《人力資源管理》

主講：王君萍清華大學(xué)出版社人力資源管理人力資源管理第1頁學(xué)習(xí)情境一人力資源管理概述學(xué)習(xí)目標(biāo)

HR2人力資源管理

人力資源是第一資源12了解人力資源管理職業(yè)及相關(guān)術(shù)語人力資源職業(yè)主要對象、起源、發(fā)展與現(xiàn)實(shí)狀況第2頁2學(xué)習(xí)情境一人力資源概述情景導(dǎo)入

年起，寶潔企業(yè)連續(xù)幾年在網(wǎng)絡(luò)上以“視頻互動——為你揭開神秘面紗；寶潔精英——為你全方面解讀寶潔職位信息”等方式依據(jù)實(shí)際工作場景來介紹本企業(yè)各個(gè)職能部門實(shí)際工作，帶給我們一個(gè)全新寶潔以及一個(gè)全新人力資源視角。下面，讓我們來認(rèn)識什么是人力資源管理。第3頁學(xué)習(xí)情境一人力資源概述管理故事：舉賢不避親仇《呂氏春秋》《去私》一書中有這么一個(gè)小故事：晉平公問于祁黃羊曰：“南陽無令，其誰可而為之？”祁黃羊曰：“

解狐可?！逼焦唬骸?/p>

解狐非子之仇邪？”對曰：“君問可，非問臣之仇也?！逼焦唬骸吧啤！彼煊弥?，國人

稱善焉。居有間，平公又問祁黃羊曰：“國無尉，其誰可而為之？”對曰：“午可?！逼焦唬骸拔绶亲又有埃俊睂υ唬骸熬龁柨?，非問臣之子也。”平公曰：“善?！庇炙煊弥瑖?/p>

稱善焉。孔子聞之曰：“善哉，祁黃羊之論也！

外舉不避仇，

內(nèi)舉不避子，祁黃羊可謂公矣。”這是我國較早人力資源管理者工作寫照，經(jīng)過這個(gè)小故事也能夠看出人力資源管理相關(guān)特點(diǎn)，而當(dāng)代人力資源管理職業(yè)則不但僅與人事相關(guān)，還與企業(yè)整體發(fā)展息息相關(guān)，愈加深刻影響著部門發(fā)展。第4頁學(xué)習(xí)情境一人力資源概述任務(wù)一認(rèn)識人力資源管理職業(yè)《哈佛商業(yè)評論》年一篇文章提出要“炸掉HR部門”，而戴維·尤里奇

（DaveUlrich）（美國密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授）對此提出了反駁，因?yàn)镠R不但是關(guān)于人力資源，更關(guān)乎著企業(yè)成功。

一人力資源管理職業(yè)

人力資源職業(yè)是指在各類企事業(yè)單位或其它社會組織中，為本組織或受托為其它組織專門從事工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作總稱。第5頁學(xué)習(xí)情境一人力資源概述二人力資源管理職業(yè)主要對象1.各類工商企業(yè)2.人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)3.政府機(jī)關(guān)、公共事業(yè)單位、各種社會團(tuán)體4.科研教學(xué)機(jī)構(gòu)拓展閱讀

我國人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)分類與特點(diǎn)第6頁學(xué)習(xí)情境一人力資源概述任務(wù)二人力資源起源、發(fā)展和現(xiàn)實(shí)狀況

一中國古代人力資源管理

我國人力資源管理從很早就已經(jīng)開始了，講求治國首先治吏,“吏者,民之本綱者也,故圣人治吏不治民”,這是中國歷史上很多政治家共識.封建集權(quán)專制政治法律制度,決定了中國古代社會必定是一個(gè)“人治”社會,即如孔子在《禮記?中庸》中所言:“文武之政,布在方策.其人存,則其政舉;其人亡,則其政息.”在古代政治機(jī)制中,實(shí)現(xiàn)“人治”關(guān)鍵是“吏治”.在中華民族5000年文明史中,中國官吏管理制度源遠(yuǎn)流長,中國歷代統(tǒng)治者在漫長政治實(shí)踐及對前朝興亡歷史經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)總結(jié)中,逐步認(rèn)識到,要維護(hù)社會長治久安及統(tǒng)治穩(wěn)定,必須建立一支高效廉潔官吏隊(duì)伍.于是，聰明古人們想出了許多有效地管理人事制度。第7頁學(xué)習(xí)情境一人力資源概述任務(wù)二人力資源起源、發(fā)展和現(xiàn)實(shí)狀況

二人力資源管理由來第一個(gè)將人力視為資本經(jīng)濟(jì)學(xué)家是經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密，一代經(jīng)濟(jì)學(xué)宗師亞當(dāng)斯密在必定勞動創(chuàng)造價(jià)值以及勞動在各種資源中特殊地位基礎(chǔ)上，明確提出了勞動技巧熟練程度和判斷能力強(qiáng)弱必定要制約人勞動能力與水平，而勞動技巧熟練水平要經(jīng)過教育培訓(xùn)才能提升，教育培訓(xùn)則是需要花費(fèi)時(shí)間和付出學(xué)費(fèi)。這可被認(rèn)為是人力資本投資萌芽思想。

第8頁學(xué)習(xí)情境一人力資源概述任務(wù)二人力資源起源、發(fā)展和現(xiàn)實(shí)狀況三傳統(tǒng)人力資源工作內(nèi)容和目標(biāo)傳統(tǒng)人力資源管理處理是社會勞動過程中相關(guān)人與事之間關(guān)系問題，即經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等伎倆，尋求人與事之間相互適應(yīng)，使事得其人、人適其事，以充分發(fā)揮人才能，把各項(xiàng)事業(yè)推向前進(jìn)。四當(dāng)代人力資源管理關(guān)鍵理念

相對于傳統(tǒng)人事管理,當(dāng)代人力資源管理關(guān)鍵理念在于“以人為本、戰(zhàn)略性激勵”來概括。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,任何組織人力資源戰(zhàn)略管理所面臨一個(gè)基本任務(wù),就是經(jīng)過人力資源管理應(yīng)對高績效工作系統(tǒng)、滿足利益相關(guān)群體需要以及全球性等三大挑戰(zhàn),來獲取和保持組織在市場競爭環(huán)境中戰(zhàn)略優(yōu)勢。第9頁學(xué)習(xí)情境一人力資源概述任務(wù)二人力資源起源、發(fā)展和現(xiàn)實(shí)狀況五當(dāng)代人力資源管理主要目標(biāo)1.吸引、保留企業(yè)所需人力資源2.充分調(diào)動員工主動性3.擴(kuò)大企業(yè)人力資本

4.實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化六當(dāng)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理區(qū)分1.傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”；而當(dāng)代人力資源管理以“人”為關(guān)鍵，致使企業(yè)取得最正確社會和經(jīng)濟(jì)效益。

2.傳統(tǒng)人事管理把人作為一個(gè)成本，將人看作是一個(gè)“工具”，重視是投入、使用和控制。

3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用工具，似乎與其它職能部門關(guān)系不大，但當(dāng)代人力資源管理卻與此截然不一樣。第10頁學(xué)習(xí)情境一人力資源概述任務(wù)三認(rèn)識人力資源相關(guān)術(shù)語一資源二人力資源

三與人力資源相關(guān)各類資源

四人力資源特點(diǎn)

拓展閱讀資源拓展閱讀人力資源第11頁學(xué)習(xí)情境一人力資源概述任務(wù)四認(rèn)識人力資源管理工作

拓展閱讀IBM用人6訣IBM大中華區(qū)人力資源總監(jiān)郭希文女士，在IBM工作剛滿25年時(shí)向《IT時(shí)代周刊》總結(jié)了IBM用人之道，她概括為6個(gè)字——爭、選、育、用、留、舍。一人力資源管理工作二人力資源管理任務(wù)三人力資源管理工作內(nèi)容四做好人力資源管理工作需具備條件五人力資源管理工作意義第12頁學(xué)習(xí)情境一人力資源概述課后練習(xí)：案例分析明基：留住員工“大腦”汕頭招聘網(wǎng)IT產(chǎn)業(yè)關(guān)鍵競爭力都裝在知識員工大腦里。明基經(jīng)過企業(yè)文化、信息化等各種伎倆促進(jìn)企業(yè)分享知識氣氛，創(chuàng)造性地利用知識管理三個(gè)階段，填補(bǔ)員工流失對企業(yè)造成有形和無形損失，再加上企業(yè)已經(jīng)形成學(xué)習(xí)氣氛和分享氣氛，任何新進(jìn)員工會馬上融入企業(yè)，創(chuàng)造價(jià)值，真正做到留住了員工工作經(jīng)驗(yàn)。汕頭招聘網(wǎng)明基集團(tuán)經(jīng)過本身知識管理系統(tǒng)中三個(gè)階段，讓知識管理成為企業(yè)文化一部分，從而到達(dá)留住員工大腦知識管理目標(biāo)。第一階段：塑造競賽中學(xué)習(xí)企業(yè)文化自年明基大學(xué)成立起，它所擔(dān)負(fù)主要使命之一，就是幫助企業(yè)塑造更加好員工格調(diào)，使員工更加快地融入明基企業(yè)文化氣氛。而明基一直在內(nèi)部提倡在競賽中學(xué)習(xí)，這種氣氛對一個(gè)快速發(fā)展企業(yè)來說非常主要。第13頁

第二階段：讓上KM成為習(xí)慣一直以來讓明基引認(rèn)為豪是擁有強(qiáng)大信息化系統(tǒng)支持和保障企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)體系。所以，對于知識管理，沒有信息化系統(tǒng)是極難處理。另外，對于管理企業(yè)大學(xué)HR部門來說，有了系統(tǒng)保障，員工就會得到更多統(tǒng)計(jì)資料，方便于和各部門討論培訓(xùn)問題。在平時(shí)工作中，給老板匯報(bào)，文檔都是經(jīng)過KM系統(tǒng)上傳到企業(yè)資料庫中，然后再由系統(tǒng)推薦給老板，老板還會表彰平時(shí)資料上傳多員工，以期勉勵大家分享自己知識。每個(gè)部門在KM地圖上都有自己分支，部門前人全部工作文檔、匯報(bào)、模板、客戶資料都在這里留有統(tǒng)計(jì)，新進(jìn)員工馬上就能接手，過去在工作中碰到問題和處理方法也會作為心得分享出來，為以后者提供借鑒依據(jù)。久而久之，員工都習(xí)慣去KM上分享自己新思想、新知識。第三階段：實(shí)現(xiàn)人和腦袋分開管理創(chuàng)造學(xué)習(xí)氣氛、把知識分享作為習(xí)慣，對于員工能夠采取人和腦袋分開管理，即員工每創(chuàng)造一個(gè)價(jià)值，都要求他把知識分享出來，等于把他腦袋留住，然后再勉勵他創(chuàng)造更多價(jià)值，勉勵他繼續(xù)學(xué)習(xí)。這么管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，能夠填補(bǔ)大多數(shù)員工流失對企業(yè)造成無形損失，并把這種損失降到最低。再加上企業(yè)已經(jīng)形成學(xué)習(xí)氣氛和分享氣氛，任何新進(jìn)員工會馬上融入企業(yè)，創(chuàng)造價(jià)值。閱讀以上材料，回答下列問題：明基為了留住人才采取了哪些方法？這個(gè)案例給我們什么啟示？學(xué)習(xí)情境一人力資源概述第14頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)

HR15人力資源管理

工作分析及設(shè)計(jì)12掌握工作分析準(zhǔn)備工作了解和掌握工作分析方案制訂與試用第15頁15學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)情景導(dǎo)入瑪麗到底要什么樣工人"瑪麗（Mary），我一直想像不出你終究需要什么樣操作工人，"海灣機(jī)械企業(yè)人力資源責(zé)任人約翰·安德森（JohnAnderson）說，"我已經(jīng)給你提供了四位面試人選，他們好像都還滿足工作說明中要求要求，但你一個(gè)也沒有錄用。""什么工作說明？"瑪麗答道，"我所關(guān)心是找到一個(gè)能勝任那項(xiàng)工作人。不過你給我派來人都無法勝任，而且，我從來就沒有見過什么工作說明。"約翰遞給瑪麗一份工作說明，并逐條解釋給她聽。他們發(fā)覺，要么是工作說明與實(shí)際工作不相符，要么是它要求以后，實(shí)際工作又有了很大改變。比如，工作說明中說明了相關(guān)傳統(tǒng)鉆床使用經(jīng)驗(yàn)，但實(shí)際中所使用是一個(gè)新型數(shù)字式機(jī)床。為了有效地使用這種新機(jī)器，工人們必須掌握更多數(shù)學(xué)知識。聽了瑪麗對操作工人必須具備條件及應(yīng)該推行職責(zé)描述后，約翰說："我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懸环轀?zhǔn)確工作說明，以它為指導(dǎo)，我們就能找到適合這項(xiàng)工作人。讓我們今后加強(qiáng)工作聯(lián)絡(luò)，這種情況就再也不會發(fā)生了。"上述情況反應(yīng)了人事管理中一個(gè)普遍存在問題：工作說明對完成工作所需職責(zé)和技能說明不恰當(dāng)。所以，人力資源責(zé)任人約翰·安德森無法為新崗位確定適當(dāng)人選。工作分析是處理這個(gè)問題關(guān)鍵所在。第16頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)一工作分析準(zhǔn)備通俗地講，工作分析與設(shè)計(jì)是處理一個(gè)企業(yè)需要做哪些事情，以及由哪些人來完成這些事情問題。在進(jìn)行正式工作分析之前，其工作分析準(zhǔn)備階段是必不可少一個(gè)步驟，也是順利完成工作分析基礎(chǔ)?！耙粋€(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃。”《三個(gè)和尚》故事流傳已久，世人皆知。這個(gè)故事也蘊(yùn)涵了豐富人力資源管理道理。第17頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)一工作分析準(zhǔn)備案例分析CN企業(yè)是一家國有大型建筑企業(yè)，承建了一大批省市及國家重點(diǎn)工程。今年三月，企業(yè)中標(biāo)國家在浙江一重點(diǎn)工程，為了確保施工進(jìn)度及質(zhì)量要求，在施工地成立一項(xiàng)目部，隸屬總部，直接負(fù)責(zé)工程建設(shè)。

項(xiàng)目部運(yùn)行三個(gè)月來，出現(xiàn)職責(zé)不清、工作權(quán)限不明確、部門間工作相互推委等現(xiàn)象。為了改變這一情況，項(xiàng)目部決定對各個(gè)部門關(guān)鍵崗位進(jìn)行一次工作分析。經(jīng)過對項(xiàng)目部發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和組織流程深入分析，結(jié)合實(shí)際情況，此次工作分析首要目標(biāo)就是將企業(yè)職能分解到各項(xiàng)工作，明確企業(yè)中各項(xiàng)工作縱向和橫向關(guān)聯(lián)關(guān)系。即明確工作職責(zé)、工作權(quán)限和工作關(guān)系等方面。第18頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)一工作分析準(zhǔn)備簡單來講，工作分析是指對工作進(jìn)行整體分析，方便確定每一項(xiàng)工作6個(gè)“W”和1個(gè)“H”，即由誰做（Who）、做什么（What）、何時(shí)做（When）、在哪里做（Where）、為何做（Why）、為誰做（Whom）、怎樣做（How）。企業(yè)經(jīng)過這一系列工作信息搜集、分析和綜合，能夠系統(tǒng)全方面地確認(rèn)工作整體，即處理“某一工作是做什么事情”和“由什么樣人來做這些事情更適當(dāng)”問題。第19頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)一工作分析準(zhǔn)備為了最大化發(fā)揮工作分析資源使用價(jià)值，節(jié)約無須要時(shí)間，有效調(diào)配各方工作人員有序配合工作分析工作，管理者在正式開始工作分析之前需要制訂詳細(xì)工作分析計(jì)劃，設(shè)計(jì)好工作分析操作方案。工作分析計(jì)劃不是想到什么就寫什么，計(jì)劃需要有一定邏輯性和完整性，在我們以往咨詢實(shí)踐中，發(fā)覺很多企業(yè)工作分析計(jì)劃都是不到位，有工作分析計(jì)劃只是簡單陳說工作分析實(shí)施步驟，有工作分析計(jì)劃就像是一份購物清單，羅列了種種需要使用工作資源，對工作分析對象、工作分析方法一筆帶過，更有甚者，直接跳過工作分析及計(jì)劃，憑借管理者主觀經(jīng)驗(yàn)口頭安排，就轟轟烈烈開展起了工作分析。第20頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)一工作分析準(zhǔn)備工作分析中需要搜集主要信息（1）工作過程信息。（2）工作環(huán)境信息。（3）工作內(nèi)容信息。（4）工作人員信息。搜集信息應(yīng)注意問題（1）事先與相關(guān)人員進(jìn)行溝通。（2）定性信息與定量信息相結(jié)合。（3）確保信息真實(shí)和準(zhǔn)確。第21頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)一工作分析準(zhǔn)備企業(yè)工作分析意義1.工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)

（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要信息；（2）工作分析為人員招聘錄用提供了明確標(biāo)準(zhǔn)；（3）工作分析為人員培訓(xùn)開發(fā)提供了明確依據(jù)；（4）工作分析為科學(xué)績效管理提供了幫助；（5）工作分析為制訂公平合理薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；（6）工作分析有利于把握員工安全與健康；（7）工作分析有利于企業(yè)內(nèi)部溝通，改進(jìn)員工勞動關(guān)系；（8）工作分析有利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。第22頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)一工作分析準(zhǔn)備企業(yè)工作分析意義2.工作分析為組織職能實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)

（1）經(jīng)過工作分析，有利于員工本人反省和審查自己工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在問題，圓滿實(shí)現(xiàn)職位對于組織貢獻(xiàn)；

（2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營各個(gè)主要業(yè)務(wù)步驟和業(yè)務(wù)流程，從而有利于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；

（3）借助于工作分析，組織最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上人當(dāng)前所做工作，能夠發(fā)覺職位之間職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并經(jīng)過職位及時(shí)調(diào)整，提升組織協(xié)同效應(yīng)。第23頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)二工作分析在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用案例分析車間清潔工作應(yīng)該誰來做？車間李主任剛上任第一天早早晨10點(diǎn)鐘，在安排好工單后，準(zhǔn)備到車間去巡視一下，在走到磨床工小周機(jī)床旁時(shí)，看到了一堆油污在地上沒有些人清潔。李主任正想為整理車間秩序而進(jìn)行一番調(diào)查，好燒好“新官上任三把火”，看到這種情況，便問小周為何地上油污不清理一下，小周說車間清潔工作不是他責(zé)任，這時(shí)車間添料工來了，李主任想這應(yīng)該是他工作吧，添料工說按照職位分析，他只管添料，車間衛(wèi)生應(yīng)該是清潔工事，李主任想這沒錯，不過車間內(nèi)找不到清潔工，派人找了清潔工老王，老王趕來后，看著油污說，這是他事，不過他工作是從下班以后開始清理。李主任聽了后心中若有所思。問題：李主任第一件應(yīng)該干什么？怎么干？第24頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)二工作分析在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行工作分析時(shí)，分析人員應(yīng)該先依據(jù)分析目標(biāo)、用途，確定工作信息起源和內(nèi)容。第25頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)二工作分析在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用

工作分析系統(tǒng)模型第26頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)二工作分析在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用

27確定工作分析信息起源第27頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)二工作分析在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用

確定工作分析內(nèi)容一、工作活動二、工作條件1.工作任務(wù)描述工作任務(wù)是怎樣完成？為何要完成這項(xiàng)任務(wù)？什么時(shí)候完成這項(xiàng)任務(wù)？2.與其它工作和設(shè)備關(guān)系3.完成工作程序4.完成這項(xiàng)工作所需行為5.動作與工作要求1.人身工作環(huán)境是否在高溫、灰塵和有毒環(huán)境是在室內(nèi)還是室外2.組織相關(guān)情況3.社會背景4.工作進(jìn)度安排5.激勵情況（財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)）三、工作中使用機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助設(shè)施四、對員工要求1.所使用機(jī)器、工具、設(shè)備及輔助設(shè)施清單2.利用上述設(shè)施所加工處理材料3.利用上述設(shè)施所生產(chǎn)產(chǎn)品4.利用上述設(shè)施所完成服務(wù)1.與工作相關(guān)特征要求2.特定技能3.特定教育訓(xùn)練背景4.與工作相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)5.身體特征6.態(tài)度第28頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)二工作分析在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用

定性分析方法訪談法觀察法問卷調(diào)查法工作日志法體驗(yàn)法定量分析方法職位分析問卷法（thepositionanalysisquestionnaire,PAQ）功效性工作分析方法（functionaljobanalysis,FJA）需要各種方法結(jié)合工作分析方法第29頁《工作說明書》學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)工作分析方法直接結(jié)果第30頁工作說明書擔(dān)任工作起碼資格條件工作分析工作描述工作規(guī)范工作識別、職責(zé)、職權(quán)、條件學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)編寫工作說明書第31頁

工作描述基本內(nèi)容包含：（1）工作識別，又稱工作標(biāo)識、工作認(rèn)定，包含工作名稱和工作地位。（2）工作編號，又稱崗位編號、工作代碼。（3）工作概要，又稱職務(wù)摘要，指用簡練語言概述工作總體性質(zhì)、中心任務(wù)以及要到達(dá)工作目標(biāo)。（4）工作關(guān)系，又稱工作聯(lián)絡(luò)，指任職者與組織內(nèi)外其它人之間關(guān)系。（5）工作職責(zé)，又稱工作任務(wù)，是工作描述主體。（6）工作條件與環(huán)境。工作描述編寫學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)第32頁職務(wù)名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務(wù)代碼：XL-HR-021工資等級：9~13直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理工作目標(biāo)：為企業(yè)招聘優(yōu)異、適合人才工作關(guān)鍵點(diǎn)：1、制訂和執(zhí)行企業(yè)招聘計(jì)劃2、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)招聘制度3、安排應(yīng)聘人員面試工作工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計(jì)劃性、熱情周到工作責(zé)任：1、依據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計(jì)劃2、執(zhí)行企業(yè)招聘計(jì)劃3、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)招聘制度4、制訂招聘工作流程5、安排應(yīng)聘人員面試工作6、應(yīng)聘人員材料管理7、應(yīng)聘人員材料、證件判別8、負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫9、完成直屬上司交辦全部工作任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)1、上交報(bào)表和匯報(bào)時(shí)效性和建設(shè)性2、工作檔案完整性3、應(yīng)聘人員材料完整性工作難點(diǎn)：提供詳盡工作匯報(bào)工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況第33頁工作規(guī)范是一個(gè)人為了完成某種特定工作所必須具備知識技能、能力以及其它特征一份目錄清單。工作規(guī)范內(nèi)容主要包含以下幾個(gè)方面。（1）普通要求：包含年紀(jì)性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。（2）生理要求：包含健康情況、力量與體力、運(yùn)動靈活性、感覺器官靈敏度等。（3）心理要求：包含觀察能力、集中能力、記憶能力、了解能力、學(xué)習(xí)能力、處理問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表示能力、決議能力、交際能力、性格氣質(zhì)、興趣興趣、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等。學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)工作規(guī)范編寫第34頁示例：招聘專員任職資格職務(wù)名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務(wù)代碼：XL-HR-021工資等級：9～13直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理一、知識和技能要求1、學(xué)歷要求：本科及以上2、工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：到達(dá)國家四級水平5、計(jì)算機(jī)水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語言表示能力：能夠準(zhǔn)確、清楚、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出各種問題2、文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表示內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快把握應(yīng)聘者心理4、處理事務(wù)能力：能夠?qū)⒍囗?xiàng)并行事務(wù)安排得井井有條三、綜合素質(zhì)1、有良好職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密2、獨(dú)立工作能力強(qiáng)，能夠獨(dú)立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力原因評價(jià)等任務(wù)3、工作認(rèn)真細(xì)心，能準(zhǔn)確把握同行業(yè)招聘情況四、其它要求1、能夠隨時(shí)出差2、假期普通不超出一個(gè)月第35頁工作說明書——示例第36頁工作說明書——示例第37頁準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段發(fā)展趨勢反饋影響工作分析各階段關(guān)系工作分析詳細(xì)實(shí)施程序?qū)W習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)第38頁準(zhǔn)備階段明確工作分析意義、目標(biāo)、方法、步驟；向相關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對象員工建立良好人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡、高效標(biāo)準(zhǔn)組成工作小組；確定調(diào)查、分析對象樣本，同時(shí)考慮樣本代表性；制訂工作計(jì)劃，確定工作基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提要，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛搜集相關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征主要性和發(fā)生頻率等作出等級評定分析階段仔細(xì)審核搜集到信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)覺相關(guān)工作和工作人員關(guān)鍵成份歸納、總結(jié)出工作分析必需材料和要素完成階段依據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作規(guī)范”工作分析程序第39頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)三工作設(shè)計(jì)方案制訂與試行在工作分析中，我們會發(fā)覺一些問題，如原有工作規(guī)范已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)和管理體制等方面需要，或現(xiàn)有些人力資源在一定時(shí)期內(nèi)難以到達(dá)工作規(guī)范要求，或員工中出現(xiàn)了埋怨、消極怠工情形而影響了原有工作規(guī)范下工作效率。這時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該開始組織進(jìn)行工作設(shè)計(jì)或再設(shè)計(jì)。在工作分析中，我們會發(fā)覺一些問題，如原有工作規(guī)范已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)和管理體制等方面需要，或現(xiàn)有些人力資源在一定時(shí)期內(nèi)難以到達(dá)工作規(guī)范要求，或員工中出現(xiàn)了埋怨、消極怠工情形而影響了原有工作規(guī)范下工作效率。這時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該開始組織進(jìn)行工作設(shè)計(jì)或再設(shè)計(jì)。第40頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)三工作設(shè)計(jì)方案制訂與試行

概念：一個(gè)依據(jù)組織及員工個(gè)人需要，要求某個(gè)崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中工作關(guān)系過程。目標(biāo)說明工作怎樣做?怎樣做得更加快更加好?從而有效地到達(dá)企業(yè)目標(biāo)；怎樣使工作者在工作中得到滿足、激勵？把員工安排到他們感興趣工作崗位上，經(jīng)過為員工提供定制化職位來留住優(yōu)異、有才華員工。意義工作設(shè)計(jì)直接影響員工績效（工作表現(xiàn)/工作滿意感/員工生理與心理健康）；工作設(shè)計(jì)影響工作與工作之間關(guān)系，以至影響整個(gè)組織績效。工作設(shè)計(jì)相關(guān)內(nèi)容第41頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)三工作設(shè)計(jì)方案制訂與試行工作分析目標(biāo)是為了說明所要完成任務(wù)以完成這些任務(wù)所需要人特征。工作設(shè)計(jì)目標(biāo)是明確工作內(nèi)容與方法以及說明工作之間關(guān)系。工作分析以工作為中心，工作設(shè)計(jì)以員工為中心，當(dāng)前，很多教授提倡工作重新設(shè)計(jì)用以激勵員工。123工作分析與工作設(shè)計(jì)區(qū)分第42頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)三工作設(shè)計(jì)方案制訂與試行工作內(nèi)容：工作廣度、工作深度、工作自主性、工作完整性和工作反饋。工作職責(zé)：工作責(zé)任、權(quán)力、方法和工作中相互溝通等方面。工作關(guān)系：崗位之間協(xié)作關(guān)系、監(jiān)督關(guān)系等。123工作設(shè)計(jì)主要內(nèi)容第43頁學(xué)習(xí)情境二工作分析與設(shè)計(jì)任務(wù)三工作設(shè)計(jì)方案制訂與試行1、工作輪換2、工作擴(kuò)大3、工作豐富化4、工作再設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)方式選擇第44頁學(xué)習(xí)情境三人力資源規(guī)劃制訂學(xué)習(xí)目標(biāo)

HR45人力資源管理

12掌握人力資源規(guī)劃預(yù)測方法了解人力資源規(guī)劃編制第45頁45學(xué)習(xí)情境三人力資源規(guī)劃制訂情景導(dǎo)入亞實(shí)企業(yè)聰明對待離職員工“終生交往”讓人才

流而不失

對于離職員工，亞實(shí)科技有限責(zé)任企業(yè)采取態(tài)度是人走茶不涼，與員工保持“終生交往”，使離職員工“流而不失”。離職員工仍被看作企業(yè)人力資源，企業(yè)會對這部分特殊人力資源實(shí)施高效管理。這種管理制度不但使離職員工向企業(yè)傳遞了市場信息，提供合作機(jī)會，介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助企業(yè)改進(jìn)工作；而且他們在新崗位上出眾表現(xiàn)，折射出企業(yè)企業(yè)文化光彩。

為了和離職員工保持親密聯(lián)絡(luò)，確保其“流而不失”，有效人力資源管理從員工決定離職那一刻起就開始了。公司人力資源部就有這么一個(gè)新職位叫“舊雇員關(guān)系主管”。這個(gè)主管工作，就是特殊人事檔案，跟蹤離職員工職業(yè)生涯改變情況，甚至包含結(jié)婚生子之類細(xì)節(jié)。

第46頁情景導(dǎo)入亞實(shí)企業(yè)聰明對待離職員工“終生交往”讓人

才流而不失

企業(yè)還摒棄了“好馬不吃回頭草”陳腐觀念，歡迎跳糟優(yōu)異人才重返企業(yè)效力。對于備受人才流失困擾企業(yè)來說，管理者往往殫精竭慮甚至不擇伎倆以求留住優(yōu)異員工。而亞實(shí)企業(yè)面對日益激烈商業(yè)競爭，摒棄了“終生員工”概念，更愿意和員工保持“終生交往”，以嶄新態(tài)度來對待人才流失和留住問題，他們不但不盡力阻止優(yōu)異人才走出企業(yè)大門，甚至還“勉勵”人才離開。

勉勵人才流動機(jī)制非但沒有造成大量人才流失，相反，企業(yè)人才反而越留越多。對于其中奧妙，企業(yè)劉總一語道破天機(jī)：“企業(yè)培養(yǎng)出去科技人員對企業(yè)有一個(gè)感情情結(jié)，這種感情情結(jié)會使他們留下終生不褪心里烙印，他們會以各種方式報(bào)效企業(yè)?！睂W(xué)習(xí)情境三人力資源規(guī)劃制訂第47頁學(xué)習(xí)情境三人力資源規(guī)劃制訂

任務(wù)一人力資源規(guī)劃一什么是人力資源規(guī)劃所謂人力資源規(guī)劃(HumanResourcePlan,HRP)也叫人力資源計(jì)劃，是指為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件改變，經(jīng)過對企業(yè)未來人力資源需要和供給情況分析及預(yù)計(jì)，利用科學(xué)方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對人力資源獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)步驟進(jìn)行職能性策劃，制訂企業(yè)人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保組織在需要時(shí)間和需要崗位上，取得各種必需人力資源，確保事（崗位）得其人、人盡其才，從而實(shí)現(xiàn)人力資源與其它資源合理配置，有效激勵、開發(fā)員工規(guī)劃。狹義人力資源規(guī)劃指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，依據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境改變，進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡過程，實(shí)質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求補(bǔ)充規(guī)劃。廣義人力資源規(guī)劃是，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即詳細(xì)實(shí)施計(jì)劃統(tǒng)一。第48頁

任務(wù)一人力資源規(guī)劃二人力資源規(guī)劃分類1.按規(guī)劃范圍分可分為整體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)詳細(xì)任務(wù)或工作人力資源規(guī)劃。2.按規(guī)劃內(nèi)容可分為：（1）人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（2）人力資源組織人事規(guī)劃（3）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算（4）人力資源管理制度建設(shè)（5）人力資源開發(fā)規(guī)劃（6）人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃學(xué)習(xí)情境三人力資源規(guī)劃制訂

第49頁

任務(wù)一人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃分類3.按規(guī)劃期限可分為：（1）中長久規(guī)劃：普通來說，五年以上計(jì)劃能夠稱之為規(guī)劃，中期計(jì)劃期限在一年以上、五年以下。（2）短期計(jì)劃：一年及以內(nèi)，普通按照年度編制。4.按規(guī)劃層次可分為人力資源規(guī)劃包含兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。5.按規(guī)劃全局性和久遠(yuǎn)性不一樣可分為：人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性長久規(guī)劃、策略性中期規(guī)劃和詳細(xì)作業(yè)性短期計(jì)劃。也可分為戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。學(xué)習(xí)情境三人力資源規(guī)劃制訂

第50頁任務(wù)一人力資源規(guī)劃三人力資源規(guī)劃內(nèi)容1.廣義人力資源規(guī)劃內(nèi)容（1）人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（2）組織人事規(guī)劃（3）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算（4）人力資源管理制度建設(shè)（5）人力資源開發(fā)規(guī)劃（6）人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃2.狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容（1）晉升規(guī)劃（2）補(bǔ)充規(guī)劃（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（4）調(diào)配規(guī)劃（5）工資規(guī)劃學(xué)習(xí)情境三人力資源規(guī)劃制訂

第51頁任務(wù)一人力資源規(guī)劃四

人力資源規(guī)劃目標(biāo)1.規(guī)劃人力發(fā)展2.人力資源合理利用3.配合組織發(fā)展需要4.降低用人成本五人力資源規(guī)劃作用1.滿足組織總體戰(zhàn)略發(fā)展要求2.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源需求3.有利于人力資源管理活動有序化4.有利于調(diào)動員工主動性和創(chuàng)造性5.有利于控制人力資源成本學(xué)習(xí)情境三人力資源規(guī)劃制訂

第52頁任務(wù)一人力資源規(guī)劃六人力資源規(guī)劃目標(biāo)1．得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力人員；2．充分利用現(xiàn)有些人力資源；3．能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在人員過?；蛉肆Σ蛔悖?．建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活勞動力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境能力；5．降低企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)步驟對外部招聘依賴性。七人力資源規(guī)劃制訂標(biāo)準(zhǔn)1.確保人力資源需求標(biāo)準(zhǔn)2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)4.雙方都得到長久利益標(biāo)準(zhǔn)5.保持適度流動性標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)情境三人力資源規(guī)劃制訂

第53頁任務(wù)一人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃程序?qū)W習(xí)情境三人力資源規(guī)劃制訂

第54頁任務(wù)二預(yù)測人力資源供需一人力資源供給預(yù)測1.人力資源供給預(yù)測定義2.預(yù)測目標(biāo)3.預(yù)測內(nèi)容4．預(yù)測方法5.預(yù)測方法之比較6.內(nèi)部供給預(yù)測與外部供給預(yù)測所選取方法比較7.人力資源供給預(yù)測功效學(xué)習(xí)情境三人力資源規(guī)劃制訂

第55頁任務(wù)二預(yù)測人力資源供需二人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。1.影響人力資源需求預(yù)測原因2.進(jìn)行人力資源需求預(yù)測所需要注意事項(xiàng)3.人力資源需求預(yù)測方法學(xué)習(xí)情境三人力資源規(guī)劃制訂

第56頁任務(wù)二預(yù)測人力資源供需人力資源供需不平衡類型及影響企業(yè)人力資源供給與需求不平衡有三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和二者兼而有之結(jié)構(gòu)性失衡。對于企業(yè)來說，人力資源供需不平衡將使企業(yè)流失人才，為企業(yè)發(fā)展帶來極大影響。學(xué)習(xí)情境三人力資源規(guī)劃制訂

第57頁任務(wù)三編制人力資源規(guī)劃一什么是人力資源規(guī)劃狹義人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，依據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境改變，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源活動過程。廣義人力資源規(guī)劃則指企業(yè)全部各類人力資源規(guī)劃總稱。1.人力資源規(guī)劃目標(biāo)2.人力資源計(jì)劃任務(wù)3.人力資源計(jì)劃中人員配置標(biāo)準(zhǔn)有因事?lián)袢藰?biāo)準(zhǔn)、因材器用標(biāo)準(zhǔn)、用人所長標(biāo)準(zhǔn)、人事動態(tài)平衡標(biāo)準(zhǔn)。4.人力資源計(jì)劃制訂標(biāo)準(zhǔn)5.人力資源計(jì)劃內(nèi)容6.人力資源規(guī)劃作用學(xué)習(xí)情境三人力資源規(guī)劃制訂

第58頁任務(wù)三編制人力資源規(guī)劃二人力資源規(guī)劃編制流程學(xué)習(xí)情境三人力資源規(guī)劃制訂

第59頁任務(wù)三編制人力資源規(guī)劃三人力資源規(guī)劃考評

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作關(guān)鍵性部分。假如規(guī)劃制訂得很糟糕，企業(yè)就可能缺乏足夠員工，或者反過來，因?yàn)槿藛T過多而不得不大量裁員，總之企業(yè)會由此遭受到各種人員配置問題困擾。假如人力資源管理規(guī)劃制訂得很好，就會取得很多受益。四人力資源計(jì)劃發(fā)展趨勢為了確保企業(yè)人力資源計(jì)劃實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將愈加重視對關(guān)鍵步驟陳說；對人力資源計(jì)劃中長久計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中關(guān)鍵步驟明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成詳細(xì)可執(zhí)行計(jì)劃，最好明確計(jì)劃責(zé)任和要求，而且有對應(yīng)評定策略；由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展改變周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；企業(yè)人力資源計(jì)劃將會愈加重視關(guān)鍵步驟數(shù)據(jù)分析和量化評定，而且將明確地限定人力資源計(jì)劃范圍。學(xué)習(xí)情境三人力資源規(guī)劃制訂

第60頁課后閱讀：人力資源規(guī)劃案例分析中通客車企業(yè)人力資源規(guī)劃案例研究一、中通客車人力資源現(xiàn)實(shí)狀況及分析二、中通客車人力資源規(guī)劃問題描述三、中通客車人力資源環(huán)境分析四、中通客車人力資源需求分析五、中通客車人力資源規(guī)劃總體思緒第61頁學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔學(xué)習(xí)目標(biāo)

HR62人力資源管理

12掌握招聘準(zhǔn)備工作了解招聘渠道選擇、信息公布及面試組織、錄用工作第62頁62學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔情景導(dǎo)入

年新東方董事長俞敏洪走進(jìn)“優(yōu)米網(wǎng)”，經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)場展示了新東方招聘全過程，讓當(dāng)代大學(xué)生真實(shí)看到了一個(gè)跨國大企業(yè)對人才各種素質(zhì)需求和對人才招聘過程中考量，使大學(xué)生或者正在找工作人才從理論走向了實(shí)踐、從想象走向了現(xiàn)實(shí)，從而愈加清楚為自己進(jìn)行自我職業(yè)定位，選擇更為適當(dāng)工作。對于人力資源管理者，這一招聘全過程也給他們愈加好思索，在進(jìn)行員工招聘與選拔中，能夠經(jīng)過何種方式、何種伎倆來考查應(yīng)聘者，從而從眾多優(yōu)異人才中找出愈加適當(dāng)自己企業(yè)人選，將適當(dāng)人匹配至適當(dāng)位置。第63頁學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔任務(wù)一員工招聘準(zhǔn)備第64頁學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔任務(wù)一員工招聘準(zhǔn)備案例分析：A外資企業(yè)招聘采購經(jīng)理啟事大專以上學(xué)歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，很好英語和計(jì)算機(jī)能力，有高度工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)絡(luò)供貨企業(yè)，及時(shí)準(zhǔn)確地在要求時(shí)間內(nèi)將企業(yè)各部門所需化物發(fā)送至指定地點(diǎn)，并確保貨物質(zhì)量和價(jià)格符合企業(yè)要求。

案例點(diǎn)評

看似一則短短招聘啟事，其中卻透露出一些招聘以外信息。在中國有很多這么招聘啟事：大專以上學(xué)歷，2年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，能熟練操作OFFICE者優(yōu)先。

這一案例也告訴了人力資源管理者一個(gè)很主要道理，就是在進(jìn)行人員招聘前，我們要做好其對應(yīng)準(zhǔn)備工作，明確招聘目標(biāo)、制訂招聘計(jì)劃，選擇適當(dāng)招聘起源和渠道，從而用最短時(shí)間找到最適當(dāng)人選。第65頁學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔任務(wù)一員工招聘準(zhǔn)備一制定招聘計(jì)劃1.招聘計(jì)劃主要內(nèi)容2.制定招聘計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)3.招聘計(jì)劃編寫步驟4.招聘計(jì)劃管理及注意問題第66頁任務(wù)一員工招聘準(zhǔn)備

二明確招聘策略招聘策略是招聘計(jì)劃詳細(xì)表達(dá)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取詳細(xì)策略。1.地點(diǎn)策略2.招聘策略3.聘用策略4.時(shí)間策略學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔第67頁任務(wù)一經(jīng)過企業(yè)實(shí)例，進(jìn)行員工招聘準(zhǔn)備

三組建招聘團(tuán)體招聘團(tuán)體對企業(yè)來說，是吸引人才關(guān)鍵組織，也是引進(jìn)高素質(zhì)人才基礎(chǔ)工作，他決定了企業(yè)吸引人才效率和質(zhì)量，但在實(shí)際操作過程中，很多企業(yè)忽略了招聘團(tuán)體建設(shè)。我們都知道軍隊(duì)打仗需要后方坐鎮(zhèn)指揮帥才，也需要前方?jīng)_鋒陷陣將才，更需要不停去刺探敵情探馬等，這么各司其職部隊(duì)才能打勝仗，才能百戰(zhàn)不殆。幾千年部隊(duì)都這么搭配，我們在組建招聘團(tuán)體時(shí)，也能夠考慮部門建制思維方式來組建高效招聘團(tuán)體。學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔第68頁任務(wù)二測評人力資源素質(zhì)，選擇、公布招聘/選拔渠道及信息一影響招聘渠道選擇因素1.時(shí)間原因2.數(shù)量原因3.質(zhì)量原因4.成本原因另外，招聘成本也組成了企業(yè)招聘成本很主要一部分，因?yàn)楫?dāng)企業(yè)招聘失敗時(shí)候，對企業(yè)造成損失將是巨大。學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔第69頁學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔案例分析通用電氣企業(yè)內(nèi)部選拔在選接班人這方面，韋爾奇堅(jiān)持應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選擇，并為此作了不懈努力。早在1994年6月，韋爾奇就開始與董事會一道首手遴選接班人工作，而且?guī)缀跏卤毓H。在秘密敲定十幾位候選人名單后，他會經(jīng)常性地安排他們與董事會組員打高爾夫球，或聚餐跳舞，讓董事們有更多感性認(rèn)識。娛樂活動輕松活潑，看似不經(jīng)意，但座次安排、組合配對等細(xì)節(jié)都是韋爾奇親自安排。當(dāng)然，對候選人也有各種明察暗訪考評。經(jīng)過6年零5個(gè)月篩選，最終三名候選人是詹姆斯.麥克納尼、羅伯特.納爾代利、杰弗里.伊梅爾特，他們分別是通用電氣企業(yè)下屬飛機(jī)發(fā)動機(jī)、電氣渦輪機(jī)、醫(yī)療設(shè)備業(yè)務(wù)責(zé)任人，各自在辛辛那提、奧爾巴尼、南卡羅來納辦公。以前他們各處隱約知道自己是候選人之一，但并不知道還有多少競爭對手，因而并沒有面對面競爭機(jī)會，一直保持良好同仁與朋友關(guān)系。這正是韋爾奇所需要。在宣告接班人之前感恩節(jié)周未，韋爾奇行蹤顯得有些詭秘。

第70頁學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔案例分析通用電氣企業(yè)內(nèi)部選拔周五，他邀請伊梅爾特和妻兒從南卡羅來納飛到自己在佛羅里達(dá)棕櫚灘寓所共度感恩節(jié)，但并不讓他乘坐通用電氣企業(yè)飛機(jī)，而是搭一架與其它企業(yè)適用商務(wù)飛機(jī)繞一圈后才抵達(dá)佛羅里達(dá)，以防止企業(yè)內(nèi)部人員議論。韋爾奇與伊梅爾特在周六談了一整天，晚餐就在韋爾奇家中進(jìn)行。周日早晨，伊梅爾特一家坐上一架與他人適用商務(wù)飛機(jī)直奔紐約。下午，韋爾奇通知自己飛行員改變飛往紐約計(jì)劃，改飛辛辛那提。在雨夜中著陸后，韋爾奇在飛機(jī)庫一個(gè)隱秘房間里，與詹姆斯.麥克納尼詳談了一會兒?；氐斤w機(jī)上后，他再次令飛行員驚奇，還不能去紐約.納爾代利見了面，并交談了一陣。晚上10點(diǎn)鐘，韋爾奇終于飛到紐約。此時(shí)他百感交集：“為我繼任者感到高興，為他壞消息告訴朋友而難過。同時(shí)也以為松了口氣。”周一早晨8點(diǎn)，通用電氣企業(yè)在紐約宣告，44歲杰弗里.佛梅爾特將成為全世界最有價(jià)值企業(yè)下任CEO。3周后，在通用電氣企業(yè)董事、高級主管及配偶于曼哈頓通用電氣“彩虹室”聚餐和跳舞時(shí)，麥克納尼和納爾代利與伊梅爾特一樣，得到大家起立鼓掌

第71頁任務(wù)二測評人力資源素質(zhì)，選擇、公布招聘/選拔渠道及信息二招聘渠道種類及其優(yōu)缺點(diǎn)企業(yè)招聘渠道能夠分為內(nèi)部和外部兩類。內(nèi)部招聘包含內(nèi)部晉升以及內(nèi)部推薦等，是以企業(yè)內(nèi)部人力資源為主要招聘對象。

內(nèi)部招聘不但能夠節(jié)約招聘成本同時(shí)也有利于激勵員工。不過，內(nèi)部招聘可能造成企業(yè)缺乏創(chuàng)新思維，受到集體思想局限。

外部招聘有網(wǎng)申、校園招聘、外包以及找獵頭等方法。外部招聘能夠幫助企業(yè)選擇適當(dāng)人選，為企業(yè)注入新活力，但同時(shí)外部招聘往往會花費(fèi)企業(yè)巨大人力、物力和財(cái)力。學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔第72頁任務(wù)二測評人力資源素質(zhì)，選擇、公布招聘/選拔渠道及信息二招聘渠道種類及其優(yōu)缺點(diǎn)

學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔向內(nèi)招聘中向外招聘優(yōu)點(diǎn)1）員工熟悉企業(yè)2）招聘和訓(xùn)練成本較低3）提升現(xiàn)職員工士氣和工作意愿4）企業(yè)了解員工5）保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性優(yōu)點(diǎn)1）引入新意念和方法2）員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始3）引入企業(yè)沒有知識和技術(shù)短處1）引發(fā)員工為晉升而產(chǎn)生矛盾2）員工起源狹小3）不獲晉升可能會士氣低落4）輕易形成企業(yè)內(nèi)部人員板塊結(jié)構(gòu)短處1）人才獲取成本高2）新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境3）降低現(xiàn)職員工士氣和投入感4）新舊員工相互適應(yīng)期增加第73頁任務(wù)二測評人力資源素質(zhì)，選擇、公布招聘/選拔渠道及信息三公布招聘/選拔信息1.確定信息公布范圍2.選擇信息公布方式3.選擇信息公布時(shí)間4.區(qū)分招聘對象層次四篩選應(yīng)聘人員簡歷1.審查應(yīng)聘者基本情況2.審查工作經(jīng)歷與求職態(tài)度3.審查應(yīng)聘申請表真實(shí)性學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔第74頁任務(wù)二測評人力資源素質(zhì)，選擇、公布招聘/選拔渠道及信息五組織應(yīng)聘人員筆試、面試及其它測試

在進(jìn)行簡歷初選基礎(chǔ)上，人力資源管理人員組織入圍人員進(jìn)行筆試、面試及其它測試。1.組織筆試2.組織面試3.其它測試4.應(yīng)聘人員背景調(diào)查學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔第75頁任務(wù)三做出錄用決議，評價(jià)招聘/選拔效果學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔案例分析

一次失敗錄用決議

普頓斯化學(xué)有限企業(yè)是一家跨國企業(yè)，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主，露秋企業(yè)是普頓斯化學(xué)有限企業(yè)在中國子企業(yè)，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，伴隨生產(chǎn)業(yè)務(wù)擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效管理、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個(gè)處理人事事務(wù)職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部協(xié)調(diào)，人力資源部經(jīng)理王量對應(yīng)聘者作了初步篩選，留下了5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進(jìn)行篩選，李初對其進(jìn)行選擇，留下了兩人，決定由生產(chǎn)部經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理兩人協(xié)商決定人選。

這兩個(gè)人簡歷及詳細(xì)情況以下：

趙安：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8年普通人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前兩份工作都有良好表現(xiàn)。

面談結(jié)果：可錄用。

錢力：男，32歲，有企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，有7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評價(jià)很好，沒有第二位主管評價(jià)資料。

面談結(jié)果：可錄用。

第76頁任務(wù)三做出錄用決議，評價(jià)招聘/選拔效果學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔案例分析

一次失敗錄用決議

看過上述資料和進(jìn)行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。王量說：兩位候選人，看來似乎都不錯，你認(rèn)為哪一位更適合呢？

李初說：兩位候選人資格審查都合格了，唯一存在問題是，錢力第二位主管給資料太少，不過即使如此，我也看不出他有什么不好背景，你意見呢？

王量說：很好，李經(jīng)理，顯然你我對錢力面談表現(xiàn)都有很好印象，人嗎，有點(diǎn)圓滑，但我想我會輕易與他共事，相信在以后工作中不會出現(xiàn)大問題。

李初說：既然他將與你共事，當(dāng)然由你作出決定更加好，明天就能夠通知他來工作。

于是，錢力被企業(yè)錄用了，進(jìn)入企業(yè)6個(gè)月以后，他工作不準(zhǔn)期望做得好，指定工作，他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作行為，所以引發(fā)了管理層報(bào)怨，顯然，錢力對此職位不適合，必須加以處理。

[思索題]

為何會錯選錢力？

王量怎樣影響李初作決定？利用什么樣方法能夠發(fā)覺錢力缺點(diǎn)？

假如你是人力資源部經(jīng)理，你該怎樣處理這件事情？第77頁任務(wù)三做出錄用決議，評價(jià)招聘/選拔效果一做出錄用決議錄用決議是指對甄選評價(jià)過程中產(chǎn)生信息進(jìn)行綜合評價(jià)與分析，確定每一個(gè)候選人素質(zhì)和能力特點(diǎn)，依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，選擇出最適當(dāng)人員過程。注意事項(xiàng)：1.盡可能使用全方面衡量方法。2.降低作出錄用決議人員。3.不能求全責(zé)備。二組織入圍人員體檢、發(fā)出錄用通知1.通知被錄用者2.拒絕應(yīng)聘者3.關(guān)注拒聘者4.崗前培訓(xùn)5.試用考查6.正式錄用學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔第78頁任務(wù)三做出錄用決議，評價(jià)招聘/選拔效果

評價(jià)員工招聘效果1.招聘評定作用2.招聘評定內(nèi)容3.招聘活動總結(jié)學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔第79頁任務(wù)三做出錄用決議，評價(jià)招聘/選拔效果

學(xué)習(xí)情境四員工招聘與選拔招聘效果評定表參加部門參加人員招聘會時(shí)間地點(diǎn)招聘費(fèi)用填表人招聘會類型

現(xiàn)場招聘

校園招聘主辦機(jī)構(gòu)招聘崗位招聘需求收到簡歷數(shù)適當(dāng)簡歷數(shù)意向錄用人數(shù)到崗人數(shù)累計(jì)現(xiàn)場情況說明：第80頁學(xué)習(xí)情境五員工培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)習(xí)目標(biāo)

HR81人力資源管理

12掌握分析員工培訓(xùn)需求、能夠組織員工培訓(xùn)了解人才貯備和晉升制度第81頁81學(xué)習(xí)情境五員工培訓(xùn)與開發(fā)情景導(dǎo)入中國東方航空企業(yè)新員工入職培訓(xùn)

年8月份，在股份企業(yè)年新員工入職培訓(xùn)中，一門嶄新“工會第一課”讓人眼前一亮。這是東航自成立以來，工會組織在新員工培訓(xùn)中首次亮相。

工會“亮相”

相比東航歷史、企業(yè)文化、員工操守、職場禮儀等系列課程，股份企業(yè)工會以“幸福東航職員之家”為題，為東航新進(jìn)員工打開了一扇“家”大門，剛才步入東航新員工以工會會員視角，開始了解自己“娘家”。

在課堂上，股份企業(yè)工會副主席徐海華提出一個(gè)問題：什么是幸福。他告訴新員工們，幸?；军c(diǎn)很多，幸福是由內(nèi)而外感悟，是愉悅而高興?！笆紫?，我們成為了東航一員，這就讓人有自豪感。在這個(gè)基礎(chǔ)上，不一樣崗位上員工，只有激情釋放，才能感覺到本身價(jià)值?！辈徽劰ぷ髡勑腋＃瓦@么，徐海華從感受出發(fā)，一下子抓住了在座新員工好奇心。

第82頁學(xué)習(xí)情境五員工培訓(xùn)與開發(fā)情景導(dǎo)入中國東方航空企業(yè)新員工入職培訓(xùn)

客運(yùn)行銷委員會新員工趙晟洋和記者談了參加“工會第一課”培訓(xùn)感受，他說：“‘幸福東航’職員之家講到人生節(jié)點(diǎn)和幸福定義，讓我意識到自己整個(gè)工作階段也是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、把握人生幸福主要階段。徐老師經(jīng)過概括關(guān)鍵字，讓我們了解了日常較為空白工會知識領(lǐng)域。我知道了東航工會基本概念，在工會組織中享受權(quán)利和應(yīng)盡義務(wù)，而且豐富多彩文體活動十分讓人憧憬。”

信息部新員工王昊舒也表示了類似感受：“我想工會關(guān)注點(diǎn)更多在員工利益、企業(yè)與員工勞動關(guān)系上。記得簽協(xié)議時(shí)提交了入會申請書，代表著我即將成為工會組織一份子了，一下子有了歸屬感和依靠感。經(jīng)過這次培訓(xùn)，我更多感受到了工會與員工個(gè)人之間紐帶相連關(guān)系。”

記者翻閱了股份企業(yè)工會關(guān)于新員工培訓(xùn)教案，里面深入淺出、全方面介紹了工會工作內(nèi)容和意義。包含工會性質(zhì)、維護(hù)職員正當(dāng)權(quán)益和維護(hù)企業(yè)友好“雙維護(hù)”基本職責(zé)、組織架構(gòu)以及開展很多活動等。第83頁學(xué)習(xí)情境五員工培訓(xùn)與開發(fā)任務(wù)一分析員工培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)準(zhǔn)備

不論從培訓(xùn)主體來看，還是從培訓(xùn)客體來看，都必須對培訓(xùn)需求進(jìn)行仔細(xì)調(diào)查分析，明確為何要進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容是什么，怎么樣進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)應(yīng)該到達(dá)什么樣效果等問題。

企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)與所處戰(zhàn)略環(huán)境進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查和分析，從組織、工作和員工三個(gè)層面上進(jìn)行培訓(xùn)需求分析以確定培訓(xùn)方案；那么就個(gè)人決定對自我進(jìn)行充電而言，也應(yīng)該對自我進(jìn)行深刻反思，明確為何要培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容是什么，怎么樣進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)應(yīng)該到達(dá)什么樣效果等問題。第84頁學(xué)習(xí)情境五員工培訓(xùn)與開發(fā)任務(wù)一分析員工培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)準(zhǔn)備一分析培訓(xùn)需求1.培訓(xùn)需求影響原因

2.分析培訓(xùn)需求應(yīng)注意問題

例

海爾價(jià)值觀念培訓(xùn)

海爾培訓(xùn)工作標(biāo)準(zhǔn)是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。在以前提下首先是價(jià)值觀培訓(xùn)，“什么是正確，什么是錯，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確內(nèi)容，這就是企業(yè)文化內(nèi)容。第85頁學(xué)習(xí)情境五員工培訓(xùn)與開發(fā)任務(wù)一分析員工培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)準(zhǔn)備二確定員工培訓(xùn)目標(biāo)1.確立培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)2.確定培訓(xùn)目標(biāo)內(nèi)容3.確定培訓(xùn)目標(biāo)層次第86頁任務(wù)一經(jīng)過企業(yè)實(shí)例，分析員工培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)準(zhǔn)備企業(yè)員工培訓(xùn)意義

當(dāng)前在激烈市場競爭條件下，一個(gè)企業(yè)要想有長足發(fā)展，就必須有些人才、技術(shù)、信息、資源作支撐，其中人才素質(zhì)高低對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著不可估量作用。在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓(xùn)顯得更為主要。培訓(xùn)使員工知識、技能與態(tài)度顯著提升與改進(jìn)，由此提升企業(yè)效益，取得競爭優(yōu)勢。學(xué)習(xí)情境五員工培訓(xùn)與開發(fā)第87頁任務(wù)一經(jīng)過企業(yè)實(shí)例，分析員工培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)準(zhǔn)備四制定培訓(xùn)計(jì)劃1.確定培訓(xùn)內(nèi)容2.選擇培訓(xùn)對象3.選擇培訓(xùn)形式4.確定培訓(xùn)層次5.培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算學(xué)習(xí)情境五員工培訓(xùn)與開發(fā)第88頁任務(wù)一經(jīng)過企業(yè)實(shí)例，分析員工培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)準(zhǔn)備例IBM培訓(xùn)體系是“染色機(jī)”IBM員工培訓(xùn)一直備受業(yè)界好評，不論是它本身“純藍(lán)”還是后進(jìn)“新藍(lán)”，人才利用與培養(yǎng)是IBM又一特色之一。IBM員工培訓(xùn)給其它企業(yè)樹起了不一樣成功方案。

分屬培訓(xùn)。首先IBM就明確了培訓(xùn)對象特質(zhì)，因職而異進(jìn)行培訓(xùn)，不僅為員工學(xué)習(xí)定位了一定方向，更為企業(yè)管理提供了方便。IBM新員工培訓(xùn)方案中，就把員工按職屬不一樣，分別進(jìn)行不一樣培訓(xùn)。一類是針對業(yè)務(wù)支持員工，主要指行政人員，即back-office；另一類是對銷售、市場和服務(wù)人員，即front-office。

“不論你進(jìn)IBM時(shí)是什么顏色，經(jīng)過培訓(xùn)，最終都變成藍(lán)色。”這是IBM新員工培訓(xùn)時(shí)流行一句話。IBM員工培訓(xùn)是多方位，現(xiàn)有集中面授又有分期培訓(xùn)，同時(shí)還建有電子學(xué)習(xí)中心（e-Learning）、圖書中心等。

學(xué)習(xí)情境五員工培訓(xùn)與開發(fā)第89頁任務(wù)二組織員工培訓(xùn)工作，結(jié)合各種伎倆，到達(dá)培訓(xùn)目標(biāo)一編寫課程描述員工培訓(xùn)課程描述是指對相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目總體信息說明，內(nèi)容包含培訓(xùn)課程名稱、目標(biāo)學(xué)員、課程目標(biāo)、地點(diǎn)、時(shí)間、培訓(xùn)方法、預(yù)先準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)教師名單以及教材等。課程描述信息普通是從培訓(xùn)需求分析中得到。二編制課程計(jì)劃員工培訓(xùn)中，編制詳細(xì)課程計(jì)劃非常主要。課程計(jì)劃主要是對培訓(xùn)期間各種活動及其先后次序和管理步驟作出安排。它有利于保持培訓(xùn)活動連貫性而不論培訓(xùn)教師是否發(fā)生改變，也有利于確保培訓(xùn)教師和受訓(xùn)者了解培訓(xùn)課程和項(xiàng)目目標(biāo)。課程計(jì)劃主要內(nèi)容包含詳細(xì)課程名稱、學(xué)習(xí)目標(biāo)、匯報(bào)專題、目標(biāo)聽眾、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)教師活動、受訓(xùn)者活動和其它必要活動安排。學(xué)習(xí)情境五員工培訓(xùn)與開發(fā)第90頁任務(wù)二組織員工培訓(xùn)工作，結(jié)合各種伎倆，到達(dá)培訓(xùn)目標(biāo)日期時(shí)間安排培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)主題培訓(xùn)人參加人員.8.18（星期二）15：00－17：00Sec大廈一層會議室（管理沙龍）亂了頭緒經(jīng)理人行政部、網(wǎng)絡(luò)信息部全員參加，其它部門員工可視需求參加。贏在執(zhí)行余世維.8.20（星期四）15：00－17：00Sec大廈一層會議室（營銷沙龍）電話行銷專業(yè)術(shù)語劉景瀾強(qiáng)烈提議營銷中心員工參加，提議其它部門員工可視需求參加。造訪接待禮儀崔冰.8.25（星期二）15：00－17：00Sec大廈一層會議室（管理沙龍）壓力應(yīng)對情緒管理：暗示與撫慰、理智與辯證、狐貍與葡萄啟示鄧日昌財(cái)務(wù)中心員工參加，提議其它部門員工可視需求參加。怎樣讀懂財(cái)務(wù)匯報(bào)曾建斌.8.27（星期四）15：00－17：00Sec大廈一層會議室（營銷沙龍）解除用戶抗拒劉景瀾強(qiáng)烈提議營銷中心員工參加，提議其它部門員工可視需求參加。電話營銷中經(jīng)典案例分析學(xué)習(xí)情境五員工培訓(xùn)與開發(fā)某企業(yè)新員工培訓(xùn)課程表第91頁任務(wù)二組織員工培訓(xùn)工作，結(jié)合各種伎倆，到達(dá)培訓(xùn)目標(biāo)三確定培訓(xùn)講師1.依據(jù)實(shí)際需要選擇培訓(xùn)講師2.依據(jù)費(fèi)用預(yù)算選擇培訓(xùn)講師四選定培訓(xùn)場所1.室內(nèi)場所選擇2.室外場所選擇五確定培訓(xùn)方法1.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式2.企業(yè)外部培訓(xùn)方式3.其它培訓(xùn)方式學(xué)習(xí)情境五員工培訓(xùn)與開發(fā)第92頁任務(wù)三制訂人才貯備和晉升制度，制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃標(biāo)桿案例蘇寧電器26億天價(jià)人才貯備計(jì)劃1、培訓(xùn)不走尋常路，打造文化統(tǒng)一步調(diào)2、人才是企業(yè)堅(jiān)實(shí)基石，培訓(xùn)是打造人才起步3、內(nèi)部培訓(xùn)體系，穩(wěn)定高管團(tuán)體學(xué)習(xí)情境五員工培訓(xùn)與開發(fā)第93頁任務(wù)三制訂人才貯備和晉升制度，制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃一制訂人才貯備和晉升制度1.人才貯備流程2.晉升機(jī)制二完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)前，不論是國內(nèi)還是國外企業(yè)，為招聘和留住優(yōu)異員工，都會宣稱自己怎樣考慮和保護(hù)員工切身利益，尤其強(qiáng)調(diào)其怎樣為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之提供對應(yīng)培訓(xùn)。1.職業(yè)生涯規(guī)劃意義2.當(dāng)前企業(yè)職業(yè)生涯管理現(xiàn)實(shí)狀況分析3.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模式。4.規(guī)劃員工職業(yè)生涯通道。學(xué)習(xí)情境五員工培訓(xùn)與開發(fā)第94頁學(xué)習(xí)情境六設(shè)計(jì)與制訂員工薪酬體系學(xué)習(xí)目標(biāo)

HR95人力資源管理

12能夠分析薪酬體系設(shè)計(jì)背景；能夠制訂基本薪酬體系制度。了解員工薪酬調(diào)整方法第95頁95學(xué)習(xí)情境六設(shè)計(jì)和制訂員工薪酬體系情境導(dǎo)入第96頁學(xué)習(xí)情境六設(shè)計(jì)和制訂員工薪酬體系任務(wù)一經(jīng)過企業(yè)實(shí)例，分析薪酬體系設(shè)計(jì)背景薪酬體系設(shè)計(jì)背景

現(xiàn)代社會競爭異常激烈，要想在市場上站穩(wěn)腳跟，最主要一點(diǎn)就是使全部員工都能人盡其才，才盡其用，而要想實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，就必須有一套完善體系。這也是薪酬體系誕生背景。第97頁任務(wù)一經(jīng)過企業(yè)實(shí)例，分析薪酬體系設(shè)計(jì)背景案例分析A制冷企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)A制冷企業(yè)是一家合資企業(yè)，企業(yè)成立于1995年，當(dāng)前是中國最主要中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一?，F(xiàn)有員工300余人，在全球有17個(gè)辦事處，伴隨銷售額不停上升和人員規(guī)模不停擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。企業(yè)在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較微弱，還未形成科學(xué)體系，尤其是薪酬福利方面問題比較突出。在早期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還能夠分清楚給誰多少工資，但人員激增后，只靠過去老方法顯然不靈，這么做法帶有很大個(gè)人色彩，更談不上公平性、公正性、對外競爭性了。于是他們聘請普爾摩企業(yè)就其薪酬體系進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。普爾摩企業(yè)管理顧問經(jīng)過系統(tǒng)分析診療，就企業(yè)現(xiàn)在薪酬管理所存在問題進(jìn)行調(diào)整，認(rèn)為該企業(yè)在薪酬管理方面存在主要問題有：一是薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)不明晰，內(nèi)部不公平。不一樣職位之間、不一樣員工之間薪酬差異基本上是憑感覺來確定。二是不能準(zhǔn)確了解外部尤其是同行業(yè)薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平。給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。三是薪酬結(jié)構(gòu)和福利項(xiàng)目有待深入合理化。四是需要建立統(tǒng)一薪酬政策。普爾摩企業(yè)管理顧問認(rèn)為，處理薪酬分配問題需要一系列步驟：首先，需要有工作說明書以作為企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)；其次，在工作說明書基礎(chǔ)上，對職位所含有特征進(jìn)行主要性評價(jià)，依據(jù)國際上被廣泛使用權(quán)威評定方法對該企業(yè)職位等級進(jìn)行評定，最終形成企業(yè)職級圖；再次，企業(yè)應(yīng)委托專門薪酬調(diào)查企業(yè)就同行業(yè)、同類別、同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，取得薪酬市場數(shù)據(jù)；另外，依據(jù)企業(yè)職級圖、薪資調(diào)查數(shù)據(jù)、企業(yè)業(yè)務(wù)情況以及實(shí)際支付能力，對企業(yè)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，此項(xiàng)工作內(nèi)容包含制訂薪酬結(jié)構(gòu)、制訂不一樣人員薪酬分配方法和薪酬調(diào)整方法、測算人力成本等；最終，形成企業(yè)可執(zhí)行、公布薪酬政策。經(jīng)過雙方緊密配合，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對最終形成方案十分滿意，因?yàn)樗麄冊僖膊挥脼槊總€(gè)月發(fā)工資這件事頭疼了，薪酬分配政策公平性也消除了員工之間猜疑，增強(qiáng)了其工作熱情。學(xué)習(xí)情境六設(shè)計(jì)和制訂員工薪酬體系第98頁任務(wù)一經(jīng)過企業(yè)實(shí)例，分析薪酬體系設(shè)計(jì)背景二薪酬體系制訂目標(biāo)

（1）使企業(yè)薪酬體系與市場接軌，能夠到達(dá)激發(fā)員工活力目標(biāo)；（2）把員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)體業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益；（3）促進(jìn)員工價(jià)值觀念凝合，形成留住人才和吸引人才機(jī)制；（4）最終推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。學(xué)習(xí)情境六設(shè)計(jì)和制訂員工薪酬體系第99頁任務(wù)一經(jīng)過企業(yè)實(shí)例，分析薪酬體系設(shè)計(jì)背景三薪酬體系作用

在企業(yè)詳細(xì)管理實(shí)踐中，合理薪酬體系能夠很好地激勵員工，形成組織向心力。薪酬體系作用主要是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)對員工需求滿足過程，通常來說，員工需求普通主要有薪酬、情感、事業(yè)等三個(gè)方面，其中薪酬是員工比較看重一個(gè)方式，尤其是對中基層員工來說。薪酬體系作用詳細(xì)包含以下幾個(gè)方面：（1）薪酬含有維持和保障作用（2）薪酬能夠改進(jìn)績效（3）薪酬能夠提升員工工作主動性學(xué)習(xí)情境六設(shè)計(jì)和制訂員工薪酬體系第100頁任務(wù)二制訂基本薪酬體系制度一薪酬體系制訂標(biāo)準(zhǔn)（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)（二）經(jīng)濟(jì)性標(biāo)準(zhǔn)（三）表達(dá)員工價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)（四）激勵作用標(biāo)準(zhǔn)（五）相對公平（內(nèi)部一致性）標(biāo)準(zhǔn)（六）外部競爭性標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)情境六設(shè)計(jì)和制訂員工薪酬體系第101頁任務(wù)二制訂基本薪酬體系制度

二薪酬體系制訂方法（一）工作評價(jià)方法（二）工資結(jié)構(gòu)線確實(shí)定方法（三）工資分級方法三薪酬體系制訂程序與步驟（一）調(diào)查企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況，明確企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)與策略（二）進(jìn)行工作分析（三）職位評價(jià)（四）薪酬調(diào)查（五）薪酬定位（六）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（七）薪酬體系實(shí)施和修正學(xué)習(xí)情境六設(shè)計(jì)和制訂員工薪酬體系第102頁任務(wù)三執(zhí)行與評價(jià)薪酬制度一員工薪酬制度執(zhí)行與評價(jià)（一）對崗位工資制度評價(jià)（二）對績效工資制度評價(jià)（三）對混合工資制度評價(jià)學(xué)習(xí)情境六設(shè)計(jì)和制訂員工薪酬體系第103頁任務(wù)四調(diào)整員工薪酬薪酬制度調(diào)整應(yīng)注意問題（一）審時(shí)造勢，管理預(yù)期（二）科學(xué)設(shè)計(jì)，有理有據(jù)（三）有效溝通，達(dá)成一致學(xué)習(xí)情境六設(shè)計(jì)和制訂員工薪酬體系第104頁思索題1、什么是薪酬體系以及它作用是什么？2、設(shè)計(jì)薪酬體系必須考慮那些原因？3、企業(yè)為何要對薪酬進(jìn)行評價(jià)？4、薪酬體系制訂程序是什么？5、薪酬體系調(diào)整過程中應(yīng)注意什么問題？學(xué)習(xí)情境六設(shè)計(jì)和制訂員工薪酬體系第105頁案例分析H企業(yè)薪酬體系優(yōu)化案例H企業(yè)是一家地方國有金礦企業(yè)，成立于80年代晚期，在上世紀(jì)80-90年代，企業(yè)發(fā)展快速，成為行業(yè)里佼佼者，但進(jìn)入21世紀(jì)后，金礦企業(yè)越來越多，競爭也越來越激烈，H企業(yè)一直沒有大膽走出去，而又沒有較大資金實(shí)力去開拓新礦源。使得H企業(yè)這些年一直在走下坡路。受年市場黃金價(jià)格波動影響，H企業(yè)今年前三個(gè)季度虧損2千多萬。在金價(jià)不出現(xiàn)大幅上漲情況下，今年整年虧損局面不會改變。H企業(yè)獎金與企業(yè)利潤是進(jìn)行掛鉤，利潤20%成為全員獎金池。在去年盈利情況下，獎金非?？捎^，尤其是高管，其年度薪酬總額超出絕大部分國企高管薪酬。不過按照企業(yè)考評方法，今年虧損嚴(yán)重情況下，不光沒有獎金發(fā)放，甚至要拿出虧損總額10%來賠償企業(yè)虧損。獎金發(fā)放問題成了企業(yè)員工普遍關(guān)注問題。因?yàn)樵撈髽I(yè)固定薪酬相對較少，獎金方面占比較大，不少員工對此感到不滿，認(rèn)為自己薪酬水平不包含獎金會遠(yuǎn)低于市場水平。一時(shí)之間，企業(yè)人心浮動，部分員工已經(jīng)開始離職，還有部分員工開始向企業(yè)埋怨自己崗位價(jià)值要比他人高，但拿到薪酬確實(shí)一樣，認(rèn)為自己應(yīng)該加工資，還有員工開始爭取更多下井補(bǔ)助、高溫補(bǔ)助等項(xiàng)目。這一系列由獎金發(fā)放引發(fā)薪酬問題擺在H企業(yè)面前，成為了H企業(yè)最棘手難題。學(xué)習(xí)情境六設(shè)計(jì)和制訂員工薪酬體系第106頁學(xué)習(xí)情境七員工福利與職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度學(xué)習(xí)目標(biāo)

HR107人力資源管理

12了解福利制度主要性、能夠制訂福利制度能夠制訂社會保險(xiǎn)制度、能夠制訂職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度第107頁107學(xué)習(xí)情境七員工福利與職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度任務(wù)一經(jīng)過企業(yè)實(shí)例，分析福利制度主要性一員工福利定義員工福利普通包含健康保險(xiǎn)、帶薪假期或退休金等形式。這些獎勵作為企業(yè)組員福利一部分，獎給職員個(gè)人或者員工小組。福利必須被視為全部酬勞一部分，而總酬勞是人力資源戰(zhàn)略決議主要方面之一。第108頁學(xué)習(xí)情境七員工福利與職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度任務(wù)一經(jīng)過企業(yè)實(shí)例，分析福利制度主要性二員工福利分類1．為減輕職員生活負(fù)擔(dān)和確保職員基本生活而建立各種補(bǔ)助制度。2．為職員生活提供方便而建立集體福利設(shè)施。3．為活躍職員文化生活而建立各種文化、體育設(shè)施。4．興建職員宿舍等。第109頁學(xué)習(xí)情境七員工福利與職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度任務(wù)一經(jīng)過企業(yè)實(shí)例，分析福利制度主要性情境導(dǎo)入豐田企業(yè)福利案例

日本豐田汽車企業(yè)成立于1937年，由原“豐田自動織機(jī)制作所”發(fā)展而來。在短短不到一百年時(shí)間里，年，其銷量已經(jīng)超出美國福特汽車，在全球汽車銷售排行榜上緊隨美國通用汽車之后位列第二，而其純利潤世界第一。即使因?yàn)槭芙?jīng)濟(jì)危機(jī)、豐田質(zhì)量事故以及日當(dāng)?shù)卣鹩绊?，豐田汽車市場份額出現(xiàn)下滑趨勢，但其仍屬于全球最大汽車企業(yè)之一。不可否定是，豐田取得了巨大成功。第110頁學(xué)習(xí)情境七員工福利與職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度任務(wù)一經(jīng)過企業(yè)實(shí)例，分析福利制度主要性情景導(dǎo)入一、普通性福利項(xiàng)目二、精神福利：1.穩(wěn)定性和安全感2.員工教育3.獎勵機(jī)制4.員工團(tuán)體5.員工活動第111頁任務(wù)一經(jīng)過企業(yè)實(shí)例，分析福利制度主要性

三員工福利對于當(dāng)代企業(yè)意義（一）良好福利制度能夠幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才（二）良好福利制度能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)（三）良好福利制度能夠維護(hù)員工健康和確保員工生活品質(zhì)（四）良好福利制度有利于促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)學(xué)習(xí)情境七員工福利與職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度第112頁任務(wù)二制訂員工福利制度一制訂員工福利制度標(biāo)準(zhǔn)1.系統(tǒng)性標(biāo)準(zhǔn)。2.成本控制標(biāo)準(zhǔn)。3.動態(tài)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。4.組織戰(zhàn)略導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)習(xí)情境七員工福利與職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度第113頁任務(wù)二制訂員工福利制度二制訂員工福利制度方法（一）依據(jù)企業(yè)能力設(shè)計(jì)員工福利。（二）實(shí)施績效福利。（三）為員工提供多樣化福利。學(xué)習(xí)情境七員工福利與職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度第114頁任務(wù)二制訂員工福利制度拓展閱讀近日，某外企人力資源服務(wù)有限企業(yè)開展了“最受員工歡迎福利調(diào)查”，受訪對象為685家中外企業(yè)客戶管理人士和員工，其中外資企業(yè)任職雇員所占百分比為82％.在全部受訪者中，以26－35歲，工作年限在4－10年員工最多，另外，年紀(jì)在36歲以上受訪者占16％，工作年限在11年以上受訪者占總體24％.調(diào)查包括社會福利、醫(yī)療保障福利、補(bǔ)助型福利、投資儲蓄型福利、員工生活福利和員工職業(yè)發(fā)展福利等6類32項(xiàng)福利內(nèi)容。依據(jù)員工對各項(xiàng)福利喜愛程度排名，“最受員工歡迎福利TOP10”最終出爐。以下表所表示：學(xué)習(xí)情境七員工福利與職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度第115頁任務(wù)二制訂員工福利制度學(xué)習(xí)情境七員工福利與職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度第116頁任務(wù)二制訂員工福利制度學(xué)習(xí)情境七員工福利與職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度第117頁任務(wù)三制訂員工社會保險(xiǎn)制度一社會保險(xiǎn)定義所謂社會保險(xiǎn)制度，是