāng)困難，不易聘請(qǐng)到適當(dāng)數(shù)量的求職者。法律法規(guī)組織在制定聘請(qǐng)支配和實(shí)施聘請(qǐng)錄用工作中，必需充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違反相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避開產(chǎn)品法律糾紛，以免組織人力、物力、財(cái)力的不必要損失。(二)聘請(qǐng)的內(nèi)部環(huán)境組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展支配確定著組織的發(fā)展方向。特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展支配是影響人力資源管理任務(wù)的一個(gè)重要因素。組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求。假如財(cái)務(wù)預(yù)算比較高，就有條件錄用較多數(shù)量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以聘請(qǐng)到更高素養(yǎng)的人員；假如財(cái)務(wù)預(yù)算緊縮，就只能聘請(qǐng)較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。此外，組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員聘請(qǐng)工作。十一、確定聘請(qǐng)的原則1遵守國家關(guān)于同等就業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)和政策的原則；2經(jīng)濟(jì)效益原則；3因崗配人原則；4全面考核原則；5公允公開原則；6協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則；聘請(qǐng)到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。十二、內(nèi)部招募的主要方法（1）舉薦法A．可用于內(nèi)部聘請(qǐng)，也可用于外部聘請(qǐng)。B．比較有效，勝利概率大，但可能會(huì)比較主觀。（2）布告法：A．目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，須要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透亮度和公允性，并有利于提高員工士氣。B．優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展供應(yīng)了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來不滿足的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。C．可以以海報(bào)的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的聘請(qǐng)，特殊是一般職員的聘請(qǐng)。缺點(diǎn)是時(shí)間較長(zhǎng)。（3）檔案法：（4）競(jìng)聘法。內(nèi)部聘請(qǐng)優(yōu)缺點(diǎn)：1優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內(nèi)在主動(dòng)性；快速的熟識(shí)工作和進(jìn)入工作；降低了聘請(qǐng)成本；保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。2缺點(diǎn)：簡(jiǎn)潔形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力；當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，簡(jiǎn)潔以次充好；徇私舞弊的現(xiàn)象難以避開；會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)；近親發(fā)展會(huì)影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。十三、外部招募的主要方法（1）發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。（2）借助中介法。A．人才溝通中心：針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉。但對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級(jí)人才聘請(qǐng)效果不太志向。B．聘請(qǐng)洽談會(huì)。可以節(jié)約單位和聘請(qǐng)者的時(shí)間。通過參與聘請(qǐng)洽談會(huì)，單位聘請(qǐng)人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素養(yǎng)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍舊很難聘請(qǐng)到高級(jí)人才。（3）獵頭公司。（4）上門舉薦法。即校園聘請(qǐng)。方式有：聘請(qǐng)張貼、聘請(qǐng)講座和畢業(yè)生安排辦公室三種方法。適用于選撥工程、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。（5）熟人舉薦法。對(duì)聘請(qǐng)專業(yè)人才比較有效，不僅聘請(qǐng)成本小，而且應(yīng)聘人員素養(yǎng)較高。但簡(jiǎn)潔在單位內(nèi)形成小團(tuán)體外部聘請(qǐng)優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1帶來新的思想，新觀念，補(bǔ)充簇新血液，使企業(yè)充溢活力；2加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良效應(yīng)；4避開因?yàn)檫^度運(yùn)用內(nèi)部不成熟的人才；5大大節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用。缺點(diǎn)：1人才獲得的成本高；2可能會(huì)選錯(cuò)人；3給現(xiàn)有的員工以擔(dān)心全感；4文化的融合須要時(shí)間；5工作的熟識(shí)以及和周邊工作關(guān)系的親密協(xié)作也須要時(shí)間。十四、聘請(qǐng)渠道的選擇依據(jù)聘請(qǐng)渠道是指吸引聘請(qǐng)對(duì)象所運(yùn)用的方法，由于聘請(qǐng)崗位不同、人力需求數(shù)量和人員要求不同、新員工到位時(shí)間和聘請(qǐng)費(fèi)用的限制，確定了聘請(qǐng)對(duì)象的來源和范圍，確定了聘請(qǐng)信息發(fā)布的方式、時(shí)間和范圍，因而也確定了聘請(qǐng)渠道的不同。在聘請(qǐng)渠道選擇上要能夠綜合分析各種聘請(qǐng)渠道的優(yōu)劣，確定適合不同聘請(qǐng)對(duì)象的聘請(qǐng)途徑。（一）應(yīng)選擇適合聘請(qǐng)人員的聘請(qǐng)渠道不同聘請(qǐng)方法適用的聘請(qǐng)對(duì)象（二）應(yīng)依據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇聘請(qǐng)來源和渠道每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面,對(duì)員工的要求也各不相同。因此,勝利的聘請(qǐng)必需符合組織自身的要求。假如一家公司須要10位初級(jí)機(jī)械操作工,并且這家公司情愿對(duì)他們供應(yīng)培訓(xùn)。則,可能最好的聘請(qǐng)來源是職業(yè)學(xué)校。采納的聘請(qǐng)方法有派聘請(qǐng)者去職業(yè)學(xué)校上門聘請(qǐng)、內(nèi)部員工舉薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有5工作閱歷的會(huì)計(jì)部經(jīng)理,并且這個(gè)公司內(nèi)部沒有一個(gè)人具備這種資格。最大的可能便是,這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用c因此該公司就必需選擇適當(dāng)?shù)钠刚?qǐng)方法,如在相關(guān)會(huì)計(jì)雜志、地方報(bào)刊上刊登聘請(qǐng)廣告,或托付獵頭公司等方法,使之能夠?yàn)槲细竦膽?yīng)聘者供應(yīng)最好的機(jī)會(huì)。此外,由于崗位類型的不同,聘請(qǐng)的來源和方法也不同。依據(jù)國外資料的統(tǒng)計(jì)分析可以看出,單位在聘請(qǐng)辦公室員工時(shí),大都采納內(nèi)部提升的方法,其次是采納員工舉薦介紹、報(bào)紙廣告、職業(yè)介紹所等聘請(qǐng)途徑。由此可以看出,和辦公室工作性質(zhì)相像的崗位普遍采納的是內(nèi)部聘請(qǐng)的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提升,這是符合單位的實(shí)際狀況的,因?yàn)閺膬?nèi)部聘請(qǐng)的員工相對(duì)于從外部聘請(qǐng)來的員工而言,更加了解本單位的狀況,有利于新工作的開展，遇到問題找公眾號(hào)人力資源心理學(xué)。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位,首先是采納外部聘請(qǐng)的方法,其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。須要特殊說明的是,以上的方法適合于最普遍的狀況,每個(gè)單位應(yīng)依據(jù)自身的實(shí)際,確定采納什么樣的方式、方法,聘請(qǐng)不同崗位的人員,為單位剛好地供應(yīng)優(yōu)秀的人才。（三）運(yùn)用獵頭公司聘請(qǐng)的技巧對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才,用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲得,但這類人才對(duì)組織的作用卻特別重大。因此,在聘請(qǐng)高級(jí)人才時(shí),一些組織已經(jīng)漸漸習(xí)慣于聘請(qǐng)獵頭公司進(jìn)行操作。但是,不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對(duì)于這種現(xiàn)象,遇到問題找公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，不少組織會(huì)歸咎于獵頭公司運(yùn)作不力或自己的運(yùn)氣不佳。有些組織會(huì)認(rèn)為:既然已經(jīng)托付了獵頭公司,則所要做的工作都應(yīng)當(dāng)由獵頭公司去做.成敗也完全取決于獵頭公司。事實(shí)上,獵取人才的成敗,在很大程度上取決于組織自身,特殊是組織獵取人才的前期工作。十五、參與聘請(qǐng)會(huì)的主要程序（1）打算展位。（2）打算資料和設(shè)備。（3）聘請(qǐng)人員的打算。參與聘請(qǐng)會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。（4）和有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。（5）聘請(qǐng)會(huì)的宣揚(yáng)工作。（6）聘請(qǐng)會(huì)后的工作。十六、推斷是否參與聘請(qǐng)會(huì)，應(yīng)留意的問題（1）了解聘請(qǐng)會(huì)的檔次。（2）了解聘請(qǐng)會(huì)面對(duì)的對(duì)象。（3）留意聘請(qǐng)會(huì)的組織者。（4）留意聘請(qǐng)會(huì)的信息宣揚(yáng)。十七、校園聘請(qǐng)會(huì)應(yīng)留意的問題（1）要留意了解高校生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。（2）一部分高校生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象（3）學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的實(shí)力也缺乏精確的評(píng)價(jià)。（4）對(duì)學(xué)生感愛好的問題作好打算。十八、聘請(qǐng)備選方案A、將其他部門的人員調(diào)配過來；B、加班；C、轉(zhuǎn)包；D、找尋高校生等兼職人員；E、租賃員工；F、工作的重新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化、豐富化）；十九、聘請(qǐng)渠道選擇步驟選擇聘請(qǐng)渠道一般遵循以下步驟:分析單位聘請(qǐng)要求;分析聘請(qǐng)人員特點(diǎn);確定適合的聘請(qǐng)來源;選擇運(yùn)用的聘請(qǐng)方法;選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息;收集應(yīng)聘者資料.二十、篩選簡(jiǎn)歷的方法（1）分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)：簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通實(shí)力。（2）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：簡(jiǎn)歷一般分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。客觀內(nèi)容包括：個(gè)人信息、受教化經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人成果。（3）推斷是否符合職位技術(shù)和閱歷要求。（4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。（5）對(duì)簡(jiǎn)歷的整理印象。二十一、人員甄選是什么人員甄選是人力資源管理方面的概念，主要是在選拔員工、和聘請(qǐng)時(shí)用到的。是依據(jù)工作崗位的須要選擇合適的人選，把合適的人放到適當(dāng)?shù)奈恢蒙稀Ｍㄟ^各方面的篩選找到合適的人。二十二、人員甄選的方法1、面試2、筆試3、情景模擬（常用的有無領(lǐng)導(dǎo)小組探討、文件筐測(cè)試）4、心理測(cè)試5、評(píng)價(jià)中心6、體檢二十三、人員素養(yǎng)要求和其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法A、閱歷管理實(shí)力：情景模擬中的文件筐方法等B、人際關(guān)系實(shí)力：情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組探討等C、智力狀況：筆試方法等D、工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情景模擬、面試等E、心理素養(yǎng)：心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等F、工作閱歷：資格審核、面試中的行為描述法等G、身體素養(yǎng)：體檢等二十四、面試的目標(biāo)1．對(duì)考官來說：A．創(chuàng)建一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；B．讓應(yīng)聘者更加清晰的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；C．了解應(yīng)聘者的專業(yè)學(xué)問、崗位技能和非智力素養(yǎng)；D．確定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。2．對(duì)應(yīng)聘者來說：A．創(chuàng)建一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展示出自己的實(shí)際水平；B．有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件；C．盼望被理解、被敬重，并得到公允對(duì)待；D．充分了解自己關(guān)切的問題；E．確定是否情愿來該單位工作等。3．從面試考官和應(yīng)聘者的面試目標(biāo)可以看出：A．雙方面是目的不同；B．雙方是雙向選擇的關(guān)系；C．由于在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于主動(dòng)狀態(tài)，所以，面試考官在進(jìn)行面試支配和進(jìn)行面試時(shí)，除了要考慮達(dá)成自己的面試目標(biāo)之外，還要扶植應(yīng)聘者達(dá)到其自身的面試目標(biāo)。二十五、人員面試的基本步驟（1）面試前的打算階段：A．包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。B．面試考官要提前確定須要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱。C．面試考官在面試前要具體了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)覺應(yīng)聘者的特性、社會(huì)背景及對(duì)工作的看法、有否發(fā)展?jié)摿Φ?。?）面試起先階段：（3）正式面試階段：（4）結(jié)束面試階段：不要急于下結(jié)論，同時(shí)，整理好面試記錄表。（5）面試評(píng)估階段：面試結(jié)束后，應(yīng)依據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采納評(píng)語式評(píng)估，也可采納評(píng)分式評(píng)估。二十六、面試提問的技巧分類：（1）開放式提問：一般在面試起先時(shí)運(yùn)用，可以緩解面試時(shí)的驚慌。有分為無限開放式和有限開放式。（2）封閉式提問；（3）清單式提問；（4）假設(shè)式提問；（5）重復(fù)式提問；（6）確認(rèn)式提問；（7）舉例式提問：是面試的一項(xiàng)核心技術(shù)，又成為行為描述提問。是用于考察應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)和工作閱歷時(shí)。二十七、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的閱歷型面試而言的，是指依據(jù)事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)格式登記面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。結(jié)構(gòu)化面試一般持續(xù)15—40分鐘。非結(jié)構(gòu)化面試這種面試可事先打算一些重要的問題，面試中依據(jù)狀況隨時(shí)發(fā)問。面試者可以在不同場(chǎng)合向應(yīng)聘者提問，要求應(yīng)聘者用口頭語言回答。結(jié)構(gòu)化面試提出的問題，一般是常規(guī)性問題，非結(jié)構(gòu)化面試所提出的問題往往是特別規(guī)性問題。二十八、面試問題來源工作說明書和應(yīng)聘者的個(gè)人資料。面試的發(fā)展突破面對(duì)面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、探討式、案例分析、模擬操作等細(xì)心設(shè)計(jì)的、多樣化的協(xié)助形式。二十九、什么是情景模擬情景模擬測(cè)試，是設(shè)置一定的模擬狀況，要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景去處理各種事務(wù)及各種問題和沖突?？脊偻ㄟ^對(duì)考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行視察和記錄，以測(cè)評(píng)其素養(yǎng)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。三十、情景模擬測(cè)試的特點(diǎn)（1）比較適合在聘請(qǐng)服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)運(yùn)用。但設(shè)計(jì)困難，且費(fèi)時(shí)耗資，因此在聘請(qǐng)中高層管理人員時(shí)運(yùn)用較多。（2）主要針對(duì)被試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是被試者的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力、交際實(shí)力、溝通實(shí)力、合作實(shí)力、視察實(shí)力、理解實(shí)力、解決問題實(shí)力、創(chuàng)建實(shí)力、語言表達(dá)實(shí)力、決策實(shí)力等實(shí)際實(shí)力。三十一、情景模擬測(cè)試分類語言表達(dá)實(shí)力測(cè)試、組織實(shí)力測(cè)試、事務(wù)處理實(shí)力測(cè)試。三十二、情景模擬測(cè)試優(yōu)點(diǎn)（1）可從多角度全面視察、分析、推斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可以得到最佳人選。（2）通過這種測(cè)試選撥出來的人員往往可干脆上崗，或只需有針對(duì)性的培訓(xùn)即可上崗，這為企業(yè)節(jié)約了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。三十三、情景模擬測(cè)試的常用方法（1）公文處理模擬法：也較公文筐測(cè)試，是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。這是已被多實(shí)踐充溢完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法；（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組探討：標(biāo)準(zhǔn)是6個(gè)人，一般用時(shí)一小時(shí)左右；（3）決策模擬競(jìng)賽法；（4）訪談法；（5）角色扮演；（6）即席發(fā)言；（7）案例分析法。無領(lǐng)導(dǎo)小組探討是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中常常運(yùn)用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采納情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集風(fēng)光 試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的和工作有關(guān)問題的探討，遇到問題找公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，探討過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行支配組織，評(píng)價(jià)者來觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)實(shí)力、口頭表達(dá)實(shí)力，辯論的勸服實(shí)力等各方面的實(shí)力和素養(yǎng)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、心情穩(wěn)定性、反應(yīng)敏捷性等特性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。三十四、什么是人才測(cè)評(píng)？廣義的人才測(cè)評(píng)，指的是通過量表、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、視察評(píng)定、業(yè)績(jī)考評(píng)等多種手段綜合測(cè)評(píng)人才素養(yǎng)的一種活動(dòng)。三十五、人才測(cè)評(píng)通常應(yīng)用于人力資源的哪些環(huán)節(jié)？人才測(cè)評(píng)通常應(yīng)用于人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)，其中聘請(qǐng)選拔、員工培訓(xùn)、崗位安置、組織診斷等方面應(yīng)用的較為廣泛。三十六、人才測(cè)評(píng)的主要測(cè)評(píng)內(nèi)容和形式有哪些？我們測(cè)評(píng)產(chǎn)品的功能實(shí)現(xiàn)形式主要有紙筆測(cè)評(píng)、在線測(cè)評(píng)、軟件系統(tǒng)和評(píng)價(jià)中心。三十七、測(cè)評(píng)產(chǎn)品的功能主要有哪些實(shí)現(xiàn)形式？紙筆測(cè)評(píng)、在線測(cè)評(píng)、軟件系統(tǒng)、評(píng)價(jià)中心三十八、人才測(cè)評(píng)通常應(yīng)用于人力資源管理的哪些環(huán)節(jié)？可應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，其中聘請(qǐng)選拔、員工培訓(xùn)、崗位安置、組織診斷等方面應(yīng)用較為廣泛。三十九、測(cè)評(píng)系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？基本素養(yǎng)測(cè)評(píng)包括智商、性格、職業(yè)傾向、情商等方面，每一個(gè)量表都會(huì)生成相應(yīng)報(bào)告，幾個(gè)報(bào)告組合起來就可以在短時(shí)間內(nèi)較為清晰的了解候選人；崗位適配性測(cè)評(píng)：是指在崗位勝任特征模型基礎(chǔ)上建立起來的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，一些聘請(qǐng)常見的崗位都被包含進(jìn)來，比如技術(shù)、管理、營銷、客服等等，測(cè)評(píng)者和崗位的匹配程度可以一目了然，比較便利對(duì)比。四十、薪酬的功能。薪酬的功能包括對(duì)員工的吸引，保留和激勵(lì)，其中主干脆的二十薪酬的激勵(lì)功能。四十一、通常指的薪酬，包括什么？在工資中的作用？買的是員工的什么？基本工資、補(bǔ)貼、變動(dòng)收入和福利?；竟べY買的是員工的上班時(shí)間；補(bǔ)貼買的是員工因工作帶來的不便利；變動(dòng)收入買的是員工的對(duì)工作的努力程度；福利買的是員工的忠誠度，為員工供應(yīng)各項(xiàng)保障。四十二、影響企業(yè)薪酬的因素。1：外部因素。國家的法令法規(guī)；當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況；勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況；當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平和生活費(fèi)用；其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。2：組織內(nèi)部因素。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的經(jīng)營狀況，財(cái)力；企業(yè)的文化。3：?jiǎn)T工個(gè)人因素。員工所處的職位；員工的個(gè)體的差別；員工的工作限。四十三、薪酬管理的目的1．保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；2．對(duì)員工的貢獻(xiàn)賜予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；3．通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司和員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；4．合理限制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。四十四、薪酬管理的原則1．對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則；2．對(duì)內(nèi)具有公正性原則；3．對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。4．薪酬成本限制原則。四十五、薪酬調(diào)查是通過各種正常的手段，來獲得相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。外部均衡問題：高于外部水平；抵低于外部水平。薪酬調(diào)查的渠道：企業(yè)之間的相互調(diào)查；托付機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；從公開的薪酬報(bào)告中了解。四十六、薪酬調(diào)查和聘請(qǐng)業(yè)務(wù)的關(guān)系？企業(yè)聘請(qǐng)員工的時(shí)候，重要的談判內(nèi)容就是薪酬福利待遇，企業(yè)參和薪酬調(diào)研，獲得薪酬報(bào)告可以充分了解聘請(qǐng)崗位的市場(chǎng)價(jià)格，以便更好地完成聘請(qǐng)，薪酬調(diào)研為我們聘請(qǐng)業(yè)務(wù)的客戶供應(yīng)了很好的增值服務(wù)。四十八、績(jī)效考評(píng)的概念績(jī)效考評(píng)是指一套正式的機(jī)構(gòu)化制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響和員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。四十九、績(jī)效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)（1）設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。（2）在本部門細(xì)致執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。（3）宣揚(yáng)本企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的方法和要求。（4）督促、檢查、扶植本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。（5）收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、指責(zé)和建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促使。（6）依據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)支配，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。五十、小企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核1．要依據(jù)具體的狀況而定，假如管理者和下屬之間、同事之間溝通順當(dāng)，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不埋怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。2．小企業(yè)特點(diǎn)：管理敏捷，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動(dòng)較大，所以其績(jī)效考評(píng)工作應(yīng)依據(jù)自身設(shè)計(jì)。3．其績(jī)效不必做的太困難，側(cè)重于主觀考評(píng)。緣由：（1）管理者和員工之間較為了解，管理者的主觀考評(píng)比較精確。（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容敏捷，無法設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評(píng)題目。（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評(píng)工作。4．考評(píng)內(nèi)容：（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。（2）自我評(píng)價(jià)：可以讓管理者的了解員工的真實(shí)想法，為溝通作打算。（3）分類考評(píng)：可以分為崗位技能、工作看法和工作成果三方面（4）考評(píng)溝通。五十一、什么是KPI考核KPI（KeyPerformanceIndication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，遇到問題找公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。五十二、KPI的管理原理是什么KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)建過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)建企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必需抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。五十三、360度考核1．360度考核可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，包括5個(gè)方面的考評(píng)：上級(jí)、下級(jí)、客戶、同級(jí)、自我。2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。五十四、什么是平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略績(jī)效管理及評(píng)價(jià)工具，主要從四個(gè)重要方面來衡量企業(yè)：財(cái)務(wù)角度：企業(yè)經(jīng)營的干脆目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)建價(jià)值。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長(zhǎng)期或短期對(duì)于利潤(rùn)的要求會(huì)有所差異，但毫無疑問，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來看，利潤(rùn)始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)?？蛻艚嵌龋喝绾蜗蚩蛻艄?yīng)所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶須要，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?？蛻艚嵌日菑馁|(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗(yàn)企業(yè)的表現(xiàn)。內(nèi)部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢(shì)和不足？?jī)?nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。學(xué)習(xí)和創(chuàng)新角度：企業(yè)的成長(zhǎng)和員工實(shí)力素養(yǎng)的提高休戚相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。五十五、企業(yè)員工培訓(xùn)包括哪些內(nèi)容？學(xué)問培訓(xùn)；技能培訓(xùn)；素養(yǎng)培訓(xùn)五十六、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)留意的問題（1）了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。（2）找尋受訓(xùn)員工存在的問題。（3）在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。（4）細(xì)致分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，留意個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系。五十七、企業(yè)員工培訓(xùn)常見形式有哪些？講授法；視聽技術(shù)法；探討法；案例研討法；角色扮演法；自學(xué)法；互動(dòng)小組法；企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（或INTERNET）法五十八、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的服務(wù)流程是什么？需求調(diào)研→學(xué)員評(píng)測(cè)→培訓(xùn)實(shí)施→效果跟蹤五十九、什么樣的客戶有獵頭服務(wù)的需求？在人才流淌市場(chǎng)很難見到的人才；需求職位特別急迫的企業(yè)；需求定位很高級(jí)的企業(yè)；不能公開聘請(qǐng)職位的企業(yè)；須要從外地引進(jìn)人才的企業(yè)；通過多次公開聘請(qǐng)，用完了各種聘請(qǐng)手段，而不能聘請(qǐng)到滿足人才的企業(yè)。六十、獵頭服務(wù)的服務(wù)周期、服務(wù)的優(yōu)勢(shì)、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是？職位保證期是多久？獵頭服務(wù)的合同分為幾類？周期：2-4周舉薦第一批候選人優(yōu)勢(shì)：超過12的專業(yè)獵頭閱歷和積累；一個(gè)訓(xùn)練有素的專業(yè)顧問團(tuán)隊(duì)；強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷庫的支持；行業(yè)內(nèi)良好的口碑。收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：總價(jià)以薪為收費(fèi)依據(jù)（25%-33%），有最低收費(fèi)，一般有預(yù)付（包含在總價(jià)內(nèi)）。職位保證期：3個(gè)月合同各類：retainer；shortlist六十一、獵頭的定位和覆蓋的行業(yè)是？汽車,能源及其他；醫(yī)藥和地產(chǎn)；快速及耐用消費(fèi)品；金融；物流和詢問；廣告公關(guān)及其工業(yè)行業(yè)；工業(yè)制造及其他行業(yè)；IT/Telecom六十二、獵頭的服務(wù)流程是怎樣的？發(fā)覺客戶需求→篩選，開發(fā)客戶→談判并簽單→顧問和探討員搜尋候選人→面試并舉薦給客戶→客戶認(rèn)可候選人，聘用候選人→保證期六十三、員工職業(yè)發(fā)展支配的含義（1）是指?jìng)€(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)確定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教化和培訓(xùn)的行動(dòng)支配，對(duì)第一步驟的時(shí)間、依次和方向走出合理的支配。（2）良好的職業(yè)生涯發(fā)展支配應(yīng)具備的特性：A．可行性；B．適時(shí)性；C．適應(yīng)性；D．持續(xù)性六十四、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素（1）個(gè)人因素：A．個(gè)人的心理特質(zhì)；B．生理特質(zhì)；C．學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)；D．家庭背景（2）組織因素：A．組織特色；B．人力評(píng)估；C．工作分析；D．人力資源管理；E．人際關(guān)系。（3）環(huán)境關(guān)系：A．社會(huì)環(huán)境；B．政治環(huán)境；C．經(jīng)濟(jì)環(huán)境；C．科技的發(fā)展。（增加