績(jī)效管理學(xué)習(xí)通超星期末考試答案章節(jié)答案2024年

績(jī)效管理學(xué)習(xí)通超星期末考試章節(jié)答案2024年技能薪資體系包括深度技能和()兩種類型。

答案:廣度技能職位薪資體系在確定基本薪酬的時(shí)候,主要考慮的是()。

答案:職位價(jià)值將學(xué)習(xí)滲透到企業(yè)運(yùn)行的方方面面,讓每一個(gè)流程都充滿學(xué)習(xí)的氛圍,體現(xiàn)了華為的()學(xué)習(xí)。

答案:全過(guò)程不僅基層一線員工需要學(xué)習(xí),中層干部和高層更需要學(xué)習(xí),是華為(

)學(xué)習(xí)的體現(xiàn)。

答案:全員()是學(xué)習(xí)型組織理論的核心。

答案:系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)型組織是由()正式提出的。

答案:彼得圣吉構(gòu)建勝任素質(zhì)模型最有效的方法是()。

答案:行為事件訪談法某公司銷售總監(jiān)的勝任素質(zhì)模型屬于()

答案:職位勝任素質(zhì)模型“橫看成嶺側(cè)成峰,遠(yuǎn)近高低各不同”比喻了素質(zhì)的哪一個(gè)特征()

答案:差異性有效的績(jī)效管理要求關(guān)注企業(yè)與員工的共同發(fā)展,而不是僅僅聚焦企業(yè)效益。()

答案:對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施可以完全依靠員工的自覺(jué)行為來(lái)完成。()

答案:錯(cuò)工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ),為績(jī)效管理提供了基本依據(jù)。()

答案:對(duì)開(kāi)展績(jī)效管理主要是為了實(shí)現(xiàn)公司短期目標(biāo),與企業(yè)戰(zhàn)略無(wú)關(guān)。()

答案:錯(cuò)績(jī)效管理是管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。()

答案:對(duì)績(jī)效管理是人力資源管理部門職責(zé),與各層次各類管理者關(guān)系不大。()

答案:錯(cuò)績(jī)效是結(jié)果和行為的統(tǒng)一體。()

答案:對(duì)行為錨定等級(jí)評(píng)定表法是傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。()

答案:對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)一般通過(guò)指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、指標(biāo)標(biāo)度三個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)。()

答案:錯(cuò)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一個(gè)非常重要的依據(jù)。()

答案:對(duì)績(jī)效考核作為管理工具,必須首先成為企業(yè)基層職工的管理。()

答案:錯(cuò)現(xiàn)代的績(jī)效計(jì)劃制定是一種單向的信息流動(dòng)。()

答案:錯(cuò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)也是改進(jìn)員工績(jī)效的一個(gè)重要手段。()

答案:對(duì)績(jī)效管理與人力資源管理招聘錄用的關(guān)系是雙向的。()

答案:對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)通常體現(xiàn)出績(jī)、能、勤三方面。()

答案:錯(cuò)整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程就是一個(gè)持續(xù)雙向溝通的過(guò)程。()

答案:對(duì)相對(duì)于傳統(tǒng)績(jī)效考核,現(xiàn)代的績(jī)效考核方法主要有()。

答案:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法;;目標(biāo)管理法;;平衡記分卡;績(jī)效改進(jìn)的步驟有()。

答案:績(jī)效診斷與分析;;績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定;;績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià);績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要遵循以下原則()。

答案:目標(biāo)一致性原則;;獨(dú)立性與差異性原則;;少而精原則;;可測(cè)性原則;績(jī)效計(jì)劃的主體是指()。

答案:管理者;;被管理者;績(jī)效管理在組織中將戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞到()從而協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

答案:人力資源管理;;財(cái)務(wù)管理;;市場(chǎng)及銷售管理;;供應(yīng)鏈管理;績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容包括:績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及()。

答案:具體行動(dòng)方案()又稱為360°績(jī)效考核法,是一種較為全面的績(jī)效考核方法。他強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多主體那里獲得被考核者的信息。

答案:全方位績(jī)效考核法在績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中最重要的一個(gè)手段就是()。

答案:持續(xù)、雙向的溝通績(jī)效管理中績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用不包括()。

答案:工作分析溝通有各種各樣的方式,每種方式各有優(yōu)缺點(diǎn),要根據(jù)不同的情境選用適合的溝通方式。()

答案:對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)管理過(guò)程中,能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并在問(wèn)題出現(xiàn)之前解決。()

答案:對(duì)當(dāng)我們用不同的績(jī)效信息來(lái)源對(duì)同一個(gè)績(jī)效維度進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),一定要保證各方的評(píng)價(jià)結(jié)果是一致的才行。()

答案:錯(cuò)基準(zhǔn)點(diǎn)的本質(zhì)是企業(yè)為對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象設(shè)定的期望其實(shí)現(xiàn)的基本標(biāo)準(zhǔn)。()

答案:對(duì)軟指標(biāo)評(píng)價(jià)主要依賴評(píng)價(jià)者的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),容易受到主觀因素的影響,因此一般由多個(gè)評(píng)價(jià)主體共同進(jìn)行。優(yōu)點(diǎn)是不受統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的限制。缺點(diǎn)是受主觀因素的影響過(guò)多。()

答案:對(duì)績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程,這就意味著績(jī)效計(jì)劃管理人員和被管理人員在績(jī)效計(jì)劃中都負(fù)有責(zé)任。

答案:對(duì)績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程,注重過(guò)程的管理,而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)。()

答案:對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)下,組織績(jī)效的有效提升很大部分是源于組織成員素質(zhì)的提升,也可以說(shuō)是組織成員行為的改變。()

答案:對(duì)高績(jī)效與員工素質(zhì)的關(guān)系是關(guān)注基層員工的現(xiàn)狀問(wèn)題。()

答案:錯(cuò)注重行為的績(jī)效觀的缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致短期效益。()

答案:錯(cuò)績(jī)效管理重要的是計(jì)劃和考核,中間的過(guò)程是員工自己工作的過(guò)程。()

答案:錯(cuò)KPI的指標(biāo)必須可量化和可操作性。()

答案:對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果會(huì)直接影響薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。()

答案:對(duì)高績(jī)效教練技術(shù)中能夠幫助對(duì)方思考和覺(jué)醒的問(wèn)題就是有效的問(wèn)題!

答案:對(duì)績(jī)效目標(biāo)是組織戰(zhàn)略目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與崗位職責(zé)在績(jī)效計(jì)劃中的具體體現(xiàn)。()

答案:對(duì)實(shí)施目標(biāo)過(guò)程中的管理應(yīng)該:()

答案:適當(dāng)?shù)氖跈?quán);給予下級(jí)支持和協(xié)調(diào);適時(shí)適地的交換意見(jiàn)下列()是指?jìng)鹘y(tǒng)的績(jī)效評(píng)估存在的嚴(yán)重不足:

答案:存在主觀性,過(guò)多地注重過(guò)程和形式;違背了需求層次中的安全需要和尊重需要績(jī)效考核指標(biāo)包含三個(gè)層面:

答案:企業(yè)層面的績(jī)效指標(biāo);部門層面的績(jī)效指標(biāo);職位層面的績(jī)效指標(biāo)目前對(duì)績(jī)效界定有三種基本觀點(diǎn):()

答案:績(jī)效是結(jié)果;績(jī)效是行為;績(jī)效是特質(zhì)職位分析自成一個(gè)系統(tǒng),評(píng)價(jià)各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣,相輔相成,體現(xiàn)了職位分析的哪一個(gè)原則()

答案:系統(tǒng)原則職位分析又稱崗位評(píng)價(jià),最主要的目的是()。

答案:為組織薪酬的內(nèi)部公平提供依據(jù)績(jī)效加薪是()。

答案:績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃期望理論對(duì)績(jī)效的影響是()。

答案:自我評(píng)價(jià)對(duì)績(jī)效的界定主要有三種典型的觀點(diǎn):績(jī)效是結(jié)果,績(jī)效是行為,績(jī)效是()的統(tǒng)一體。

答案:結(jié)果和行為判斷題:卓越標(biāo)準(zhǔn):企業(yè)未做要求和期望的,被評(píng)估者可以達(dá)到的績(jī)效水平;沒(méi)有天花板的限制;小部分考評(píng)對(duì)象可以達(dá)到,用于非激勵(lì)性待遇。

答案:錯(cuò)判斷題:基準(zhǔn)點(diǎn)的本質(zhì):企業(yè)為對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象設(shè)定的期望其實(shí)現(xiàn)的基本標(biāo)準(zhǔn)。

答案:對(duì)判斷題:軟指標(biāo)評(píng)價(jià)主要依賴評(píng)價(jià)者的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),容易受到主觀因素的影響,因此一般由多個(gè)評(píng)價(jià)主體共同進(jìn)行。優(yōu)點(diǎn)是不受統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的限制。缺點(diǎn)是受主觀因素的影響過(guò)多。

答案:對(duì)判斷題:“會(huì)哭的孩子有奶吃”的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)總結(jié):工作中學(xué)會(huì)“會(huì)哭點(diǎn)”,但更要的是“有能耐吃”。

答案:對(duì)判斷題:績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程,這就意味著績(jī)效計(jì)劃管理人員和被管理人員在績(jī)效計(jì)劃中都負(fù)有責(zé)任。

答案:對(duì)判斷題:單純的為趕超先進(jìn)而繼續(xù)推行標(biāo)桿管理,則會(huì)使企業(yè)陷入“落后-基準(zhǔn)-又落后-再基準(zhǔn)”的“標(biāo)桿管理陷阱”之中。

答案:對(duì)判斷題:最主要問(wèn)題:忽視創(chuàng)新和服務(wù)的對(duì)象標(biāo)桿管理僅僅是一項(xiàng)管理技術(shù),它要為組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù),并且應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況,適當(dāng)進(jìn)行創(chuàng)新,不能完全一味的模仿,否則帶來(lái)的結(jié)果往往事與愿違。

答案:對(duì)判斷題:目標(biāo)通過(guò)分解變得容易完成和控制,成果通過(guò)合成則形成最大的成果。

答案:對(duì)判斷題:目標(biāo)管理能夠讓個(gè)人充分發(fā)揮特長(zhǎng)、擔(dān)負(fù)責(zé)任,凝聚共同的愿景和一致的努力方向,建立起團(tuán)隊(duì)合作和集體協(xié)作,并能調(diào)和個(gè)人目標(biāo)與共同利益。

答案:對(duì)判斷題:“果”重要,“因”也很重要;德魯克是正確的,戴明也是正確的;管理沒(méi)有非黑即白,灰度才是管理實(shí)踐的正解。

答案:對(duì)判斷題:彼得.德魯克:管理學(xué)之父,提出了目標(biāo)管理,實(shí)質(zhì)是由外在管理走向員工自我管理,由他治變?yōu)樽灾巍Ｈ毡酒髽I(yè)基本上都屬于德魯克流派。

答案:錯(cuò)判斷題:目標(biāo)管理如果沒(méi)有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和推動(dòng),沒(méi)有高層領(lǐng)導(dǎo)的以身作則和示范作用,很難推行,因?yàn)樗且环N思想和組織行為,領(lǐng)導(dǎo)必須起到帶頭作用!

答案:對(duì)判斷:平衡計(jì)分卡是對(duì)戰(zhàn)略的一個(gè)描述,戰(zhàn)略地圖是對(duì)戰(zhàn)略的一個(gè)衡量。

答案:錯(cuò)判斷:高層管理人員在平衡計(jì)分卡中承擔(dān)了很大的責(zé)任,是核心驅(qū)動(dòng)者。()

答案:對(duì)判斷:客戶指標(biāo)是績(jī)效評(píng)價(jià)的核心指標(biāo),也是其他角度的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。()

答案:錯(cuò)判斷:中層管理人員KPI指標(biāo):以工作行為類指標(biāo)為中心。()

答案:錯(cuò)判斷:KPI的指標(biāo)必須可量化和可操作性。()

答案:對(duì)判斷:KPI指標(biāo)是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的。()

答案:錯(cuò)判斷:個(gè)體的績(jī)效水平差異主要取決于表象素質(zhì),按照因素的排列,越往下越難測(cè)查。

答案:錯(cuò)判斷:素質(zhì)對(duì)于個(gè)人工作績(jī)效只是一種靜態(tài)條件,一種可能狀態(tài)。()

答案:對(duì)下列關(guān)于職位分析的意義表述不正確的是()。

答案:工作評(píng)價(jià)是工作分析的前提和基礎(chǔ)下面關(guān)于職位分析說(shuō)法不正確的是:()

答案:職位分析的中心是以人為對(duì)象的評(píng)比、衡量、估價(jià)管理人員應(yīng)具備的技能包括()。

答案:以上全是不屬于外派員工的薪酬管理定價(jià)方式的是()。

答案:申請(qǐng)法對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的特殊性描述正確的是()。

答案:多以腦力勞動(dòng)為主對(duì)銷售人員薪酬計(jì)劃的有效性評(píng)價(jià)不包括()。

答案:數(shù)量指標(biāo)銷售類人員的特殊性體現(xiàn)在()。

答案:工作時(shí)間和方式靈活關(guān)于個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。

答案:適用于所有員工關(guān)于員工持股計(jì)劃,說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

答案:收益高無(wú)風(fēng)險(xiǎn)股票所有權(quán)計(jì)劃不包括()。

答案:債權(quán)計(jì)劃一次性獎(jiǎng)金的缺點(diǎn)是()。

答案:員工可能產(chǎn)生消極行為目標(biāo)設(shè)置理論中應(yīng)注意的問(wèn)題是()。

答案:目標(biāo)明確報(bào)酬未滿足員工公平性要求時(shí),員工會(huì)()。

答案:產(chǎn)生負(fù)面行為雙因素理論主要包括激勵(lì)因素和()因素。

答案:保健提出“需求層次”理論的學(xué)者是()。

答案:馬斯洛總薪酬的構(gòu)成包括基本薪酬、()和間接薪酬。

答案:可變薪酬薪酬是企業(yè)認(rèn)可并支付給員工的各種直接和()的經(jīng)濟(jì)收入。

答案:間接職位分析必須從目前組織生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā),選擇能促進(jìn)組織生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)級(jí)因素,使評(píng)價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于組織勞動(dòng)管理時(shí)間中。這是職位分析的哪一個(gè)原則?()

答案:實(shí)用性原則____就是為員工安排一個(gè)工作中的導(dǎo)師,給員工提供指導(dǎo)、訓(xùn)練、忠告和友誼。

答案:顧問(wèn)計(jì)劃雙重模式存在兩種職業(yè)生涯路線,分別是____和____。

答案:管理路線;技術(shù)路線____模式在短時(shí)期內(nèi)員工并沒(méi)有職位上的上升,但它使員工迎接新的挑戰(zhàn),可以拓寬員工的發(fā)展機(jī)會(huì),以此調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,提高工作績(jī)效。

答案:橫向____模式是單純縱向的發(fā)展模式,它將員工的發(fā)展限制在一個(gè)職能部門。

答案:傳統(tǒng)職業(yè)通道是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的____、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。

答案:自我認(rèn)知組織職業(yè)生涯管理對(duì)____和____都具有十分重要的意義。

答案:員工;組織對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō),績(jī)效考核的結(jié)果是自我認(rèn)知的重要途徑,也是個(gè)人制定____的基礎(chǔ)。

答案:職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)從職業(yè)生涯管理角度看,____是進(jìn)行組織職業(yè)生涯管理的重要手段。

答案:績(jī)效考核組織職業(yè)生涯管理實(shí)現(xiàn)了____和____的有效結(jié)合。

答案:組織目標(biāo);個(gè)人發(fā)展組織職業(yè)生涯管理是從____的角度對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理工作的。

答案:組織____組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力,具有高于個(gè)人績(jī)效綜合的綜合績(jī)效。

答案:學(xué)習(xí)型____能使組織中不同個(gè)性的人凝聚在一起,朝著組織共同的目標(biāo)前進(jìn)。

答案:共同愿景學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括()。

答案:自我超越意識(shí);改善心智模式;建立共同愿景;搞好團(tuán)體學(xué)習(xí);運(yùn)用系統(tǒng)思考適當(dāng)減少管理層次,撤銷冗余職位或部門,這種做法是組織____的體現(xiàn)。

答案:扁平化靈活、富有彈性是____組織最為明顯的優(yōu)點(diǎn)。

答案:柔性化網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)最大的特征是通過(guò)全方位、多角度的____,提高組織績(jī)效。

答案:溝通交流組織設(shè)計(jì)的本質(zhì)就是在不斷地尋找組織系統(tǒng)、組織內(nèi)各子系統(tǒng)和組織環(huán)境之間的____。

答案:平衡/一致性組織結(jié)構(gòu)經(jīng)歷了從____組織結(jié)構(gòu)到____組織結(jié)構(gòu)的演變。

答案:古典/傳統(tǒng);現(xiàn)代工作分析包含____和____兩大內(nèi)容。

答案:工作描述;工作規(guī)范工作分析為建立____提供依據(jù)。

答案:績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作分析的成果是____。

答案:工作說(shuō)明書工作分析屬于____的管理活動(dòng)。

答案:維持和發(fā)展組織系統(tǒng)____是人力資源管理的平臺(tái),是整個(gè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ),也是績(jī)效管理順利開(kāi)展的基礎(chǔ)。

答案:維持和發(fā)展組織系統(tǒng)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),要把握組織結(jié)構(gòu)與____相適應(yīng),才能促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。多選題:

答案:企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀組織設(shè)計(jì)最終要實(shí)現(xiàn)____和____的目的。

答案:組織資源價(jià)值最大化;組織績(jī)效最大化組織設(shè)計(jì)要對(duì)____進(jìn)行整合和優(yōu)化。

答案:組織資源組織的高效運(yùn)作需要()的支持和配合。

答案:組織結(jié)構(gòu);管理程序;經(jīng)營(yíng)程序;激勵(lì)機(jī)制填空題:標(biāo)桿管理的實(shí)質(zhì)是____和____,是員工有目的、有目標(biāo)的學(xué)習(xí)過(guò)程。

答案:模仿;學(xué)習(xí)填空題:標(biāo)桿管理是一項(xiàng)通過(guò)____來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的過(guò)程,它強(qiáng)調(diào)的就是以卓越的公司作為學(xué)習(xí)的對(duì)象,通過(guò)持續(xù)改善來(lái)強(qiáng)化本身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

答案:衡量比較填空題:標(biāo)桿,Benchmark,最早是指工匠或測(cè)量員在測(cè)量時(shí)作為參考點(diǎn)的標(biāo)記,是測(cè)量學(xué)中的“水準(zhǔn)基點(diǎn)”。在某一方面的“____”或“同業(yè)之最”。

答案:行事最佳者填空題:目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的____。一個(gè)組織,如果沒(méi)有明確的目標(biāo),就不能激勵(lì)集體及成員積極工作。____是激發(fā)員工動(dòng)機(jī)的誘因!

答案:激勵(lì)作用;目標(biāo)多選題:目標(biāo)管理的4個(gè)特點(diǎn)()

答案:自我管理;全員參與;結(jié)果導(dǎo)向;反復(fù)循環(huán)多選題:實(shí)施目標(biāo)過(guò)程中的管理應(yīng)該:()

答案:適當(dāng)?shù)氖跈?quán);給予下級(jí)支持和協(xié)調(diào);適時(shí)適地的交換意見(jiàn)填空題:在目標(biāo)管理里,領(lǐng)導(dǎo)帶頭談目標(biāo)、定目標(biāo)、回顧目標(biāo)就是在做正確的事情,而領(lǐng)導(dǎo)的這種行為可以影響到經(jīng)理層和員工,使大家逐漸培養(yǎng)一種目標(biāo)管理行為,最終形成____!

答案:自我控制填空題:____的人,思考目標(biāo)的時(shí)候會(huì)把自己的工作和組織的目標(biāo)關(guān)聯(lián),從組織價(jià)值的角度看待自己的發(fā)展,這樣的員工才會(huì)獲得更大的發(fā)展。

答案:經(jīng)營(yíng)思維導(dǎo)向填空題:天助先要____,當(dāng)自己沒(méi)有清晰的目標(biāo)方向的時(shí)候,別人說(shuō)的再好也是別人的觀點(diǎn),不能轉(zhuǎn)化為自己的有效行動(dòng)。

答案:自助卡普蘭認(rèn)為,____就是一個(gè)很有吸引力的發(fā)展,并且會(huì)越來(lái)越多地與平衡計(jì)分卡結(jié)合使用。

答案:戰(zhàn)略地圖如果你不能____,就不能____;如果你不能____,就不能____。

答案:描述;衡量;衡量;管理通常BSC的每個(gè)角度最多5個(gè)KPI指標(biāo),最多不超過(guò)____個(gè)KPI指標(biāo)。

答案:20平衡計(jì)分卡的平衡思想包括____平衡、____平衡、____平衡、____平衡。

答案:財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡;短期與長(zhǎng)期的平衡;前置與滯后的平衡;內(nèi)部與外部的平衡平衡計(jì)分卡的4個(gè)角度是____。

答案:財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度平衡計(jì)分卡的提出者是____和____。

答案:卡普蘭;諾頓關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有____四種類型。

答案:數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限____明確的是被評(píng)價(jià)者做的“怎樣”、完成“多少”,是對(duì)被考核者達(dá)成考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

答案:考核標(biāo)準(zhǔn)____是設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ),可以是一種有形的產(chǎn)品,也可以是某種作為結(jié)果的狀態(tài)。

答案:工作產(chǎn)出設(shè)定KPI指標(biāo),要遵循____原則。

答案:SMART原則KPI戰(zhàn)略具有導(dǎo)向性、全面性和____。

答案:層次性KPI的思想起源于____。

答案:帕累托法則針對(duì)每一個(gè)事件,按照情境、任務(wù)、行為、結(jié)果的方式去描述。這種訪談原則成為_(kāi)___。

答案:STAR原則關(guān)鍵事件訪談法是一種以____為對(duì)象的開(kāi)放式深度訪談技術(shù)。

答案:績(jī)效優(yōu)秀者實(shí)施以素質(zhì)為基準(zhǔn)的績(jī)效考核,需要構(gòu)建____。

答案:勝任素質(zhì)模型____和____是勝任素質(zhì)兩種最常見(jiàn)的模型,直觀地反映勝任素質(zhì)的構(gòu)成內(nèi)容。

答案:冰山模型;洋蔥模型勝任素質(zhì)概念是由____提出的。

答案:麥克利蘭在“冰山模型”中,位于水平面以下的素質(zhì)有()。

答案:社會(huì)角色;自我概念;社會(huì)動(dòng)機(jī);個(gè)性特征素質(zhì)可以劃分為身體素質(zhì)和____兩大類。

答案:心理素質(zhì)素質(zhì)是____的基礎(chǔ)與根本因素。

答案:行為多選:心理素質(zhì)主要包括()等。

答案:心理健康素質(zhì);智能素質(zhì);文化素質(zhì);品德素質(zhì)判斷題:高績(jī)效教練技術(shù)中能夠幫助對(duì)方思考和覺(jué)醒的問(wèn)題就是有效的問(wèn)題!

答案:對(duì)判斷題:高績(jī)效教練技術(shù)解決問(wèn)題的責(zé)任人不是自己,而是建議者。

答案:錯(cuò)填空題:教練的目的是幫助人們建立____,目標(biāo)和自信。而不是替對(duì)方解決問(wèn)題、羞辱他、給他壓力。

答案:覺(jué)察感填空題:高績(jī)效教練技術(shù)的關(guān)鍵:____

答案:問(wèn)對(duì)問(wèn)題判斷題:沖鋒型員工面談的策略:面談重點(diǎn)是制定明確的、嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;嚴(yán)格按照績(jī)效考核辦法予以考核。不能因?yàn)閼B(tài)度好代替工作業(yè)績(jī)不好,更不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績(jī)。

答案:錯(cuò)判斷題:語(yǔ)言溝通:正激勵(lì)時(shí)滿足被考核者一定的精神需要,負(fù)激勵(lì)時(shí)起到一定緩沖作用,溝通使雙方彼此了解,避免不對(duì)稱信息。這種方式激勵(lì)強(qiáng)度較強(qiáng)。

答案:錯(cuò)填空題:授權(quán)式的特點(diǎn)是以問(wèn)為主、以教為輔,完全以____為中心

答案:員工填空題:績(jī)效反饋是____的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

答案:雙向的填空題:360度考評(píng)不是一定要面面俱到,現(xiàn)實(shí)中常犯的誤區(qū)是“不干活的人來(lái)批評(píng)干活的人,少干活的批評(píng)多干活的人”。所以對(duì)____的選擇要有所選擇。

答案:考評(píng)者多選題:360度考評(píng)在西方國(guó)家許多企業(yè)廣泛應(yīng)用,但在我國(guó)企業(yè)的推行過(guò)程中出現(xiàn)一定困難:()

答案:360度成本高,我國(guó)企業(yè)一般追求短期效益,不愿增加管理成本。;我國(guó)員工自我管理、自我約束、自我改進(jìn)意識(shí)差,員工素質(zhì)無(wú)法達(dá)到360度考評(píng)的要求。;官本位思想嚴(yán)重,領(lǐng)導(dǎo)者難以接受下屬和平級(jí)的監(jiān)督和批評(píng),管理者和員工都沒(méi)有服務(wù)客戶的意識(shí)。;面子主義盛行,不愿意進(jìn)行批評(píng)性的溝通和交流。判斷題:強(qiáng)制分配法不太適用于高壓高薪、注重結(jié)果的企業(yè),比較適用于高科技行業(yè)、制造業(yè)、金融機(jī)構(gòu)。

答案:錯(cuò)判斷題:強(qiáng)制分步法將員工與員工進(jìn)行了對(duì)比,容易使員工關(guān)系與組織關(guān)系變得緊張,破壞團(tuán)隊(duì)合作。

答案:對(duì)填空題:強(qiáng)制分布法來(lái)源于____

答案:韋爾奇的活力曲線填空題:相對(duì)評(píng)估法是指在____的基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行排序,提供一個(gè)員工工作的相對(duì)優(yōu)劣的評(píng)價(jià)結(jié)果。

答案:對(duì)員工進(jìn)行相互比較填空題:描述性標(biāo)準(zhǔn)主要運(yùn)用于________。

答案:特質(zhì)指標(biāo);行為指標(biāo)多選題:SMART原則()

答案:指標(biāo)應(yīng)該是具體的specific:具體詳細(xì)的,容易被理解的。;指標(biāo)是可衡量的measurable:有明確可信的衡量標(biāo)準(zhǔn),是否可以量化,是否有穩(wěn)定數(shù)據(jù)來(lái)源的支持。;指標(biāo)是可以達(dá)到的attainable:“跳一跳夠得著”;指標(biāo)應(yīng)該是現(xiàn)實(shí)相關(guān)的realistic:必須與部門和員工的工作職責(zé)相聯(lián)系,指標(biāo)結(jié)果有直接關(guān)系。;指標(biāo)必須有時(shí)間限制的time-bounded:按期完成填空題:行為類績(jī)效指標(biāo)關(guān)注績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程,適用于通過(guò)____的方式達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的職位

答案:單一方式或程序化填空題:1992年,哈佛商學(xué)院卡普蘭教授和波士頓咨詢公司顧問(wèn)諾頓-創(chuàng)立了____成為績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的主流思想,并得到廣泛的傳播和應(yīng)用。

答案:平衡記分卡思想填空題:現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)起源于____,____-以傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)表為藍(lán)本,以簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)結(jié)果為測(cè)評(píng)指標(biāo)的績(jī)效測(cè)評(píng),這是績(jī)效測(cè)評(píng)的雛形;

答案:美國(guó);財(cái)務(wù)報(bào)表分析多選題:()績(jī)效考核指標(biāo)包含三個(gè)層面:

答案:企業(yè)層面的績(jī)效指標(biāo);部門層面的績(jī)效指標(biāo);職位層面的績(jī)效指標(biāo)填空題:績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的____并得到____的過(guò)程。

答案:績(jī)效期望;員工認(rèn)可填空題:現(xiàn)代績(jī)效管理的重心是對(duì)____的管理,而不是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果最后進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

答案:員工行為填空題:現(xiàn)代績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行____。由簡(jiǎn)單的考核獎(jiǎng)懲變?yōu)開(kāi)___。

答案:發(fā)展性連續(xù)性改進(jìn);持續(xù)性改進(jìn)填空題:績(jī)效一般包括了____的考核和____評(píng)價(jià)兩方面。

答案:工作結(jié)果;工作行為績(jī)效管理通常被看成是一個(gè)循環(huán),這個(gè)循環(huán)包括:()

答案:績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建;績(jī)效管理的過(guò)程控制;績(jī)效考核與評(píng)價(jià);績(jī)效反饋與面談;績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用判斷題:績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程,注重過(guò)程的管理,而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)。

答案:對(duì)判斷題:知識(shí)經(jīng)濟(jì)下,組織績(jī)效的有效提升很大部分是源于組織成員素質(zhì)的提升,也可以說(shuō)是組織成員行為的改變。

答案:對(duì)判斷題:搞績(jī)效考核是瘋子,不搞績(jī)效考核是傻子。當(dāng)瘋子還有點(diǎn)希望,當(dāng)傻子就沒(méi)有希望了。

答案:對(duì)填空題:P.D.C.A的意義就是____,因?yàn)閱T工通常較喜歡停留在現(xiàn)狀,而不會(huì)主動(dòng)去改善。所以管理者必須持續(xù)不斷地設(shè)定新的挑戰(zhàn)目標(biāo),以帶動(dòng)P.D.C.A循環(huán)。

答案:永遠(yuǎn)不滿足現(xiàn)狀多選題:下面屬于前饋管理控制的是:()

答案:確定績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo);建立工作期望;制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系多選題:績(jī)效考核在實(shí)踐中存在的問(wèn)題:()

答案:員工的績(jī)效改善來(lái)源于利益驅(qū)動(dòng)和懲罰;單純依靠定期績(jī)效評(píng)估,忽略了過(guò)程控制和監(jiān)督;管理者與員工之間矛盾沖突加劇;只問(wèn)結(jié)果不問(wèn)過(guò)程的績(jī)效考核,不利于員工的發(fā)展;成績(jī)優(yōu)秀的員工容易成為被攻擊的對(duì)象判斷題:高績(jī)效與員工素質(zhì)的關(guān)系是關(guān)注基層員工的現(xiàn)狀問(wèn)題。

答案:錯(cuò)判斷題:注重行為的績(jī)效觀的缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致短期效益。

答案:錯(cuò)判斷題:高層要做正確的事、中層要把事做正確,基層要正確的做事。

答案:對(duì)填空題:績(jī)效考核最早起源于英國(guó)____。

答案:文官制填空題:績(jī)效行為一定是與____相關(guān)的行為,與____無(wú)關(guān)的行為不是績(jī)效研究的范疇。

答案:組織目標(biāo);組織目標(biāo)多選題:目前對(duì)績(jī)效界定有三種基本觀點(diǎn):()

答案:績(jī)效是結(jié)果;績(jī)效是行為;績(jī)效是特質(zhì)KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、具體化和內(nèi)化過(guò)程的結(jié)果

答案:對(duì)個(gè)體的績(jī)效水平差異主要取決于表象素質(zhì),按照因素的排列,越往下越難測(cè)查。

答案:錯(cuò)BSC僅考慮財(cái)務(wù)維度的考核

答案:錯(cuò)BSC能夠有效的考核個(gè)人績(jī)效。

答案:錯(cuò)BSC是由美國(guó)的卡普蘭教授創(chuàng)立的

答案:對(duì)平衡計(jì)分卡主要從____、____、____、____四個(gè)維度做績(jī)效考核

答案:財(cái)務(wù);客戶;內(nèi)部流程;學(xué)習(xí)成長(zhǎng)____也叫做多視角考核

答案:360°績(jī)效考核KPI在數(shù)量上符合一個(gè)重要的管理原理:____

答案:二八原理KPI指的是____

答案:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制定績(jī)效目標(biāo)要遵循____原則

答案:SMART企業(yè)績(jī)效還可以分為三個(gè)層面:企業(yè)績(jī)效、____、____

答案:部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效;員工個(gè)人績(jī)效績(jī)效一般包括兩個(gè)方面:一方面是指____,另一方面是指____

答案:工作結(jié)果;工作行為、技能、能力和素質(zhì)____就是定期對(duì)績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)

答案:績(jī)效考核____是績(jī)效管理的起點(diǎn),也是績(jī)效管理的關(guān)鍵。

答案:績(jī)效計(jì)劃如果企業(yè)戰(zhàn)略傾向于:創(chuàng)建企業(yè)文化,提高員工素質(zhì),那么其績(jī)效考核方法適用于(

)

答案:行為導(dǎo)向型在我國(guó)古代,真正意義的考績(jī)制度建立是(

)

答案:上計(jì)制度考評(píng)中,有時(shí)候由于考核主體的不自信,會(huì)產(chǎn)生趨中效應(yīng),如何規(guī)避?(

)

答案:采用強(qiáng)迫分布法高效度的考核量表能保證考核結(jié)果的(

)

答案:準(zhǔn)確性以下關(guān)于EVA的說(shuō)法錯(cuò)誤的是(

)

答案:EVA評(píng)價(jià)體系僅強(qiáng)調(diào)企業(yè)的業(yè)績(jī),忽視企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造。目標(biāo)管理法是由(

)提出來(lái)的

答案:彼得·德魯克上級(jí)評(píng)價(jià)一般存在(

)的問(wèn)題

答案:以上都是評(píng)估者故意提高與其具有相似特點(diǎn)或經(jīng)歷的員工的考評(píng)結(jié)果的這一現(xiàn)象,我們稱之為(

)

答案:類己效應(yīng)以下哪些指標(biāo)不是BSC中市場(chǎng)客戶維度的指標(biāo)(

)

答案:員工滿意度績(jī)效考核的結(jié)果較少應(yīng)用于(

)

答案:崗位工作說(shuō)明書的編制任務(wù)績(jī)效指的是提供能夠促進(jìn)績(jī)效發(fā)生的良好環(huán)境，來(lái)幫助組織提升效率的那些行為

答案:錯(cuò)“績(jī)效行為觀”認(rèn)為，績(jī)效是人們實(shí)際行為的表現(xiàn)，而且是能觀察到的

答案:對(duì)“績(jī)效結(jié)果觀”認(rèn)為，績(jī)效是一個(gè)人的工作成績(jī)記錄

答案:對(duì)素質(zhì)是一系列個(gè)人特征，它們能區(qū)分工作績(jī)效的高低

答案:對(duì)行為績(jī)效包括那些認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的行為

答案:對(duì)績(jī)效管理只是一種管理方法

答案:錯(cuò)“績(jī)效行為觀”認(rèn)為，績(jī)效是由與組織目標(biāo)有關(guān)的行為組成的

答案:對(duì)績(jī)效是結(jié)果

答案:錯(cuò)績(jī)效管理是由(

)組成的三位一體的系統(tǒng)

答案:事前計(jì)劃、事中管理、事后考核以下哪些屬于“績(jī)效是行為”的觀點(diǎn)()

答案:績(jī)效是人們的實(shí)際行為表現(xiàn),而且是能觀察到的不寫入績(jī)效計(jì)劃書中的工作任務(wù)可以不用完成

答案:錯(cuò)《績(jī)效計(jì)劃書》一旦制定完成后，為了保證其嚴(yán)肅性，是不允許進(jìn)行修改的

答案:錯(cuò)績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是企業(yè)要評(píng)價(jià)什么才能實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)

答案:對(duì)上個(gè)績(jī)效管理周期沒(méi)有完成的績(jī)效目標(biāo)，這個(gè)績(jī)效管理周期可以不用理會(huì)，只要完成當(dāng)期新的績(jī)效目標(biāo)即可

答案:錯(cuò)個(gè)案研究法中，需要選擇最好的和最差的主體作為典型個(gè)案進(jìn)行研究

答案:對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定，鼓勵(lì)組織中所有人員的參與，特別是員工的參與，它反對(duì)績(jī)效信息的單向流動(dòng)。

答案:對(duì)績(jī)效計(jì)劃書需要對(duì)員工所有的工作任務(wù)都進(jìn)行考核

答案:錯(cuò)能力導(dǎo)向的績(jī)效目標(biāo)，因?yàn)橐话悴粫?huì)在短期內(nèi)發(fā)生大的改變，所以不建議太頻繁地進(jìn)行考核

答案:對(duì)在績(jī)效計(jì)劃的溝通中，為了提高溝通的效率，員工不需要提出自己的想法，只要等待管理者分配目標(biāo)即可

答案:錯(cuò)從組織戰(zhàn)略出發(fā)，自上而下分解而來(lái)的目標(biāo)被稱為“一般性績(jī)效目標(biāo)”

答案:錯(cuò)績(jī)效計(jì)劃書設(shè)計(jì)得越復(fù)雜，就越是好的績(jī)效計(jì)劃書。

答案:錯(cuò)績(jī)效計(jì)劃書僅是員工對(duì)組織的工作承諾

答案:錯(cuò)“商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)該保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度”這是什么類型的績(jī)效目標(biāo)？

答案:一般性績(jī)效目標(biāo);行為導(dǎo)向的績(jī)效目標(biāo)上一個(gè)層級(jí)（組織或部門）的目標(biāo)由下一個(gè)層級(jí)的多個(gè)單位（部門或個(gè)人）共同負(fù)責(zé)，目標(biāo)需要被拆分，其名稱、數(shù)值都可能發(fā)生變化，這種類型的目標(biāo)被稱為（

）

答案:分解目標(biāo)以下哪一種是結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效目標(biāo)（

）

答案:2011年客戶滿意度達(dá)到95%

以下關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的表述，不正確的是（）

答案:在計(jì)劃溝通前主管應(yīng)幫助員工制定出個(gè)人目標(biāo)越處于金字塔頂層的管理者，越應(yīng)該對(duì)結(jié)果類指標(biāo)負(fù)責(zé)；越處于金字塔的底層，越應(yīng)該對(duì)行為類指標(biāo)負(fù)責(zé)

答案:對(duì)QQTC中的兩個(gè)Q分別指的是質(zhì)量和數(shù)量

答案:對(duì)績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是企業(yè)要做得怎樣、完成多少

答案:錯(cuò)指標(biāo)越多越客觀，所以要分解或者提取足夠多的指標(biāo)供企業(yè)進(jìn)行管理

答案:錯(cuò)一個(gè)指標(biāo)雖然相對(duì)不太重要，但是可以基于引導(dǎo)的意圖給它賦予更高的權(quán)重

答案:對(duì)為了彰顯管理者對(duì)員工的充分尊重，如果員工的個(gè)人目標(biāo)與組織的目標(biāo)有沖突、無(wú)關(guān)聯(lián)，也可以進(jìn)行保留

答案:錯(cuò)特質(zhì)指標(biāo)要使用描述性考核標(biāo)準(zhǔn)

答案:對(duì)“一般性績(jī)效指標(biāo)”的來(lái)源是“企業(yè)的戰(zhàn)略”

答案:錯(cuò)以下的表格是“配對(duì)比較法”所采用的一個(gè)工具指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)1——011指標(biāo)20——11指標(biāo)301——1指標(biāo)4000——

答案:錯(cuò)定量指標(biāo)由于免除了個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀意識(shí)的影響，具有相對(duì)的客觀性和可靠性，所以在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系的時(shí)候要全部用定量指標(biāo)，不要使用定性指標(biāo)進(jìn)行管理

答案:錯(cuò)行為指標(biāo)要使用量化考核標(biāo)準(zhǔn)

答案:錯(cuò)績(jī)效指標(biāo)的可操作性指的是（

）

答案:指標(biāo)便于全員理解和執(zhí)行;指標(biāo)定義清晰;指標(biāo)名稱明確;指標(biāo)能方便地采集考核數(shù)據(jù);指標(biāo)能夠被衡量從績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選擇當(dāng)月的考核指標(biāo)，需要遵守哪些原則（

）

答案:指標(biāo)是本崗位當(dāng)期的重點(diǎn)工作

;指標(biāo)的達(dá)成對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有較大的影響;指標(biāo)是上個(gè)月的績(jī)效短板，需要立即提升;不是所有的指標(biāo)都需要列入績(jī)效計(jì)劃書，建議控制在5-8個(gè)之間四個(gè)構(gòu)成要素中，（

）和（

）往往合二為一，形成績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

答案:等級(jí)定義;等級(jí)標(biāo)志在企業(yè)的各個(gè)管理階層中（

）

答案:結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)要結(jié)合使用，不能只使用一種類型的指標(biāo);階層越低行為指標(biāo)越多;階層越高結(jié)果指標(biāo)越多“客戶滿意度”這個(gè)指標(biāo)是()①硬指標(biāo)②軟指標(biāo)③結(jié)果類指標(biāo)④行為類指標(biāo)⑤特質(zhì)類指標(biāo)

答案:①③有關(guān)權(quán)值因子判斷表法的描述，正確的是

答案:需要對(duì)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，然后重要程度最大的賦值為4、重要程度最小的賦值為0正式溝通與非正式溝通的最大區(qū)別是，是否有事先計(jì)劃，并選取正式的溝通時(shí)間、地點(diǎn)，安排溝通的流程

答案:對(duì)績(jī)效信息的反饋渠道暢通、信息來(lái)源全面，對(duì)績(jī)效考核更加有利

答案:對(duì)為了讓員工知道自己做得如何，在績(jī)效溝通的時(shí)候管理者應(yīng)該多說(shuō)一些

答案:錯(cuò)搜集績(jī)效信息要越多越好，這樣我們才能有充足的依據(jù)進(jìn)行考核

答案:錯(cuò)以下屬于非正式溝通的有

答案:聚會(huì)時(shí)的談話;吃飯時(shí)的閑聊;走動(dòng)式管理哪些是需要收集的績(jī)效信息？

答案:員工因?yàn)楣ぷ骰蛘咂渌袨槭盏降谋頁(yè)P(yáng)和批評(píng)的情況;正面工作績(jī)效突出或者低下的具體證據(jù);管理者和員工就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行談話的記錄;目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到的情況;目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有達(dá)到的情況持續(xù)績(jī)效溝通的內(nèi)容包括

答案:對(duì)障礙和問(wèn)題的解決措施;潛在的障礙和問(wèn)題;管理者如何才能幫助到員工;工作進(jìn)展情況在以下各個(gè)選項(xiàng)中，哪些是發(fā)生在過(guò)程管理“持續(xù)溝通”時(shí)的誤區(qū)

答案:缺少后續(xù)的行動(dòng)和計(jì)劃;管理者說(shuō)得太多;沒(méi)有對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行解釋和說(shuō)明;沒(méi)有足夠的時(shí)間進(jìn)行討論在以下各個(gè)選項(xiàng)中，哪些是發(fā)生在過(guò)程管理“信息收集”時(shí)的誤區(qū)

答案:缺少足夠的、清晰的績(jī)效記錄資料;過(guò)于強(qiáng)調(diào)近期績(jī)效;根據(jù)自我感覺(jué)，感情用事績(jī)效信息搜集的好處是

答案:為績(jī)效改進(jìn)提供事實(shí)依據(jù);為法律糾紛提供辯護(hù)依據(jù);為績(jī)效評(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)哪些主體可以成為績(jī)效信息搜集的渠道？

答案:下級(jí);管理者;員工本人;有頻繁接觸的外部客戶;同級(jí)同事人力資本、知識(shí)資本是屬于有形資產(chǎn)

答案:錯(cuò)財(cái)務(wù)指標(biāo)是一個(gè)領(lǐng)先指標(biāo)

答案:錯(cuò)廣義的平衡計(jì)分卡是一種理論體系，狹義的平衡計(jì)分卡是一種管理表格

答案:對(duì)對(duì)平衡計(jì)分卡不同項(xiàng)目之間的因果關(guān)系進(jìn)行可視化表示的管理工具叫做狹義平衡計(jì)分卡

答案:錯(cuò)學(xué)習(xí)和發(fā)展指標(biāo)是其他角度的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)

答案:錯(cuò)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)是一個(gè)領(lǐng)先指標(biāo)

答案:對(duì)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)衡量體系適用于工業(yè)時(shí)代的績(jī)效考核

答案:對(duì)提出平衡計(jì)分卡理論體系的學(xué)者是（

）

答案:卡普蘭;諾頓以下哪些是狹義的平衡計(jì)分卡的構(gòu)成要素？

答案:行動(dòng)方案;目標(biāo);預(yù)算;指標(biāo);目標(biāo)值提高資產(chǎn)利用率是一種（

）

答案:財(cái)務(wù)方面的生產(chǎn)率提升戰(zhàn)略華為作為全球通信行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，在5G、人工智能等領(lǐng)域擁有世界領(lǐng)先的專利技術(shù)。鴻蒙操作系統(tǒng)、麒麟芯片等，這些技術(shù)和產(chǎn)品不僅在行業(yè)內(nèi)具有很高的競(jìng)爭(zhēng)力，也得到了廣大用戶的認(rèn)可。請(qǐng)問(wèn)華為采取的“客戶價(jià)值主張”是（

）。

答案:產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡四個(gè)角度中，企業(yè)收入的來(lái)源在(

)

答案:客戶平衡計(jì)分卡正式問(wèn)世的標(biāo)志性事件是（

）

答案:《平衡計(jì)分卡：驅(qū)動(dòng)績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》一文的發(fā)表為了克服平均主義現(xiàn)象，在績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，可以使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行調(diào)偏處理，使得考核結(jié)果有一個(gè)科學(xué)、合理的分布。

答案:對(duì)單憑管理者個(gè)人的眼光就可以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行判斷了，而且速度更快

答案:錯(cuò)有些員工一直表現(xiàn)很優(yōu)秀，給考核者留下良好的印象。如此一來(lái)，在下次的績(jī)效考核中，考評(píng)人員會(huì)拋開(kāi)本周期內(nèi)該員工的實(shí)際表現(xiàn)，繼續(xù)給予他較高的評(píng)價(jià)。這是“近期效應(yīng)”的心理偏差

答案:錯(cuò)行為錨定等級(jí)評(píng)定表法是關(guān)鍵事件法和圖尺度考核法的結(jié)合

答案:錯(cuò)在圖尺度考核表、行為觀察評(píng)價(jià)表和交錯(cuò)排序表等三個(gè)表格中，“圖尺度考核表”可以有效地指導(dǎo)員工的行為

答案:錯(cuò)相對(duì)評(píng)估法是把人跟客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。

答案:錯(cuò)在考核的時(shí)候，必須建立一個(gè)絕對(duì)量化的考核體系。

答案:錯(cuò)“當(dāng)考核者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往用自己的思維方式衡量員工的言行，與自己理念標(biāo)準(zhǔn)及個(gè)人特點(diǎn)相似者給高分，否則給低分”，這是考核者的“自我比較錯(cuò)誤”心理偏差

答案:錯(cuò)將下屬之間進(jìn)行相互比較，權(quán)衡分值高低，忽視了針對(duì)每個(gè)下屬的特點(diǎn)和表現(xiàn)進(jìn)行考核，是（

）的心理誤區(qū)

答案:對(duì)比效應(yīng)盡管上級(jí)工作能力不強(qiáng)，但是由于他對(duì)員工和顏悅色、又比較客氣，所以他在下級(jí)考核中得到了員工的好評(píng)。請(qǐng)問(wèn)在這個(gè)案例中，評(píng)估者出現(xiàn)了（

）的偏差

答案:暈輪效應(yīng)行為錨定法中，“錨”指的是？

答案:每個(gè)等級(jí)的行為在年度報(bào)告法中，沒(méi)有或者很少記錄的員工，其工作績(jī)效是（）

答案:處于平均水平的在不良事故考核法中，如果制定“量化標(biāo)準(zhǔn)”的話，那么基準(zhǔn)點(diǎn)應(yīng)該設(shè)置在？

答案:最高點(diǎn)考核者對(duì)被考核者某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了他對(duì)其他方面的績(jī)效評(píng)價(jià)，這種心理偏差被稱為（

）

答案:暈輪效應(yīng)正式溝通和非正式溝通的區(qū)別是，正式溝通有事先的計(jì)劃、并選取一個(gè)正式的時(shí)間和地點(diǎn)，但是非正式溝通是隨時(shí)隨地發(fā)生的

答案:對(duì)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，“面對(duì)面直視對(duì)方的眼睛”的座位安排方式是最佳的

答案:錯(cuò)教和問(wèn)相結(jié)合，同時(shí)以管理者和員工為中心的績(jī)效反饋方式是“授權(quán)式”

答案:錯(cuò)指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式三種溝通方式中，完全以員工為中心的是指令式

答案:錯(cuò)績(jī)效反饋的時(shí)長(zhǎng)建議控制在半個(gè)小時(shí)到一個(gè)小時(shí)之間，可以保證溝通的充分性

答案:對(duì)績(jī)效反饋可以發(fā)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)中不和諧因素，達(dá)成組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)的一致性

答案:對(duì)如果要在正式的辦公地點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效面談，也要盡力營(yíng)造一個(gè)輕松愉悅的環(huán)境氛圍

答案:對(duì)在語(yǔ)言溝通、暗示和獎(jiǎng)懲三種績(jī)效反饋中，語(yǔ)言溝通的對(duì)激勵(lì)的影響最直接

答案:錯(cuò)績(jī)效反饋賦予被考核者一定的知情權(quán)和發(fā)言權(quán)，能對(duì)考核者的考核行為形成一定的監(jiān)督。

答案:對(duì)績(jī)效反饋的時(shí)間最好是安排在考核結(jié)束的一周之內(nèi)，這樣的反饋比較具有時(shí)效性

答案:對(duì)哪些材料可以稱為“績(jī)效檔案”？

答案:績(jī)效面談反饋記錄表;績(jī)效考核表;績(jī)效計(jì)劃書;過(guò)程管理記錄表在溝通制定績(jī)效計(jì)劃書時(shí)，請(qǐng)員工攜帶《職位說(shuō)明書》的目的是？

答案:《職位說(shuō)明書》是分配績(jī)效考核指標(biāo)的依據(jù);《職位說(shuō)明書》是提取績(jī)效考核指標(biāo)的依據(jù)績(jī)效面談是一種（

）

答案:語(yǔ)言溝通;授權(quán)式溝通;正式溝通;指令式溝通;指導(dǎo)式溝通在績(jī)效反饋時(shí)攜帶《職位說(shuō)明書》的目的是？

答案:根據(jù)《職位說(shuō)明書》檢查沒(méi)寫入績(jī)效考核表中的其他工作任務(wù)是否有完成，完成得怎樣對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議的話，可以通過(guò)組織內(nèi)的（

）機(jī)制來(lái)解決問(wèn)題

答案:績(jī)效申訴績(jī)效改進(jìn)的需求是建立在“人與人比較”的基礎(chǔ)上確定的

答案:錯(cuò)績(jī)效改進(jìn)是人力資源部追加給管理者的重要工作，一定要認(rèn)真對(duì)待

答案:錯(cuò)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用就是發(fā)獎(jiǎng)金、評(píng)職稱

答案:錯(cuò)通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)有的員工績(jī)效不佳，那么企業(yè)就可以對(duì)他們進(jìn)行辭退

答案:錯(cuò)績(jī)效考核結(jié)束之后，就可以進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用了

答案:錯(cuò)在診斷績(jī)效短板的時(shí)候，要考慮（

）因素

答案:企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，例如工作場(chǎng)所、工作氛圍、工作流程、制度設(shè)計(jì)等;企業(yè)外部環(huán)境，例如宏觀經(jīng)濟(jì)變動(dòng)、國(guó)家政策改變、行業(yè)發(fā)展周期等;本人的知識(shí)、技能、態(tài)度等;管理者的管理理念、管理方式等現(xiàn)代績(jī)效管理的目的是（

）？

答案:績(jī)效的持續(xù)改進(jìn);員工能力的不斷提高;將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn);將評(píng)估結(jié)果作為確定員工晉升、降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn);將評(píng)估結(jié)果作為確定員工獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)以下有關(guān)績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)的確定，哪些是正確的

答案:能力類的改進(jìn)目標(biāo)要能夠幫助績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)改善;改進(jìn)目標(biāo)要跟崗位規(guī)范中規(guī)定的工作目標(biāo)有關(guān);改進(jìn)目標(biāo)的敘述要符合SMART原則;管理者要成為改進(jìn)目標(biāo)的最終決定者_(dá)___不會(huì)自動(dòng)累計(jì)到員工的工資之中,員工如果想再次獲得同樣的獎(jiǎng)勵(lì),必須像以前那樣努力工作,以獲得較高的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

答案:績(jī)效獎(jiǎng)金；員工的績(jī)效獎(jiǎng)金；企業(yè)支付給員工的績(jī)效獎(jiǎng)金；獎(jiǎng)金；薪酬獎(jiǎng)金；答：績(jī)效獎(jiǎng)金；企業(yè)給予員工的績(jī)效獎(jiǎng)金現(xiàn)代績(jī)效管理的根本目的是（

）？

答案:員工能力的不斷提高、績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展豐田公司每年從世界各地購(gòu)置160輛汽車，一個(gè)部件一個(gè)部件地逐一分析，從而推斷產(chǎn)品的生產(chǎn)過(guò)程。請(qǐng)問(wèn)豐田公司采用了哪些標(biāo)桿管理的方法（

）

答案:產(chǎn)品標(biāo)桿;單向標(biāo)桿;競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿作為績(jī)效工具，OKR比KPI更加優(yōu)秀

答案:錯(cuò)首先使用"目標(biāo)管理"概念的學(xué)者是泰勒

答案:錯(cuò)績(jī)效指標(biāo)的范圍要大于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

答案:對(duì)從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中分解出來(lái)的所有指標(biāo)，都可以作為KPI進(jìn)行考核

答案:錯(cuò)在制定OKR的時(shí)候，KR越多越好，這樣員工知道該怎么完成目標(biāo)

答案:錯(cuò)指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)上下級(jí)溝通KPI時(shí)可以用到的共同辭典

答案:對(duì)KPI必須是可以量化的“硬指標(biāo)”，無(wú)法量化的“軟指標(biāo)”是不能作為KPI的

答案:錯(cuò)一般績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源是“企業(yè)的戰(zhàn)略”

答案:錯(cuò)標(biāo)桿管理的理論基礎(chǔ)是____

答案:孫子兵法；《孫子兵法》；答：《孫子兵法》；

<>；

《《孫子兵法》》現(xiàn)代績(jī)效管理的思想基石是____

答案:目標(biāo)管理KPI的理論基礎(chǔ)是____

答案:二八法則；二八原理；28法則；二八定律；二八原則；二八理論標(biāo)桿管理的鼻祖是(

)

答案:美國(guó)施樂(lè)公司標(biāo)桿管理的實(shí)質(zhì)是____

答案:模仿和創(chuàng)新直線管理者包括（

）

答案:非人力資源部門的部門經(jīng)理;人力資源部門的部門經(jīng)理;人力資源部門的各級(jí)團(tuán)隊(duì)管理者;非人力資源部門的各級(jí)團(tuán)隊(duì)管理者;高層管理者定量指標(biāo)由于免除了個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主管意識(shí)的影響，具有相對(duì)的客觀性和可靠性，所以在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系的時(shí)候要全部用定量指標(biāo)，不要使用定性指標(biāo)進(jìn)行管理

答案:錯(cuò)績(jī)效管理是強(qiáng)加給直線管理者的重要工作，管理者應(yīng)該重視它。

答案:錯(cuò)盡管績(jī)效是結(jié)果與過(guò)程的統(tǒng)一體，但是所有企業(yè)都更重視結(jié)果

答案:錯(cuò)績(jī)效管理會(huì)讓管理者和員工站在對(duì)立的兩面，增加兩者的沖突。

答案:錯(cuò)QQTC中的兩個(gè)Q分別指得是質(zhì)量和數(shù)量

答案:對(duì)個(gè)案研究法中，需要選擇最好的和最差的主體作為個(gè)案進(jìn)行研究

答案:對(duì)績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源,分別是____和____（兩個(gè)答案用逗號(hào)隔開(kāi)）

答案:部門和員工的工作任務(wù)、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；員工，部門工作任務(wù)，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；部門和員工的工作任務(wù)，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)________地位

答案:核心績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)是__________

答案:工作分析績(jī)效可以分為三個(gè)層次，分別是________績(jī)效、__________績(jī)效和_________績(jī)效

答案:組織;群體;個(gè)人以下哪個(gè)主體更注重對(duì)結(jié)果的考核（）

答案:高層管理者“目標(biāo)要與崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)、與工作重點(diǎn)相一致”指的是SMART原則中的()

答案:“R”面談要就事論事，不要討論員工的個(gè)人性格，指的是SMART理念中的

答案:A績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施的主體是（）

答案:直線管理者在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，（

）扮演顧問(wèn)或者咨詢師的角色？

答案:人力資源部工作標(biāo)準(zhǔn)法指的是確定工作標(biāo)準(zhǔn)或者勞動(dòng)定額，然后把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)（勞動(dòng)定額）相對(duì)照，以確定員工業(yè)績(jī)

答案:對(duì)評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)無(wú)須進(jìn)行需求分析和可行性分析

答案:錯(cuò)360度考評(píng)方法不能促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展

答案:錯(cuò)360度反饋也被稱為全視角評(píng)價(jià)

答案:對(duì)360度考核法指的是利用書面形式對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)和考核的一種方法

答案:錯(cuò)交錯(cuò)排序法指的是將員工從績(jī)效最好的人到績(jī)效最差的人進(jìn)行排序的方法

答案:對(duì)相對(duì)評(píng)估法指的是在互相比較的基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行排序，提供一個(gè)員工工作的相對(duì)優(yōu)劣的評(píng)價(jià)結(jié)果

答案:對(duì)員工因工作或其他行為受到的表?yè)P(yáng)和批評(píng)情況是信息的收集的內(nèi)容之一

答案:對(duì)缺乏正式溝通的嚴(yán)肅性是非正式溝通的缺點(diǎn)之一

答案:對(duì)溝通程度較深是小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議最突出的優(yōu)點(diǎn)

答案:錯(cuò)面談溝通的方式容易帶有個(gè)人色彩，難以進(jìn)行團(tuán)隊(duì)間的溝通

答案:對(duì)書面報(bào)告可以實(shí)現(xiàn)信息共享

答案:錯(cuò)績(jī)效溝通的目的是為了保持工作過(guò)程的動(dòng)態(tài)性，保持他的柔性和敏感性，及時(shí)的調(diào)整目標(biāo)核工作任務(wù)

答案:對(duì)績(jī)效管理的重心是績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果

答案:錯(cuò)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)影響組織績(jī)效的員工行為的管理

答案:對(duì)量化標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟包括對(duì)各個(gè)行為指標(biāo)下的行為分等級(jí)，建立具有參照性的行為標(biāo)準(zhǔn)

答案:錯(cuò)制定描述性步驟需要對(duì)員工的工作行為進(jìn)行長(zhǎng)期而連續(xù)的觀察和詳細(xì)的記錄

答案:對(duì)績(jī)效指標(biāo)解決的是各個(gè)指標(biāo)上做的怎么樣或完成多少的問(wèn)題

答案:錯(cuò)績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中可以忽視績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其結(jié)構(gòu)本土化的問(wèn)題

答案:錯(cuò)績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中應(yīng)該在量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間尋求最基本的平衡

答案:對(duì)建立績(jī)效指標(biāo)體系的步驟包含策略劃分績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重

答案:對(duì)目標(biāo)一致性指的是績(jī)效指標(biāo)之間的目標(biāo)一致性以及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的目標(biāo)一致性

答案:錯(cuò)結(jié)果類績(jī)效指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致結(jié)果有時(shí)候不完全受被評(píng)價(jià)對(duì)象控制

答案:對(duì)以特質(zhì)為導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)適用于對(duì)未來(lái)的工作做出預(yù)測(cè)

答案:對(duì)績(jī)效指標(biāo)的分類只有軟指標(biāo)和硬指標(biāo)

答案:對(duì)營(yíng)造良好的溝通環(huán)境對(duì)于設(shè)定績(jī)效計(jì)劃并無(wú)幫助

答案:錯(cuò)績(jī)效計(jì)劃中員工在本次績(jī)效周期內(nèi)達(dá)到的工作目標(biāo)分為量化和非量化兩種

答案:對(duì)管理者可以根據(jù)自己的主觀臆斷來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià)

答案:錯(cuò)定期或者不定期地面對(duì)面溝通可以實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程控制

答案:對(duì)獎(jiǎng)懲體現(xiàn)了控制功能，是封閉的，并且具有績(jī)效改善的組織手段做保證

答案:錯(cuò)過(guò)程控制是建立在對(duì)結(jié)果評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)前饋控制進(jìn)行調(diào)整和修正所做的控制

答案:錯(cuò)管理控制系統(tǒng)的邏輯環(huán)節(jié)只有預(yù)先（前饋）控制、指導(dǎo)（過(guò)程）控制以及事后（反饋）控制

答案:錯(cuò)績(jī)效管理決定了薪酬

答案:對(duì)企業(yè)可以通過(guò)人員培訓(xùn)重新設(shè)計(jì)績(jī)效管理

答案:錯(cuò)工作分析是績(jī)效管理的前提

答案:對(duì)員工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)源于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕

答案:對(duì)與績(jī)效管理相比，績(jī)效考核只注重成績(jī)的大小

答案:對(duì)過(guò)分依賴績(jī)效考核制度不會(huì)削弱組織各級(jí)管理者對(duì)改善績(jī)效方面的責(zé)任

答案:錯(cuò)績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)

答案:對(duì)Kane認(rèn)為，績(jī)效是一個(gè)人留下的東西，與目的相對(duì)獨(dú)立存在

答案:對(duì)注重結(jié)果/產(chǎn)出的績(jī)效觀能夠增強(qiáng)員工的成就感

答案:對(duì)績(jī)效管理能夠幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率原因

答案:對(duì)相對(duì)評(píng)估法除了簡(jiǎn)單排序法還包括

答案:以上都是信息的收集和分析的目的除了為管理者提供績(jī)效管理的事實(shí)依據(jù)外，還包括

答案:以上都是下列哪些不屬于正式溝通的方式

答案:微信聊天績(jī)效管理過(guò)程控制的誤區(qū)不包括

答案:不利于管理者與員工建立良好的關(guān)系SMART原則中的R的含義是

答案:現(xiàn)實(shí)性制設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題是

答案:以上都是績(jī)效指標(biāo)體系的框架包括哪幾個(gè)層面的內(nèi)容

答案:以上都是員工應(yīng)該向管理者表達(dá)的內(nèi)容是

答案:以上都是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用不包括

答案:工作地的安排管理控制系統(tǒng)的基本思想包括

答案:以上都是績(jī)效管理的重要作用不包括

答案:績(jī)效管理能夠節(jié)約管理者的各種成本員工和管理者都不喜歡績(jī)效考核的原因是

答案:以上都是注重過(guò)程/行為的績(jī)效觀的缺點(diǎn)是

答案:以上都是德?tīng)柗品ㄐ枰蓡T正式出席會(huì)議并發(fā)表意見(jiàn)。

答案:錯(cuò)“活力曲線”中，A類員工是企業(yè)的明星員工。

答案:對(duì)開(kāi)放式問(wèn)卷沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，被調(diào)查者可以按照自己的意愿自由回答。

答案:對(duì)/star3/origin/f10ea644a1a2d76e16e1424d8a664fcc.png

答案:李某強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈（

）分布。

答案:正態(tài)“好”、“一般”、“差”屬于考核尺度中（

）考核尺度。

答案:量詞式首先找出最優(yōu)者，其次找出最差者，接著找出次優(yōu)者，然后找出次差者，依此類推，直至將被考核者全部排完為止，這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法稱為（

）。

答案:交替分級(jí)法“甲等”、“乙等”、“丙等”屬于考核尺度中（

）考核尺度。

答案:等級(jí)式存貨控制法中，A類物資屬性是

答案:金額大、數(shù)量少績(jī)效溝通輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。

答案:對(duì)績(jī)效管理的目的主要是為了考核打分分獎(jiǎng)金、懲罰表現(xiàn)不好的員工。

答案:錯(cuò)績(jī)效管理就是績(jī)效考核。

答案:錯(cuò)KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具。

答案:對(duì)在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)，絕對(duì)不能談?wù)搯T工的性格特征。

答案:錯(cuò)從員工的角度出發(fā)，薪酬具有補(bǔ)償功能、________________功能和________________功能。

答案:保障;激勵(lì)平衡計(jì)分卡是從________________、________________、________________、________________四個(gè)角度，將組織戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一中績(jī)效管理體系。

答案:財(cái)務(wù);客戶;內(nèi)部運(yùn)營(yíng);學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)下面不是員工在績(jī)效管理實(shí)施中扮演的角色的是（

）。

答案:業(yè)績(jī)記錄者/star3/origin/653a7dc97440b29bce61bec5c60277e0.png

答案:C一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識(shí)及飛行專業(yè)知識(shí)，以及其他要求，這實(shí)際上是對(duì)飛行員工作崗位的（

）要求。

答案:任職資格某公司年初的長(zhǎng)期負(fù)債及所有者權(quán)益總額為1000萬(wàn)元，其中，公司債券200萬(wàn)元，普通股500萬(wàn)元（每股面值1元），資本公積300萬(wàn)元，留存收益100萬(wàn)元。公司債券票面利率10%，每年年末付息，三年后到期，按面值發(fā)行。某公司為建設(shè)新項(xiàng)目，需追加籌資500萬(wàn)元，現(xiàn)有甲、乙兩個(gè)方案。甲方案：發(fā)行普通股，發(fā)行價(jià)格5元每股。乙方案：發(fā)行債券，票面利率10%，每年年末付息，按面值發(fā)行。假設(shè)該建設(shè)項(xiàng)目投產(chǎn)后，當(dāng)年可實(shí)現(xiàn)息稅前利潤(rùn)300萬(wàn)元，公司適用的所得稅稅率為25%。要求：（1）計(jì)算甲方案下，債券利息，增發(fā)普通股的股份數(shù)；（2）計(jì)算乙方案下，債券利息；（3）計(jì)算甲、乙方案的每股利潤(rùn)無(wú)差別點(diǎn)，并以此計(jì)算結(jié)果判斷應(yīng)選擇哪個(gè)方案。

答案:根據(jù)P104例題4-14自行計(jì)算/star3/origin/019aa5670b27a6f881d76f4db428da90.png

答案:根據(jù)P63-64例題、P82技能訓(xùn)練課后作業(yè)自行計(jì)算某公司資金總額1000萬(wàn)元，其中，銀行存款100萬(wàn)元，長(zhǎng)期債券100萬(wàn)元，普通股600萬(wàn)元，優(yōu)先股100萬(wàn)元，留存收益100萬(wàn)元。資金成本率分別是8%、10%、18%、12%，14%。要求：計(jì)算綜合資本成本。

答案:自行計(jì)算某公司發(fā)行債券100萬(wàn)元，債券面額1000元，溢價(jià)發(fā)行，發(fā)行價(jià)格是1100元，票面利率是10%，每年年末付息，到期還本，所得稅稅率25%?；I資費(fèi)率是1%。要求：計(jì)算債券資本成本。

答案:自行計(jì)算某人希望連續(xù)10年每年年末取得1000元，銀行利率為5%。要求：計(jì)算第一年年初應(yīng)一次性存入多少元？已知（F/P,5%,10）=1.6289（P/F,5%,10）=0.6139

（F/A,5%,10）=12.578（P/A,5%,10）=7.7217

答案:計(jì)算普通年金現(xiàn)值某人將5000元存入銀行，銀行利率是5%，要求：計(jì)算按復(fù)利計(jì)算3年后的本利和。已知（F/P,5%,3）=1.1576（P/F,5%,3）=0.8638

（F/A,5%,3）=3.1525（P/A,5%,3）=2.7232

答案:計(jì)算復(fù)利終值【判斷題】機(jī)會(huì)成本和儲(chǔ)存成本都是企業(yè)實(shí)際已發(fā)生的成本。

答案:錯(cuò)【判斷題】資本結(jié)構(gòu)是指企業(yè)各種來(lái)源的長(zhǎng)期資金的構(gòu)成及其比例關(guān)系。

答案:對(duì)【判斷題】長(zhǎng)期資金通常采用發(fā)行股票、債券、吸收外來(lái)投資、長(zhǎng)期借款、融資租賃、留存收益等方式來(lái)籌集。

答案:對(duì)【判斷題】短期資金采用商業(yè)信用、銀行流動(dòng)資金借款等方式來(lái)籌集。

答案:對(duì)【判斷題】我國(guó)規(guī)定,股票的發(fā)行價(jià)格可以等于票面金額,也可以超過(guò)票面金額,但不得低于票面金額。

答案:對(duì)【判斷題】應(yīng)付賬款屬于負(fù)債資金的籌集方式。

答案:對(duì)【判斷題】債券的發(fā)行價(jià)格可以低于它的面值。

答案:對(duì)【判斷題】對(duì)于不同的投資方案,期望值相同時(shí),其標(biāo)準(zhǔn)差越大,風(fēng)險(xiǎn)越大。

答案:對(duì)【多選題】財(cái)務(wù)杠桿產(chǎn)生的原因是()

答案:債務(wù)利息不變;優(yōu)先股股利不變【單選題】()表現(xiàn)為每股股利支付額固定的形式。

答案:剩余股利政策;固定股利政策;固定股利支付率政策【單選題】以下流動(dòng)負(fù)債不是商業(yè)信用的是()。

答案:應(yīng)付票據(jù)【單選題】()是指在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中占用在流動(dòng)資產(chǎn)上的資金。

答案:營(yíng)運(yùn)資金【單選題】()又稱本利和,是指現(xiàn)在一定量的現(xiàn)金在將來(lái)某一時(shí)點(diǎn)上的價(jià)值。

答案:終值【單選題】()是指資金的籌集、運(yùn)用、耗資、收回及分配等一系列行為。答案:A,B,C

答案:財(cái)務(wù)活動(dòng)【單選題】以下可以稀釋公司流通在外的股票價(jià)格的是()

答案:股票股利【單選題】變動(dòng)成本、壞賬損失、收賬費(fèi)用是應(yīng)收賬款管理中信用政策()部分考慮要點(diǎn)

答案:信用條件【判斷題】績(jī)效管理的基本內(nèi)涵是過(guò)程中看得見(jiàn)的行為和由行為導(dǎo)致的可測(cè)量的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。

答案:錯(cuò)【判斷題】職能形文化強(qiáng)調(diào)的是以顧客需求為導(dǎo)向。

答案:錯(cuò)【判斷題】KPI的數(shù)量通?？刂圃?-12個(gè)。

答案:對(duì)【判斷題】目標(biāo)管理已成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分,被成為"管理中的管理"。

答案:對(duì)【判斷題】根據(jù)二八法則,企業(yè)必須抓軍20%的關(guān)鍵領(lǐng)域和關(guān)鍵活動(dòng),對(duì)此進(jìn)行分析和衡量。

答案:對(duì)【判斷題】360度評(píng)價(jià)法可以自主選擇是否采用匿名評(píng)價(jià)。

答案:錯(cuò)【判斷題】在績(jī)效計(jì)劃制定的溝通階段,管理者應(yīng)該幫助和代替員工做決定。

答案:錯(cuò)【判斷題】制定績(jī)效計(jì)劃的前提是參與和承諾。

答案:對(duì)【判斷題】績(jī)效考評(píng)的縱向程序是一個(gè)由上而下的過(guò)程。

答案:錯(cuò)【判斷題】績(jī)效管理只需考核這個(gè)人與組織目標(biāo)達(dá)成相關(guān)的部分。

答案:錯(cuò)【單選題】()是指員工通過(guò)自己的工作記錄本,將某些工作目標(biāo)的完成情況記錄下來(lái)。

答案:工作記錄法【單選題】平衡計(jì)分卡中,()視角關(guān)注的是股東的利益。

答案:財(cái)務(wù)【單選題】360度評(píng)價(jià)中,來(lái)自()的評(píng)價(jià)容易因無(wú)責(zé)任而使考評(píng)流于形式。

答案:下級(jí)【單選題】以下不屬于smart原則的有()

答案:客戶導(dǎo)向【單選題】3P構(gòu)成了人力資源管理的核心,以下不屬于3P內(nèi)容的有()

答案:人員配置【單選題】績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)可以從數(shù)量、成本、質(zhì)量、時(shí)間四個(gè)角度來(lái)考慮,以下屬于"質(zhì)量"角度的指標(biāo)是()。

答案:錯(cuò)誤比率【單選題】根據(jù)20-60-20原則,如果某個(gè)目標(biāo)的完成結(jié)果顯示,有30%的員工能超額完成目標(biāo),說(shuō)明這個(gè)目標(biāo)值定得()。

答案:過(guò)低【單選題】企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí),可以采用PFPI循環(huán)模式,其中的F指的是()。

答案:建立流程【單選題】企業(yè)在()階段的重點(diǎn)目標(biāo)是建立獨(dú)特、完善的組織結(jié)構(gòu),并會(huì)進(jìn)行系統(tǒng)性的考評(píng)和激勵(lì)。

答案:精細(xì)【單選題】直線經(jīng)理和人事經(jīng)理是績(jī)效管理中的關(guān)鍵角色,其中直線經(jīng)理的職責(zé)有()

答案:控制績(jī)效實(shí)施將績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，即依據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，這種方式不會(huì)引起組織內(nèi)部的矛盾和沖突。(

)

答案:錯(cuò)薪酬管理制度貫切實(shí)施的難點(diǎn)在于(

)

答案:建立有效的激勵(lì)機(jī)制;薪酬總水平的控制;建立員工績(jī)效管理體系;建立工作標(biāo)準(zhǔn)與薪酬的計(jì)算方式績(jī)效申訴制度的基本原則是貫徹在績(jī)效申訴過(guò)程中、對(duì)績(jī)效申訴具有普遍指導(dǎo)意義的基本原則。(

)

答案:對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)是在管理者和專業(yè)技術(shù)人員充分溝通的基礎(chǔ)上制定的。(

)

答案:對(duì)績(jī)效面談的內(nèi)容有(

)

答案:工作業(yè)績(jī);行為表現(xiàn);改進(jìn)措施;新的目標(biāo)績(jī)效反饋影遵循的原則是()

答案:經(jīng)常性;強(qiáng)調(diào)具體行為;反饋只針對(duì)工作不針對(duì)個(gè)人;把握反饋的良機(jī);確保理解績(jī)效反饋面談的技巧不包括(

)

答案:主管應(yīng)少提一些開(kāi)放性的問(wèn)題主管對(duì)員工的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí),應(yīng)努力做到(

)

答案:以上都是在績(jī)效面談中,考評(píng)者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工的某一類行為,這是指績(jī)效反饋的(

)

答案:針對(duì)性績(jī)效管理的流程分為哪幾步？

答案:績(jī)效計(jì)劃;績(jī)效監(jiān)控;績(jī)效考核;績(jī)效反饋平衡計(jì)分卡中的非財(cái)務(wù)層面指的是

答案:學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面;內(nèi)部流程層面;客戶層面績(jī)效考核主體可以分為哪幾個(gè)？

答案:客戶;上級(jí);同事;員工本人俗話說(shuō)，“一俊遮百丑”，這屬于績(jī)效考核中的（

）

答案:暈輪效應(yīng)SMART原則是指導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效目標(biāo)的重要原則，每個(gè)字母的含義分別是：S(

)M(

)A(

)R(

)T(

)

答案:目標(biāo)要具體明確;目標(biāo)要可實(shí)現(xiàn);目標(biāo)要與組織目標(biāo)相關(guān);目標(biāo)要有時(shí)間限制;目標(biāo)要可衡量績(jī)效計(jì)劃制定的工具有哪些？

答案:KPI;BSC;OKR績(jī)效管理中，將待評(píng)的員工進(jìn)行兩兩比較的績(jī)效考評(píng)方法是（

）

答案:配對(duì)比較法曾經(jīng)流行一時(shí)的網(wǎng)絡(luò)熱詞“別人家的孩子”，指的是父母總是拿別人家孩子的優(yōu)點(diǎn)和成就說(shuō)落自家孩子的不足，這體現(xiàn)了哪種績(jī)效考核誤區(qū)？

答案:對(duì)比效應(yīng)圖尺度評(píng)價(jià)量表法也稱為圖解式考評(píng)法,是一種比較難的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)。(

)

答案:錯(cuò)在績(jī)效面談中,對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)如:“你有好的工作習(xí)慣”,“你從來(lái)沒(méi)有表現(xiàn)出主動(dòng)性”等不是以行為為中心的反饋。(

)

答案:對(duì)寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有(

)

答案:評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低;考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng);考評(píng)者與被考評(píng)者進(jìn)行多次溝通;主管為了緩和關(guān)系,給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性,通?？梢圆捎?

)

答案:座談會(huì);問(wèn)卷調(diào)查法;查看工作記錄法;總體評(píng)價(jià)法在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中,最終確定績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是()

答案:高層領(lǐng)導(dǎo)與德、能、勤、績(jī)考核模型相比,目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考核模型的優(yōu)越性表現(xiàn)在(

)

答案:以上都是(

)是設(shè)計(jì)與主持整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)的人員或機(jī)構(gòu)。

答案:績(jī)效評(píng)價(jià)的主體績(jī)效輔導(dǎo)具有全時(shí)性。(

)

答案:對(duì)績(jī)效溝通的效果在一定程度上決定著績(jī)效管理的成敗,績(jī)效監(jiān)控也是績(jī)效溝通最集中的階段。(

)

答案:對(duì)績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效評(píng)價(jià)決策都需要建立在準(zhǔn)確、有效地績(jī)效信息之上。(

)

答案:對(duì)績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員(

),旨在通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改進(jìn)部門和組織的績(jī)效。

答案:工作績(jī)效績(jī)效監(jiān)控是連接計(jì)劃績(jī)效和(

)的中間環(huán)節(jié),是管理者與專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行持續(xù)不斷的績(jī)效溝通。

答案:評(píng)價(jià)績(jī)效在績(jī)效輔導(dǎo)的實(shí)施中,優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者在某些層次上發(fā)揮作用,其中不包括(

)

答案:不讓下屬參與決策實(shí)踐證明,提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行(

)

答案:績(jī)效溝通計(jì)劃是重要的管理職能之一,全面了解計(jì)劃的內(nèi)涵對(duì)理解績(jī)效計(jì)劃具有重要的意義。(

)

答案:對(duì)績(jī)效計(jì)劃會(huì)議是績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中進(jìn)行溝通的一種特殊的方式。(

)

答案:錯(cuò)(

)一般是用具體的數(shù)字來(lái)描述期望達(dá)到的狀態(tài),是數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)。

答案:定量標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效計(jì)劃的溝通過(guò)程并不是千篇一律的,在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議時(shí),要根據(jù)公司和專業(yè)技術(shù)人員的具體情況進(jìn)行修改,主要把重點(diǎn)放在(

)上面。

答案:收集信息績(jī)效計(jì)劃按期間劃分,不包括(

)

答案:公司績(jī)效計(jì)劃關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立的一般原則是SMRT。(

)

答案:錯(cuò)運(yùn)用目標(biāo)管理法評(píng)估員工績(jī)效,前提是上、下級(jí)共同制定出可衡量的組織與個(gè)人目標(biāo)。(

)

答案:對(duì)目標(biāo)體系應(yīng)與組織結(jié)構(gòu)相吻合,從而使每個(gè)部門都有明確的目標(biāo),每個(gè)目標(biāo)都有人明確負(fù)責(zé)。(

)

答案:對(duì)由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求,可能產(chǎn)生(

)

答案:員工自我矛盾;組織目標(biāo)矛盾;主管自我矛盾目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括(

)

答案:結(jié)果易于觀測(cè)考試大編輯;適合對(duì)員工提供建議;直接反映員工工作內(nèi)容;適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)主線包括(

)

答案:組織結(jié)構(gòu)層級(jí);主要業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的可測(cè)性是指(

)

答案:數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠;數(shù)據(jù)資料具有公正性;數(shù)據(jù)資料要易于采集;各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定;各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)不包括(

)

答案:無(wú)法形成激勵(lì)1954年(

)在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出的目標(biāo)管理”的概念,其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。

答案:彼得·德魯克KPI的建立常用的方法不包括(

)

答案:任務(wù)分解法確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般遵循的過(guò)程不包括(

)

答案:評(píng)價(jià)指標(biāo)部門管理者是績(jī)效管理的第一執(zhí)行者。(

)

答案:對(duì)管理人員績(jī)效考核周期為年度和季度。(

)

答案:對(duì)績(jī)效管理的中堅(jiān)力量是人力資源部人員。(

)

答案:錯(cuò)績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問(wèn)題有(

)

答案:選擇考評(píng)方法;對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求;明確績(jī)效管理對(duì)象;提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有(

)

答案:公開(kāi)與開(kāi)放原則;反饋與修改原則;定期化與制度化原則;可靠性與正確性原則;可行性與實(shí)用性原則三因素法提出從三個(gè)方面來(lái)分析績(jī)效問(wèn)題,其中不包括(

)

答案:主管績(jī)效不具有下列哪一項(xiàng)特性(

)

答案:單一性績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了(

)

答案:促進(jìn)企業(yè)和員工的共同提高與發(fā)展上級(jí)考評(píng)容易受人際關(guān)系因素的影響

答案:錯(cuò)績(jī)效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)與時(shí)限指標(biāo)

答案:錯(cuò)績(jī)效管理流程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效事實(shí)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋

答案:對(duì)直線領(lǐng)導(dǎo)在員工績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的主要職責(zé)就是績(jī)效監(jiān)管

答案:錯(cuò)根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容，績(jī)效指標(biāo)可以分為

答案:行為導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo);結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo);特質(zhì)導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)管理的優(yōu)勢(shì)

答案:形成激勵(lì);有效管理;明確任務(wù);控制有效KPI設(shè)計(jì)的原則

答案:目標(biāo)導(dǎo)向原則;SMART原則;執(zhí)行原則;客戶導(dǎo)向原則招聘時(shí)，遇到形象很好的應(yīng)聘者，往往會(huì)忽略他的其它應(yīng)聘條件，這屬于績(jī)效考評(píng)中的哪個(gè)誤區(qū)？

答案:暈輪效應(yīng)怎樣避免“趨中趨勢(shì)”誤區(qū)

答案:強(qiáng)制分布法如何獲取對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持？

答案:同時(shí)獲得管理層和雇員的支持BEST反饋的第一步是？

答案:描述行為下列選項(xiàng)中哪個(gè)屬于績(jī)效管理中人力資源管理部的角色分工？

答案:開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)包括四個(gè)環(huán)節(jié):績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。

答案:對(duì)我們認(rèn)為績(jī)效分為兩個(gè)層次,即包括組織績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效兩方面。

答案:對(duì)一個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一因素,而是受制于主客觀的多種因素,這句話表述的是績(jī)效的多因性.

答案:對(duì)根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)?？刹捎?)郊標(biāo)。對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。

答案:品質(zhì)主導(dǎo)型;效果主導(dǎo)型;行為主導(dǎo)型對(duì)考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn),是通過(guò)()來(lái)檢驗(yàn)的。

答案:相關(guān)性;復(fù)雜簡(jiǎn)易程度;準(zhǔn)確性參與績(jī)效結(jié)果申訴會(huì)議的成員應(yīng)該包括()。

答案:一般員工代表;高層領(lǐng)導(dǎo);主管經(jīng)理用于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法是()。

答案:行為觀察法;關(guān)鍵事件法在績(jī)效考評(píng)中的總結(jié)階段,名個(gè)單位的主管應(yīng)履行()職責(zé)。

答案:召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì);召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì),關(guān)于目標(biāo)管理法。下面正確的說(shuō)法是()

答案:目標(biāo)由管理層和員工共同制定;是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用包括()。

答案:績(jī)效薪資的計(jì)算和發(fā)放;培訓(xùn)需求的產(chǎn)生;員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃在績(jī)效面談中,考評(píng)者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工的某一關(guān)行為,這是指績(jī)效反饋的()

答案:針對(duì)性平衡記分卡是種系統(tǒng)的使效考核技術(shù)。從財(cái)務(wù)角度、()角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個(gè)方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行考核。

答案:客戶實(shí)踐證明,提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行().

答案:績(jī)效溝通在一項(xiàng)目在了解員工績(jī)效提高程度對(duì)操作工人的名評(píng)中,以()為信息的主要來(lái)源。

答案:主營(yíng)績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了().

答案:促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展(

)不屬于人力資源郎對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。

答案:考核中各單位主管就履行的責(zé)任行為錯(cuò)定量表法的缺陷包括()

答案:設(shè)計(jì)成本較高在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后,將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人、并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。稱為()。

答案:績(jī)效總結(jié)面談在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中。為了了解員工績(jī)效提高的程度。應(yīng)以()作為信息的主要來(lái)源。

答案:該員工的直接主管在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中,最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是()

答案:直接上級(jí)/主管績(jī)效考核時(shí),規(guī)定把員工強(qiáng)制分為三類:A類(優(yōu)秀)員工,B類(一般)員工和C類(后進(jìn))進(jìn)行續(xù)效考核的公司是()

答案:通用關(guān)于目標(biāo)管理。以下說(shuō)法不正確的是:()

答案:傾向于x理論:(

)是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。

答案:業(yè)績(jī)考核下面績(jī)效考評(píng)中,不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是()

答案:工作質(zhì)量某下屬績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬(wàn),實(shí)際只完成了80萬(wàn).實(shí)際與計(jì)劃差20萬(wàn),這種比較稱為().

答案:目標(biāo)比較()方法只能把員工分為有限的幾種類型,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

答案:強(qiáng)制分布法“一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”的()高。

答案:準(zhǔn)確性企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施效果的主要責(zé)任人是(D)。

答案:各直線部門主管通過(guò)人事政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職提拔、鼓勵(lì)員工工作的策略,稱為()

答案:正向激勵(lì)()是企業(yè)根據(jù)崗位工作說(shuō)明書,對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)。包括工作行為和工作效果進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過(guò)程

答案:績(jī)效考核()考評(píng)具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn).更適合于生產(chǎn)操作人員對(duì)事務(wù)工作崗位人員不太適合。

答案:效果主導(dǎo)型比較適合于從事科研教學(xué)工作的人,每天工作的內(nèi)容不同,無(wú)法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量,這種考評(píng)方法稱為().

答案:成績(jī)記錄法()考評(píng)需要使用忠誠(chéng)。可靠、主動(dòng)等定性的形容詞.所以操作性、信度、郊度較差,

答案:品質(zhì)主導(dǎo)型關(guān)于關(guān)鍵事件法.以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

答案:考評(píng)的是下屬的特定行為還有品質(zhì)、個(gè)性售人員的績(jī)效考評(píng)宜采用()。

答案:以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是()。

答案:人力資源制度符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是()。

答案:每月廢品率不超過(guò)1%在制定工作目標(biāo)時(shí),下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

答案:考核前工作目標(biāo)不可被修改績(jī)效管理的中堅(jiān)力量是()。

答案:直接上級(jí)/主管利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理,在所有員工中挑出最好的和最差的,排在第一名和最后一名再在剩下的員工中選擇最好的和最差的.排在第二名和倒數(shù)第二名.一直這樣排下去,這種方法稱為()。

答案:選擇排列法為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性,可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家。組成評(píng)價(jià)小組,運(yùn)用多種檢測(cè)手段。這種方法稱為()。

答案:總體評(píng)價(jià)法低層次的一般員工通常采用()。

答案:行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法用于員工晉升普級(jí)的績(jī)效考評(píng),其考評(píng)時(shí)間可以確定在()。

答案:職位空缺時(shí)主管對(duì)員工的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí),應(yīng)努力做到()

答案:以上都是如果企業(yè)的人文環(huán)境良好,員工個(gè)人的素養(yǎng)較高,同事之間人際關(guān)系融洽,應(yīng)采用()相結(jié)合為主。

答案:自我考評(píng)與同事考評(píng)績(jī)效管理的過(guò)程中，信息收集與文檔記錄非常重要，它一般采取的方法有（）

答案:觀察法;工作記錄法;他人反饋法影響績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的因素有（）

答案:組織戰(zhàn)略;業(yè)務(wù)流程;組織文化“3P”構(gòu)成了人力資源管理的核心，其中“3P”是指（）

答案:崗位管理;績(jī)效管理;薪酬管理績(jī)效管理的目的包括（）

答案:戰(zhàn)略目的;管理目的;開(kāi)發(fā)目的績(jī)效管理的特性是（）

答案:系統(tǒng)性;目標(biāo)性;強(qiáng)調(diào)溝通;重視過(guò)程在企業(yè)中，按照考察內(nèi)容和管理方法的不同，績(jī)效一般分為（）

答案:團(tuán)隊(duì)績(jī)效;組織績(jī)效;個(gè)人績(jī)效影響員工個(gè)人績(jī)效的主要因素包括（）

答案:技能;激勵(lì);環(huán)境;機(jī)會(huì)績(jī)效的內(nèi)涵一般包括兩個(gè)方面，一是工作的結(jié)果，即工作的成績(jī)和經(jīng)營(yíng)的成果；二是工作中的（）

答案:行為表現(xiàn)一個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素，這句話表述的是績(jī)效的（）

答案:多因性績(jī)效考評(píng)的一般程序?yàn)榭v向程序和（）

答案:橫向程序目標(biāo)制定的目的是讓員工（）

答案:知道自己的貢獻(xiàn)獎(jiǎng)懲制度對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，最重要的作用是（）

答案:激發(fā)員工積極性績(jī)效管理的最終目的是（）

答案:提升員工績(jī)效一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識(shí)、飛行專業(yè)知識(shí)，以及其他要求，這實(shí)際上是對(duì)飛行員工作崗位（）要求

答案:任職資格項(xiàng)目一案例二：某企業(yè)是一家生產(chǎn)型企業(yè)。甲在A部門工作,工作業(yè)績(jī)?cè)诓块T內(nèi)部非常優(yōu)異;乙在B部門工作,工作業(yè)績(jī)一般。年終,由于A部門整體績(jī)效水平偏低(只有70分),甲的績(jī)效得分上限是70分;而B部門整體績(jī)效水平很高(100分),乙的績(jī)效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問(wèn)題是,從個(gè)人績(jī)效而言,甲優(yōu)于乙,但由于受到部門績(jī)效的“連累”,甲最終的考評(píng)結(jié)果和收入水平卻不如乙。甲憤憤不平,覺(jué)得乙是“搭便車”。這種情況在該企業(yè)的其他部門之間也出現(xiàn)了。丙和丁分別在C和D部門工作,工作業(yè)績(jī)都很優(yōu)異。年終,兩個(gè)部門的績(jī)效得分都是100分。但由于C部門的負(fù)責(zé)人要求嚴(yán)格,部門內(nèi)個(gè)人績(jī)效得分普遍偏低;而D部門的負(fù)責(zé)人要求相對(duì)較寬松,部門內(nèi)部個(gè)人績(jī)效得分普遍偏高。雖然丙和丁個(gè)人以及各自所在部門一樣優(yōu)秀,但丙最終的考評(píng)結(jié)果和收入水平也不如丁。丙憤憤不平,覺(jué)得本部門主管是“過(guò)于苛刻”。問(wèn)題:為什么會(huì)出現(xiàn)上述不合理的現(xiàn)象?長(zhǎng)此以往可能導(dǎo)致的結(jié)果是什么?如何協(xié)調(diào)部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系?

答案:答題要點(diǎn)：一、產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的原因主要是：1.部門負(fù)責(zé)人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質(zhì)差異，導(dǎo)致職能部門之間整體績(jī)效產(chǎn)生差異，從而影響最終的員工個(gè)人績(jī)效和收入；2.管理者對(duì)下屬以及員工對(duì)自身的要求有所區(qū)別，這種區(qū)別給績(jī)效考核工作帶來(lái)不可避免的主觀性(在目標(biāo)設(shè)定、考核過(guò)程中都是不可避免的)，造成考核“基準(zhǔn)線”的差異，從而影響最終的員工個(gè)人績(jī)效和收入。二、可能導(dǎo)致的結(jié)果是：將使績(jī)效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展，造成部門目標(biāo)難以順利實(shí)現(xiàn)(或不斷降低部門目標(biāo)以尋求平衡)，使整個(gè)組織發(fā)展停滯甚至倒退。三、如何協(xié)調(diào)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效關(guān)系：1.在目標(biāo)分解過(guò)程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系；2.調(diào)整薪酬體系，合理運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果；3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)。項(xiàng)目一案例一：某企業(yè)是一家研究設(shè)計(jì)類企業(yè)。其業(yè)務(wù)部門是按照專業(yè)劃分的,但所承接的項(xiàng)目大都是綜合性的,因此需要各個(gè)部門抽調(diào)人員來(lái)組成項(xiàng)目小組共同工作。長(zhǎng)期以來(lái),該企業(yè)采取簡(jiǎn)單的指標(biāo)分解方法:首先確定部門A分多少利潤(rùn)、部門B分多少利潤(rùn),然后再由部門決定內(nèi)部員工分配方案。年終發(fā)獎(jiǎng)金也是采取這種二級(jí)結(jié)算方式。結(jié)果是,各個(gè)部門、各個(gè)員工對(duì)最終的結(jié)果都不滿意。大家都覺(jué)得分給自己的指標(biāo)太多,同時(shí)也很難將日常工作與考核指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。問(wèn)題:在進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)分解時(shí),該企業(yè)有什么問(wèn)題?如何將個(gè)人績(jī)效與部門(團(tuán)隊(duì))績(jī)效相結(jié)合?

答案:答題要點(diǎn)：在提供智力型服務(wù)的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績(jī)效、組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效是自上而下的三個(gè)層次，在設(shè)定考核目標(biāo)