招聘面試常見問題

招聘面試常見問答目錄

問題1:如何才干提高房地產銷售人員的招聘入職率？

問題2:年后是招工旺季，如何應對？

問題3：三線城市公司,如何解決招聘難題

問題4:解除勞動合同應該遵照哪一條，用不用支付違約金？

問題5:HR如何才干招聘到合適的人材？

問題6:如何確定中高層獎金系數？

問題7:員工合同到期好久了,公司還未續(xù)簽，公司存在哪些風險？

問題8:年底雙薪，離職時就不用再每年補一個月薪金了嗎？

問題9:HR職業(yè)道路有些迷茫，如何實現(xiàn)人資職業(yè)規(guī)劃？

問題10:如何處理泡病假員工?

（人力招聘）（人力資源招聘）

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問題1:如何才干提高房地產銷售人員的招聘入職率？

請各位卡友一起商議下，如何才干提高房地產銷售人員的招聘入職率，最近需要大量的置業(yè)

顧問，招得抓頭

牛人解析：

你好，不知有否聽說過地產行業(yè)里面的“踩盤”。固然，普通意義上說，那是置業(yè)顧問干的

事，或者說是營銷部干的事。要說地產行業(yè)一的置業(yè)顧問專業(yè)性強不強，我個人認為，專業(yè)

性是有的，但并不“強”。置業(yè)顧問這個群體呀有些特殊，年輕、生活無壓力（現(xiàn)在90后

居多）、高收入、抱團兒……，他們往往將自己的職業(yè)寄掛在營銷公司或者地產開辟公司，

遇到地產開辟連續(xù)性不強的公司，往往賣完一個樓盤后就隨自己的主管或者經理到另一個

樓盤了，很少在招聘大海里去尋覓職業(yè)機會。所以，我建議你幾條腿走路,一是按正常招聘

渠道實施原有的招聘機制；二是平時像他們一樣多去踩盤，只無^你的目的不是去窺探人家

的銷售情況，而是人材偵探；三是故意的多認識一些帶售樓團隊的銷售經理和銷售主管（他

們手里往往一堆人，普通你要不完）;四是在QQ群里搜索關于置業(yè)顧問的QQ群，他們在

里面很活躍的，跟他們混熟了，興許你不用辛苦的去踩盤了；五是尋覓置業(yè)顧問自己的微

信群，你可能還會無意間得到一些他們的銷售數據，現(xiàn)目前不少樓盤利用微信群做銷售數據

公告和銷售技能交流。

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問題2:年后是招工旺季，如何應對?

年后是招工旺季，感覺招起人來十分乏力？公司待遇情況同比行業(yè)內水平普通，一談到從深

圳外派到省外更是趨之若鷲。項目開工要人，項目離職要人，平時調查需求規(guī)劃沒有反應，

開年回來天天電話催促，如何應對如此招聘？

解析：

我個人認為，確實你的現(xiàn)有條件有些不太樂觀：待遇沒有競爭力，而且還要長駐外地……這

也就罷了，在招聘計劃上還出了問題，搞得HR手忙腳亂，無回天之力。建議如下：針對長

期駐外、待遇不佳的情況，如果對于有資歷、有經驗、有能力的人材固然不適合，你可以改

變一下招聘的目標群體，比如：工作經驗不多，未成家，正處于職場適應期的應聘人員，他

們我想大概會接受你的條件。我只是拋磚引玉哈，僅供參考！針娜聘計劃的問題，建議你

一是從貴公司的執(zhí)行總裁（相當于公司具體工作最高決策者）做工作，表明招聘計劃的重要

性（省略一萬字），一定達成共識（這個要一位及這位領導有話語權的人出面溝通）。二是在

平時工作中不斷給各人材需求部門放風，今后的招聘你們會按年度招聘計劃來實施（或者招

聘計劃的提交提前期是多少），凡在年度招聘計劃里沒有提報的，HR一律不負責招聘結果

好壞……；三是平時工作HR主動一些，主動去各部門搜集招聘需求，當你真的用真心了，

部門負責人是會配合的；四是在這樣的跨部門溝通中,要有一些手段和技巧，建議你掌握好

緊T—緊一稍松……規(guī)范的方法，讓各部門不覺得你HR部門是在敲鑼震猴，對于出

頭的，樹個典型，跟他們逗硬一次……如此往復，想來問題會有所緩解！

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問題3:三線城市公司，如何解決招聘難題

年后的2月是招聘的黃金時間，但是，因為公司處于三線城市，人材本來就少，在招聘上

遇到以下難題：

1、本地人材少，公司用人要求又高，而薪酬在本地又沒有優(yōu)勢，僅處于中等偏上一點的位

置，怎么才干快速完成招聘？特別是一些特定崗位（技術、經驗要求比較高的人材）招聘？

2、外地人材通過網絡招聘聯(lián)系后，到面試階段能夠到現(xiàn)場來的很少，后期能夠到崗的更少，

怎么解決有效性的問題？

3、公司內部招聘審批流程比較長，導致整個招聘的時間跨度大，不少人員在此期間流失掉

了，請問怎么能夠挽留住應聘人員？

牛人解析1:

個人建議，在薪酬沒有競爭力的情況下，就要加強公司內部的建設，不然就算招到了人員，

也會留不住人材。

此外，如果本人人員情況如果無法滿足公司的需求情況下，可以嘗試拓展招聘渠道，如本省

的，本大區(qū)的，以至全國的各類招聘渠道現(xiàn)在都有不少，還有針對專業(yè)人員，最好是在一些

專業(yè)的網站上面發(fā)布一些招聘信息。此外，考慮到應聘成本，針對外地人材面試，初步面試

可以嘗試使用一些別的途徑進行］比如說遠程視頻等）。最后招聘審批流程是硬傷，如果無

法優(yōu)化，只能在面試的時候，將情況和應聘者進行溝通。關鍵還是在于內部建設。牛人解析

2:

中華大地，隨處臥虎藏龍。我個人認為，雖貴公司處于三線城市，對于企業(yè)所需人材量大多

還是可以滿足的；薪資的問題，對于個別技術經驗要求高的崗位，可以跟公司申請?zhí)厥馓幚恚?/p>

事實上這也不是不可以實現(xiàn)的，如果老板不懂人材行情，HR給他一人行情數據也行，不然

招不到合適人材的，老板絕對知道惦量；關于招聘流程優(yōu)化的問題屬公司內部事宜，是最好

解決的了，只是協(xié)調協(xié)調就行……其余的，我徹底贊同myloveg。的意見！問題4：解除勞

動合同應該遵照哪一條,用不用支付違約金？

勞動合同法規(guī)定員工提前30天書面形式提出辭職可以不繳納違約金。

但是勞動部關于發(fā)布《違反〈勞巒去〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的通知中規(guī)定：

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第四條勞動者違反規(guī)定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動

者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失

我想知道員工解除勞動合同應該遵照哪一條，用不用支付違約金

牛人解析1:

員工提前30天書面提交辭職申請，是指在及公司不存在此外合法協(xié)議的情況下。如果員工

及公司有簽定培訓協(xié)議之類的相關協(xié)議，在未完成協(xié)議內容的情況下，公司是可以向員工根

據協(xié)議內容要求員工進行賠償的（具體賠償內容可以去百度哦），至于所謂的的直接經濟損

失，這就要根據簽定的勞動合同內容，公司的相關規(guī)章制度，以及能提供的相關證明，進行

協(xié)調處理了。

牛人解析2：

我的理解是這樣的：員工提前30天書面辭職不繳違約金的情況，是基于該員工沒有任何違

約或者應由該員工賠償用人單位損失的情況未浮現(xiàn)，才符合上述條款。如果該員工違反了公

司及之簽訂的《勞動合同》某條款，或者違反了及之簽訂的《培訓協(xié)議》某條款，或者違

反了及之

的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的上述規(guī)定了。問題5:HR如何才干

招畸出的人材？

某公司去年一年一共招聘4位銷售總監(jiān)負責整個銷售工作，結果平均干滿3個月均離職，

經離職訪問調查原因有不合用老板和團隊、下級不服從管理、對行業(yè)不熟悉事情推進較慢等

等。作為你是人力資源部的負責人你應該具體怎么樣做？

牛人解析：

根據您的情況，我其他不敢肯定，惟一敢肯定的是，這四位銷售總監(jiān)在招聘過程中用人部門

和HR沒有選對人。也許他在面試時所表現(xiàn)的都符合“銷售總監(jiān)”崗位任職要求，也許他的

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智商部份都沒有問題，但從上述理由來看，絕對不是一位銷售總監(jiān)應該有的離職原因。究竟

是能力有問題，還是情商有問題，這我不敢斷言。但諸如不適應老板和團隊，下級不服從，

行業(yè)不熟悉……是不該有的原因。保守點說，至少說明他的情商不夠吧！這里分為兩種類型

來說吧，一是這位銷售總監(jiān)個人能力足夠，客觀上是能夠帶領這個銷售團隊的，但遇到了不

予別人知的隱痛，無法說出口的障礙，所以，他用上述理由搪塞你；二是這位銷售總監(jiān)本來

就是混日子的職業(yè)混混，能混是Th,其個人能力確實不足。所以，上述理由是真心話。

其實，在這個世界上，沒有完美的團隊和完善的領導，適應能力和改造能力是成功職業(yè)經理

人的最基本的素質，領導不好相處很正常，領導總不會去適應你吧，你得通過自己的能力去

引導領導那才是本事。下級不服從，我想問，你還有沒有出息，說明你的能力和魅力都不夠

唄。對行業(yè)不熟悉，那他當初選擇進入的時候干什么去了，這不扯蛋嗎？

就上述情況，我建議HR部門及銷售副總或者總經理溝通總結一下，在該崗位下次招聘中，

應該側重什么方面的素質能力進行結構化面試，篩選出企業(yè)需要的真正人材。

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問題6:如何確定中高層獎金系數？

我司為一個多元化的房地產公司，處于擴張期，因每年新投入的項目較多，故公司財務賬面

上并沒有賺多少錢。

2022年年終中高層獎金系數確認方式為：績效考核+年終述職

較獎金系數范圍：0.8-1.2

以上年終獎金系數的確定方式都有出正式的通知，所有人都知道這樣算。

經過考核和述職，所有中高層的考核系數都是1.2及1.1,這個考核系數還沒有給到各中高

層，年終獎金也暫時沒有發(fā)。老板看到所有人的系數這么高，讓我們想辦法彌補，如何做到

真正的獎優(yōu)罰劣，固然這及我們年年終獎發(fā)放制度及考核規(guī)定沒有想周全有很大的關系。

所以請教一下各位前輩，如何來進行調整才干讓老板及各中高層都沒有太大的怨言，不勝感

激。

牛人解析：

還好，這個最終的獎金系數還沒有給到各中高層，這使事情還有余地。個人認為，既然年終

獎考核規(guī)定有不周全的地方，那就完善考核規(guī)定后提報到總經理辦公會議或者中高層管理

會議,做一個專題會議，針對年終獎考核規(guī)定的專題會議。由老板在會上提出各個待完善

的問題（其實HR部門早已將完善的改善意見提報到老板），給出參考性意見，你懂公司政

治的，老板一發(fā)話，沒幾人不允許的。會議的召開只是形式的需要，為的是讓中高層們無

話可說。中國人，更多的是內部公平就OK，因為他們都愛比嘛。這里面的關鍵問題看老板

愿不愿配合，固然，HR得為自己之前考慮不周全的方案買單，在老板面前先承認錯誤，

說明只是考慮大局，才請老板出山配合配合……！

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問題7:員工合同到期好久了,公司還未續(xù)簽，公司存在哪些風險？

一批職員應該是去年底第二次合同到期，再簽就是無固定期了，但到現(xiàn)在公司還未同他們續(xù)

簽合同，現(xiàn)在已是2月底，公司肯定會同員工續(xù)簽的，只是有拖沓的習慣，及在工資調整

方案上還有些忐忑，象這樣拖下去，公司存在哪些風險？

牛人解析1：

其實，類似應當簽無固定期限勞動合同而拖沓的現(xiàn)象在不少單位都會存在的，細究其存在什

么風險，我個人認為，基本沒有什么風險。只要公司承認并認真履行簽訂無固定期限勞動合

同的手續(xù)就行了，時間上及上一次合同接著就行了。此外，按照勞動合同法的規(guī)定，連續(xù)簽

訂兩次固定期限勞動合同的，不管員工提出或者不提出簽訂無固定期限，只要員工不明確書

面表示不愿意續(xù)簽，用人單位都應當及其簽訂無固定期限勞動合同，否則就是違法。無非,

提問中說到"公司肯定會同員工續(xù)簽"，這就很好，只是工資調整影響了。這應當沒有什

么風險。

牛人解析2:

勞動合同到期，普通情況可視其勞動關系終止，如果繼續(xù)上班，而未簽勞動合同（超過一個

月），員工可申請二倍工資的賠償。另如果公司違反本法規(guī)定不及勞動者訂立無固定期限勞

動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

牛人解析3:

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋一》規(guī)定："勞動合同期滿

后，勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的，視為雙方允許以原條件繼續(xù)履

行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。"由此可見，如果當事人雙方

在原勞動合同期滿后對繼續(xù)執(zhí)行原勞動合同約定的工資和福利待遇標準、勞動條件等沒有提

出異議，應當視為雙方默認按照原勞動合同的約定的內容繼續(xù)履行。由于"一方提出終止勞

動關系的，人民法院應當支持。"，因此，雙方默認繼續(xù)履行原勞動合同約定的內容不應包括

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原合同所約定的期限。

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問題8:年底雙薪,離職時就不用再每用卜一個月薪金了嗎？

某公司在員工入職合同上這樣注明：每年年底給員工發(fā)雙倍工資，這一筆就作為員工離職

時公司給員工每年一個月的補償，但如果該員工合同到期公司再也不聘用時，公司就再也不

給員工每年一個月的補償金了。

請問公司這樣操作合理嗎？存在哪一方面的風險？這個年底雙薪究竟屬員工的福利呢還是

他離職時的補償？

牛人解析1:

首先，看公司是如何定義年底雙薪的，比如說我這邊年底雙薪就直接定義成年終獎，是一種

福利。還有，年底雙薪不能當做員工離職的補償金，這是兩種概念。如果員工申請仲裁，公

司的這種操作是站不住腳的，到時候須賠償的還是一樣的賠償。

如果公司明確說是“年底雙薪"，顯然是公司為體恤員工而發(fā)的獎金，算是福利范疇的。既

然寫在合同中了，屆時不發(fā)還不行的。然而公司以此作為離職時補償或者公司不續(xù)約就不發(fā)，

這個道理顯示有失公平，好人壞人都當了，怎么可能。所以，雙薪還得照樣發(fā)，離職補償依

法該多少就多少，一個子兒也不能少的。公司這樣的規(guī)定是違法的，無效的,存在著違反勞

動合同規(guī)定的風險，如果仲裁或者訴訟，公司多半都會輸的。

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問題9:HR職業(yè)道路有些迷茫,如何實現(xiàn)人資職業(yè)規(guī)劃?

您好！我想問問關于人資職業(yè)規(guī)劃的問題。我于2022年大專畢業(yè)，專業(yè)是工商企業(yè)管理。

在實習的時候，我找了一份銷售的工作，向來做到2022年。因為想做人力資源的工作，12

年下半年，我到了深圳，找了一份行政人事助理的工作。公司行政人事部在12年剛成立，

我主要做招聘，現(xiàn)在公司人多了，也處理其他的行政人事基礎工作，有時還需要協(xié)助上級做

其他部門的人員工作調配。但是不少東西都不完善，做的很辛苦，老板的管理能力，也有很

大的成長空間……因為一開始接觸人資的工作，都是不完善的，我已經在公司工作1年半了。

如果我想繼續(xù)人資的道路，是應該重新從助理做起，學習完整的工作流程和方法，還是專攻

某一個板塊呢？職業(yè)道路有些迷茫，請各凝點迷津，謝謝！

牛人解析1:

許多接觸人力資源這個版塊一年擺布的人員差不多都會有這種迷茫啊。呵呵。無^你還這邊

還好啊，還想著要繼續(xù)堅持。其實人力資源這塊的工作在國內中小型民營企業(yè)，基本上都沒

有進行詳細劃分，大部份都兼做了好幾個模塊。針對你目前的狀況，個人建議：自己先找一

些比較實用的人力資源方面書籍看看，先熟悉一下各板塊具體的一個工作內容，然后針對自

己的性格、興趣再做選擇。先專精一個模塊，再去涉及其他的模塊會讓你的職業(yè)生涯好走一

些。

牛人解析2:

專業(yè)是工商企業(yè)管理，應該說及人力資源管理是挨邊的，畢業(yè)后一年終于找到了自己所愛的

職業(yè)，恭喜你！目前公司的人資管理不系統(tǒng)不規(guī)范，我個人認為，正是練兵