2024年10月自考湖南省06091薪酬管理押題及答案

自考薪酬管理押題卷一及答案

06091

1、【單選題】成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是

高薪酬戰(zhàn)略

高效益戰(zhàn)略

A:

高成本戰(zhàn)略

B:

低成本戰(zhàn)略

C:

D答:案：D

解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)強(qiáng)調(diào)以低單位成本為用戶提供低價(jià)格的產(chǎn)品。這是一種先發(fā)

制人的戰(zhàn)略，它要求企業(yè)有持續(xù)的資本投入和融資能力，生產(chǎn)技能在該行業(yè)處于領(lǐng)先地

位。

2、【單選題】適用范圍最狹窄的能力模型是

核心能力模型

職位能力模型

A:

角色能力模型

B:

職能能力模型

C:

D答:案：B

解析：職位能力模型是一種適用范圍最窄的能力模型。

3、【單選題】邊際利潤率較低，成本承受能力弱的中小型企業(yè)一般采用的薪酬政策是

薪酬領(lǐng)袖政策

市場追隨政策

A:

拖后政策

B:

混合政策

C:

D答:案：C

解析：滯后型薪酬策略又稱為“成本導(dǎo)向策略”、“落后薪酬水平策略”或“拖后型薪酬

政策”，采取本組織的薪酬水平低于競爭對手或市場薪酬水平的策略。采用滯后型薪酬策

略的企業(yè)，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。受產(chǎn)

品市場上較低的利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業(yè)實(shí)施滯后型薪

酬策略的一個(gè)主要原因。當(dāng)然，有些時(shí)候，滯后型薪酬策略的實(shí)施者并非真的沒有支付能

力，而是沒有支付意愿的問題。

4、【單選題】莫里克(Merrick)計(jì)件工資計(jì)劃屬于

直接計(jì)件工資計(jì)劃

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃

A:

差額計(jì)件工資計(jì)劃

B:

可變計(jì)件工資計(jì)劃

C:

答D:案：C

解析：莫里克計(jì)件工資計(jì)劃屬于傳統(tǒng)的差額計(jì)件工資計(jì)劃。差額計(jì)件工資計(jì)劃:指實(shí)行

工作定額后,按照員工實(shí)際完成定額的情況實(shí)行差別工資制度。

5、【單選題】企業(yè)采用成功分享計(jì)劃為某個(gè)經(jīng)營單位制定目標(biāo)時(shí)一般采用

綜合評價(jià)方法

.平衡計(jì)分卡方法

A:

歷史比較方法

B:

財(cái)務(wù)平衡計(jì)算方法

C:

答D:案：B

解析：BSC即平衡計(jì)分卡，是常見的績效考核方式之一，平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)

部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新

型績效管理體系。根據(jù)解釋，平衡計(jì)主要是通過圖、卡、表來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的規(guī)劃，平衡計(jì)分

卡發(fā)展經(jīng)歷三代發(fā)展。

6、【單選題】彈性福利計(jì)劃最重要的特征是

個(gè)性化，可選性

強(qiáng)制性，法制化

A:

固定性，針對性

B:

貨幣化，社會化

C:

答D:案：A

解析：彈性福利制度的一個(gè)重要特征就是實(shí)現(xiàn)個(gè)性化和可選擇性,員工可以根據(jù)自己的福

利需求和生活需要進(jìn)行選擇適合的禮品。

7、【單選題】采取客戶中心戰(zhàn)略的企業(yè)最為關(guān)心的一個(gè)績效指標(biāo)是

勞動生產(chǎn)率

資金利潤率

A:

員工滿意度

B:

客戶滿意度

C:

D:

答案：D

解析：客戶滿意度是采取客戶中心戰(zhàn)略的企業(yè)最為關(guān)心的一個(gè)績效指

8、【單選題】約瑟夫·斯坎倫提出了

差別計(jì)時(shí)工資

收益分享計(jì)劃

A:

效益工資

B:

福利工資

C:

答D:案：B

解析：斯坎倫計(jì)劃(Scanlonplan)：該計(jì)劃由約瑟夫·斯坎倫(JosephScanlon)在1930

年提出,是收益分享計(jì)劃的原型。

9、【單選題】企業(yè)薪酬管理體系要同時(shí)實(shí)現(xiàn)的三大目標(biāo)是

公開性、科學(xué)性和有效性

公平性、科學(xué)性和有效性

A:

公平性、有效性和合法性

B:

公開性、科學(xué)性和合法性

C:

答D:案：C

解析：薪酬管理體系一般要同時(shí)實(shí)現(xiàn)公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。

10、【單選題】向員工提供兒童看護(hù)的服務(wù)屬于

基本薪酬

可變薪酬

A:

服務(wù)薪酬

B:

間接薪酬

C:

答D:案：D

解析：間接薪酬又稱福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休

生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部

由企業(yè)承擔(dān)。它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。之所以被稱

為間接薪酬,是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同,即福利與服務(wù)不是以員

工向企業(yè)供給的工作時(shí)間來計(jì)算薪酬的組成部分.

11、【單選題】職位評價(jià)方法中屬于量化評價(jià)法的是

排序法和分類法

排序法和要素計(jì)點(diǎn)法

A:

要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法

B:

排序法和要素比較法

C:

答D:案：C

12、【單選題】企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位或員工的類型或者是總薪酬的不同組成

部分來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定

位，此薪酬策略屬于

薪酬領(lǐng)先策略

市場跟隨策略

A:

拖后策略

B:

混合薪酬策略

C:

答D:案：D

解析：所謂混合型薪酬策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的-類型或者員工

的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水

平定位。比如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族采取市場

領(lǐng)袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實(shí)行市場追隨型或相對滯后型的基本薪酬策略。

13、【單選題】作為一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，職位薪酬體系最大的特點(diǎn)是

以職位定薪

以員工技能定薪

A:

以員工能力定薪

B:

以員工績效定薪

C:

答D:案：A

解析：職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)薪酬的一種基本薪酬制度。職位薪酬體系是一種

傳統(tǒng)的基本薪酬的制度,它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬,在確

定基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。

14、【單選題】將能力與薪酬掛鉤的最常見的方法是

直接能力分類法

職位評價(jià)法

A:

行為目標(biāo)達(dá)成加薪法

B:

能力水平變化加薪法

C:

答D:案：B

解析：職位評價(jià)法。將能力與薪資掛鉤的最常見方法是借助職位評價(jià)過程來實(shí)現(xiàn)。

15、【單選題】為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施，我們稱之為

薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬預(yù)算

A:

薪酬溝通

B:

薪酬控制

C:

答D:案：D

解析：薪酬控制:是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。

16、【單選題】下列屬于員工服務(wù)福利的是

教育援助計(jì)劃

出差購票服務(wù)

A:

外出辦事公車服務(wù)

B:

電話信息服務(wù)

C:

答D:案：A

解析：員工服務(wù)福利包括員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)、教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù)幫助、老人

護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)等等。

17、【單選題】我國勞動法規(guī)定勞動者的工時(shí)制度是平均每周工作時(shí)間不超過

38

48

A:

44

B:

50

C:

答D:案：C

解析：《勞動法》第三十六條規(guī)定,國家實(shí)行勞動者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每

周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的工時(shí)制度。

18、【單選題】根據(jù)其事業(yè)成熟曲線來確定其薪酬水平的員工是

銷售人員

專業(yè)技術(shù)人員

A:

外派員

B:

管理人員

C:

D:

答案：B

解析：確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平,比較常見的做法是根據(jù)事業(yè)成熟曲線。

19、【單選題】可變薪酬也被稱為

固定薪酬

間接薪酬

A:

基本薪酬

B:

浮動薪酬

C:

答D:案：D

解析：可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)行報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動薪酬、績

效薪酬、績效獎勵或獎金。

20、【單選題】需要層次理論的提出者是

斯蒂芬·羅賓斯

馬斯洛

A:

赫茲伯格

B:

維克多·弗洛姆

C:

答D:案：B

解析：馬斯洛需求層次理論是人本主義科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯

洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。

21、【多選題】總薪酬戰(zhàn)略的主要特征有

戰(zhàn)略性

激勵性

A:

創(chuàng)新性

B:

溝通性

C:

靈活性

D:

答E:案：ABCDE

解析：全面薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)是戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性，

22、【多選題】薪酬管理必須達(dá)到的要求有

薪酬結(jié)構(gòu)的激勵性

薪酬的內(nèi)部公平性

A:

薪酬的外部公平性

B:

C:

績效報(bào)酬的公平性

薪酬管理過程的公平性

D:

答E:案：BCDE

解析：任何一個(gè)組織的薪酬管理都必須達(dá)到以下四個(gè)方面的要求：薪酬的外部公平性；薪

酬的內(nèi)部公平性；薪酬的個(gè)人公平性；薪酬管理過程的公平性。

23、【多選題】與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)是

增加薪酬級別

壓縮薪酬級別

A:

減少薪酬區(qū)間滲透度

B:

將每個(gè)級別對應(yīng)薪酬范圍拉大

C:

將每個(gè)級別對應(yīng)薪酬范圍縮小

D:

答E:案：BD

解析：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾個(gè)甚至二十幾個(gè)級別壓縮成幾

個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍擴(kuò)大。

24、【多選題】員工援助計(jì)劃的基本模式有

內(nèi)部模式

保險(xiǎn)模式

A:

合作模式

B:

加盟模式

C:

外部模式

D:

答E:案：ACDE

解析：員工援助計(jì)劃的基本模式有四種：內(nèi)部模式、外部模式、合作模式、加盟模式。

25、【多選題】薪酬溝通中溝通的媒介主要有

視聽媒介

印刷媒介

A:

人際媒介

B:

電子媒介

C:

虛擬媒介

D:

答E:案：ABCD

解析：薪酬溝通中溝通的媒介可以劃分為四大類：視聽媒介、印刷媒介、人際媒介、電子

媒介。

26、【填空題】技能通?？梢苑譃開___和廣度技能兩種。

答案：深度技能

27、【填空題】排序法的操作步驟包括：獲取職位信息、選擇報(bào)酬要素并對職位進(jìn)行分類、

對職位進(jìn)行排序、____等四步。

答案：選擇等級參照物并劃分等級標(biāo)準(zhǔn)

28、【填空題】彈性福利計(jì)劃一般可分為全部自選、部分自選、____三種類型。

答案：小范圍自選

29、【填空題】薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與____之間的比

率。

答案：最低值之間

30、【填空題】依據(jù)激勵對象維度，績效獎勵計(jì)劃可分為個(gè)體激勵計(jì)劃和____。

答案：群體激勵計(jì)劃

31、【填空題】基本薪酬采取的往往是____和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常采取實(shí)物支付

或者延期支付的方式。

答案：貨幣支付

32、【名詞解釋】薪酬調(diào)查

答案：薪酬調(diào)查是指組織通過搜集信息來判斷其他組織所支付的薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過

程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組織提供市場上的各種相關(guān)組織（包括自己的競爭對手）

向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。

33、【名詞解釋】薪酬預(yù)算

答案：管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍(4分)。

34、【名詞解釋】職位評價(jià)

答案：是一個(gè)系統(tǒng)分析某種工作對員工提出的各種相對要求的過程，即對一位標(biāo)準(zhǔn)任職者

為了正常履行某種特定職位上的工作職責(zé)而必須達(dá)到的各種要求進(jìn)行評估和比較的過程。

35、【名詞解釋】基本薪酬

答案：是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能

或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。又被稱為“基薪”或“固定薪酬”。

36、【名詞解釋】薪酬結(jié)構(gòu)

答案：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。

37、【簡答題】簡述戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟。

答案：(1)全面評價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響；(2)制定與組織戰(zhàn)略

和環(huán)境前景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；(3)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐；(4)對薪酬系統(tǒng)的

匹配性進(jìn)行再評價(jià)。

38、【簡答題】簡述實(shí)施寬帶形薪酬結(jié)構(gòu)的基本要點(diǎn)。

答案：(1)審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略；(2)注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源

管理能力；(3)鼓勵員工的參與，加強(qiáng)溝通；(4)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。

39、【簡答題】簡述美國全面報(bào)酬學(xué)會關(guān)于全面報(bào)酬的五種關(guān)鍵要素。

答案：五種關(guān)鍵要素包括：薪酬、福利、工作和生活的平衡、績效管理與賞識和認(rèn)可、開

發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

40、【簡答題】短期績效獎勵計(jì)劃有哪些?

答案：短期績效獎勵計(jì)劃包括：績效加薪、一次性獎金、月度/季度浮動薪酬、特殊績效

認(rèn)可計(jì)劃等。

41、【論述題】試論述企業(yè)實(shí)施職位薪酬體系的前提條件及啟示。

答案：前提條件包括：（1）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。職位薪酬體

系要求納入本系統(tǒng)中的職位本身必須是明確、具體的。（2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，

在短期內(nèi)不會有大的變動。只有當(dāng)職位的內(nèi)容保持基本穩(wěn)定的時(shí)候，企業(yè)才能使工作的序

列關(guān)系有明顯的界線，不至于因?yàn)槁毼粌?nèi)容的頻繁變動而使職位薪酬體系的相對穩(wěn)定性和

連續(xù)性收到破壞。（3）是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。由于職位薪酬

體系是根據(jù)職位本身的價(jià)值來向員工支付報(bào)酬的，因此如果員工本人的能力與所擔(dān)任的職

位的能力要求不匹配，必然會導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象發(fā)生?（4）企業(yè)中是否存在相對較多的職

級。在實(shí)施職位薪酬體系的企業(yè)中，無論是比較簡單的工作還是比較復(fù)雜的工作，職位的

級數(shù)應(yīng)該足夠多，從而確保企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)隨著個(gè)人能力的提升從低級職位向高

級職位晉升的機(jī)會，否則影響積極性。（5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。即使處于最低

級別的員工，也必須能夠依靠其薪酬來滿足基本的生活需要。

自考薪酬管理押題卷二及答案

06091

1、【單選題】事實(shí)上，在各國的國民生產(chǎn)總值中，以薪酬的形式體現(xiàn)出來的大約是

20％

40％

A:

60％

B:

80％

C:

D答:案：C

解析：在各國的國民生產(chǎn)總值中,大約有60%是以薪酬的形式體現(xiàn)出來的。

2、【單選題】關(guān)于薪酬內(nèi)涵變化發(fā)展的四個(gè)階段，下列說法正確的是

工資、薪酬、全面薪酬或總薪酬、全面報(bào)酬

工資、薪酬、福利、績效薪酬

A:

工資、獎金、薪酬、福利

B:

工資、薪酬、紅利、全面薪酬

C:

答D:案：A

3、【單選題】一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能

或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被稱為

服務(wù)薪酬

可變薪酬

A:

間接薪酬

B:

基本薪酬

C:

D答:案：D

解析：基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工

作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

4、【單選題】下面屬于競爭戰(zhàn)略的是

成長戰(zhàn)略

穩(wěn)定戰(zhàn)略

A:

創(chuàng)新戰(zhàn)略

B:

收縮戰(zhàn)略

C:

D:

答案：C

解析：創(chuàng)新是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率的動力之源，是社會經(jīng)

濟(jì)進(jìn)步、企業(yè)競爭戰(zhàn)略的核心。

5、【單選題】下面被稱為風(fēng)險(xiǎn)薪酬的是

固定薪酬

浮動薪酬

A:

社會保險(xiǎn)

B:

集體保險(xiǎn)

C:

答D:案：B

解析：所謂浮動薪酬,是指相對固定薪酬來講具有風(fēng)險(xiǎn)性的報(bào)酬，它的獲得通常是非固定

的和不可預(yù)知的，它與勞動者的具體工作表現(xiàn)正相關(guān)。

6、【單選題】通過界定職位的等級來對一組職位進(jìn)行描述和分類的評價(jià)方法是

排序法

分類法

A:

要素比較法

B:

要素計(jì)點(diǎn)法

C:

答D:案：B

解析：通過界定職位的等級來對一組職位進(jìn)行描述和分類的評價(jià)方法是分類法。

7、【單選題】根據(jù)國外的經(jīng)驗(yàn)，職位評價(jià)委員會的適宜人數(shù)是

1～5人即可

3～8人即可

A:

5～10人即可

B:

8～12人即可

C:

答D:案：C

解析：根據(jù)國外的經(jīng)驗(yàn)，職位評價(jià)委員會的適宜人數(shù)是5～10人即可。

8、【單選題】20世紀(jì)70年代初期，最先提出勝任能力這一概念的是

弗雷德里克泰勒

約瑟夫斯坎倫

A:

約翰特魯普曼

B:

大衛(wèi)麥克萊蘭

C:

D:

答案：D

解析：20世紀(jì)70年代初期，最先提出勝任能力這一概念的是大衛(wèi)麥克萊蘭。

9、【單選題】與組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致，適用于整個(gè)組織的能力模型是

核心能力模型

職位能力模型

A:

角色能力模型

B:

職能能力模型

C:

答D:案：A

解析：核心能力模型：也叫做勝任力模型。人力資源通過幫助企業(yè)建設(shè)一套不同層級、不

同崗位的能力需求模型，用于指導(dǎo)人員招募、人員考核、培訓(xùn)發(fā)展，甚至用于界定薪酬級

別。建立能力模型的關(guān)鍵是要有一套界定清晰的能力定義。

10、【單選題】領(lǐng)先型薪酬政策指的是

混合政策

市場追隨政策

A:

拖后政策

B:

薪酬領(lǐng)袖政策

C:

答D:案：D

解析：領(lǐng)先型薪酬策略又被稱為"政策薪酬領(lǐng)袖政策"、"領(lǐng)袖型薪酬策略，采取本組織的

薪酬水平高于競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價(jià)，在吸引和

留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢，并且將員工對薪酬的不滿降到一個(gè)相當(dāng)?shù)偷某潭取?/p>

11、【單選題】由國家勞工、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查被稱為

商業(yè)性薪酬調(diào)查

專業(yè)性薪酬調(diào)查

A:

政府薪酬調(diào)查

B:

非正式性薪酬調(diào)查

C:

答D:案：C

解析：由國家勞工、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查被稱為政府薪酬調(diào)查。

12、【單選題】不同薪酬等級的薪酬變動比率浮動的范圍通常是

10％以下

A:

50％一100％

20％一120％

B:

10％一150％

C:

答D:案：D

解析：不同薪酬等級的薪酬變動比率浮動的范圍通常是10％一150％。

13、【單選題】寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)開始出現(xiàn)的時(shí)間是

20世紀(jì)50年代末

20世紀(jì)70年代末

A:

20世紀(jì)80年代末

B:

20世紀(jì)90年代末

C:

答D:案：C

解析：寬帶薪酬是20世紀(jì)80年代末美國提出的一種新型的薪酬設(shè)計(jì)理論體系。

14、【單選題】綜合激勵模型的提出者是

斯蒂芬羅賓斯

馬斯洛

A:

赫茲伯格

B:

維克多弗洛姆

C:

答D:案：A

解析：綜合型激勵模型是激勵模型理論的一種綜合分述觀點(diǎn),其中的代表觀點(diǎn)是波特和勞

勒(LW.Porter&E.E.Lawler)提出的激勵過程模型及羅賓斯(S.P.Robbins)的綜合激勵模

型。

15、【單選題】下面不屬于短期績效獎勵計(jì)劃的是

績效加薪

一次性獎金

A:

股票期權(quán)計(jì)劃

B:

特殊績效認(rèn)可計(jì)劃

C:

答D:案：C

解析：短期績效獎勵計(jì)劃包括：績效加薪、一次性獎金、月度/季度浮動薪酬、特殊績效

認(rèn)可計(jì)劃等。

16、【單選題】彈性福利計(jì)劃又被稱為

自助餐式的福利計(jì)劃

員工援助計(jì)劃

A:

健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃

B:

養(yǎng)老金計(jì)劃

C:

答D:案：A

解析：彈性福利計(jì)劃又被稱為“自助餐式的福利計(jì)劃”，員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范

圍內(nèi)，可以按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，他們可以根據(jù)自己的需要和生活方

式的變化而不斷改變自己認(rèn)為有價(jià)值的福利項(xiàng)目。自助餐式的福利計(jì)劃從本質(zhì)上改變了傳

統(tǒng)的福利制度，從一種福利保險(xiǎn)模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N真正的薪酬管理模式，從一個(gè)固定的福利

方案轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)固定的資金投入方案（由員工的福利收益固定轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的福利投入固

定）。這就使得企業(yè)不再是被福利所套牢，而是能夠根據(jù)具體情況來控制資金的支出。

17、【單選題】下面不屬于福利管理內(nèi)容的是

處理福利申請

開展福利調(diào)查

A:

進(jìn)行福利溝通

B:

加強(qiáng)福利監(jiān)控

C:

答D:案：B

解析：福利管理內(nèi)容包括：（1）處理福利申請；（2）進(jìn)行福利溝通；（3）加強(qiáng)福利監(jiān)

控。

18、【單選題】銷售人員的薪酬方案不包括

純傭金制

基本薪酬加傭金制

A:

固定年薪制

B:

基本薪酬加獎金制

C:

答D:案：C

解析：目前,我國企業(yè)中銷售人員的薪酬模式包括：（一）純傭金制：按銷售額的一定比

例進(jìn)行提成，作為銷售報(bào)酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。

（二）純薪金制：純薪金制就是對銷售人員實(shí)行固定的工資制度，而不管當(dāng)期銷售完成與

否。（三）基本工資加傭金制：基本工資加傭金制指將銷售人員的收入分為固定工資和銷

售提成兩部分內(nèi)容，銷售人員有一定的銷售定額，當(dāng)月不管是否完成銷售指標(biāo)，都可得到

基本工資即底薪；如果銷售人員當(dāng)期完成的銷售額超過設(shè)定指標(biāo)，則超過以上部分按比例

提成。（四）基本工資加獎金制：這種薪酬制度與前一種有些類似，但還是存在一定區(qū)

別。這種區(qū)別主要體現(xiàn)在，傭金直接由績效表現(xiàn)決定，而獎金和業(yè)績之間的關(guān)系卻是間接

的。通常銷售人員的業(yè)績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金。（五）基本

工資加傭金加獎金制：這種薪酬制度設(shè)計(jì)的特殊性在于，它將傭金制和獎金制結(jié)合到了一

起，使銷售人員薪酬中包含底薪、傭金和獎金三種成分。

19、【單選題】管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍被稱為

薪酬預(yù)算

薪酬控制

A:

薪酬溝通

B:

薪酬計(jì)劃

C:

答D:案：A

解析：薪酬預(yù)算:是指管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取

舍。薪酬控制:是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。薪酬調(diào)整:是指

企業(yè)在建立系統(tǒng)的體現(xiàn)內(nèi)部公平和對外具備競爭力的薪酬管理系統(tǒng)后,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

和產(chǎn)品市場以及人員市場變化的需要,和企業(yè)內(nèi)部問題解決的需要,在不損壞薪酬管理體系

的系統(tǒng)性的基礎(chǔ)上,所進(jìn)行的權(quán)重比例的調(diào)整。

20、【單選題】在薪酬溝通的所有媒介中，最為有效的方式是

視聽媒介

印刷媒介

A:

人際媒介

B:

電子媒介

C:

答D:案：C

解析：在薪酬溝通的所有媒介中,人際媒介應(yīng)該可以算作是最為有效的方式之一。

21、【多選題】薪酬管理的重要決策主要有

薪酬體系決策

薪酬水平?jīng)Q策

A:

薪酬結(jié)構(gòu)決策

B:

薪酬管理政策決策

C:

薪酬計(jì)劃決策

D:

答E:案：ABCD

解析：薪酬管理過程涉及的四個(gè)方面最為重要的決策包括：薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q

策、薪酬結(jié)構(gòu)決策以及薪酬管理政策決策。

22、【多選題】對員工而言，薪酬的功能主要有

經(jīng)濟(jì)保障功能

計(jì)劃功能

A:

控制功能

B:

激勵功能

C:

社會信號功能

D:

答E:案：ADE

解析：薪酬對員工的主要作用有：①基本生活保障。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大

多數(shù)勞動者的主要收入來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很

大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式；②心理激勵功能。薪酬是企業(yè)和員

工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績

效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵作用；③個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚

至是社會中的地位和層次，因此薪酬同時(shí)也成為了對員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識別信

號。

23、【多選題】能力與薪酬掛鉤的主要模式有

職位評價(jià)法

直接能力分類法

A:

傳統(tǒng)職位能力定薪法

B:

行為目標(biāo)達(dá)成加薪法

C:

能力水平變化加薪法

D:

答E:案：ABCDE

解析：能力與薪酬掛鉤的主要模式有五種：職位評價(jià)法、直接能力分類法、傳統(tǒng)職位能力

定薪法、行為目標(biāo)達(dá)成加薪法、能力水平變化加薪法。

24、【多選題】我國法定社會保險(xiǎn)的類型有

養(yǎng)老保險(xiǎn)

失業(yè)保險(xiǎn)

A:

醫(yī)療保險(xiǎn)

B:

工傷保險(xiǎn)

C:

生育保險(xiǎn)

D:

答E:案：ABCDE

解析：我國規(guī)定的五種法定社會保險(xiǎn)類型：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以

及生育保險(xiǎn)。

25、【多選題】薪酬預(yù)算的方法主要有

職位評價(jià)法

宏觀接近法

A:

微觀接近法

B:

排序法

C:

分類法

D:

答E:案：BC

解析：最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法有宏觀接近法和微觀接近法兩種。

26、【名詞解釋】薪酬調(diào)查

答案：薪酬調(diào)查是指組織通過搜集信息來判斷其他組織所支付的薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過

程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組織提供市場上的各種相關(guān)組織（包括自己的競爭對手）

向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。

27、【名詞解釋】薪酬管理

答案：是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)

構(gòu)以及薪酬形式這樣一個(gè)過程。

28、【名詞解釋】職務(wù)薪酬體系

答案：就是首先對職位本身的價(jià)值作出客觀的評價(jià)，然后根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這

一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。

29、【名詞解釋】外派員工

答案：通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾夤ぷ鞯膯T工，他們的任期可能會持續(xù)1～5

年，典型情況下是2～3年。

30、【名詞解釋】勝任能力模型

答案：是從組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以提高任職者實(shí)際工作績效以及強(qiáng)化組織競爭力為

目標(biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程。

31、【簡答題】簡述戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求。

答案：①使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。②確保

組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡單實(shí)用。③降低事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重，實(shí)現(xiàn)

日常薪酬管理活動的自動化。④積極承擔(dān)人力資源管理的新角色。

32、【簡答題】簡述個(gè)人績效獎勵計(jì)劃的種類。

答案：⑴直接計(jì)件工資計(jì)劃；⑵標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃；⑶差額計(jì)件工資計(jì)劃；⑷與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)

系的可變計(jì)件工資計(jì)劃；⑸提案建議獎勵計(jì)劃。

33、【簡答題】簡述具有補(bǔ)充和修正意義的勞動力市場理論。

答案：①補(bǔ)償性工資差別理論；②效率工資理論；③保留工資理論；④工作搜尋理論；⑤

信號模型理論。

34、【簡答題】簡述薪酬溝通的步驟

答案：薪酬溝通的步驟：⑴確定溝通目標(biāo)；⑵收集相關(guān)信息；⑶制定溝通戰(zhàn)略；⑷選擇溝

通媒介；⑸舉行溝通會議；⑹評價(jià)溝通結(jié)果。

35、【論述題】某企業(yè)同一薪酬區(qū)間內(nèi)甲、乙、丙三名技工的實(shí)際基本薪酬分別為4500

元、5000元和5500元，該薪酬區(qū)間中值為5000元，而同等技工的市場平均薪酬為5750元。

試從內(nèi)部比較和外部比較的角度分別計(jì)算薪酬比較比率，說明該組員工實(shí)際獲得的基本薪酬

與相應(yīng)薪酬區(qū)間中值之間的比較關(guān)系，以及薪酬區(qū)間中值與市場平均薪酬水平之間的比較關(guān)

系。

答案：解：內(nèi)部比較比率：甲：=員工實(shí)際薪酬÷企業(yè)薪酬中值=4500÷5000=0.9乙：=員

工實(shí)際薪酬÷企業(yè)薪酬中值=5000÷5000=1丙：=員工實(shí)際薪酬÷企業(yè)薪酬中值

=5500÷5000=1.1外部比較比率：甲：=員工實(shí)際薪酬÷企業(yè)薪酬中值=4500÷5750=0.7826

乙：=員工實(shí)際薪酬÷企業(yè)薪酬中值=5000÷5750=0.8697丙：=員工實(shí)際薪酬÷企業(yè)薪酬中

值=5500÷5750=0.9565薪酬區(qū)間中值與市場平均薪酬水平之間的比較比率：=企業(yè)薪酬中

值÷市場平均薪酬=5000÷5750=0.9524

36、【論述題】論述特殊績效認(rèn)可計(jì)劃的特殊意義以及在使用時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題。

答案：特殊績效認(rèn)可計(jì)劃是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效認(rèn)可計(jì)劃,即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作

要求表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的成績或者作出了重大貢獻(xiàn)的情況下,組織給予他們

的贊賞、表揚(yáng)、表彰或小額一次性獎勵。特殊意義:(1)提高了整個(gè)報(bào)酬系統(tǒng)的靈活性和自

發(fā)性。(2)擴(kuò)大了員工在報(bào)酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會,提供真正符合員工興趣的報(bào)酬。(3)有利

于獎勵那些與組織價(jià)值觀和文化相一致的行為,強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。(4)實(shí)現(xiàn)報(bào)酬系統(tǒng)的

成本有效性最大化。使用時(shí)應(yīng)注意的問題:(1)計(jì)劃的運(yùn)用是否到位。(2)所提供的績效認(rèn)

可報(bào)酬對員工來說是否有價(jià)值。(3)績效認(rèn)可的決策程序是否過于復(fù)雜。(4)員工對貨幣型

績效認(rèn)可的態(tài)度。(5)計(jì)劃是否與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。(6)普通員工和經(jīng)理人員在認(rèn)

可計(jì)劃中的公平性。(7)計(jì)劃是否缺乏信度。

自考薪酬管理押題卷三及答案

06091

1、【單選題】對于普通員工而言，帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施

等構(gòu)成

直接經(jīng)濟(jì)性薪酬

間接經(jīng)濟(jì)性薪酬

A:

經(jīng)濟(jì)性薪酬

B:

非經(jīng)濟(jì)性薪酬

C:

D答:案：B

解析：間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便

利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂，如保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)、帶薪

休假等。

2、【單選題】能夠使個(gè)人產(chǎn)生滿意，有助于提高個(gè)人和組織的效率，從而達(dá)成組織績效管理

的目標(biāo)之一，這體現(xiàn)了薪酬的

激勵功能

維持保障功能

A:

優(yōu)化配置功能

B:

降低成本功能

C:

D答:案：A

解析：薪酬的功能：（1）補(bǔ)償功能。員工的薪酬水平?jīng)Q定著他們的生存、營養(yǎng)和文化教

育的條件，是保證企業(yè)勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。（2）激勵功能。薪酬制定得公

平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動。薪酬的激勵功能的典型表現(xiàn)是獎金的運(yùn)用，獎金是

對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報(bào)償，對員工有很大的激勵作

用。（3）調(diào)節(jié)功能。薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：勞動力的合理配置和勞動力

素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。（4）效益功能。員工不僅創(chuàng)造了必要勞動價(jià)值，同時(shí)也創(chuàng)造了剩

余勞動價(jià)值。剩余勞動價(jià)值的存在是企業(yè)的生存之本，是企業(yè)利潤和效益的前提，所以從

企業(yè)的角度看，支付給員工的薪酬不僅能補(bǔ)償員工的勞動力消耗，而且還具有不斷增值的

效益功能，而正是這種效益功能才是企業(yè)投資的內(nèi)在動力。（5）人力資源管理功能。薪

酬的人力資源管理功能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對組織的歸屬感。影響員工歸屬感的因素很

多，其中一個(gè)重要內(nèi)容就是對員工的地位和作用的認(rèn)可和重視，而企業(yè)給予員工的薪酬則

是這一重要內(nèi)容的重要體現(xiàn)。

3、【單選題】處于發(fā)展期的企業(yè)或者短期內(nèi)急需人才企業(yè)，適合采用的薪酬水平策略是

市場領(lǐng)先型策略

市場跟隨型策略

A:

成本導(dǎo)向型策略

B:

市場競爭型策略

C:

答D:案：D

解析：市場競爭策略是企業(yè)為適應(yīng)市場競爭環(huán)境的不斷變化而制定實(shí)施的奪取或者保持市

場領(lǐng)先地位或競爭優(yōu)勢的策略。

4、【單選題】最先提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料價(jià)值的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是

穆勒

李嘉圖

A:

亞當(dāng)·斯密

B:

威廉·配第

C:

答D:案：D

解析：古典薪酬理論之最低工資理論這一理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第提出的,該

理論認(rèn)為工資是維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值。

5、【單選題】當(dāng)勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時(shí)，則會導(dǎo)致均衡就業(yè)量的

上升

下降

A:

不變

B:

不確定

C:

答D:案：A

解析：當(dāng)勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時(shí)，則會導(dǎo)致均衡就業(yè)量的上升。

6、【單選題】研究影響工作動機(jī)的構(gòu)成因素，以及如何滿足人的需求的理論是

認(rèn)知型激勵理論

過程型激勵理論

A:

內(nèi)容型激勵理論

B:

綜合型激勵理論

C:

答D:案：C

解析：內(nèi)容性激勵理論重點(diǎn)研究激發(fā)動機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的"需要層次論"、ERG

理論、赫茨伯格的"雙因素理論"和麥克萊蘭的"成就需要激勵理論"等。

7、【單選題】按照薪酬的穩(wěn)定性，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為

貨幣薪酬和非貨幣薪酬

保健性薪酬和激勵性薪酬

A:

統(tǒng)一薪酬和個(gè)性化薪酬

B:

基本薪酬和可變薪酬

C:

答D:案：D

解析：按照薪酬的穩(wěn)定性，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為基本薪酬和可變薪酬。

8、【單選題】自20世紀(jì)90年代以來，在發(fā)達(dá)國家被認(rèn)為發(fā)展最快的一種薪酬體系是

資歷工資

職位工資

A:

能力工資

B:

結(jié)構(gòu)工資

C:

答D:案：C

解析：能力工資（abilitysalary）是指為計(jì)算教育投資的經(jīng)濟(jì)效率而假設(shè)的以能力的大

小來評定的工資標(biāo)準(zhǔn)。由中國教育經(jīng)濟(jì)學(xué)者提出。工資水平的高低直接取決于勞動者的文

化技術(shù)水平。按這種假設(shè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，算出每一組新增加的勞動者人數(shù)所相當(dāng)?shù)男略黾拥?/p>

工資水平值，并把這一貨幣值同各類教育支出進(jìn)行比較，就可了解不同年份或不同教育經(jīng)

費(fèi)分配和使用方案下的經(jīng)濟(jì)效益。

9、【單選題】致力于“時(shí)間動作研究”，探討提升勞動生產(chǎn)率的最佳方法的學(xué)者是

蘇格拉底

泰勒

A:

閔斯特博格

B:

比內(nèi)

C:

答D:案：B

解析：為了挖掘工人的潛力，提高勞動生產(chǎn)率，泰勒通過科學(xué)的觀察、記錄、分析、致力

于“時(shí)間動作研究”，探討提升勞動生產(chǎn)率的最佳方法，制定出合理的日工作量。

10、【單選題】進(jìn)行薪酬調(diào)查后，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，了解這些

企業(yè)薪酬的一般水平所采用的統(tǒng)計(jì)分析方法是

頻率分析

回歸分析

A:

數(shù)據(jù)排列

B:

C:

制圖

答D:案：B

11、【單選題】薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，則同一薪酬區(qū)間的變動比率的變化是

越大

越小

A:

不變

B:

不確定

C:

答D:案：A

解析：薪酬等級之間的交叉程度公式為：PV=FV／(1+i)n，其中PV表示最低薪酬等級的區(qū)

間中值，F(xiàn)V表示最高等級的區(qū)間中值，n表示等級數(shù)量，i表示級差。因此，薪酬等級區(qū)

間中值級差越大，或者同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反

之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

12、【單選題】假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率為50%,當(dāng)薪酬區(qū)間中值為3500元時(shí)，

則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值為

2600元

2800元

A:

3000元

B:

3200元

C:

答D:案：B

解析：薪酬區(qū)間最低值=薪酬區(qū)間中值/（1+薪酬變動比率/2）=3500/（1+50%/2）=2800。

13、【單選題】具有低穩(wěn)定性和低差異性的薪酬形式是

基本薪酬

績效薪酬

A:

加班薪酬

B:

保險(xiǎn)福利

C:

答D:案：C

解析：具有低穩(wěn)定性和低差異性的薪酬形式是加班薪酬。

14、【單選題】工作分析人員通過直接從事某項(xiàng)工作，從而細(xì)致深入地體驗(yàn)、了解、分析工

作的特點(diǎn)和要求，這種工作分析方法是

觀察法

A:

參與法

問卷法

B:

訪談法

C:

答D:案：B

解析：工作參與法是由工作人員親自參加工作活動、體驗(yàn)工作的整個(gè)過程,從中獲得工作

分析資料的方法。要想對某一工作有一個(gè)深刻的了解，最好的方法就是親自去實(shí)踐。通過

實(shí)地考察，可以細(xì)致、深入地體驗(yàn)、了解和分析某個(gè)工作人員的心理因素以及工作所需的

各種品質(zhì)和行為模型。所以，從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法效果較好。

15、【單選題】在現(xiàn)實(shí)中，比較適合大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查的方式是

企業(yè)之間相互調(diào)查

委托調(diào)查

A:

調(diào)查公開信息

B:

調(diào)查問卷

C:

答D:案：D

解析：在現(xiàn)實(shí)中，比較適合大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查的方式是調(diào)查問卷。

16、【單選題】薪酬控制的途徑不包括

薪酬水平

薪酬結(jié)構(gòu)

A:

薪酬政策

B:

薪酬技術(shù)

C:

答D:案：C

解析：薪酬控制的途徑：(1)通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制：①控制員工人數(shù)；②控制工作時(shí)

數(shù)。(2)通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制:①基本薪酬；②變薪酬；③間接薪酬。(3)

通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制。

17、【單選題】在薪酬溝通與薪酬文化的關(guān)系中，溝通模式相對不固定的是

職能型文化下的薪酬溝通

流程型文化下的薪酬溝通

A:

時(shí)間型文化下的薪酬溝通

B:

網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通

C:

答D:案：D

解析：網(wǎng)絡(luò)型文化背景下的薪酬溝通。其主要特點(diǎn)是很少有固定的溝通模式，常借助網(wǎng)絡(luò)

隨時(shí)收發(fā)相關(guān)信息。

18、【單選題】《勞動法》規(guī)定，未婚員工探望父母的，每年給予探親假一次，其探親假的

天數(shù)是

10天

15天

A:

20天

B:

30天

C:

答D:案：C

解析：職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。未婚職工探望父母，

原則上每年給假一次，假期為20天。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費(fèi)，由

所在單位負(fù)擔(dān)，已婚職工探望父母的往返路費(fèi)，在本人月標(biāo)準(zhǔn)工資30%以內(nèi)的，由本人自

理，超過部分由所在單位負(fù)擔(dān)。

19、【單選題】由組織按照不同類型員工的需求，同時(shí)推出多種固定的福利組合，每一個(gè)福

利組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中的一個(gè)福利組合，這種福

利形式是

標(biāo)準(zhǔn)組件式福利

自助式福利

A:

核心外加式福利

B:

彈性支用賬戶式福利

C:

答D:案：A

解析：由組織按照不同類型員工的需求，同時(shí)推出多種固定的福利組合，每一個(gè)福利組合

所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中的一個(gè)福利組合，這種福利形

式是標(biāo)準(zhǔn)組件式福利。

20、【單選題】高層管理人員的薪酬構(gòu)成不包括

基本工資

提成工資

A:

勞動分紅

B:

公司股票

C:

答D:案：B

解析：高管薪酬主要構(gòu)成:工資+獎金+長期激勵型報(bào)酬;工資是固定薪酬,與高管業(yè)績無

關(guān)。獎金是根據(jù)當(dāng)年業(yè)績提取的一部分獎勵性薪酬,高管達(dá)到一定業(yè)績目標(biāo)可獲得。

21、【多選題】根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，屬于保健因素構(gòu)成的有

工作本身

工資

A:

人際關(guān)系

B:

晉升

C:

工作穩(wěn)定性

D:

答E:案：BCE

解析：美國學(xué)者弗里德里克?赫茨伯格在20世紀(jì)50年代末提出的雙因素理論就指出，使

員工感到滿意的因素通常是成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長和發(fā)展

的機(jī)會等，而使員工感到不滿的因素主要包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工

作條件、工資、福利等，他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

22、【多選題】強(qiáng)化理論認(rèn)為，在管理實(shí)踐中，常用的強(qiáng)化手段有

正強(qiáng)化

負(fù)強(qiáng)化

A:

消退強(qiáng)化

B:

單獨(dú)強(qiáng)化

C:

組合強(qiáng)化

D:

答E:案：ABC

解析：強(qiáng)化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退三種類型。

23、【多選題】現(xiàn)實(shí)中，職位所在的薪酬等級需要薪酬變化比率較大的有

生產(chǎn)人員

維修人員

A:

服務(wù)人員

B:

高層管理人員

C:

高級專業(yè)技術(shù)人員

D:

答E:案：ABE

24、【多選題】股權(quán)激勵形式包括

業(yè)績股票

虛擬股票

A:

業(yè)績單位

B:

股票增值

C:

股票期權(quán)

D:

E:

答案：ABDE

解析：本題考查非上市公司股權(quán)激勵形式。上市公司股票期權(quán)+限制性股票+股票增值權(quán)

非上市公司股份期權(quán)+業(yè)績股份+虛擬股票期權(quán)。

25、【多選題】薪酬包結(jié)構(gòu)模式包括

高彈性薪酬包模式

高穩(wěn)定性薪酬包模式

A:

領(lǐng)先型薪酬包模式

B:

滯后型薪酬包模式

C:

調(diào)和型薪酬包模式

D:

答E:案：ABE

解析：企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略如下：1、高彈性薪酬模式這是一個(gè)激勵人心的薪酬模

式?？冃匠晔切匠杲Y(jié)構(gòu)的主要組成部分，而基本薪酬則處于非常次要的地位。它的比例

非常低（甚至是零）。也就是說，薪酬中固定部分的比例相對較低，浮動部分的比例相對

較高。這種薪酬模式，員工能得到多少薪酬完全取決于工作績效。2、高穩(wěn)定薪酬模式這

是一個(gè)穩(wěn)定的薪酬模式?；拘匠晔切匠杲Y(jié)構(gòu)的主要組成部分?？冃匠昶鹬浅Ｐ〉淖?/p>

用，其比例非常低（甚至為零）。也就是說，固定薪酬在薪酬中所占的比例相對較高，而

浮動薪酬在薪酬中所占的比例相對較小。這種薪酬模式，員工的收入很穩(wěn)定，幾乎不需要

努力工作才能拿到全額薪酬。3、調(diào)和型薪酬模式這是一種激勵和穩(wěn)定的薪酬模式。績效

薪酬和基本薪酬占一定比例。當(dāng)兩者的比例不斷協(xié)調(diào)變化時(shí)，這種薪酬模式可以演變?yōu)榛?/p>

于激勵的薪酬模式或穩(wěn)定的薪酬模式。在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，企業(yè)也可以選擇一種稱為混合薪酬

結(jié)構(gòu)的策略。這種戰(zhàn)略的特點(diǎn)是根據(jù)不同的職位和不同的人才特點(diǎn)，選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)

戰(zhàn)略。收起

26、【名詞解釋】薪酬戰(zhàn)略

答案：薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于組織對于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項(xiàng)目，達(dá)到引

導(dǎo)組織期望行為與強(qiáng)化組織價(jià)值的決策框架。

27、【名詞解釋】養(yǎng)老保險(xiǎn)

答案：社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，全稱社會養(yǎng)老保險(xiǎn)金，即由社會統(tǒng)籌基金支付的基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人

賬戶養(yǎng)老金組成，是社會保障制度的重要組成部分，是社會保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種中最重要的險(xiǎn)種

之一，是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義

務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會

保險(xiǎn)制度。

28、【名詞解釋】薪酬調(diào)查

答案：薪酬調(diào)查是指組織通過搜集信息來判斷其他組織所支付的薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過

程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組織提供市場上的各種相關(guān)組織（包括自己的競爭對手）

向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。

29、【簡答題】市場領(lǐng)先型策略的優(yōu)勢和劣勢。

答案：（1）薪酬領(lǐng)先型策略的優(yōu)勢：吸引更多的優(yōu)秀人才，能夠降低員工的離職率，節(jié)

省組織在員工甄選和薪酬:管理方面所支出的費(fèi)用，能夠樹立組織的良好形象，形成更高

的投入產(chǎn)出比，還可以減少因薪酬問題引起的勞動糾紛，也能夠有效地節(jié)約薪酬管理成本

和監(jiān)督員工所產(chǎn)生的成本；（2）薪酬領(lǐng)先型策略的不足：采取薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織往往

都有很大的管理壓力。這是因?yàn)?，組織支付較高的薪酬雇傭了大批有能力的員工，但是，

組織如果不能通過工作的組織與設(shè)計(jì)使優(yōu)秀人才得到合理配置，不能通過高水平的管理將

高投入轉(zhuǎn)化為高回報(bào)，那么高薪給組織帶來的就不是資本，而是一種成本負(fù)擔(dān)。

30、【簡答題】結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：（1）結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)：①結(jié)構(gòu)工資制十分靈活、適應(yīng)性強(qiáng)、能照顧到各類勞動

者的各個(gè)方面的感覺；②克服原來等級工資制將勞動者工作年限長短、技術(shù)水平高低、勞

動態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻(xiàn)的大小等因素混雜在一起，用混合式方法確定工資等級而帶來的某些

弊病。（2）結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn)：①各工資單元之間的相對關(guān)系難以擺平，工資的確定缺

乏明確的導(dǎo)；②工資價(jià)格不能一目了然，給人一種工資標(biāo)準(zhǔn)單元多、亂的感覺；③難以把

全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元，如基礎(chǔ)工資、工齡工資等往往成為

與勞動無關(guān)的“死工資”；④同工同酬，不同工也同酬。

31、【簡答題】薪酬溝通的基本步驟。

答案：①確定溝通的目標(biāo)；②搜集相關(guān)信息；③制定溝通策略；④選擇溝通媒介；⑤

舉行溝通會議：⑥評價(jià)溝通結(jié)果。

32、【簡答題】設(shè)計(jì)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)需要作出的關(guān)鍵決策。

答案：①薪酬寬帶數(shù)理的確定；②寬帶的定價(jià)；③將員工放入薪酬寬帶中的特定位置；④

跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。

33、【簡答題】員工福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)流程。

答案：①理解組織戰(zhàn)略，制訂福利方案設(shè)計(jì)思想；②對外部環(huán)境的分析與把握；③規(guī)劃享

受福利的員工范圍；④分析組織財(cái)務(wù)狀況，提供福利的經(jīng)濟(jì)保障；⑤強(qiáng)化與員工的信息溝

通。

34、【論述題】論述薪酬模式的類型。

答案：概括來講，薪酬有五種主要依據(jù)，相應(yīng)地形成五種基本薪酬模式：基于崗位的薪酬

模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式、基于年功的薪

酬模式。（1）基于崗位的薪酬模式：此種薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價(jià)值

為員工付酬。崗位的相對價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。通俗地講就是：在什么崗，拿

多少錢。軍隊(duì)和政府組織實(shí)施的是典型的依據(jù)崗位級別付酬的制度。在這種薪酬模式下，

員工工資的增長主要依靠職位的晉升。因此，其導(dǎo)向的行為是：遵從等級秩序和嚴(yán)格的規(guī)

章制度，千方百計(jì)獲得晉升機(jī)會，注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建設(shè)，為獲得職位晉升采取政治性

行為。（2）基于績效的薪酬模式：基于崗位的薪酬模式假設(shè)，靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然

會帶來好的結(jié)果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設(shè)成立的條件發(fā)生

了極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動設(shè)定目標(biāo)，挑戰(zhàn)過去，只是正確地做事已

經(jīng)不能滿足競爭的需要，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)做正確的事，要結(jié)果，而不是過程。因此，主要按績

效付酬就成必然選擇，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績效，部門的整體績效，也可以團(tuán)隊(duì)或者

個(gè)人的績效。具體選擇哪個(gè)作為績效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)。總起來說，要考慮多

個(gè)績效結(jié)果。績效付酬導(dǎo)向的員工行為很直接，員工會圍繞著績效目標(biāo)開展工作，為實(shí)現(xiàn)

目標(biāo)會竭盡全能，力求創(chuàng)新，"有效"是員工行為的準(zhǔn)則，而不是崗位付酬制度下的保守和

規(guī)范。實(shí)際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出。（3）基于技能的薪酬模式：技

能導(dǎo)向的工資制的依據(jù)很明確，就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設(shè)：技能高

的員工的貢獻(xiàn)大。其目的在于促使員工提高做工作的技術(shù)和能力水平，在技能工資制度下

的員工往往會偏向于合作，而不是過度的競爭。（4）基于市場的薪酬模式：基于市場的

薪酬模式是指參照同等崗位的勞動力市場價(jià)格來確定薪酬待遇。該模式立足于人才市場的

供需平衡原理，具有較強(qiáng)的市場競爭力和外部公平性。可以將企業(yè)內(nèi)部同外部勞動力市場

進(jìn)行及時(shí)的有機(jī)互聯(lián)，防止因?yàn)槿瞬磐饬鞫魅跗髽I(yè)的競爭力。不過，能夠完全進(jìn)行市場

對標(biāo)的企業(yè)多發(fā)生在充分競爭的企業(yè)或者行業(yè)之間，這種模式受到前提假設(shè)的嚴(yán)重限定，

再則，過分同外部市場掛鉤將加重企業(yè)自身的支付壓力，不利于內(nèi)部公平，其不足之處也

顯而易見。（5）基于年功的薪酬模式：在基于年功的薪酬模式下，員工的工資和職位主

要是隨年齡和工齡的增長而提高。中國國有企業(yè)過去的工資制度在很大程度上帶有年功工

資的色彩，雖然強(qiáng)調(diào)技能的作用，但在評定技能等級時(shí)，實(shí)際上也是論資排輩。

35、【論述題】論述職位評價(jià)方法種類及其優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：（1）排序法：①優(yōu)點(diǎn)：不必請專家即可自行操作，且操作簡單，統(tǒng)計(jì)方便，崗位

評價(jià)成本較低。②缺點(diǎn)：操作缺乏定量比較，顯得主觀性偏多，給人說服力不強(qiáng)之感。只

能按相對價(jià)值大小排序，不能指出各級間差距的具體大小，因此不能直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位

具體的薪酬數(shù)額。（2）分類法：分類法是一種簡單、易操作的職位評價(jià)方法，對各職位

等級進(jìn)行定義和描述。然而分：類法職位評價(jià)雖不是憑主觀簡單排序，但仍然存在較多主

觀成分。分類法仍不能指出各級之間崗位差距的大小，不能精確度量崗位價(jià)值大小，因此

不能直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)職位具體的薪酬數(shù)額。（3）因素比較法：因素比較法是一種較為系

統(tǒng)和完善的崗位評價(jià)方法，可靠性較高，并且根據(jù)評價(jià)結(jié)果可以直接得到工資數(shù)額；每個(gè)

因素?zé)o上下限的限制，比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和具體職務(wù)的特殊情況做特殊處理。

由于各因素相對價(jià)值在總價(jià)值中的百分比確定完全是根據(jù)主觀判斷，因此因素比較法應(yīng)用

起來難度較大，需要專業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)；開發(fā)初期非常復(fù)雜且難度大，成本很高，中間也

有許多主觀因素，員工有時(shí)不易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確、公平性。（4）要素計(jì)點(diǎn)法：要

素計(jì)點(diǎn)法通過明確的要素定義量化評價(jià)，崗位價(jià)值若干要素評價(jià)分?jǐn)?shù)的總和，評估數(shù)據(jù)經(jīng)

過系統(tǒng)的分析、處理和調(diào)整，比較科學(xué)；評估流程科學(xué)、規(guī)范，因此評價(jià)結(jié)果比較穩(wěn)定；

評價(jià)結(jié)果能夠反映崗位間差距的大小，評價(jià)結(jié)果容易被人理解和接收，評定準(zhǔn)確性髙。這

種方法適用性和穩(wěn)定性都很好，能適用幾乎所有崗位人員，因此這種方法在企業(yè)界得到廣

泛應(yīng)用。這種方法的缺點(diǎn)是：工作量大,較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要管理職大量的時(shí)間和精力；

另一方面，在選定評價(jià)要素以及分值設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過程中，仍然帶有主觀性。

36、【案例分析題】閱讀下列案例材料，然后回答問題。孫經(jīng)理白手起家，自創(chuàng)事業(yè)，從代

理銷售做起，開辦了一家貿(mào)易公司。公司建立之初，為了盡快發(fā)展，孫經(jīng)理除了代理費(fèi)及產(chǎn)

品進(jìn)貨成本之外，幾乎把所有資金都投入到對銷售人員的激勵中，對銷售人員給予高額的銷

售提成。這種做法雖然冒險(xiǎn)，但還是起到了作用，產(chǎn)品銷售量很快提升，公司總算順利周

轉(zhuǎn)、運(yùn)作起來。三年的時(shí)間，他總算打拼出了自己的一片天地，在業(yè)內(nèi)做出了一定的名堂，

公司穩(wěn)固發(fā)展，也雇用了更多的人員，包括管理、輔助等崗位。但是，隨著公司的壯大，銷

售量的攀升，他發(fā)現(xiàn)銷售人員提成費(fèi)用不斷攀升，在成本中所占比例越來越大，似乎不太合

理。另外，管理人員、輔助人員怨聲載道，抱怨工資低。他們說：“看銷售人員都不用天天

上班，靠著原來的客戶，輕輕松松就能拿高薪，而我們每天處理各種事務(wù)，忙個(gè)不停，工資

與銷售人員相比卻一個(gè)天上，一個(gè)地下！”問題1：營銷人員分類及其基本特點(diǎn)是什么？問題

2：結(jié)合材料，為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)問題是什么？

答案：問題1：（1）營銷人員分類：①按所從事的銷售工作內(nèi)容，可將營銷人員分為高級

營銷人員（如銷售經(jīng)理）、一般營銷人員（多為客戶管理員）、推銷人員（包括商場售貨

員和挖掘客戶的推銷員）和兼職銷售人員；②按照銷售人員在商品流通鏈中所處的位置

分，銷售人員可分為廠家營銷人員和商家營銷人員。（2）營銷人員基本特點(diǎn)：①工作時(shí)

間自由，單獨(dú)行動多；②工作績效可以用具體成果顯示出來；③工作具有較大的挑戰(zhàn)性與

風(fēng)險(xiǎn)性；④穩(wěn)定性比較低；⑤進(jìn)入壁壘較低。問題2：①將營銷人員的薪酬與組織戰(zhàn)略緊

密結(jié)合起來；②薪酬設(shè)計(jì)有助于營銷人員關(guān)注角色轉(zhuǎn)變，承擔(dān)更重要的責(zé)任；③激勵工資

是主要的報(bào)酬形式；④業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)；⑤營銷人員的薪酬制度類型：純傭金制、純底薪計(jì)

劃、復(fù)合薪酬計(jì)劃、針對營銷新手的“瓜分制”的薪酬計(jì)劃。

自考薪酬管理押題卷四及答案

06091

1、【單選題】甘特計(jì)件工資計(jì)劃屬于

直接計(jì)件工資計(jì)劃

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃

A:

差額計(jì)件工資計(jì)劃

B:

可變計(jì)件工資計(jì)劃

C:

D答:案：D

2、【單選題】下列不屬于短期績效獎勵計(jì)劃的是

績效加薪

一次性獎金

A:

季度浮動薪酬

B:

股票

C:

D答:案：D

解析：短期績效獎勵計(jì)劃包括：績效加薪、一次性獎金、月度/季度浮動薪酬、特殊績效

認(rèn)可計(jì)劃等。

3、【單選題】與薪酬包這一概念等價(jià)的概念是

報(bào)酬

薪酬

A:

福利

B:

總薪酬

C:

D答:案：D

4、【單選題】勞動者享受理想的工作地點(diǎn)、良好的辦公環(huán)境、誘人的頭銜等稱為

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

內(nèi)在報(bào)酬

A:

外在報(bào)酬

B:

經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

C:

D答:案：C

解析：外部報(bào)酬是指在等價(jià)交換基礎(chǔ)上從他人那里獲得自己想得到的有價(jià)值的東西,如獲

得領(lǐng)導(dǎo)者的提升和加薪、同事的贊揚(yáng)等。例如，正式的表揚(yáng)，福利、獎金、薪資、晉升、

社會關(guān)系、工作環(huán)境、條件。

5、【單選題】管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍,稱之為

薪酬決策

薪酬預(yù)算

A:

薪酬管理

B:

薪酬計(jì)劃

C:

答D:案：B

解析：薪酬預(yù)算:是指管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取

舍。薪酬控制:是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。薪酬調(diào)整:是指

企業(yè)在建立系統(tǒng)的體現(xiàn)內(nèi)部公平和對外具備競爭力的薪酬管理系統(tǒng)后,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

和產(chǎn)品市場以及人員市場變化的需要,和企業(yè)內(nèi)部問題解決的需要,在不損壞薪酬管理體系

的系統(tǒng)性的基礎(chǔ)上,所進(jìn)行的權(quán)重比例的調(diào)整。

6、【單選題】一家企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與管理方式會影響其組織文化以及員工的流動性,這表明

與薪酬存在聯(lián)系的是

員工關(guān)系管理

職位管理

A:

績效管理

B:

培訓(xùn)開發(fā)

C:

答D:案：A

解析：薪酬管理與員工關(guān)系管理之間的關(guān)系主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，薪酬設(shè)計(jì)

和薪酬管理過程及其結(jié)果本身會影響到員工關(guān)系的塑造。第二，薪酬水平的高低會直接

影響到員工的流動性。第三，薪酬體系本身會導(dǎo)致形成或強(qiáng)化不同的文化。

7、【單選題】“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”,這些基本原則是企業(yè)為解決

薪酬的

管理過程公平性

外部一致性

A:

內(nèi)部公平性

B:

績效激勵性

C:

答D:案：C

解析：所謂內(nèi)部公平性，就是說組織內(nèi)部各個(gè)成員按照什么樣的比例進(jìn)行分配；所謂外部

公平性，就是和團(tuán)體外、群體外的人進(jìn)行比較。

8、【單選題】為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),任職者必須具備的知識、技能、能力和個(gè)性等方面

的要求是指

職位分析

職位評價(jià)

A:

職位結(jié)構(gòu)

B:

任職資格

C:

答D:案：D

解析：勝任力是任職資格的前提，任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具

備的知識、技能和勝任力等。

9、【單選題】在處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí),如果首先對來自不同企業(yè)的同一種職位的薪酬數(shù)據(jù)分

別賦予不同權(quán)重,然后再得出對市場薪酬水平的估計(jì),則最終得到的數(shù)據(jù)屬于

百分位數(shù)

簡單平均數(shù)

A:

加權(quán)平均數(shù)

B:

中值

C:

答D:案：C

解析：加權(quán)平均值即將各數(shù)值乘以相應(yīng)的權(quán)數(shù)，然后加總求和得到總體值，再除以總的單

位數(shù)。加權(quán)平均值的大小不僅取決于總體中各單位的數(shù)值（變量值）的大小，而且取決于

各數(shù)值出現(xiàn)的次數(shù)（頻數(shù)），由于各數(shù)值出現(xiàn)的次數(shù)對其在平均數(shù)中的影響起著權(quán)衡輕重

的作用，因此叫做權(quán)數(shù)。

10、【單選題】對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合,使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的

薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍的是

薪酬比較比率

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

A:

薪酬變動范圍

B:

薪酬中級值差

C:

答D:案：B

解析：寬帶薪酬是企業(yè)整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，寬帶薪酬，是一種

新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或

替代。很多企業(yè)認(rèn)為只要采用寬帶薪酬，就可以提升薪酬管理、人力資源管理水平。但是

每一種薪酬管理模式都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，寬帶薪酬也不例外。由于我國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況等

因素，也制約了寬帶薪酬的實(shí)施。那么究竟寬帶薪酬在企業(yè)中究竟存在哪些制約因素，只

有明確了這些制約因素，我們才能采取有力的措施盡量避免其局限性，讓寬帶薪酬真正成

為激勵員工的利器。由此可見，總結(jié)分析寬帶薪酬在企業(yè)中的制約因素是必不可少的。

11、【單選題】員工為了按照既定標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或

者一種工作職能是指

技能認(rèn)證

深度技能

A:

廣度技能

B:

技能等級

C:

答D:案：D

解析：技能等級是指員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任

務(wù)單位或者一種工作職能。

12、【單選題】下列關(guān)于績效加薪的說法中,錯誤的是

績效加薪有可能導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本快速上漲

績效加薪是一種基于績效評價(jià)結(jié)果提供的一次性獎金

A:

績效加薪幅度應(yīng)當(dāng)保持在與物價(jià)上漲幅度持平的水平上

B:

績效加薪有可能導(dǎo)致員工過度關(guān)注個(gè)人績效

C:

答D:案：C

13、【單選題】將現(xiàn)金即時(shí)支付與員工賬戶相結(jié)合的一種利潤分享計(jì)劃是

延期利潤分享

現(xiàn)金利潤分享

A:

利潤掛鉤的薪酬計(jì)劃

B:

現(xiàn)付與遞延結(jié)合制

C:

答D:案：D

解析：將現(xiàn)金即時(shí)支付與員工賬戶相結(jié)合的一種利潤分享計(jì)劃是現(xiàn)付與遞延結(jié)合制。

14、【單選題】員工福利設(shè)計(jì)的外部影響因素是

企業(yè)的支付能力

企業(yè)文化的不同

A:

員工福利偏好的差異

B:

工資的控制

C:

答D:案：D

解析：員工福利設(shè)計(jì)的外部影響因素是工資的控制；員工福利設(shè)計(jì)的內(nèi)部影響因素是企業(yè)

的發(fā)展階段。

15、【單選題】組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支

付基本薪酬的一種報(bào)酬制度是

技能等級

薪酬體系

A:

能力薪酬

B:

技能薪資體系

C:

答D:案：D

解析：技能薪酬體系是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深

度和廣度來支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具

體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室人員。技能薪資計(jì)劃通常劃分為

深度技能薪酬計(jì)劃以及廣度技能薪酬計(jì)劃。

16、【多選題】追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方面的特點(diǎn)通常包括

直線管理人員在薪酬決策方面的自主權(quán)相對較大

基本薪酬水平不會太高

A:

績效獎勵比重較大

B:

以職位為基礎(chǔ)確定薪酬

C:

盲目追求成長戰(zhàn)略輕視薪酬管理

D:

答E:案：ABC

解析：對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，企業(yè)需要采用的薪酬方案應(yīng)當(dāng)是：在短期內(nèi)提供水

平相對較低的固定薪酬，同時(shí)實(shí)行獎金或股權(quán)等計(jì)劃，從而使員工在長期中能夠得到比較

豐厚的回報(bào)，賦予直線管理人員較大的薪酬決定權(quán)。

17、【多選題】職位評價(jià)的基本假設(shè)包括

職位評價(jià)的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移

根據(jù)職位對組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)大小支付薪酬是合理的

A:

組織能夠通過維持一種基于職位相對價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

B:

職位評價(jià)是對職位價(jià)值所做的一種量化評估

C:

基于職位相對價(jià)值確定薪酬的做法會讓員工感到公平

D:

答E:案：BCE

解析：職位評價(jià)基于這樣一些基本假設(shè)：根據(jù)職位對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所作出的貢獻(xiàn)大小來

支付薪酬的做法是合乎邏輯的；在基于員工所承擔(dān)職位的相對價(jià)值來確定員工報(bào)酬的情況

下，員工會感到比較公平；組織能夠通過維持一種基于職位相對價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)來促成企

業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

18、【多選題】下列關(guān)于薪酬寬帶的說法,正確的有

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效

薪酬寬帶是技能或能力薪酬體系得以建立和有效運(yùn)營的重要平臺

A:

在薪酬寬帶中,每個(gè)薪酬等級的區(qū)間變動比率通常達(dá)到或超過100%

B:

寬帶薪酬對于激勵員工提高技能、能力以及績效具有積極意義

C:

寬帶薪酬不利于員工進(jìn)行職位輪換

D:

答E:案：ABCD

解析：本題考查寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)知識。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)是擴(kuò)大了員工通

過技術(shù)和能力的提升增加薪酬的可能性，使員工薪酬的增長更多地依賴于本人技能和能力

的提高以及對企業(yè)貢獻(xiàn)的增加，而不是地位的提高，從而也進(jìn)一步減少了對員工進(jìn)行橫向

甚至向下調(diào)動時(shí)所遇到的阻力。

19、【多選題】在技能薪酬計(jì)劃中,適合用來對員工進(jìn)行技能認(rèn)證的主體或方式包括

人事部門的績效考核

工作樣本測試

A:

實(shí)際工作績效

B:

外部認(rèn)證機(jī)構(gòu)

C:

員工本人及其同事的評價(jià)

D:

答E:案：BCD

解析：在技能薪酬計(jì)劃中，適合用來對員工進(jìn)行技能認(rèn)證的主體或方式包括：內(nèi)部認(rèn)證

（在職工作績效、工作樣本測試以及商業(yè)認(rèn)證）和外部認(rèn)證（商業(yè)學(xué)院課程認(rèn)證、商業(yè)認(rèn)

證）。

20、【多選題】關(guān)于群體獎勵計(jì)劃的說法中,正確的有

團(tuán)體獎勵計(jì)劃的特點(diǎn)是適用于更小的工作群體或規(guī)模

利潤分享計(jì)劃有利于企業(yè)在景氣時(shí)期與員工分享成果

A:

收益分享計(jì)劃不需要企業(yè)額外增加成本投入

B:

成功分享計(jì)劃中包括的績效目標(biāo)通常比利潤分享計(jì)劃和收益分享計(jì)劃類型更多

C:

小群體獎勵計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)之一是它不會導(dǎo)致對組織不利的內(nèi)部競爭

D:

答E:案：BCD

21、【多選題】關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說法中,正確的有

它有利于員工放松,加強(qiáng)溝通

A:

它使員工可以完全自主地選擇享受哪些福利項(xiàng)目

在實(shí)施這種計(jì)劃時(shí),企業(yè)必須制定總成本約束線

B:

在實(shí)施這種計(jì)劃時(shí),企業(yè)不會提供只有少數(shù)人才選擇的福利項(xiàng)目

C:

它有利于使福利計(jì)劃更好地適應(yīng)員工個(gè)人的需要

D:

答E:案：ACDE

22、【多選題】能力模型的類型包括

評價(jià)能力模型

核心能力模型

A:

職能能力模型

B:

角色能力模型

C:

職位能力模型

D:

答E:案：BCDE

解析：能力模型的類型包括四種類型：核心能力模型、職能能力模型、角色能力模型、職

位能力模型。

23、【多選題】高層管理者的薪酬構(gòu)成包括

特殊薪酬或福利

基本薪酬

A:

短期獎金

B:

長期獎金

C:

福利與服務(wù)

D:

答E:案：ABCDE

解析：高層管理人員年薪制可以考慮采用“年薪收入=基本薪酬+效益薪酬+長期激勵+福利

津貼”結(jié)構(gòu)模式。

24、【多選題】根據(jù)我國勞動部門的規(guī)定,人工成本包括

獎金與小費(fèi)

員工薪酬福利總額

A:

員工培訓(xùn)教育經(jīng)費(fèi)

B:

勞動保護(hù)費(fèi)用

C:

員工繳存的住房公積金

D:

答E:案：ABCD

解析：我國勞動部門關(guān)于人工成本的規(guī)定，人工成本包括職工工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、

職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用、其他人工成本支出。

25、【多選題】失業(yè)保險(xiǎn)對象的資格確定須具備的條件有

具有就業(yè)愿望

處于勞動年齡階段

A:

自愿失業(yè)

B:

繳納保險(xiǎn)費(fèi)達(dá)到一定的期限

C:

具有勞動能力

D:

答E:案：ABDE

解析：失業(yè)保險(xiǎn)對象的資格確定包括：（1）失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，我國規(guī)定16

歲是最低勞動年齡。（2）失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)的，即必須是非本人原因而引起的失

業(yè)。（3）失業(yè)者必須滿足一定的合格期條件。（4）失業(yè)者必須具有勞動能力和就業(yè)愿

望。

26、【名詞解釋】總薪酬戰(zhàn)略

答案：是能夠?qū)⑿匠辍⒏＠?、工作與生活平衡、績效管理與認(rèn)可、開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會這

五種關(guān)鍵報(bào)酬要素加以組合，形成一種定制的激勵系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)對員工的最優(yōu)激勵的一

種藝術(shù)。

27、【名詞解釋】保留工資

答案：是從勞動力供給方得決策中延伸出來的一個(gè)概念。具體含義是：如果市場工資率尚

未達(dá)到處于勞動力隊(duì)伍之外的人對其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷，那么這些人寧愿不工作，

也不愿意接受水平達(dá)不到自己認(rèn)為的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己的勞動

力。啟示：薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。

28、【名詞解釋】薪酬區(qū)間中值

答案：根據(jù)外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評價(jià)數(shù)據(jù)通過回歸的方式確定的，代表該薪

酬等級中職位的市場平均薪資水平，是最高、最低薪酬水平確定的基礎(chǔ)。

29、【名詞解釋】直接能力分類法

答案：直接能力分類法：完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來進(jìn)行基本薪酬等級

的劃分，是真正意義上的能力薪資體系。

30、【名詞解釋】績效獎勵計(jì)劃

答案：指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)發(fā)生的變化而變化的一

種薪酬設(shè)計(jì)。由于績效獎勵計(jì)劃是建立在對員工行為及其達(dá)成組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評價(jià)的

基礎(chǔ)之上的，因此，績效獎勵計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且

有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

31、【簡答題】簡述戰(zhàn)略性薪酬管理與一般酬薪管理的區(qū)別。

答案：戰(zhàn)略性薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性；是以績效為基礎(chǔ)的可

變薪酬而不是年度定期加薪；是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利；是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會

而不是工作；是橫向的流動而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團(tuán)

隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。

32、【簡答題】簡述技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)。

答案：①向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息；②有助于達(dá)到較高技能水

平的員工實(shí)現(xiàn)對組織更為全面的理解；③一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工

作；④在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。

33、【簡答題】簡述如何進(jìn)行薪酬調(diào)查。

答案：薪酬調(diào)查就是通過搜集信息來判斷企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)的過程，

實(shí)施過程分為三個(gè)階段：(1)準(zhǔn)備階段：根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必

要性及其實(shí)施方式，選擇調(diào)查職位及其層次，界定勞動力市場范圍，明確作為調(diào)查對象的

目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量，選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容；(2)實(shí)施階段：設(shè)計(jì)問卷調(diào)查；(3)結(jié)

果分析階段：核查數(shù)據(jù)，分析數(shù)據(jù)整理分析結(jié)果數(shù)據(jù)，并編寫調(diào)查報(bào)告。

34、【簡答題】簡述員工個(gè)人績效的四個(gè)影響因素。

答案：①員工的知識,即員工所擁有的關(guān)于事實(shí)、規(guī)則、原則以及程序的知識；②員工的

能力,即