招聘與配置第07章

主編王麗娟招聘與配置中國人民大學出版社?北京?中國人民大學勞動人事學院第四代系列教材第7章

面試?描述面試的基本類型

?了解無領(lǐng)導小組討論的實施流程

?了解面試的實施流程及具體的操作方法

?掌握實際面試過程中的操作技巧學習目標CONTENTS030201面試的實施技巧面試準備面試概述第1節(jié)面試概述5一、面試的定義面試是一種通過口頭回答或口頭詢問以從個人那里獲取信息的程序，是一種用于根據(jù)應聘者的口頭回答或口頭詢問來預測其未來工作績效的甄選程序。面試是最古老、最重要的一種人才評價選拔方法，在現(xiàn)代企業(yè)的人員招聘選拔中，幾乎所有的企業(yè)都使用面試方法。第1節(jié)面試概述6一、面試的定義面試與筆試是互補的，面試能夠?qū)P試不能有效測評的一些要素進行有效的測評。面試流行的原因：（1）面試能評價一個人的個性品質(zhì)，而其他方法不能很快地決定。（2）面試官常常認為他們有能力評估個體的技能和品質(zhì)，能夠從與應聘者的交流中做出準確的判斷。（3）面試是一種雙向交流。第1節(jié)面試概述7二、面試的目的（一）了解應聘者的求職動機面試官在聽應聘者回答提問的過程中，要了解應聘者的語言動機，這樣更有利于判斷其語言的真實性。（二）獲取在筆試中難以獲得的信息應聘者的性格、儀表、經(jīng)驗和綜合能力是否與招聘崗位所需要的相符合，應聘者的價值觀是否與企業(yè)相匹配，則需要招聘者在與應聘者面對面的交流與溝通中，通過交談與觀察才能夠掌握。第1節(jié)面試概述8二、面試的目的（三）評估應聘者的綜合能力，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才面試的最終目的是招聘者從空缺職位的需要出發(fā)，實現(xiàn)對應聘者素質(zhì)的有效測評，選拔出與企業(yè)發(fā)展相匹配的高素質(zhì)人才。第1節(jié)面試概述9三、面試的特點（一）面試是一個雙向交流的過程面試是面試官和應聘者之間的一種雙向溝通過程，包含言語、表情、舉止等多方面的信息交流。面試不僅是面試官對應聘者的一種考察，也是主客體之間的溝通、情感交流及能力的較量。（二）面試的內(nèi)容靈活、針對性強（1）面試內(nèi)容因應聘者的個人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。（2）面試內(nèi)容因工作崗位不同而無法固定。（3）面試內(nèi)容因應聘者在面試過程中的表現(xiàn)不同而無法固定。第1節(jié)面試概述10三、面試的特點（三）面試是強調(diào)過程的素質(zhì)測評面試依據(jù)應聘者在面試過程中的表現(xiàn)對其素質(zhì)作出評定。它不僅分析應聘者的回答是否正確，更重要的是看應聘者在回答問題的過程中所反映出的思維的靈活性、邏輯性和應變能力等。（四）判斷的直覺性過于依賴面試官與筆試具有明確的客觀標準不同，面試的評價標準帶有較強的主觀性。面試官的評價往往受個人主觀印象、情感、知識和經(jīng)驗等許多因素的影響。不同的面試官對同一位應聘者的評價往往會有差異，而且各有各的評價依據(jù)。第1節(jié)面試概述11四、面試的類型（一）按面試標準化程度分1.結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，是指依照所需崗位勝任素質(zhì)確定面試的維度，在每個測評維度上預先編制好面試題目并給出相應的權(quán)重和評分標準，嚴格遵循特定程序，對應聘者進行客觀評價的方法。（1）根據(jù)職位分析的素質(zhì)要求設計面試問題。（2）結(jié)構(gòu)化面試問題的內(nèi)容及其提問順序都是事先確定的。（3）采用標準化的評分程序。第1節(jié)面試概述12四、面試的類型（一）按面試標準化程度分2.非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中沒有事先規(guī)定框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題，而是讓面試官通過與應聘者進行開放式、任意式的談話，深入地了解應聘者某些方面特征的面試。3.半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它是在結(jié)構(gòu)化面試的基礎上，面試官就應聘者答題中涉及的有關(guān)問題或有疑問的地方做進一步追問，問題的數(shù)量由面試總時間決定，形式更加靈活。第1節(jié)面試概述13四、面試的類型（二）按面試實施方式分1.單獨面試由人力資源部工作人員與其他專業(yè)部門人員組成面試組對各個應聘者逐一進行面試。2.小組面試小組面試是指同時對多名應聘者進行集體面試的形式。第1節(jié)面試概述14四、面試的類型（三）按面試題目內(nèi)容分1.情境面試在情境面試中，面試題目主要是特定的情境性問題，它測評應聘者如何在未來假設情境中行為的能力。情境面試具有三個顯著的特點：第一，面試問題是在職位分析基礎上構(gòu)建的，都是與工作相關(guān)的行為性問題。第二，對每一位應聘者都詢問同樣的問題。第三，對照處理應聘者的回答。2.行為面試行為面試的基本假設源于行為一致性原則，即“過去的行為是對未來行為的最好預測”。在行為面試中，面試官的主要任務是收集應聘者過去的“STAR”即情形（situation）、目標（target）、行為（action）和結(jié)果（results）。第1節(jié)面試概述15四、面試的類型（四）其他面試類型1.壓力面試所謂壓力面試，是指面試官有意制造緊張氛圍，以了解應聘者將如何面對工作壓力。2.遠程面試遠程面試是指招聘者在進行簡歷篩選后，借助現(xiàn)代通信工具，如電話、網(wǎng)絡視頻等設施或軟件，與符合企業(yè)招聘崗位要求的應聘者進行交談，初步了解應聘者的過程。3.系列式面試系列式面試是指企業(yè)在做出錄用決定前，由多位面試官對應聘者進行面試，每一位面試官從自己的角度觀察應聘者，提出不同的問題，并形成對應聘者的獨立評價意見。第1節(jié)面試概述16五、無領(lǐng)導小組討論（一）分類（1）根據(jù)是否給應聘者分配角色，無領(lǐng)導小組討論可以分為不定角色討論和指定角色討論。（2）根據(jù)小組成員在討論過程中的相互關(guān)系，可以將無領(lǐng)導小組討論分為競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的形式。（3）根據(jù)無領(lǐng)導小組討論的情境與擬任工作的相關(guān)性，可以將其分為工作相關(guān)情境的無領(lǐng)導小組討論和工作無關(guān)情境的無領(lǐng)導小組討論。第1節(jié)面試概述17五、無領(lǐng)導小組討論（二）測評維度1.組織行為2.洞察力3.傾聽4.說服力5.感染力6.團隊意識7.應變能力8.溝通能力第1節(jié)面試概述18五、無領(lǐng)導小組討論（三）實施流程1.前期準備雖然無領(lǐng)導小組討論面試問題的設定開放程度較大，但是必須明確考核的要點。2.面試過程面試官的重點要放在整體把握上，觀察每一個人的表現(xiàn)，傾聽他們的發(fā)言。3.后期測評如果時間允許，面試官可以在最后對問題和成員進行點評。CONTENTS030201面試的實施技巧面試準備面試概述第2節(jié)面試準備20一、面試準備階段（一）確定面試方式1.普通職位招聘普通職位招聘的特點是職位相對較低，對應聘者要求不高。這類招聘可以采用兩輪面試即初試和復試。2.管理職位或關(guān)鍵職位招聘管理職位或關(guān)鍵職位的特點在于職位在組織中的級別或重要程度較高，對組織起關(guān)鍵的作用，對組織發(fā)展影響大。這類職位的招聘需要更高的精確性，因此要進行多輪面試。招聘職位第一輪面試第二輪面試普通職員人力資源部和用人主管人力資源部經(jīng)理和用人主管初級主管人力資源部經(jīng)理和用人主管人力資源部經(jīng)理和副總經(jīng)理中層經(jīng)理以上人力資源部經(jīng)理和用人主管人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理第2節(jié)面試準備21一、面試準備階段（二）組建面試官團隊面試一般需要多名面試官參與，其中一名為主面試官。面試官團隊可以根據(jù)不同的面試方法來確定，完整的面試官團隊可由5~7人組成。面試官的選擇是面試成敗的關(guān)鍵，面試官的工作能力、個性特征及各方面的素質(zhì)將直接影響面試的質(zhì)量。第2節(jié)面試準備22一、面試準備階段（三）設計面試提綱與試題面試提綱一般包括評價指標和面試試題，其中試題可分為通用試題和重點試題。通用試題適用于所有應聘者，主要是為了從廣泛的問題中了解應聘者的情況，從中獲取評價信息。重點試題是針對具體應聘者提出的。面試前每位應聘者都必須填寫應聘人員登記表，同時，每位面試者都有相關(guān)的應聘材料。第2節(jié)面試準備23一、面試準備階段（四）擬訂面試評價表面試評價表由若干評價指標組成，設計時還應注意到評價等級的確定，一般可采用五級或七級。面試評價表有兩種形式，一種是等級式，一種是行為描述式。設計面試評價表時，要明確評分的計分幅度和評價標準，明確評價指標的權(quán)重，把每個測評要素根據(jù)應聘者的表現(xiàn)分成若干等級，或者用不同的分值表現(xiàn)出來，最終產(chǎn)生一個總分。第2節(jié)面試準備24一、面試準備階段（五）安排面試場所（1）確保面試場所的獨立性。（2）確保面試場所的合適性。（3）確保面試場所的寬松性。第2節(jié)面試準備25一、面試準備階段（六）準備面試資料與道具（1）應聘者的簡歷或申請表。（2）心理測驗報告。（3）其他諸如筆試等的結(jié)果資料。（4）面試題本、面試記錄表和評價表。（5）面試結(jié)果匯總表。用以收集和匯總面試官的評分結(jié)果。（6）其他面試所需道具。如錄音設備、錄像設備、面試官臺卡、計時器等。第2節(jié)面試準備26一、面試準備階段（七）培訓面試官培訓面試官是為了改變傳統(tǒng)面試中憑經(jīng)驗和直覺評價的問題，提高面試的準確性。面試官培訓一般包括理論知識和實踐技巧兩大部分。培訓要達到幾個目的：（1）使面試官熟悉招聘職位的性質(zhì)和要求。（2）使面試官熟悉應聘者的情況。（3）使面試官熟悉整個面試的程序以及日程安排。（4）使面試官熟悉自己所扮演的角色，主要是自己所提的問題及如何與他人配合。（5）使面試官熟悉面試試題、統(tǒng)一評分標準，將面試官的差異性降到最低。（6）提示其他注意事項。第2節(jié)面試準備27一、面試準備階段（八）進行面試通知面試其他準備工作完成后，對于通過初步甄選進入面試階段的應聘者，在確定好面試時間后要進行面試通知。在通知中要明確以下內(nèi)容：一是告知具體的面試時間、地點、聯(lián)系人、聯(lián)系電話、交通方式；二是告知應聘者需要準備的具體事項等。第2節(jié)面試準備28二、面試試題的設計（一）面試試題設計的原則1.針對性原則面試試題設計通常要緊密圍繞所應聘崗位的工作說明書提出的能力要求。應聘者的能力包括三種，即一般能力、領(lǐng)導能力和個性特征。2.代表性原則設計面試試題時，內(nèi)容不能過于簡易，也不能過于煩瑣，應在某一方面或某一環(huán)節(jié)上具有代表性，足以測試應聘者的特定素質(zhì)。3.可行性原則可行性原則即從實際出發(fā)的原則。內(nèi)容深淺難易要顧及應聘者的情況，不宜一味求新求異求難。第2節(jié)面試準備29二、面試試題的設計（一）面試試題設計的原則4.靈活性原則題目的形式和內(nèi)容都要采用較靈活的做法，一是為面試情境性提問留有余地；二是靈活的試題可以鋪墊面試所需的活躍氣氛。5.順序性原則（1）先易后難原則。（2）先一般后專業(yè)原則。（3）先共性后個性原則。第2節(jié)面試準備30二、面試試題的設計（二）面試試題的類型1.背景性問題背景性問題一般是在面試開始階段作為導入性的題目向應聘者提出的。2.智能性問題智能性問題主要是考察應聘者的綜合分析能力、言語表達能力和邏輯推理能力。3.工作知識問題工作知識問題主要是詢問應聘者對所應聘崗位的相關(guān)知識的了解和掌握情況，對于技術(shù)類工作崗位來說這類問題尤為重要。第2節(jié)面試準備31二、面試試題的設計（二）面試試題的類型4.情境性問題情境性問題是描述一個與工作相關(guān)的假定情境，讓應聘者“置身”這樣的情境中，講述自己有怎樣的想法和做法。5.行為性問題行為性問題通過讓應聘者確認在過去某種情境、任務或背景中他們實際做了什么，來取得應聘者過去行為中與一種或數(shù)種能力要素相關(guān)的信息。第2節(jié)面試準備32二、面試試題的設計（二）面試試題的類型6.壓力性問題壓力性問題通常是故意給應聘者施加一定的壓力，觀察其在壓力情境下的反應，主要考察應聘者的應變能力、忍耐性和情緒控制能力。7.意愿性問題意愿性問題主要考察應聘者的工作動機是否與崗位相匹配，涉及應聘者的世界觀、人生觀、價值取向、求職動機與職位要求的匹配性以及生活態(tài)度等多個方面。CONTENTS030201面試的實施技巧面試準備面試概述第3節(jié)面試的實施技巧34一、面試中的提問技巧（1）提問應該是有組織、有計劃的。（2）提問應遵照由易到難的原則。（3）話題數(shù)量要適度。（4）注意關(guān)聯(lián)提問。（5）牢牢記住提問意圖。（6）提問時要誠懇、友善、不賣弄、不欺侮人，切忌提侵犯應聘者隱私的問題。第3節(jié)面試的實施技巧35二、面試中的傾聽技巧（一）積極地傾聽在面試中，面試官講話的時間不應該超過30%。傾聽時要仔細、認真，表情自然，不能不自然地俯視、斜視，或者盯著對方不動，以免給應聘者造成過大的心理壓力，使其不能正常發(fā)揮。（二）客觀地傾聽避免夸大、低估、添加、省略、搶先、滯后、分析和機械重復錯誤傾向等。作為一名面試官，最忌諱的就是在面試的時候帶有個人偏見，要抱著友善和體諒人的心情進行傾聽，體現(xiàn)出對應聘者的關(guān)懷和啟迪。第3節(jié)面試的實施技巧36二、面試中的傾聽技巧（三）反饋式傾聽如果面試官一時沒有聽懂對方的話或有疑問，不妨提出一些富有啟發(fā)性或針對性的問題，這樣不但使自己的思路更明確，對問題的了解更全面，而且讓應聘者在心理上覺得面試官聽得很專心，對他的話很重視。（四）思考著傾聽在應聘者講話的時候，面試官有足夠的時間進行思考。注意從應聘者的語調(diào)、音高、言辭等方面區(qū)分應聘者內(nèi)在的素質(zhì)水平。第3節(jié)面試的實施技巧37二、面試中的傾聽技巧（五）歸納性傾聽面試考官應具備足夠的敏感性，善于從應聘者的話語中挖掘其沒有直接表達出的意思，善于聽出與工作相關(guān)的信息。特別是有的應聘者語言表達能力不是很強，回答問題總是不能切中要害，這就更需要從其回答中提取與問題有關(guān)的內(nèi)容。（六）總結(jié)性傾聽要想得到一個問題的完整信息，就必須善于對應聘者的回答進行總結(jié)和確認。通常，面試官可以用重復或總結(jié)的方式對應聘者的回答進行確認。第3節(jié)面試的實施技巧38三、面試中的觀察技巧（一）較強的目的性觀察就是為了更多地了解應聘者，進而為做出是否合格、能否任用的判斷提供依據(jù)。（二）可采用現(xiàn)代化的記錄手段采用現(xiàn)代化的記錄手段比如錄像、錄音等，可以幫助面試官全面準確地觀察應聘者，為以后的分析工作提供有利條件。（三）盡量有系統(tǒng)性觀察必須具有系統(tǒng)性，只有這樣才能排除偶然獲得的不能反映應聘者本質(zhì)的材料，達到對應聘者的本質(zhì)的真實認識。第3節(jié)面試的實施技巧39四、面試中的引導技巧（一）過分羞怯或緊張的應聘者這樣的應聘者往往不善言辭，對問題的回答總是很短，聲音也不夠自信。對待這樣的應聘者，面試官可以嘗試采取以下方法：一是注意提問的方式。二是善于使用重復、總結(jié)等方式加強與應聘者的溝通。三是使用鼓勵性的語言。第3節(jié)面試的實施技巧40四、面試中的引導技巧（二）過分健談的應聘者有些應聘者似乎能無休無止地講下去，他們不僅回答了面試官提出的問題，還會主動說一些面試官未要求回答且毫無價值的內(nèi)容。對這類應聘者可以嘗試用以下方法：一是直接打斷他們的話，將談話引導到面試官所關(guān)心的問題上來。二是在提問時要求他們做出簡短的回答，暗示他們不要講得太多。三是當他們偏離主題時，面試官可以表現(xiàn)出沒有興趣聽的表情或動作。第3節(jié)面試的實施技巧41四、面試中的引導技巧（三）支配性過強的應聘者有的應聘者在面試中會反客為主，通常表現(xiàn)為不正面回答面試官提出的問題，而是咄咄逼人地問面試官問題。面試官應該盡快扭轉(zhuǎn)這種局面，一般來說可以有禮貌而堅決地告訴應聘者。（四）情緒化或非常敏感的應聘者有些應聘者當被問到某些問題或者講到某些話題的時候，會突然情緒激動起來。遇到這種情況，面試官應表示理