【S國際貨運代理有限公司員工激勵問題的探究8500字（論文）】

S國際貨運代理有限公司員工激勵問題的研究TOC\o"1-3"\h\u27787內(nèi)容提要 內(nèi)容提要（關(guān)鍵詞）:激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，通過激勵機制在一定程度上得到了落實和實現(xiàn)。激勵的本質(zhì)是激勵員工行為的心理過程。因此，建立有效的激勵機制的關(guān)鍵在于適當鼓勵員工的積極性，將公司的目標和員工的需求協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性，滿足自己的需要和要求，最終實現(xiàn)公司的目標。在此基礎(chǔ)上，本文以運輝國際公司為例，通過文獻研究和實地調(diào)查的方法，對該公司的員工激勵機制進行了研究。首先，本文介紹了研究的背景和意義，研究的內(nèi)容和方法，以及相關(guān)的概念和理論，以解決以下問題。其次，分析運輝國際公司員工激勵機制的實施現(xiàn)狀，總結(jié)員工激勵機制中存在的問題。最后，基于以上分析，結(jié)合相關(guān)領(lǐng)域的研究成果和筆者自身的工作方法，筆者提出了通過構(gòu)建合理的薪酬體系、完善績效考核體系、完善公司培訓體系等策略來解決云輝國際公司的員工激勵問題。關(guān)鍵詞：運輝國際；員工激勵；薪酬；績效當前在新冠疫情反復不斷的影響下，普遍出現(xiàn)員工的離職率的不斷升高以及員工工作積極性不高，出現(xiàn)怠工等多種不良現(xiàn)象。市場也不斷發(fā)生在變化。生產(chǎn)和管理等許多因素發(fā)生了很大的變化，這改變了一套新的方案，也改變了公司未來資源的開發(fā)和公司的未來的整體走向，增加了公司各種綜合資源的力量，改變了公司的支持。公司和員工必須面對經(jīng)濟發(fā)展和社會狀況。本文的重點是要充分認識當前勞動者存在的問題，尋求方法和制度激勵，基于公司未來發(fā)展戰(zhàn)略和資源，應用更多企業(yè)層面的戰(zhàn)略。更好的去發(fā)揮員工的工作熱情和工作潛力以及員工對公司的忠誠度，提高公司的留人能力，節(jié)省公司的人力成本，目的為了實現(xiàn)運輝國際貨運代理有限公司未來的發(fā)展目標。一、員工激勵概述（一）員工激勵的定義隨著人力資源管理理論的發(fā)展，支付者的概念正在逐步改變。薪酬不僅是對所做工作的反饋，也是激勵員工的一種手段。有效的薪酬激勵可以為公司吸引最優(yōu)秀的人才，留住關(guān)鍵員工并鼓勵他們有效工作。薪酬激勵是商業(yè)和管理研究中的一個重要課題。從經(jīng)濟學角度來看，與工資激勵有關(guān)的最有影響力的經(jīng)濟理論是委托代理理論、人力資本理論、分配經(jīng)濟學理論和知識價值理論。這些理論表明，報酬，尤其是基于績效的報酬，是一種直接而有效的激勵。與經(jīng)濟理論中的理性人假設(shè)相比，管理理論認為個人是社會人，這一點更為恰當。雖然管理學中不同的激勵理論有不同的側(cè)重點，使用不同的概念，但其共同點是以工資為代表的物質(zhì)激勵是激勵的基礎(chǔ)。主要的相關(guān)理論包括需求層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程的綜合理論。（二）員工激勵的相關(guān)理論1.馬斯洛的需求層次理論美國心理學家馬斯洛提出了需求層次理論，將人的需求分為不同的行為層次。其中，人的基本需求是生理和安全需求。只有當生理和安全相關(guān)的需求，如社會、尊重和自我實現(xiàn)的需求得到滿足時，需求才能得到滿足。在企業(yè)中，當員工滿足基本要求時，就會有晉升的欲望。因此，激勵措施應以滿足和適應高水平的需求為目標。當然，影響職位、責任、心理需求、個人因素等的因素很多。雖然人們有不同的需求，但應該有一個主導的需求。也可以說，這五個層次不是獨立的，要達到人類生存所依賴的高層次，必須滿足低層次的需求。同時，在關(guān)注人員需求的同時，企業(yè)管理者還必須考慮到影響人員需求的內(nèi)部和外部因素，實施有針對性的管理和規(guī)劃方案。2.赫茨伯格的雙因素理論美國行為學家弗雷德里克-赫茲伯格提出了雙因素理論，其中的"雙"因素指的是健康因素和激勵因素，也可以簡寫為激勵健康因素理論。保健因素指的是基本生活保障、員工基本工資和工作環(huán)境。如果保健因素不能使雇員滿意，他們應該離開工作崗位。如果這些因素符合雇員的標準，雇員就希望他們能增加自己的標準。在這個階段，激勵因素是滿足員工心理期望的較好方法。激勵因素，如晉升、培訓、評估等。激勵水平也會對員工產(chǎn)生影響，高的激勵水平無疑是員工努力工作的動力；低的激勵水平，不能滿足員工的需要，也會使員工感到不舒服。3.弗洛姆的期望理論美國心理學家維克多·弗洛姆提出期望理論，期望是一個人心理想要達到的層次，是吸引人行為的一個動力。取決于人是否行動，是否努力的去實現(xiàn)。在企業(yè)中，期望可以理解為企業(yè)給員工設(shè)定的績效目標或者是員工自身給自己設(shè)定的工作目標?？梢詫⑵谕釤挸鋈齻€概念層次：第一，期望。員工心理對事物的期待值；第二，方法。企業(yè)或個人因為期望，而努力去實現(xiàn)的動力；第三，結(jié)果。因為想要完成期望，做出的努力，達到的任務目標4.亞當斯的公平理論美國心理學家亞當斯提出的公平理論，“公平”即指的是公正、合理。簡單理解公平理論指的是企業(yè)員工在付出了勞動力的同時，得到了相應的報酬。公平理論在企業(yè)中體現(xiàn)在薪資待遇方面，是否公平，對得起員工的付出。然而，公平只是一種感覺，存在實際的不公平和個人感覺的不公平。此時，需要企業(yè)的管理參考同行業(yè)、同地區(qū)，不同崗位的信息，基于企業(yè)員工公平感調(diào)查，綜合客觀的考慮事情。只有科學、合理的調(diào)整，才能真正做到滿足員工的心理。（三）員工激勵的意義在企業(yè)和員工之間，激勵的作用主要體現(xiàn)在：激勵可以提高員工的熱情和創(chuàng)造力，以此為動力，發(fā)揮員工能動性，使其更好的完成工作任務并完成績效目標；有利于員工整體素質(zhì)的提高，增強競爭意識，更好更快的完成領(lǐng)導交辦的工作，進而增強企業(yè)外部競爭力；增強員工對公司的歸屬感，減少跳槽率，培養(yǎng)公司優(yōu)質(zhì)人才隊伍；有利于增強企業(yè)凝聚力，加強團隊合作與競爭意識，不斷促進公司向前發(fā)展。二、運輝國際公司員工激勵現(xiàn)狀運輝國際貨運代理有限公司成立于2015年01月05日，經(jīng)營范圍包括一般項目：海上、航空、陸路國際貨物運輸代理。主營國內(nèi)外物流供應鏈管理及專業(yè)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)開發(fā)。公司成立至今一直穩(wěn)步發(fā)展，目前在湖北、重慶、成都擁有三家子公司，在擁有一家合資公司。公司以豐富的航運經(jīng)驗、高效的國際網(wǎng)絡(luò)、先進的管理水平、優(yōu)秀的人才結(jié)構(gòu)為國內(nèi)外的采購商、加工企業(yè)、生產(chǎn)企業(yè)提供國際化、專業(yè)化的良好服務，成立至今一直以優(yōu)質(zhì)的服務和可靠的承諾受到客戶的廣泛稱贊。公司擁有先進的管理思路及敏銳的市場觀察力，已匯集和培養(yǎng)了一批精干務實、員工隊伍穩(wěn)定的團隊，通過不斷開拓海內(nèi)外市場，實施經(jīng)營規(guī)模化、功能多元化的國際性戰(zhàn)略步驟，逐步建成一個實力雄厚、功能齊全，具有市場競爭優(yōu)勢的能與國際先進航運接軌的可持續(xù)發(fā)展的綜合物流公司。組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)各職能部門之間的關(guān)系和職能形式。運輝國際公司的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)調(diào)整了多次，目前的公司組織結(jié)構(gòu)如圖2.1所示：圖2.1運輝國際公司組織結(jié)構(gòu)圖（一）員工激勵的原則有不同的激勵原則。我們不應過分依賴經(jīng)驗和實踐來鼓勵員工。激勵問題的解決方案不是最終的：我們必須動態(tài)地對待這個問題，深入研究，不斷了解員工不斷變化的需求，采取有針對性的激勵措施。客觀公正的原則。在激勵過程中不可能有真正的激勵，但如果有不當?shù)募詈椭撇茫蜁a(chǎn)生負面的后果。因此，在激勵過程中，我們必須認真、客觀、科學地評估員工的表現(xiàn)，確保激勵處罰明確、不偏不倚、一視同仁，讓受處罰者精神飽滿、虛心接受。將組織的目標與個人的目標聯(lián)系起來的原則。在激勵中確定目的是關(guān)鍵。目標的設(shè)定必須反映組織的目標，否則激勵措施就會偏離組織的目標。目標設(shè)定也必須滿足員工的個人需求，否則就無法提高員工的積極性，也無法達到令人滿意的激勵水平。只有在組織和個人目標相結(jié)合的情況下，才能實現(xiàn)良好的激勵。有形激勵和無形激勵相結(jié)合的原則。在使用有形激勵的過程中，很多單位花了很多錢卻沒有達到預期目標，員工積極性不高，阻礙了組織的發(fā)展。事實上，人們不僅有物質(zhì)需求，也有精神需求。它的主要形式是贊美和鼓勵。（二）員工激勵的方式研究案例公司的方法，本文采用了問卷調(diào)查的研究方法。針對公司現(xiàn)有的62名員工，全部發(fā)放問卷，這其中包括管理、技術(shù)、銷售等等所有員工。之后，回收問卷56份，回收率為90.32%，但有效率達到了100%?，F(xiàn)將調(diào)查結(jié)果如下詳細分析：1.薪酬福利激勵福利應該是企業(yè)員工最關(guān)注的部分了，此次在運輝國際公司，針對薪酬福利方面做了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，有48.21%的員工不滿足目前的薪酬福利；26.78%的員工表示基本滿意；只有25%的員工對目前的薪酬福利表示滿意。從結(jié)果看，不滿意的還是占大部分的。說明則其中必然存在著問題，需要客觀認真的分析和對待。圖2.2員工對薪酬制度滿意度圖2.3員工工資與本地同行業(yè)同職位工資比較情況2.績效考核激勵績效考核與員工的薪資福利以及晉升都是掛鉤的，因此十分重要。此次在對運輝國際公司績效考核現(xiàn)狀的調(diào)查中，有33.93%的員工對績效考核感到滿意；28.57%的員工表示基本滿意；有37.50%的員工表示不滿意?？梢钥闯?，在滿意與不滿意兩個數(shù)值并不是相差很大。說明公司在績效考核的過程中存在不公平的因素，需要進一步調(diào)整。圖2.4員工對公司績效考核制度的滿意度3.員工培訓激勵員工培訓關(guān)乎到企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展。此次在對運輝國際公司員工培訓現(xiàn)狀的調(diào)查中，有32.14%員工表示滿意；28.57%的員工表示基本滿意；有39.28%的員工表示不滿意?？梢钥闯?，不滿意員工數(shù)量占比較多，說明大部分員工對公司的員工培訓存在意見，滿足不了員工當前的需求。圖2.5員工對培訓制度滿意度的調(diào)查三、運輝國際公司員工激勵存在的問題（一）薪酬管理不夠科學調(diào)查顯示，48.21%的公司員工對目前的薪酬制度不滿意；46.43%的員工認為自己的薪酬水平低于當?shù)厥袌銎骄?，說明目前員工薪酬分配制度存在不合理的情況。云輝國際的員工薪酬由固定工資、津貼、績效獎金和年終獎金組成。固定工資與雇員的服務年限掛鉤。隨著工作年齡的增長，工資將逐年增加。根據(jù)公司的業(yè)績，年薪將增加10%左右；津貼包括食品補貼、住房補貼、電話補貼和交通補貼，這些津貼大多是固定的?？冃И劷鹗切匠瓴罹嗟闹饕M成部分，主要與個人業(yè)績有關(guān)。根據(jù)公司的規(guī)定，每月工資提成的一半將在本月支付，其余的將在年底前支付，即年終獎是根據(jù)公司年度業(yè)績的平均年終獎計算。事實上，云輝國際在薪酬分配方面存在一些問題：（1）公司的整體薪酬水平很低，低于行業(yè)平均水平。公司的固定工資增長和年終獎金分配制度過于統(tǒng)一。這同樣適用于年終獎金。無論雇員如何努力工作，每年的增長都是一樣的，無論好壞。這讓業(yè)務能力強、成績優(yōu)秀的員工感到不公平，工作熱情會有些受挫。（二）績效激勵機制不健全根據(jù)調(diào)查，37.5%的員工對績效考核體系不滿意，認為是不合理的，也是不公平的。對于績效考核的結(jié)果，運輝國際公司會在全體會議后直接披露考核結(jié)果。有些員工對評價結(jié)果不滿意，但不能提出有效的方法。管理者忽視業(yè)績反饋，也沒有改善業(yè)績評估的方式?？冃Э己梭w系對公司而言，其構(gòu)建是約束與激勵的結(jié)合。如果公司能夠正確使用它，就可以規(guī)范員工的正?；顒樱龑T工提高績效。但是現(xiàn)在公司的評估并不能反映員工的業(yè)績，員工沒有得到應有的報酬。不僅如此，公司可能還會制定出和工資或不適當?shù)墓ぷ髁繜o關(guān)的激勵措施。此外，公司的處罰相對簡單。員工出現(xiàn)問題進行的處罰，沒有起到警示的作用。（三）忽視精神激勵首先，缺乏行之有效的精神激勵措施；運輝國際公司現(xiàn)行的精神激勵措施主要都是按照年度開展，覆蓋員工范圍小、頻率低、持續(xù)時間短，經(jīng)常性的精神激勵措施非常少，不能形成及時有效的激勵效應。與此同時，評選過程流于形式主義，沒有明確的評選標準，一定程度上存在內(nèi)部評選、走過場、論資排輩的現(xiàn)象，使本來就匱乏的激勵措施也向“安慰獎”的方向演變，而工作兢兢業(yè)業(yè)，踏實努力未必能夠得到表彰激勵，員工難免灰心喪氣。多數(shù)員工職位不高，經(jīng)辦的瑣碎日常事務多，本來就很難獲得成就感，精神激勵不到位，“多做少做都一樣”，長此以往，很容易就形成隨大流的惰性思想，在平凡中走向平庸。其次，精神激勵的表彰形式和宣傳手段都很單一，精神激勵的效果很大程度上來源于社會的認同感，員工通過精神激勵的嘉獎感受到客戶、領(lǐng)導、周圍同事對自己的認可，從而感受到工作的意義和價值。然而，運輝國際公司部分精神激勵措施的評選和表彰僅在年度會議上一次性、小范圍的體現(xiàn)，評選結(jié)果也沒有進一步的宣傳，員工們對其的重視程度也愈發(fā)下降，一方面獲獎員工獲得的榮譽感大大降低，另一方面，在群眾中也沒有起到樹立榜樣、標桿的引領(lǐng)作用，不能將個人工作融入到實現(xiàn)集體目標的過程中去，不能有效發(fā)揮激勵措施的作用，也沒有達到預期地激勵效果。（四）員工晉升空間狹窄在缺乏透明的晉升標準和公開透明的晉升渠道以及完善的晉升程序的情況下，一方面，績效評估結(jié)果、績效水平等。一方面是對選拔數(shù)據(jù)的抱怨，而這些數(shù)據(jù)只對經(jīng)理和高管公開，員工并不了解。而在一般的企業(yè)文化中，作為一種生存手段，即使有反對意見，大多數(shù)員工也只是把意見藏在心里，不會公開表達，一切按照管理層的決定進行。另一方面，直接上級應該是最直接的觀察者，也是對雇員的個人能力和表現(xiàn)最客觀的評價者。然而，在國際提庫尤，直接主管只有向普通員工推薦加薪的權(quán)力，而沒有直接決策的權(quán)力。所有對人事的權(quán)力都集中在最高管理層。這也導致了許多普通員工，他們往往處于管理層之下，他們的關(guān)系變得更容易獲得晉升，甚至是通過火箭式的晉升。那些默默工作，在工作場所中耕耘的員工，由于很少有機會與高級管理層接觸并受到關(guān)注，也很難獲得同等晉升條件的工作機會，這很容易傷害員工的積極性。四、運輝國際公司員工激勵問題的對策（一）構(gòu)建科學合理的薪酬管理制度1.營造公平的薪酬環(huán)境公平的薪酬程序關(guān)系到內(nèi)部員工的公平意識、激勵機制、薪酬機制和公司績效可否形成良性循環(huán)。建立合理的薪酬機制的關(guān)鍵是根據(jù)員工的層次，科學地確定合理的薪酬分配機制，通過動態(tài)考核活動優(yōu)化分配機制，以滿足員工的需求。同時，評估員工的能力。在程序上，有必要防止評估活動中對形勢和人性本質(zhì)的評估失真。通過提高員工的公平感，員工可以對經(jīng)理和運輝國際公司有一個更加積極的態(tài)度。在確定薪酬機制時，公司必須考慮到程序公平原則，并理解公平是最重要的制定因素。2.構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)科學的薪酬結(jié)構(gòu)是對公司員工的長期激勵。因此，確定薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬制度中最關(guān)鍵的部分。運輝國際公司在構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)之時，需要考慮的因素有幾點：1.按照工作量。不同崗位和工作量的員工采用一崗一薪制度，明確薪酬結(jié)構(gòu)。2.依據(jù)責、權(quán)、利。根據(jù)員工崗位職責，承擔的責任大小的不同，進行調(diào)整薪資。責任越大，相應的薪酬需要提高。3.根據(jù)工齡。如果員工在公司工作時間長，他們將更熟悉公司的生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)施。按工作年限確定階梯式工齡工資，有利于增強員工的歸屬感，留住優(yōu)秀人才，保證人才隊伍的穩(wěn)定，最大限度地減少不利于公司正常經(jīng)營的因素。4.參照行業(yè)水平。在確定企業(yè)薪酬標準的過程中，必須調(diào)查地區(qū)級和行業(yè)級公司的市場薪酬，充分考慮當?shù)亟?jīng)濟增長和物價水平，使員工薪酬既能滿足生活需要，又有一定的盈余。只有這樣，他們才能提高參與的積極性。（二）健全績效考評制度1.明確績效考評的步驟績效評估是實現(xiàn)組織目標的控制程序，是主要步驟。為了建立一個績效評估系統(tǒng)，云輝國際必須執(zhí)行以下程序：首先，必須建立績效標準。第二，執(zhí)行過程中以既定的績效標準為基礎(chǔ)，以監(jiān)督執(zhí)行的完成情況為目標。標準制定的原則是戰(zhàn)略目標和業(yè)務發(fā)展方向的緊密結(jié)合。第二，有效地衡量績效?？冃П仨毰c績效標準的衡量緊密相連，這樣才能使績效衡量有效。在這個階段，應該建立一個績效指標體系。通過一個指標系統(tǒng)，個人必須代表整個人口，以使措施可靠。第三，測試性能結(jié)果。這應該通過比較實際情況與既定績效標準的適當性之間的偏差程度，以及提供糾正措施和控制的建議來實現(xiàn)。第四，糾正和監(jiān)測偏差。前面的步驟只能看作是控制管理的探索階段，所有控制的關(guān)鍵是偏差的正確值。如果發(fā)現(xiàn)偏差但不糾正，組織就失去了控制。2.優(yōu)化績效考評的方法在確定運輝國際公司激勵與績效的關(guān)系時，這意味著僅僅獎勵高績效和懲罰低績效并不會產(chǎn)生預期的效果。企業(yè)領(lǐng)導者需要改變他們的工作態(tài)度，改善與員工的溝通。只有這樣，才能實現(xiàn)公司的發(fā)展目標。運輝國際公司需要做到：1.促進員工的持續(xù)發(fā)展。例如，一線的員工不應受到工作的限制，而應鼓勵他們逐步創(chuàng)造更具挑戰(zhàn)性的工作。2.建立合理的工作規(guī)范。要改變?nèi)蝿盏馁|(zhì)量，公司必須在與員工討論之前對工作規(guī)范有一個清晰的理解，積極引導員工建立基于客觀標準的績效標準。3.確定員工的職權(quán)范圍。平等主義必須改變所有工人的集體責任的定義。4.幫助員工達到更高的工作標準。大多數(shù)人都希望能有更具挑戰(zhàn)的工作。只有當公司對員工提出更高的要求時，他們才能達到工作標準。5.了解并跟進員工。企業(yè)也應該更加注重員工，并盡快實施管理，不要等到工作驗收完成。6.使用透明的激勵機制。讓公司薪酬透明化，讓員工知道他們的薪酬是用來實現(xiàn)目標的，以及他們能有多少獎勵。（三）精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合不同激勵方式對青年員工的激勵效果不同，銀行應該組合使用多種激勵方式，多角度、多方式開展不同的激勵方式，滿足員工的多樣化需求，從而實現(xiàn)最大的激勵效果。第一，加強精神激勵。運輝國際公司內(nèi)部要加強對精神激勵的重視，增加中高層領(lǐng)導的參與度，在銀行內(nèi)部形成精神激勵的良好氛圍和普遍認同感，完善精神激勵措施，使員工在精神激勵中體會到榮譽感和成就感，從而提高精神激勵的激勵效果。第二，優(yōu)化福利激勵制度。運輝國際公司可以制定多元化的福利制度，通過不同的福利模式滿足青年員工的差異化需求，從而提高青年員工的工作積極性，促進銀行的發(fā)展。運輝國際公司現(xiàn)行的福利制度主要是以物質(zhì)福利為主，如社會保險、交通補貼、住房補貼等多種形式，且允許員工根據(jù)實際需要進行一定的彈性福利選擇。在此基礎(chǔ)上，運輝國際公司還可以豐富福利補貼形式，增加非物質(zhì)福利選擇，如休假、旅游、人文關(guān)懷等，以豐富員工的精神需求，增加員工對銀行的認同感和歸屬感。（四）建立合理的晉升機制，拓寬員工晉升空間運輝國際公司的晉升程序的公正性主要體現(xiàn)在三個方面，即評估小組的組成必須是公平的。評估小組應參與對所有參數(shù)和職位的候選人進行客觀公正的評估，以避免個人的敵意或粗暴對待，包括負責晉升候選人的部門的負責人、人力資源部門等。第二，選拔和晉升過程應是公平的。按照既定的順序，每個環(huán)節(jié)依次推出。不是每個人都可以不同，增加環(huán)節(jié)或減少環(huán)節(jié)。第三，對過程的第三方控制。對過程的控制應在工會代表或第三方在場的情況下進行，以避免使用秘密容器，確保公正性。運輝國際公司的結(jié)果被公開，主要體現(xiàn)在兩個方面--推廣的宣傳和成績。第二，結(jié)果的宣傳。應選擇第三渠道，如企業(yè)紀檢部，以確保宣傳效果。運輝國際公司現(xiàn)有的宣傳模式和公共信息的反饋渠道大多是與高級管理人員的郵箱，他們是晉升和行為策略的候選人，沒有一個客觀中立的第三溝通渠道。所有的公開聲明最后都是形式主義的。五、結(jié)論本文對運輝國際的員工激勵問題進行了研究和探討，分析了公司需要注意的問題，最終可以通過激勵和企業(yè)管理等有效手段促進員工最大限度的共贏模式。優(yōu)化和完善薪酬分配、績效評估和員工培訓體系，最終可以為公司創(chuàng)造新的動力，為完善薪酬體系和激勵制度提供基線。雖然公司的投資有所增加，但這是一項長期投資。一方面，公司通過薪酬激勵減輕了員工的生活壓力，避免了員工未來的后顧之憂。另一方面，為了使員工在獲得高度工作自主權(quán)的同時擁有更好的