中級(jí)經(jīng)濟(jì)師-人力、第四章戰(zhàn)略人力資源管理-第四節(jié)：國(guó)際人力資源管理

第四節(jié)國(guó)際人力資源管理

【木節(jié)考點(diǎn)】

【考點(diǎn)】國(guó)際人力資源管理概述

【考點(diǎn)】國(guó)際人力資源管理的基本模式及其決定因素

【考點(diǎn)】國(guó)際人力資源管理的特點(diǎn)

【考點(diǎn)】國(guó)際人力資源管理概述

（一）國(guó)際人力資源管理的內(nèi)涵

國(guó)際人力資源管理概念在跨國(guó)公司中獲取、分配和有效利用人力資源，以實(shí)現(xiàn)跨國(guó)

公司總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。

國(guó)際人力資源管理維度①人力資源管理活動(dòng)，即人力資源的獲取、分配和利用。

（摩杈理論）②三種國(guó)家類型，即母國(guó)、東道國(guó)和第三國(guó)。母國(guó)是公司總

部所在的國(guó)家，東道國(guó)是指在海外建立的子公司或分公司所

在的國(guó)家，第三國(guó)是指勞動(dòng)力或資金的來(lái)源國(guó)。

③國(guó)際公司的三種員工類型，即母國(guó)員工、東道國(guó)員工和第

三國(guó)員工。

（二）國(guó)際人力資源管理與國(guó)內(nèi)人力資源管理的區(qū)別★

杈據(jù)摩根等的理論，兩者的I主要區(qū)別I有以下幾點(diǎn):

⑴國(guó)際人力資源管理具有更復(fù)雜的功能

⑵國(guó)際人力資源管理涉及更多公平問(wèn)題

⑶國(guó)際人力資源管理涉及員工的個(gè)人生活

（4）國(guó)際人力資源管理面臨更多的外界環(huán)境壓力

⑸國(guó)際人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)有更大的責(zé)任。

⑹國(guó)際人力資源管理的對(duì)象更豐富。

【例題：?jiǎn)芜x】關(guān)于國(guó)際人力資源管理與國(guó)內(nèi)人力資源管理的區(qū)別，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A.國(guó)際人力資源管理具有更復(fù)雜的功能

B.國(guó)際人力資源管理涉及員工的個(gè)人生活

C.國(guó)際人力資源管理面臨更少的外界環(huán)境壓力

D.國(guó)際人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)有更大的責(zé)任

【答案】C

【解析】根據(jù)摩根等的理論，兩者的主要區(qū)別有以下幾點(diǎn)：（1）國(guó)際人力資源管理具有更復(fù)雜的功

能（2）國(guó)際人力資源管理涉及更多公平問(wèn)題（3）國(guó)際人力資源管理涉及員工的個(gè)人生活（4）,國(guó)際人力

資源管理面臨更多的外界環(huán)境壓力（5）國(guó)際人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)有更大的責(zé)任。（6）國(guó)際人力

資源管理的對(duì)象更豐富。C說(shuō)法錯(cuò)誤。

【考點(diǎn)】國(guó)際人力資源管理的基本模式及其決定因素

（一）國(guó)際人力資源管理的基本模式支

最具代表性的管理模式為希南、珀?duì)栺R特創(chuàng)立的EPRG模型，即民族中心模式（E）、多中心模式（P）、

地區(qū)中心模式（R）和全球中心模式（G）。

⑴|民族中心|模式。在這種管理模式中，跨國(guó)公司從母國(guó)選拔或公開(kāi)招聘員工,經(jīng)過(guò)必要的培訓(xùn)后

派往海外公司擔(dān)任經(jīng)理或其他重要管理崗位。將本國(guó)母公司的政策和操作方法直避撞到海外的子公

司，母公司對(duì)子公司的政策實(shí)行嚴(yán)密控制,子公司的人力資源經(jīng)理需要協(xié)調(diào)好公司總部的規(guī)定和東道

國(guó)法規(guī)的相容性，工作難度較大。

（2）用強(qiáng)模式。在這種管理模式中，子公司基本是獨(dú)立的,子公司的人力資源經(jīng)理由東道國(guó)員

工擔(dān)任,各子公司實(shí)行適合當(dāng)?shù)靥囟ōh(huán)境的人力資源管理政策。子公司的人力資源經(jīng)理有很大的自主

權(quán)，工作程序相對(duì)簡(jiǎn)單。

⑶岫區(qū)中心|模式。在這種管理模式中，子公司按照大的地區(qū)進(jìn)行分類，如歐洲區(qū)、北美區(qū)、亞

洲區(qū)等。地區(qū)內(nèi)部的人力資源政策應(yīng)盡可能協(xié)調(diào)，子公司的管理人員由該地區(qū)內(nèi)的任何國(guó)家員工擔(dān)任，，

這種情況下，地區(qū)內(nèi)部的協(xié)調(diào)與溝通程度較高,而在各個(gè)地區(qū)與公司總部間的協(xié)調(diào)和溝通是有限的。

⑷隹球中心模式。在這種管理模式中，企業(yè)在全球范圍內(nèi)選取最合適的人擔(dān)任管理職務(wù),而不

考慮其國(guó)別。這種模式將公司總部與各子公司看作一個(gè)全球性的網(wǎng)絡(luò)，既可以制定在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)中普遍

適用的政策，又可以制定局部適用的政策，服務(wù)于整體的最優(yōu)化目標(biāo).人力資源經(jīng)理同樣需要在整體

的人力資源戰(zhàn)略要求與當(dāng)?shù)鼐唧w的人力資源管理政策之間進(jìn)行平衡，工作難度大。

國(guó)際人力資源管理的四種模式對(duì)比

比較項(xiàng)目民族中心模式多中心模式地區(qū)中心模式全球中心模式

反映東道國(guó)市場(chǎng)與反映東道國(guó)市場(chǎng)與全

整體戰(zhàn)略全球整合反映東道國(guó)市場(chǎng)

區(qū)域市場(chǎng)球整合

產(chǎn)品型/地區(qū)型/

組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品型地區(qū)型網(wǎng)絡(luò)型

矩陣型

標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、評(píng)由子公司當(dāng)?shù)氐墓茉诘貐^(qū)內(nèi)部的各個(gè)全球和當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)與

由公司總部負(fù)責(zé)

估與控制理當(dāng)局負(fù)責(zé)國(guó)家之家之間協(xié)調(diào)控制并行

企業(yè)文化母國(guó)文化東道國(guó)文化區(qū)域文化全球文化

人力資源決策

母公司東道國(guó)子公司區(qū)域總公司母公司與子公司合作

者

在子公司與總部之

在各個(gè)子公司之間在子公司之間、子公

從公司總部到各間在很少，在地區(qū)

溝通與協(xié)調(diào)子公司與總部之間司和總部之間結(jié)成完

地子公司的子公司之間一般

都很少全聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)

比較多

母國(guó)員工擔(dān)任管東道國(guó)員工擔(dān)任管本地區(qū)各國(guó)員工均選用全球最有資格的

人員任用

理人員理人員可擔(dān)任管理人員員工擔(dān)任管理人員

經(jīng)理可能來(lái)自于地最佳人選分配到能發(fā)

員工管理母國(guó)經(jīng)理東道國(guó)經(jīng)理

區(qū)內(nèi)的任何國(guó)家揮最佳效果的地方

(二)國(guó)際人力資源管理基本模式的決定因素(七因素)★

(1)東道國(guó)政策的影響。

若東道國(guó)采取吸引投資,與母國(guó)公司進(jìn)行技術(shù)合作的政策，則國(guó)際性公司可采取民族中心模式,

由公司總部派遣母國(guó)員工對(duì)子公司進(jìn)行管理。

(2)東道國(guó)管理、教育和技術(shù)發(fā)展水平的影響。

若東道國(guó)管理、教育和技術(shù)發(fā)展水平較直，則存在大量素質(zhì)良好的管理和技術(shù)人才，這時(shí)國(guó)際性

公司可以采取多中心模式、地區(qū)中心模式或全球中心模式,比較容易選取到最合適的員工進(jìn)行管理。

若發(fā)展水平較低，大多多數(shù)員工缺乏運(yùn)營(yíng)現(xiàn)代化的生產(chǎn)過(guò)程和從事服務(wù)活動(dòng)所需要的基本技能，這時(shí)

需要采用民族中心模式,派遣母國(guó)員工進(jìn)行管理。

(3)文化差異的影響。

＞有些文化更加支持民族中心模式。例如，與歐美國(guó)家企業(yè)相比，日本的跨國(guó)公司在海外的子

公司更傾向于由母國(guó)員工擔(dān)任子公司管理崗位.

＞子公司的文化混合程度及子公司之間的文化差異程度都會(huì)限制人力資源管理的方式。因此子

公司數(shù)量越多,國(guó)際性公司的文化差異會(huì)越大,全球性模式越難以實(shí)施。

＞文化所影響的員工生活習(xí)慣，也會(huì)對(duì)組織的人力資源管理模式的選擇產(chǎn)生影響。例如，荷蘭

A在職業(yè)生涯中不習(xí)慣遷徙，因此對(duì)荷蘭的國(guó)際鏈公司而言，采取民族中心的人力資源管理模式較為

困難

(4)組織與產(chǎn)品生命周期的影響。

＞在創(chuàng)業(yè)初期多采用民族中心模式;

＞在功能擴(kuò)張階段r采用多中心模式:

＞處于控制增長(zhǎng)階段可能采用地區(qū)中心模式:

＞戰(zhàn)略發(fā)展階段可能采用全球中心模式。

(5)企業(yè)戰(zhàn)略的影響。

＞若企業(yè)強(qiáng)調(diào)國(guó)際化戰(zhàn)略,則相應(yīng)會(huì)采用地區(qū)中心、全球中心的模式;

＞若企業(yè)更偏向于本土化戰(zhàn)略,則會(huì)更多地選擇多中心模式,由東道國(guó)員工擔(dān)任重要管理崗位。

(6)產(chǎn)品性質(zhì)和生產(chǎn)技術(shù)特征的影響。

＞若產(chǎn)品需要比較復(fù)雜的技術(shù)，而東道國(guó)又缺乏相應(yīng)的技術(shù)、管理人才，則可采用民族中心模

式，派遣母國(guó)優(yōu)秀的技術(shù)、管理人員到東道國(guó)工作，進(jìn)行質(zhì)量控制，確保符合特定的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)。

＞如果產(chǎn)品的生產(chǎn)技術(shù)非常簡(jiǎn)單，而且需要根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的情況進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)的調(diào)整,如食品,

在這種情況下需要依賴當(dāng)?shù)氐娜瞬挪拍苁盏脰|道國(guó)市場(chǎng)上的成功。

⑺勞動(dòng)力成本差異的影響。

不同國(guó)家的勞動(dòng)力成本一般存在很大差異。若東道國(guó)勞動(dòng)力成本較高,則跨國(guó)公司多采用強(qiáng)調(diào)生

產(chǎn)效率的管理模式,以提高員工績(jī)效水平。

【例題：?jiǎn)芜x】國(guó)際人力資源管理基本模式中子公司的人力資源經(jīng)理有很大的自主權(quán)的是()o

A.民族中心模式

B.多中心模式

C.地區(qū)中心模式

D.全球中心模式

【答案】B

【解析】多中心模式中，子公司基本是獨(dú)立的，子公司的人力資源經(jīng)理由東道國(guó)員工擔(dān)任，各子

公司實(shí)行適合當(dāng)?shù)靥囟ōh(huán)境的人力資源管理政策。子公司的人力資源經(jīng)理有很大的自主權(quán)，工作程序

相對(duì)簡(jiǎn)單。

【例題：?jiǎn)芜x】國(guó)際性公司在戰(zhàn)略發(fā)展階段，一般采用人力資源管理的模式是()。

A.民族中心模式

B.多中心模式

C.地區(qū)中心模式

D.全球中心模式

【答案】D

【解析】創(chuàng)業(yè)初期：多采用民族中心模式；功能擴(kuò)張階段：多采用多中心模式；控制增長(zhǎng)階段:可能

采用地區(qū)中心模式；戰(zhàn)略發(fā)展階段:可能采用全球中心模式。

【例題：多選】國(guó)際人力資源管理基本模式的決定因素包括()o

A.產(chǎn)品性質(zhì)和生產(chǎn)技術(shù)特征

B.勞動(dòng)力成本差異

C.組織與產(chǎn)品生命周期

D.母國(guó)政策

E.企業(yè)戰(zhàn)略

【答案】ABDE

【解析】國(guó)際人力資源管理基本模式的決定因素包括：(1)東道國(guó)政策的影響(2)東道國(guó)管理、教

育和技術(shù)發(fā)展水平的影響(3)文化差異的影響⑷組織與產(chǎn)品生命周期的影響⑸企業(yè)戰(zhàn)略的影響(6)產(chǎn)

品性質(zhì)和生產(chǎn)技術(shù)特征的影響(7)勞動(dòng)力成本差異的影響。

【考點(diǎn)】國(guó)際人力資源管理的特點(diǎn)

國(guó)際人力資源管理的特點(diǎn)(5方面)：★

(1)人力資源計(jì)劃的特點(diǎn)。

＞制訂和實(shí)施全面的人力資源計(jì)劃會(huì)遭到他們的漠視甚至抵制；

＞員工非常重視過(guò)去，因此傾向于單純依賴過(guò)去的歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，

而這種計(jì)劃在不穩(wěn)定的環(huán)境中是無(wú)效的，

(2)人員任用的特點(diǎn)。

＞在等級(jí)文化嚴(yán)重的國(guó)家里，權(quán)力距離較大，國(guó)際性公司聘用員工必須借助由東道國(guó)政府控制

的就業(yè)機(jī)構(gòu)，如在越南。掌握東道國(guó)的相關(guān)政策與規(guī)定顯得尤其重要。

＞人力資源經(jīng)理還需要協(xié)調(diào)東道國(guó)與母國(guó)的規(guī)定與要求之間的矛盾。

(3)員工培訓(xùn)的特點(diǎn)。

＞開(kāi)發(fā)適合當(dāng)?shù)匚幕攸c(diǎn)的培訓(xùn)技術(shù)。例如，在等級(jí)化程度比較高的文化中,受訓(xùn)員工更愿意

將自己視為被動(dòng)的接受者，將培訓(xùn)師看作是知識(shí)的傳授者，這時(shí)西方社會(huì)適用的活躍的、高參與度的

培訓(xùn)方式有可能效果不佳。

＞一般需要對(duì)外派人員進(jìn)行I四個(gè)層次的培訓(xùn)|:第一層次是讓培訓(xùn)對(duì)象了解文化差異,強(qiáng)調(diào)文化

差異可能對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)果帶來(lái)的影響；第二層次要讓培訓(xùn)對(duì)象了解人們態(tài)度形成的模式,知曉態(tài)度是如何

影響員工行為的；第三層次是為培訓(xùn)對(duì)象提供未來(lái)工作所在國(guó)的具體情況;第四層次是為培訓(xùn)對(duì)象提

供學(xué)習(xí)語(yǔ)言的技能及自身調(diào)整和適應(yīng)環(huán)境的技巧.

(4)績(jī)效管理的特點(diǎn)。

＞在權(quán)力距離較大的國(guó)家或地區(qū).員工認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)設(shè)定是上級(jí)主管的權(quán)力與責(zé)任,因此不愿

意參與目標(biāo)設(shè)定工作,給目標(biāo)管理帶來(lái)困難；

＞文化差異會(huì)影響績(jī)效考核的重點(diǎn)在于個(gè)體績(jī)效還是集體績(jī)效。例如，強(qiáng)調(diào)個(gè)體工作績(jī)效的考

核方法,在美國(guó)這樣個(gè)體主義傾向比較明顯的文化中比在日本這樣集體主義傾向比較明顯的文化中更

適用，

(5)薪酬體系的特點(diǎn)。國(guó)際公司的薪酬體系既要體現(xiàn)針對(duì)性又要體現(xiàn)公平性。

＞各子公司薪酬政策的制定要考慮當(dāng)?shù)匦匠曛贫鹊囊?guī)定以及文化傾向。在權(quán)力距離較大的文化

中，員工是可以接受上下級(jí)薪酬的較大差距的,而在權(quán)力距離較小的文化中,要求上下級(jí)的薪酬差距

蚯

＞注意東道國(guó)員工與母國(guó)員工的薪酬公平問(wèn)題，保證相同工作內(nèi)容、工作難度的員工享有同等

的薪酬水平，同時(shí)要平衡外派員工與本國(guó)員工的薪酬公平問(wèn)題，。

【例題：多選】國(guó)際人力資源管理中薪酬體系的的特點(diǎn)表現(xiàn)為()0

A.薪酬體系既要體現(xiàn)針對(duì)性又要體現(xiàn)公平性

B.薪酬政策的制定要考慮當(dāng)?shù)匦匠曛贫鹊囊?guī)定以及文化傾向

C.要注意東道國(guó)員工與母國(guó)員工的薪酬公平問(wèn)題

D.在權(quán)力距離較大的國(guó)家給目標(biāo)管理帶來(lái)困難

E.制訂全面的人力資源計(jì)劃會(huì)遭到漠視甚至抵制

【答案】ABC

【解析】薪酬體系的的特點(diǎn)表現(xiàn)為國(guó)際公司的薪酬體系既要體現(xiàn)針對(duì)性又要體現(xiàn)公平性。首先，

各子公司薪酬政策的制定要考慮當(dāng)?shù)匦匠曛贫鹊囊?guī)定以及文化傾向。其次，要注意東道國(guó)員工與母國(guó)

員工的薪酬公平問(wèn)題。CD不屬于薪酬管理的范圍。

【真題：案例分析】小張是A公司人力資源部的招聘經(jīng)理，近10年來(lái)A公司積極尋求國(guó)際合作，

發(fā)展為業(yè)務(wù)遍布亞洲、中亞、中東等地的國(guó)際性企業(yè)。在人員配置方面，A公司一般從國(guó)內(nèi)公開(kāi)招聘人

員，經(jīng)過(guò)必要的培訓(xùn)后派往海外子公司擔(dān)任重要管理崗位，而對(duì)于其他員工，A公司一般盡量從當(dāng)?shù)厝?/p>

員中獲取，小張目前正在一家咨詢公司的幫助下引入評(píng)價(jià)中心方法，以提高外派人員招聘的成功率：

而對(duì)于海外子公司其他員工的獲取，小張認(rèn)為A公司招聘部門的主要任務(wù)是做好人力資源規(guī)劃。具體

的招聘工作可外包給當(dāng)?shù)氐膶I(yè)公司完成。

LA公司對(duì)海外子公司重要管理崗位的人員配置采用的是()

A.全球中心模式

B.地區(qū)中心模式

C,民族中心模式

D.多中心模式

【答案】C

【解析】民族中心模式：跨國(guó)公司從母國(guó)選拔或公開(kāi)招聘員工，經(jīng)過(guò)必要的培訓(xùn)后派往海外公司

擔(dān)任經(jīng)理或其他重要管理崗位。所以C符合題意。

2.對(duì)A公司招聘的外派人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是()

A.了解我國(guó)與海外子公司所在國(guó)的文化差異

B.提高受訓(xùn)者的外語(yǔ)溝通技能

C.提高受訓(xùn)者的員工招聘技能

D.增強(qiáng)受訓(xùn)者的自身調(diào)整和適應(yīng)環(huán)境的能力

【答案】ABD

【解析】一般需要對(duì)外派人員進(jìn)行四個(gè)層次的培訓(xùn)：第一層次是讓培訓(xùn)對(duì)象了解文化差異，強(qiáng)調(diào)

文化差異可能對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)果帶來(lái)的影響；第二層次要讓培訓(xùn)對(duì)象了解人們態(tài)度形成的模式，知曉態(tài)度是

如何影響員工行為的；第三層次是為培訓(xùn)對(duì)象提供未來(lái)工作所在國(guó)的具體情況；第四層次是為培訓(xùn)對(duì)

象提供學(xué)習(xí)語(yǔ)言的技能及自身調(diào)整和適應(yīng)環(huán)境的技巧。所以ABD符合題意。

【小結(jié)】

產(chǎn)生背景（巴尼四條件）、含義?價(jià)位、??.不可模仿、不可替代

故略人力資源管理的過(guò)程

人力鉛讖戰(zhàn)略樓式?送閔（川4）、投的（長(zhǎng)期發(fā)展）、參與戰(zhàn)略

.人次”sgmwsMnr。一組織戰(zhàn)略一變大（.別人VS1S自己）'不變*變小

口儂114她1l典道理?住首版*省錢、獨(dú)箝、集中

-1?

尤里奇4角色：要日常激勵(lì)人：日常工作是專*:故略足做未

來(lái)的工作；變革足人來(lái)做的.

人力資源部門與

HR專業(yè)人員需具缶的技能

人力資源管理者

人力管理者的職權(quán)-分工（衰）?4^250#525**具體實(shí)施.

第四章戰(zhàn)略人力資源管理

趙照老師

fit化評(píng)估的意義

人力資