人力資源管理（一）名詞解釋

人力資源管理（一）名詞解釋

名詞解釋

1人力資源：是指儲(chǔ)存在人體內(nèi)的，能按一定要求完成工作的體能和智能資源。這些體

能和智能由人的感知、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、能力等各人素質(zhì)和知識(shí)、技能而綜

合構(gòu)成，它們通過(guò)先天遺傳和環(huán)境教育過(guò)程而形成，也包括山人構(gòu)成團(tuán)體乃至整個(gè)組織時(shí)所

產(chǎn)生的整體特性和效力，它們構(gòu)成完成特定工作或活動(dòng)所需要的基礎(chǔ)，決定了完成工作或活

動(dòng)的質(zhì)量和速度。

2宏觀管理：是指國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，目的

在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)

展。

3微觀管理：指通過(guò)對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、

計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4績(jī)效考核：是收集、評(píng)估并傳遞員工在其職位上的工作行為和工作成果信息的過(guò)程，

是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種系統(tǒng)的描述和評(píng)價(jià)。

5獵頭公司：顧名思義，這是那種專門(mén)獵取高級(jí)管理首腦的服務(wù)機(jī)構(gòu)。

6人力資源實(shí)務(wù)：是指組織人力資源管理的各項(xiàng)政策和措施。

7人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利

益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來(lái)發(fā)展的過(guò)程中人員需求量和人員

擁有量之間的相互匹配。

8人力需求預(yù)測(cè)：這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

9德?tīng)柗品ǎ河址Q專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，是種主觀預(yù)測(cè)方法。它以書(shū)面形式背對(duì)背地分輪

征求和匯總專家意見(jiàn)，通過(guò)中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過(guò)程中專家們各自提出的意見(jiàn)集中

起來(lái)加以歸納后反饋給他們。

10人力供給預(yù)測(cè)：也稱人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又?個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人

員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各

種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括雨部分：是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，另一部分是對(duì)外部人力資

源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

11馬爾科夫模型：是用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間隔（如一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的分布狀

況。

12繼任規(guī)劃：指公司指定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。

13工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的

活動(dòng)。

14職務(wù)分析：作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息,

再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類(lèi)與評(píng)定的過(guò)程。在這一過(guò)程中，

工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是目的。

15職位：指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。

16職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

17職系：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件

不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。

18職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集

合。

19職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職

位的集合。

20職業(yè)生涯：指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)，包括有薪

或無(wú)薪的。

21職務(wù)說(shuō)明書(shū)：是用文件形式來(lái)表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職者

說(shuō)明。

22工作描述：一般用來(lái)表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說(shuō)明則用來(lái)表

達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。

23工作評(píng)價(jià)：是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說(shuō)明書(shū)），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、

強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。

24職位分類(lèi)法：是以職位為對(duì)象、以事為中心的人事分類(lèi)方法，它是在工作分析的基

礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進(jìn)行系統(tǒng)地研究。

25工作日志：就是按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息

的一種職務(wù)信息的提取方法。

26關(guān)鍵事件法：分析人員向工作者詢問(wèn)一些問(wèn)題以了解其對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需能力

和素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。

27人員評(píng)估：是指根據(jù)來(lái)自各方面的有關(guān)求職者的信息對(duì)求職個(gè)體作出客觀評(píng)價(jià)，它

是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來(lái)源包括簡(jiǎn)歷、能力測(cè)評(píng)、體能檢查、面試等各

個(gè)方面。

28文件筐測(cè)驗(yàn)：是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。

29面試：是一種通過(guò)考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情景中進(jìn)行觀察，了

解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對(duì)考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)

展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的?種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。

30行為模擬法：也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在

行為模擬過(guò)程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。

31“評(píng)價(jià)中心”：是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景

模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)

他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。

32目標(biāo)管理法：是一種管理過(guò)程，在這??過(guò)程中通過(guò)使主管人員和下屬共同參與制定

雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。

33360度評(píng)價(jià)：采用多種來(lái)源的評(píng)價(jià)，如員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等,

這就是360度評(píng)價(jià)的含義。

34薪酬：指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報(bào)酬。

35薪酬結(jié)構(gòu)線：是工作等級(jí)對(duì)現(xiàn)有薪酬支付的數(shù)額的一個(gè)線形回歸。

36職務(wù)薪酬制：是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，確定不同職務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)

實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)的大小。根據(jù)評(píng)價(jià)付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。

37海氏系統(tǒng)法：又叫做“指導(dǎo)圖一形狀構(gòu)成法”。它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛(ài)德華。海

于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。海氏評(píng)分法著眼于確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。

特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。

38技能工資：根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來(lái)效益的技能或知識(shí)的范圍、深度和類(lèi)型

決定其薪酬水平。

39培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：是指組織學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)

揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)工作績(jī)效提

高。

40職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)：是貫串一生的系列活動(dòng)，有助于個(gè)人探索、確立職業(yè)生涯，并最終

獲得實(shí)現(xiàn)和成功。

41職業(yè)生涯規(guī)劃：是根據(jù)組織的需要和對(duì)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、潛力和偏好的評(píng)估塑

造個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)進(jìn)步。

42工作梯隊(duì)：由個(gè)體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時(shí)所能采取的步驟構(gòu)成。

43激勵(lì)動(dòng)機(jī)：就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

44彈性工作制：在工作時(shí)間長(zhǎng)度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。

45典型事例法：是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述，從而揭示

工作的動(dòng)態(tài)性的一種收集職務(wù)信息的方法。

08自考“人力資源管理”簡(jiǎn)答題匯總

1.人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？

人力資源與人力資本存在以下四點(diǎn)區(qū)別：

⑴兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。

⑵兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源；人力資本是指所有投入的物質(zhì)

資本。

⑶兩者的性質(zhì)不同。

⑷兩者研究的角度不同。

2.比較人事管理與人力資源管理有何不同？

人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實(shí)際內(nèi)容上。

人力資源管理：⑴以人為中心；⑵視人為資源；⑶人力資源部為中上層，屬?zèng)Q策與戰(zhàn)略

系統(tǒng)部門(mén)；⑷是效益性部門(mén)；⑸動(dòng)態(tài)的，著重于對(duì)人的能力開(kāi)發(fā)與提高；⑹主動(dòng)型、超前型

的開(kāi)拓；⑺因人擇事，不同于因人設(shè)事；⑻用人看重潛能；⑼錢(qián)不能滿足與交換人的價(jià)值需

要；⑩看作重要的專業(yè)性工作。

人事管理：⑴以事為中心；⑵視人為物，視人為成本；⑶人事部為低層次，屬操作與行

政系統(tǒng)；⑷消費(fèi)性部門(mén)；⑸靜止的，著重于對(duì)既有人力的維護(hù)；⑹被動(dòng)型、滯后型反應(yīng)；⑺

因事選人；⑻用人看重經(jīng)驗(yàn);⑼錢(qián)可滿足交換人的價(jià)值需要；⑩看作重要的黨政工作。：

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3.人力資源管理的功用是什么？

人力資源管理功用表現(xiàn)為：

（1）政治功能

（2）經(jīng)濟(jì)功能

（3）社會(huì)穩(wěn)定功能

（4）人力資源的配置與促進(jìn)等功用。

4.創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？

創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源環(huán)境是提高工作效率的必須前提，主要途徑有：

（1）合理的照明（2）巧用顏色（3）消除噪音

（4）風(fēng)景化辦公室（5）適宜的溫度

（6）和諧的組織內(nèi)部公眾關(guān)系

5.怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？

建成一個(gè)有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，主要注意：

（1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力

（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)

（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體（6）引導(dǎo)全體員參與管理

6.解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。

1924年4月，美國(guó)科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究。尋找影響工作效率的

主要因素，在霍桑工廠工人中，作了較為典型的照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。

霍桑試驗(yàn)結(jié)果表明：

⑴在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要；

⑵時(shí)間、照明等工作條件和福利改善等因素，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕

微的，而人的精神作用是永久與強(qiáng)大的。

7.簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。

人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必須對(duì)變化中的人本

管理的基本要素做出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管

理學(xué)說(shuō)。

人本管理的理論模式是:

⑴客體目標(biāo)協(xié)調(diào)；⑵激勵(lì)；⑶權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)；⑷管理和控制；⑸塑造環(huán)境；⑹文化整合；⑺

生活質(zhì)量管理法；⑻完成社會(huì)角色。

8.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是將組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力需求，以組織整體的超前

和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。它是一個(gè)系統(tǒng)，要結(jié)合組織與個(gè)人

情況，以取得最大功效。

9.工作分析的基本方法是什么？

工作分析的基本方法有：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談

分析法、記實(shí)分析法、問(wèn)卷調(diào)查分析等。任務(wù)分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對(duì)

整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的種要素及其關(guān)系。

基本方法有：決策法、流程圖、語(yǔ)句描述、時(shí)間序列形式和任務(wù)清單。

10.工作分析中綜合分類(lèi)法的操作步驟是什么？

有以下幾種步驟：（1）分析每種工作能參照因素，并在此基礎(chǔ)上把每項(xiàng)工作的參照因

素歸為幾個(gè)統(tǒng)一的類(lèi)別——分類(lèi)因素。（2）針對(duì)所有分析因素進(jìn)行綜合評(píng)估；（3）確定職

級(jí)，凡是工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重與資格條件相似的，則為同一職級(jí)。

U.定員常用的方法是什么？

定員常有的方法有：

（1）效率定員計(jì)算法（2）設(shè)備定員計(jì)算法

（3）崗位定員計(jì)算法

（4）比例定員計(jì)算法

（5）職責(zé)定員法

12.培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？

培訓(xùn)內(nèi)容有兩個(gè)方面，即職業(yè)技能，包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能，職業(yè)品質(zhì)，主

要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。

13.員工甄選的程序是什么？

員工甄選的程序有：

（1）應(yīng)聘接待；（2）事前交談和興趣識(shí)別；（3）填寫(xiě)申請(qǐng)；（4）素質(zhì)測(cè)評(píng)；（5）

復(fù)查面視試；（6）背景考察；（7）體格檢查。

14.簡(jiǎn)述有哪些常用的培訓(xùn)方法？

常用的培訓(xùn)方法有：（1）講授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研討法。

15.員工招聘的途徑包括什么？

（1）人才交流中心；（2）招聘洽談會(huì)；（3）傳統(tǒng)媒體；（4）網(wǎng)上招聘；（5）校園

招聘；（6）員工招聘；（7）人才獵取。

16.考評(píng)標(biāo)志的形式有哪些？

有以下4種：（1）對(duì)象表征選擇；（2）關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇；（3）區(qū)分點(diǎn)特征選擇；（4）

相關(guān)特征選擇。

17.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟是什么？

有6個(gè)方面：（1）內(nèi)容設(shè)計(jì)；（2）歸類(lèi)合并篩選；（3）量化；（4）試用；（5）檢

驗(yàn)；（6）修改。

18.考評(píng)標(biāo)度的形式有哪些？

有：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、符號(hào)式、數(shù)軸式、圖素式、定義式。

19.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么？

員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員

工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。（1）與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)；（2）可考

性原則；（3）普通性原則；（4）獨(dú)立性原則；（5）完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則。

20.結(jié)合實(shí)際說(shuō)說(shuō)薪酬制度設(shè)計(jì)的方法？

有：（1）工作評(píng)價(jià)法；（2）工資結(jié)構(gòu)線法；（3）工作分級(jí)法。

21.工作評(píng)價(jià)有哪些主要方法？

工作評(píng)價(jià)的主要方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法和因素評(píng)分法。經(jīng)驗(yàn)

排序法是評(píng)價(jià)人員依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定

每種職務(wù)的價(jià)值。具體形式有：卡片排列法與成對(duì)比較法。因素綜合分類(lèi)法是經(jīng)驗(yàn)排序法的

進(jìn)一步發(fā)展，是將分析比較的標(biāo)準(zhǔn)具體細(xì)化到每個(gè)參照因素，根據(jù)每項(xiàng)工作在所有參照因素

上的比較結(jié)果，綜合評(píng)定每項(xiàng)工作的職等。因素比較法可以看作是因素綜合分類(lèi)法的進(jìn)一步

發(fā)展。它的基本做法是，先選擇若干標(biāo)準(zhǔn)職位，比較確定若干共有的基本評(píng)價(jià)因素，然后將

其他職位拿來(lái)與之比較，確定其價(jià)值與等緝。因素評(píng)分法是首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定

幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)的等

級(jí)。

22.簡(jiǎn)述薪酬有哪些基本功能？

薪酬主要具有以下三個(gè)功能。

（1）補(bǔ)償功能：?jiǎn)T工在勞動(dòng)過(guò)程中要消耗體力和腦力，如果不對(duì)之進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償，

勞動(dòng)能力就得不到恢復(fù)，員工就無(wú)法繼續(xù)進(jìn)行勞動(dòng)。

（2）激勵(lì)功能：現(xiàn)代激勵(lì)理論認(rèn)為，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社

會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

(3)調(diào)節(jié)功能：薪酬的差異可以促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和配置，在組織內(nèi)部，不同

部門(mén)、不同崗位之間由于工作不同，客觀存在著勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件上的差別。

23.員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容有哪些？

主要包括實(shí)施程序、考評(píng)者選擇、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)質(zhì)量和面談技巧等。

24.工傷保險(xiǎn)的待遇主要有哪些？

(1)醫(yī)療待遇；(2)醫(yī)療期間的生活待遇；(3)因工致殘待遇；(4)職業(yè)康復(fù)待遇;

(5)因工死亡待遇。

25.簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)？

答：醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全

國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和

個(gè)人承受能力，建立保障人員基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

26.我國(guó)社會(huì)保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的原則是什么？

原則主要有七個(gè)方面：

(1)社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)

(2)公平與效率相結(jié)合

(3)權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)

(4)社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員

(5)政事分開(kāi)

(6)管理服務(wù)社會(huì)化

(7)管理法制化

27.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容以及解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法。

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下：

(1)通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解

委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解

活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員

會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書(shū)等步驟。

(2)通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門(mén)的、

同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人擔(dān)

任。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁決原則等。一般

來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行

階段。

（3）通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。

28.就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容。

所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門(mén)的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇、業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備

就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)話動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐

美國(guó)家，它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解

決就業(yè)問(wèn)題而做出努力的產(chǎn)物。

第一，職業(yè)素質(zhì)分析。

第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識(shí)。

（2）反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。

第三，職業(yè)咨詢。

29.勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征。

勞動(dòng)關(guān)系主要包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。從人力資源開(kāi)

發(fā)角度談?wù)摰膬H指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有

償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受法律的保護(hù)。

30.人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)要求是什么？

答：人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)要求是：

（1）跨平臺(tái)運(yùn)動(dòng)關(guān)支持多種數(shù)據(jù)庫(kù)；

（2）系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化；

（3）高可靠性和安全性；

（4）面向個(gè)性設(shè)計(jì)；

（5）智能化的動(dòng)態(tài)信息處理功能（識(shí)別、優(yōu)化、分析）；

（6）具備可擴(kuò)展的業(yè)務(wù)框架。

人力資源管理（一）聽(tīng)課筆記緒論

緒論

填空或選擇

1人力資源管理包括（宏觀管理和微觀管理）；人力資源管理的對(duì)象是（人）。

2傳統(tǒng)的人事管理是和（大機(jī)器）生產(chǎn)方式相適應(yīng)的，它基本上是以（管理機(jī)器）的理

念和方法來(lái)管理人。

3現(xiàn)代人力資源概念的產(chǎn)生受（社會(huì)文化與人文精神）和（產(chǎn)業(yè)變革）因素影響。

4二十世紀(jì)六七卜年代，人本主義心理學(xué)形成并產(chǎn)生了廣泛的影響，其主要?jiǎng)?chuàng)始者之一

（馬斯洛）提出了著名的人的需要層次論。認(rèn)為人最基本的需求是滿足（生存的）生理需求,

上一個(gè)層次是（安全和工作保障），再上一個(gè)層次是（愛(ài)、被愛(ài)、社會(huì)歸屬的需求）。這三

個(gè)需求被馬斯洛稱為基本需求，因?yàn)樗鼈兌际且客獠織l件來(lái)滿足，因此也稱為（“缺失性

需求。第四層是（自尊的需求），最后一個(gè)層次是（自我實(shí)現(xiàn)的需求）。這兩個(gè)層次又

稱為（“成長(zhǎng)需求”）。

5著名動(dòng)機(jī)心理學(xué)家麥克里蘭提出了人的工作動(dòng)機(jī)的（三重需要理論），三種滿足：（人

際親和關(guān)系的滿足），（個(gè)人成就的實(shí)現(xiàn)），（權(quán)利的獲取和運(yùn)用）。動(dòng)機(jī)和需要有時(shí)是相

近的，成就動(dòng)機(jī)弱者做技術(shù)人員，權(quán)利動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人做管理人員。

6現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)：心理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)社會(huì)學(xué)與人類(lèi)學(xué)法律。

7就人力資源咨詢業(yè)的具體構(gòu)成成分來(lái)說(shuō)，一般分（通用型）和（專一型）。專一型的

服務(wù)機(jī)構(gòu)包括（獵頭公司）（評(píng)價(jià)中心）（培訓(xùn)中心（公司）），以及一些（自由咨詢師）

（培訓(xùn)師）或（評(píng)估師）。

8獵頭公司收取的傭金一般（25%—30%）。

9常用的情境模擬評(píng)價(jià)技術(shù)有（文件筐測(cè)驗(yàn)）（角色扮演測(cè)驗(yàn)）（工作樣本測(cè)驗(yàn)）等。

簡(jiǎn)答與論述

一簡(jiǎn)述人力資源的特性。

首先，這個(gè)定義具體說(shuō)明了人力資源的物質(zhì)性，它是以人為載體的。

其次，人力資源有其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特性。

再次，這個(gè)定義說(shuō)明了人力資源的功能意義，即它的價(jià)值特性。

其四，定義說(shuō)明了人力資源的時(shí)效特性。

最后，這個(gè)定義說(shuō)明了人力資源的整合性，即人力資源是一個(gè)統(tǒng)和的概念。

二人力資源管理與開(kāi)發(fā)要執(zhí)行的功能。

1提高員工個(gè)人和組織整體的業(yè)績(jī)。

2確保各種人事政策和制度與組織績(jī)效密切聯(lián)系，維護(hù)人事政策和制度的適當(dāng)?shù)倪B續(xù)

性。

3確保各種人事政策與組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的統(tǒng)一。

4促進(jìn)組織文化建設(shè)。

5創(chuàng)造理想的組織氛圍，形成員工積極向上的作風(fēng)。

6創(chuàng)造靈活的組織體系，適應(yīng)企業(yè)變革。

7確保并提高組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性、靈活性。

8使員工充分發(fā)揮潛力。

9維護(hù)并改造員工隊(duì)伍的素質(zhì)，維護(hù)并完善組織的產(chǎn)品和服務(wù)。

三現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

1傳統(tǒng)的人事管理是和大機(jī)器生產(chǎn)方式相適應(yīng)的，它基本上是以管理機(jī)器的理念和方法

來(lái)管理人。

2現(xiàn)代人力資源管理則有根本的不同，主要表現(xiàn)在它的資源的觀點(diǎn)、以人為本的觀點(diǎn)、

整體的或系統(tǒng)的觀點(diǎn)、權(quán)變的觀點(diǎn)。

(1)資源的觀點(diǎn)：在現(xiàn)代組織競(jìng)爭(zhēng)中，人才是最關(guān)鍵的資源，是決定性的。人力資源

被提升到組織戰(zhàn)略的高度。

(2)以人為本的觀點(diǎn)：“以人為本”，管理首先是服務(wù)于人而不是工作。

(3)系統(tǒng)的觀點(diǎn)：人力資源管理是涉及組織所有地方、所有人的事。

(4)權(quán)變的觀點(diǎn)：現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)因人而異、因地制宜的權(quán)變思想。

簡(jiǎn)而言之，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的根本區(qū)別就在于如何看待人，人被置于

什么位置，是附屬的還是主導(dǎo)的，人是生產(chǎn)機(jī)器的附屬，還是生產(chǎn)的主人。

四人力資源與組織戰(zhàn)略的關(guān)系。

1人力資源是組織特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

依靠技術(shù)、財(cái)力、特殊融資等因素取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的時(shí)代已成為過(guò)去。在今天，人力資源

是組織獲得優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

2人力資源是組織的戰(zhàn)略支持。

實(shí)際上，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，人力資源對(duì)組織的管理策略和市場(chǎng)戰(zhàn)略具有重要的支撐作

用，是獲得管理效率和經(jīng)營(yíng)成功的必要和重要的基礎(chǔ)條件，因此許多組織把它提升到相當(dāng)?shù)?/p>

戰(zhàn)略高度給予重視。

五人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容框架。

規(guī)劃職務(wù)分析薪酬管理招聘甄選評(píng)估考核管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)激勵(lì)

六績(jī)效管理的概念、目的、作用和步驟

1績(jī)效考核：是收集、評(píng)估并傳遞員工在其職位上的工作行為和工作成果信息的過(guò)程,

是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種系統(tǒng)的描述和評(píng)價(jià)。

2績(jī)效管理的目的：幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，發(fā)揮這些能力，為人力資源策略的制訂

提供依據(jù)，改進(jìn)人力資源管理各方面的策略。

3一般情況下，企業(yè)的績(jī)效考核有三個(gè)基本步驟：建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工

的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。

七影響人力資源實(shí)務(wù)的因素（即實(shí)際操作）

外部環(huán)境勞動(dòng)力組織文化組織戰(zhàn)略生產(chǎn)技術(shù)

八組織文化的價(jià)值觀念，主要體現(xiàn)在哪些方面。

1導(dǎo)向作用。2協(xié)調(diào)的作用。3影響人力資源實(shí)務(wù)的一致性。4影響著人力資源策

略的效力。

九人力資源實(shí)務(wù)一致性的價(jià)值。

1具有一些明顯的人力資源管理技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)，并可以有效地促進(jìn)激勵(lì)的效果。

2有助于員工個(gè)人在組織中的學(xué)習(xí)過(guò)程。

3有助于員工群體的學(xué)習(xí)過(guò)程。

4可以提高招聘和錄用的效率。

5有助于消除不公平的社會(huì)比較和分配不公的感覺(jué)。

人力資源管理（一）聽(tīng)課筆記第二章

第二章職務(wù)分析

填空或選擇

1職務(wù)分析包括（工作分析和工作評(píng)價(jià)）兩部分內(nèi)容。

2（職務(wù)分析）是人事管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性（技術(shù)），可以說(shuō)是整個(gè)人事管理工作

的（基礎(chǔ)）。

3工作規(guī)劃分析包括的內(nèi)容：工作任務(wù)分析工作責(zé)任分析工作關(guān)系分析勞動(dòng)強(qiáng)度分

析。

4分析結(jié)果的表達(dá)形式主要是（職務(wù)說(shuō)明書(shū)），它綜合了（工作描述和任職說(shuō)明）兩部

分內(nèi)容。

5職務(wù)分析四要素：明確的分析方法職務(wù)分析所要分析評(píng)價(jià)的職務(wù)可以清晰描述整個(gè)

職務(wù)分析過(guò)程的操作程序有效的溝通體系。

6工作評(píng)價(jià)的方法很多，比較常用的方法有：經(jīng)驗(yàn)排序法（又分為：排隊(duì)法和配對(duì)比較

法）職位分類(lèi)法。

7職位分類(lèi)法的基礎(chǔ)是（職位設(shè)置），分析人員應(yīng)當(dāng)按（系統(tǒng)原則）（整體優(yōu)化原則）

（最低職位數(shù)量原則）（能級(jí)原則）考查組織現(xiàn)有職位的合理性。

8工作信息的收集方法有：工作實(shí)踐、觀察法、面談法、寫(xiě)實(shí)法、典型事例法、關(guān)鍵事

件法等幾種。

9寫(xiě)實(shí)法主要通過(guò)（結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷）來(lái)收集信息，常用的方法有：（職務(wù)調(diào)查表法、工

作日志法和核對(duì)法）。

10調(diào)查表可以設(shè)計(jì)成（開(kāi)放式）和（封閉式）兩種。

簡(jiǎn)答與論述

-簡(jiǎn)述工作分析與工作評(píng)價(jià)之間的關(guān)系

1工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活

動(dòng)。

工作評(píng)價(jià)：是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說(shuō)明書(shū)），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)

度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。

2聯(lián)系：類(lèi)似尋求解決工作的職責(zé)是什么、權(quán)限是什么、對(duì)任職者的要求是什么等的活

動(dòng)，?般被看做工作分析，而類(lèi)似尋求解決工作職責(zé)大小程度如何、工作的重要程度如何等

問(wèn)題的活動(dòng)，一般被看做工作評(píng)價(jià)。工作分析活動(dòng)中有工作評(píng)價(jià)，工作評(píng)價(jià)活動(dòng)之中少不了

工作分析。工作評(píng)價(jià)要有工作分析做基礎(chǔ)，然后才有工作評(píng)價(jià)。

二對(duì)工作信息的分析包括的內(nèi)容

1工作名稱分析

2工作規(guī)范分析：⑴工作任務(wù)分析⑵工作責(zé)任分析⑶工作關(guān)系分析⑷勞動(dòng)強(qiáng)度分析

3工作環(huán)境分析

4工作執(zhí)行人員必備條件分析:⑴必備知識(shí)分析⑵必備經(jīng)驗(yàn)分析⑶必備操作能力分析

⑷必備的心理素質(zhì)分析

三職務(wù)分析的幾個(gè)步驟或程序有哪些？

1確定職務(wù)分析的目的。2確定職務(wù)分析的程序。3建立有效的溝通體系。4調(diào)查

組織特性。

5進(jìn)行職務(wù)描述。6進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。

四具體的職務(wù)分析程序包括的內(nèi)容（論述）

1職務(wù)分析活動(dòng)開(kāi)展前的決策。

⑴建立職務(wù)分析小組⑵選擇被分析的工作⑶確定信息收集的方法及類(lèi)別⑷選擇信息

來(lái)源

2確定職務(wù)分析的調(diào)查問(wèn)卷和問(wèn)題。

3與工作者進(jìn)行面談。

4分析信息并編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)。

5職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋。

6進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)。

7對(duì)職務(wù)分析的成果進(jìn)行反饋。

五職務(wù)說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容主要由幾個(gè)方面構(gòu)成

1基本資料2工作描述3任職資格說(shuō)明4工作環(huán)境

六職務(wù)說(shuō)明書(shū)編制的注意事項(xiàng)

1職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁。

2職務(wù)說(shuō)明書(shū)可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。

3職務(wù)說(shuō)明書(shū)中，如有需個(gè)人填寫(xiě)的部分，應(yīng)運(yùn)用規(guī)范用語(yǔ)，字跡要清晰。

4使用淺顯易懂的文字，用語(yǔ)用明確，不要模棱兩可。

5職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)運(yùn)用統(tǒng)一的格式書(shū)寫(xiě)。

6職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)最好由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門(mén)代表、職務(wù)分析

人員共同組成工作小組，協(xié)同工作，共同完成。（最好成立工作小組，而且一定要有高層參

加）

七在職務(wù)分析時(shí)面談的優(yōu)點(diǎn)與不足

優(yōu)點(diǎn)：1首先在于可控性。

2止匕外，面談法可以提供觀察法無(wú)法獲得的信息。

3特別適用于對(duì)文字理解有困難的人。

不足：1職務(wù)分析人員對(duì)某一工作固有的觀念會(huì)影響正確的判斷。

2問(wèn)題回答者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無(wú)意夸大自己所從事工作的重要

性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。

3打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。

4在管理者和任職者相互不信任時(shí)，具有一定的危險(xiǎn)性。

5職務(wù)分析者可能會(huì)問(wèn)?些含糊不清的問(wèn)題，影響工作信息的收集。

6面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，需要與其它方法一起使用。

八一份完整的職務(wù)調(diào)查表包括的基本調(diào)查項(xiàng)目

1基本資料2工作時(shí)間要求3工作內(nèi)容調(diào)查4工作責(zé)任調(diào)查5任職者所需知識(shí)技

能調(diào)查表6工作的勞動(dòng)強(qiáng)度調(diào)查7工作環(huán)境調(diào)查

九職務(wù)調(diào)查表的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低速度快；節(jié)省時(shí)間：不影響正常工作；調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多

種用途的職務(wù)分析。

缺點(diǎn)：在于如果不做統(tǒng)一說(shuō)明，會(huì)因理解不同產(chǎn)生信息誤差。

人力資源管理（一）聽(tīng)課筆記第三章

第三章人員招聘

填空或選擇

1招聘工作的技術(shù)準(zhǔn)則具體設(shè)計(jì)時(shí)考慮的技術(shù)指標(biāo):標(biāo)準(zhǔn)化有序性明確性完備性效

率性合理性

2錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)：（與工作相關(guān)的知識(shí)背景，工作技能，工作經(jīng)驗(yàn)，個(gè)性品質(zhì)，身體

素質(zhì)）。

3考評(píng)和測(cè)驗(yàn)包括的內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試能力測(cè)驗(yàn)個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)職業(yè)性

向測(cè)驗(yàn)動(dòng)機(jī)和需求測(cè)驗(yàn)行為模擬評(píng)價(jià)中心技術(shù)。

4如果人事部門(mén)與用人部門(mén)在人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，應(yīng)尊重（用人部門(mén)）的意見(jiàn)。

簡(jiǎn)答與論述

——個(gè)有效的人員招聘錄用系統(tǒng)具有的功能

I為組織不斷補(bǔ)充新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置。

2減少人員流動(dòng)，提高組織隊(duì)伍的穩(wěn)定性，因?yàn)楹侠淼恼衅镐浻媚苁谷瞬徘‘?dāng)?shù)貏偃喂?/p>

作并從工作中獲得高度滿足感。

3減少人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的開(kāi)支，或者提高培訓(xùn)的效率。

4使管理活動(dòng)更多地投入于如何使好員工變得更好，而不是花在改造不稱職的員工上，

提高管理的效率。

二招聘的原則

1提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展。

2人員招聘必須堅(jiān)持計(jì)劃性原則。

3人員招聘必須堅(jiān)持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。

4招聘員工的程序要堅(jiān)持科學(xué)化原則。

三人員招聘與錄用工作程序的八個(gè)階段（論述）

1人力需求診斷2制訂招聘計(jì)劃3招聘求職者：內(nèi)部招聘外部招聘4招聘測(cè)試與面

試

5崗前培訓(xùn)6崗上試用7任職考核8正式錄用上崗

四為什么要內(nèi)部人員招聘？（內(nèi)部人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)）

1發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性。

2利用已有人事資料簡(jiǎn)化招聘、錄用程序，減少人、財(cái)力等資料。

3加速上崗人員的適應(yīng)。

4控制人力成本，減少培訓(xùn)期的費(fèi)用。

五各種招募方法的優(yōu)劣比較（論述）

募集方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

學(xué)校推薦介紹比較了解，可信性大，不能臨時(shí)錄用。

委托勞動(dòng)選擇面大，可信性大，工作量小成功率低，難以招聘到較優(yōu)秀的人才。

新聞廣告時(shí)效性強(qiáng)，廣播廣，廣告受體多時(shí)間短，成本較高，信息容量小。

雜志廣告時(shí)間長(zhǎng)，容量大可選擇性小。

廣告?zhèn)鲉斡心康募蟹职l(fā)，對(duì)象性強(qiáng)范圍小，業(yè)務(wù)量大。

關(guān)系介紹比較了解，成功率較大，穩(wěn)定性強(qiáng)攙雜人情關(guān)系，實(shí)效性差，錄用后難以辭

退。

六招聘測(cè)試與面試的七個(gè)步驟

1組織多種形式的考評(píng)和測(cè)驗(yàn)。

2確定面試事務(wù)（面試前的準(zhǔn)備確定面試人選）

3面試的實(shí)施。

4面試結(jié)果的分