績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用問題及對策

績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用問題及對策摘要構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但當(dāng)前，企業(yè)的績效考核體系還普遍存在一定問題。基于此，本文首先分析了當(dāng)前企業(yè)績效考核中存在的問題，進(jìn)而提出優(yōu)化策略，以期為企業(yè)人力資源績效考核工作的改進(jìn)提供一定的參考。關(guān)鍵詞績效考核人力資源企業(yè)管理績效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用不言而喻，但我國企業(yè)對績效考核工作還處在摸索階段，在實(shí)際運(yùn)用中還存在一定的問題，甚至對正常的人力資源管理工作造成了不利影響，使得績效考核不能真正發(fā)揮作用。對此，企業(yè)要正確分析績效考核工作中存在的問題，并采取有效措施加以改進(jìn)，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)績效考核工作。一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用問題（一）為了考核而考核績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，是對員工進(jìn)行量化考核的有效工具。企業(yè)要構(gòu)建一套規(guī)范、科學(xué)的量化指標(biāo)對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行全面考核，從而詳細(xì)了解每一員工的工作及業(yè)務(wù)能力，做到人盡其才，知人善任，充分發(fā)揮企業(yè)員工的聰明才智與工作積極性，并把考核結(jié)果作為員工職務(wù)晉升與調(diào)整薪酬待遇的依據(jù)。但當(dāng)前，有些企業(yè)對于績效考核的認(rèn)識(shí)還有待提高，僅僅把績效考核當(dāng)作一項(xiàng)工作任務(wù)，為考核而考核，或片面地認(rèn)為績效考核是人力資源部門的工作，對績效考核敷衍了事，導(dǎo)致其流于形式，難以充分發(fā)揮作用。（二）考核標(biāo)準(zhǔn)偏離實(shí)際績效考核是評價(jià)企業(yè)員工工作能力與工作業(yè)績的重要途徑，但并不是唯一標(biāo)準(zhǔn)，績效考核只是一種參考依據(jù)，員工能力大小及業(yè)績優(yōu)劣，有內(nèi)部因素的影響，也有外部因素的影響，如果把績效考核結(jié)果作為員工的調(diào)整薪酬待遇及職務(wù)升降的唯一依據(jù)，難免過于片面。例如，企業(yè)的各個(gè)部門是一個(gè)整體，工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要全體員工的密切配合與團(tuán)隊(duì)協(xié)作，否則即使員工個(gè)人能力很強(qiáng)也難以正常發(fā)揮，其業(yè)績也會(huì)受到影響，甚至影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。（三）過于重視考核結(jié)果對于企業(yè)來說，實(shí)現(xiàn)利潤最大化是目標(biāo)，所以很多企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)將任務(wù)指標(biāo)作為考核重點(diǎn)，而忽略影響任務(wù)完成的積極因素與消極因素、外部因素與個(gè)人因素，使德能勤績廉脫離工作實(shí)際。其次，由于任務(wù)指標(biāo)與業(yè)務(wù)部門直接掛鉤，因此企業(yè)的管理部門的工作存在較大彈性，但如果不用量化指標(biāo)來考核，可能就會(huì)挫傷業(yè)務(wù)部門及員工的工作熱情，使其工作態(tài)度不積極，對于工作漠不關(guān)心，甚至產(chǎn)生消極怠工情緒，影響企業(yè)的正常業(yè)務(wù)開展。二、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理績效考核的策略（一）明確考核標(biāo)準(zhǔn)要想很好地實(shí)施績效考核，就必須完善考核內(nèi)容，所以，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員及業(yè)務(wù)人員要根據(jù)不同崗位及不同部門的實(shí)際情況制定相應(yīng)的考核內(nèi)容，客觀、公正地制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并且考核標(biāo)準(zhǔn)要與員工的工作掛鉤，同時(shí)必須準(zhǔn)確表達(dá)其含義，以免產(chǎn)生歧義，對同類被考核對象要采取相同的考核方法?？冃Э己说目陀^公正主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是考核指標(biāo)要量化，把量化指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)。二是在確定考核內(nèi)容時(shí)，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)與實(shí)際狀況構(gòu)建有針對性、切實(shí)可行的考核指標(biāo)體系。三是在績效考核中，要以員工工作實(shí)際作為考核依據(jù)，做到公平公正，避免員工產(chǎn)生消極情緒。（二）建立科學(xué)的指標(biāo)體系首先，要設(shè)置合理的考核指標(biāo)。在考核指標(biāo)的設(shè)置上，要對企業(yè)實(shí)際經(jīng)營狀況、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及年度預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行全盤考慮，圍繞企業(yè)各部門的重點(diǎn)任務(wù)，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上廣泛征求企業(yè)各部門的意見，然后制定考核指標(biāo)，突出企業(yè)的重點(diǎn)工作及主要職能，細(xì)化層次，構(gòu)建自上而下的考核指標(biāo)。其次，在考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上要做到科學(xué)、規(guī)范。采取定量與定性相結(jié)合的原則，突出量化指標(biāo)。在考核制度的實(shí)施過程中，要使員工明白，績效考核的主要目的是激勵(lì)員工做好本職工作，而不是懲罰員工。（三）增強(qiáng)員工績效觀念績效考核對于提升員工績效的作用愈來愈重要，是員工晉升及獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，通過考核可以使員工明白自己的工作優(yōu)勢與存在的不足。當(dāng)前，企業(yè)績效考核工作還存在一定的不足，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要帶頭執(zhí)行績效考核制度，引導(dǎo)員工樹立正確的績效考核理念。企業(yè)人力資源部門要把績效考核指標(biāo)與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使員工全方位正確認(rèn)識(shí)績效考核目標(biāo)，使員工明白企業(yè)的健康發(fā)展與其切身利益存在直接關(guān)系，每個(gè)員工都要提高對績效考核的認(rèn)知程度，并加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高自身專業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。（四）公開考核過程與結(jié)果企業(yè)要本著考核民主化的原則，使績效考核結(jié)果公開、透明，待考核評價(jià)結(jié)束后，盡快與被考核者進(jìn)行面談，可自上而下分層進(jìn)行，把考核結(jié)果反饋給員工，使員工對自身業(yè)務(wù)狀況及考核結(jié)果做到心中有數(shù)，從而有利于企業(yè)人力資源部門的人事管理工作。三、結(jié)語企業(yè)人力資源是企業(yè)的重要工作，而績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容，企業(yè)要進(jìn)一步規(guī)范績效考核內(nèi)容，走出績效考核的誤區(qū)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定有針對性的考核指標(biāo)體系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。（作者單位為烏魯木齊及時(shí)達(dá)貨運(yùn)有限公司）[作者簡介：劉書杰，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)人力資源管理（優(yōu)化人力資源配置）。]參考文獻(xiàn)[1]盧榮.企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].中國商論，2019（1）：108-109.[2]石曉峰.國企績效考核的常見誤區(qū)分析[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2019（5）：190.[3]茍三勇，楊霞光.績效考核指標(biāo)的制定方法分析[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技，2019（2）：119-120.[4]陳小忠.HG公司績效考核優(yōu)化