【淺析企業(yè)員工流失的原因與解決對策（論文）8900字】

正文緒論（一）研究背景近幾年隨著國際國內(nèi)經(jīng)濟形勢的變化，國內(nèi)其他城市的高速發(fā)展，昆山的制造業(yè)走到了“十字路口”，在基層員工招聘及留用方面面臨著較大的的困難和挑戰(zhàn)。同時伴隨著中國用工制度的逐步健全，工資水平水漲船高，員工的自我維權(quán)意識的增強，企業(yè)在人力資源管理方面的問題逐步顯現(xiàn)。2020年疫情爆發(fā)，導(dǎo)致很多中小企業(yè)經(jīng)營困難甚至倒閉。到目前為止，雖然我國疫情整體得到有效控，但還是會有局部反彈的情況，局部封城靜默管理時有發(fā)生，這使不少企業(yè)的經(jīng)營面臨著方方面面的困境。企業(yè)員工流失問題更加嚴(yán)峻，很多經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員和核心人才的流失給企業(yè)帶來了重大損失。xx公司在當(dāng)下的社會經(jīng)濟大環(huán)境中面臨著越來越多的人力資源方面的挑戰(zhàn)。xx公司是典型的外資包裝材料制造業(yè)，經(jīng)過在昆山多年的發(fā)展，已經(jīng)建立起相對成熟的用工模式，但是公司的人力資源管理體系沒有與時俱進(jìn)，近年來基層員工流失率較高，這給xx公司帶來不小的困擾。因此需要對其基層員工流失的原因進(jìn)行分析，找到最佳解決方案，降低員工流失率，為其健康穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造條件。（二）研究意義很多企業(yè)都會遇到員工流失率居高不下的問題，導(dǎo)致員工流失的因素是多方面的，員工流失與整個社會、國家、企業(yè)和個人等多方面都有著密切關(guān)系。國外有許多員工流失的研究，我國在這方面還有所欠缺。在我國制造業(yè)員工流動問題還是非常普遍，大量人員流失給企業(yè)帶來了很多負(fù)面影響，阻礙了企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。分析制造業(yè)基層員工流失問題是必要的，因此本文研究具有一定的理論意義。本文研究除了探究人力資源管理的理論，也為尋求現(xiàn)實管理的方法。意在通過調(diào)查與分析，幫助xx公司發(fā)現(xiàn)問題并找出員工流失的原因，最后采取相應(yīng)措施達(dá)到降低員工流失率的目的。通過對xx公司員工流失因素的分析，不僅可以幫助xx公司管理者了解員工離職問題，還有利于xx公司管理者了解員工在哪些方面不滿意，發(fā)現(xiàn)管理工作改進(jìn)方向。幫助他們根據(jù)企業(yè)實際情況制定相應(yīng)策略，從根本上降低員工流失率。最后可以作為管理診斷和改進(jìn)的工具，管理本身即是科學(xué)又是藝術(shù)，所以需要管理者不斷探索和發(fā)現(xiàn)。了解管理中存在什么問題，如何解決及改進(jìn)哪些方面。同時，也為昆山更多類似的制造業(yè)提供參考。（三）研究方法本文采用的研究方法主要包括文獻(xiàn)檢索法，信息收集法以及數(shù)據(jù)探索分析法，歸納總結(jié)法等。從在線文獻(xiàn)以及書籍中查找大量相關(guān)資料，了解xx公司人員離職的現(xiàn)象，分析造成這種現(xiàn)象的原因。為深入了解員工離職的原因，對公司進(jìn)行實地調(diào)查，對員工進(jìn)行訪談，了解員工離職的詳細(xì)情況。同時，收集有效信息及數(shù)據(jù)，分析收集到的信息及數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)要么是員工對現(xiàn)有薪資及福利不滿意，要么是因為工作氛圍不融洽，要么是覺得當(dāng)前的工作不符合自己的職業(yè)規(guī)劃，要么是覺得公司發(fā)展機會太少，要么是個人其他原因。只有知道了員工離職的真正原因，才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中的問題。最后，總結(jié)了這些問題并提出了適當(dāng)?shù)膶Σ咭约敖鉀Q方案。相關(guān)概念界定（一）企業(yè)員工流失的定義員工流失就是原本在企業(yè)工作的職工，由于周圍環(huán)境變化、自身家庭變故以及個人因素等等導(dǎo)致其離開當(dāng)前企業(yè)而到其他公司謀職的一種現(xiàn)象。因為主動流出企業(yè)的人往往是有一技之長，并且有能力在社會上憑借自己的能力獲得更好的工作和職位的實力型員工。他們的流出不僅僅對于原有企業(yè)是一個重要資源和經(jīng)濟層面的流失，同時由于他們擁有過硬的專業(yè)技術(shù)水平以及掌握了一些商業(yè)和技術(shù)信息，如果他們加入到其他競爭對手的企業(yè)中，則還會給企業(yè)造成更大的影響。中小企業(yè)想要穩(wěn)定和持續(xù)長久發(fā)展，就必須保持員工的穩(wěn)定性。而員工的流失會造成公司人力資源緊張，會給企業(yè)的發(fā)展起到消極阻礙的作用。企業(yè)大量的一線人員因多種原因離開企業(yè)，嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)力。有關(guān)的生產(chǎn)計劃很難按時完成，直接影響企業(yè)的生產(chǎn)量。給企業(yè)招聘工作也造成巨大壓力，無形中增加了企業(yè)的招聘及培訓(xùn)成本。同時，新招聘的員工也不能立即代替流失的老員工達(dá)到相應(yīng)的績效，這也不利于企業(yè)整體績效的提升。（二）企業(yè)員工流失的特點1.群體性人類是社會屬性非常強的高等智慧生命，正是由于此原因?qū)е氯祟惖暮芏嘈袨槎汲尸F(xiàn)出群體性的特點。不僅僅在人類的工作和學(xué)習(xí)當(dāng)中有群體性，同時在員工流失方面同樣具有群體性的特點。當(dāng)企業(yè)團隊中的某個員工由于于其自身的需求及看法對自己的工作存在不滿情緒時，很可能會做出離職的決定。而他的離職行為必然會影響到周邊的同事。尤其是當(dāng)離職的員工屬于有一定影響力的高技能人才或是與他同時入職的還有其親戚朋友，他的這種影響力將更加明顯。他的離開有可能會帶動與他共事的多名人員或者他在公司的親戚朋友同時離職，出現(xiàn)一來都來，一走都走的現(xiàn)象。甚至導(dǎo)致整個團隊的土崩瓦解。對此，企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)予以高度的重視并采取有效的預(yù)防措施，避免離職現(xiàn)象群體性出現(xiàn)，給企業(yè)的正常經(jīng)營和發(fā)展造成巨大的打擊。2.時段性通過筆者的調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，員工離職問題還有時段性的特點。由于我們所在的社會發(fā)展中很多現(xiàn)象都有時段性，而這種時段性對大家的工作和學(xué)習(xí)產(chǎn)生了很大的影響。比如在一些長假來臨之前和結(jié)束以后或在企業(yè)工資發(fā)放之后，就容易出現(xiàn)員工大量離職問題。因為較長的假期很可能對員工的生活狀態(tài)和心理因素產(chǎn)生了較大的改變。對此，企業(yè)需要及時的進(jìn)行預(yù)防和干預(yù)。在一些特殊的時段提前給員工作好思想教育，增加假期及時返崗的激勵措施。最大限度的減少該時段員工離職現(xiàn)象的發(fā)生。3.趨利性員工在企業(yè)中謀職，其最關(guān)心的毫無疑問是自己是否能夠從中獲取到相應(yīng)的利益，因此趨利性也是員工流失問題的一個重要特征。對于一些自身經(jīng)濟條件較好的員工而言趨利性會相對較弱，他們更多的是看中自己在工作崗位上人生價值的體現(xiàn)以及工作中是否開心。但是對于有著較大經(jīng)濟壓力和生活壓力的員工來說，趨利性是他們在企業(yè)中的工作常態(tài)，并且是決定著他們是否離開當(dāng)前企業(yè)最為關(guān)鍵的核心問題。如果他們能夠獲得較高的收入，即使是在企業(yè)的工作壓力較大也會不斷地調(diào)整自己的心態(tài)并努力做好自己的工作。在日常的工作中也更加的吃苦耐勞。當(dāng)企業(yè)薪酬水平下滑時，他們會去那些能夠獲得更高薪酬的企業(yè)工作。然而針對部分有遠(yuǎn)大抱負(fù)的員工而言，潛在離職的原因并非是單方面想要獲取更多物質(zhì)利益，而是追求可以實現(xiàn)自身價值的機會，而這也會導(dǎo)致員工流失。4.突發(fā)性我們常說，真正想離職的員工一聲不吭，不想離職的員工天天喊辭職。有些員工是長期對薪資或者工作氛圍等有不滿情緒，經(jīng)過深思熟慮后果斷選擇離職。但企業(yè)管理層在平時是很難發(fā)現(xiàn)他們有要離職的征兆的。還有部分員工是因為工作中跟同事或者主管發(fā)生沖突，一時沖動提出離職的。所以員工的離職也總會表現(xiàn)出突發(fā)性，讓人防不勝防。xx公司員工流失現(xiàn)狀（一）xx公司簡介xx公司位于江蘇省蘇州市昆山市，是一家生產(chǎn)和銷售瓦楞紙板、紙箱、彩印紙品包裝及相關(guān)紙制品的制造型企業(yè)。（二）xx公司員工流失現(xiàn)狀截至2020年底，xx公司注冊員工總數(shù)為205人，但在這200多人的團隊中，近年來一直保持著18%左右的流動率。隨著公司交易額的日趨增長，公司員工數(shù)量也在不斷增長，從2018年的170人增加到2020年初的205人。然而,員工流失率一直保持在較高水準(zhǔn)。新招聘的員工的離職速度更是驚人，經(jīng)常是招來5名一線生產(chǎn)人員，上午辦好入職手續(xù)，下午離職2人，第二天上班離職2人，第三天最后1名員工也自離。甚至招來3個一線員工，第三天或第四天就全部自離了，招呼不打，工資也放棄了。當(dāng)然，也有一部分是工作多年的老員工離職。這些老員工有管理崗的也有輔助性崗位的或者直接生產(chǎn)人員。一個老員工離職通常會有1個或2個老員工跟著離職。若是夫妻雙方都在公司的，老公離職老婆必然會離職；老婆離職的，老公也會在不久的將來選擇離職。xx公司員工流失存在問題（一）崗位壽命短，員工危機感強xx公司沒有清晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃或是建立一個完整的體系。公司的人力資源管理部門將大量的精力花費在新員工招聘、新員工入職培訓(xùn)、考勤管理、薪酬管理等事務(wù)性的工作上。與此同時，xx公司崗位壽命較短，1年以下的新員工62人，占比30%，大約三分之一的員工都是一年內(nèi)的新員工，3年以下的員工80人，占比高達(dá)39%。數(shù)據(jù)表明，新員工的流動很頻繁。入職時間較長的員工，對于崗位的危機感強烈，員工工作壓力也逐漸變大，擔(dān)心被公司主動辭退或者進(jìn)行崗位論調(diào)。這也讓員工更加缺乏安全感，導(dǎo)致離職率居高不下。（二）薪酬福利達(dá)不到員工的期望值xx公司沒有制定合理的調(diào)薪制度，只在昆山市最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高時才有加班費計算基數(shù)的提高或者個別部門工資水平大副度低于市場同崗位水平時才會進(jìn)行調(diào)整。這就導(dǎo)致該公司整體工資水平?jīng)]有競爭力。同時，xx公司在員工福利方面也很少有籌劃。比如，三八婦女節(jié)沒有給女員工放假也沒有發(fā)放節(jié)日禮品；員工活動也只有每月一次的生日會（每人發(fā)放50元的禮品）及每季度一次的優(yōu)秀員工選舉表彰；其他傳統(tǒng)節(jié)日如中秋節(jié)、端午節(jié)也只發(fā)放幾十元的禮品給員工。最近兩年因疫情，該公司年會也隨之取消。xx公司的很多員工都是背井離鄉(xiāng)來到昆山打工，他們在城市的生活成本也是很高的。同樣是依靠勞動獲得報酬，一旦覺得公司的薪酬達(dá)不到自己的預(yù)期或發(fā)現(xiàn)有其他薪資福利更好的公司在招人，他們很容易會選擇跳槽。因此，薪酬和福利待遇是決定員工在公司去留的最關(guān)鍵因素。（三）缺少對員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)xx公司僅有65%的員工希望通過自己的努力來獲得職位上的晉升，但仍然有35%的員工認(rèn)為在公司里沒有或者不確定有晉升的機會。所以，當(dāng)有些員工原本想通過自身的努力在公司獲得晉升機會，卻因為不清楚公司有這個晉升機制的時候，往往會認(rèn)為在該公司沒有發(fā)展前景而失望地離開公司去尋找其他有明確晉升制度的公司。xx公司也沒有針對員工每人制定一份技能成長路線圖或者管理素質(zhì)提升規(guī)劃圖，所以員工的技能往往比較單一，職業(yè)素養(yǎng)也只能維持在有限水平，員工也就很難得到晉升或能力提升的機會。（四）缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化也有很多員工對于薪酬福利的看重程度越來越低，而是追求工作的其他價值。很多員工對于企業(yè)文化越來越看重，優(yōu)秀的企業(yè)文化成為吸引這部分員工的關(guān)鍵。企業(yè)文化泛談起來很空，不過是口號而已，但是實際上，企業(yè)文化是一家企業(yè)的精神內(nèi)核，是實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。什么樣的企業(yè)文化可以留住優(yōu)秀的員工是很多學(xué)者研究的重點。在企業(yè)競爭如此激烈的環(huán)境下，通過優(yōu)秀的企業(yè)文化降低人員流失率成為各企業(yè)解決問題的關(guān)鍵。（五）企業(yè)內(nèi)部管理制度的缺失公司常見的人力資源管理模式中，公司員工管理隨意性的現(xiàn)象越來越突出，并且在企業(yè)發(fā)展上產(chǎn)生了嚴(yán)重的制約作用。其中最突出的問題是公司所有者和管理層沒有形成以人為中心的管理方式，科學(xué)有效的管理制度與體系也尚未形成。功利主義、追求短期效益的理念使得企業(yè)管理者更多時候?qū)⑷肆醋魇枪镜囊环N成本而非資源，管理者更加注重員工的控制和服從。同時由于公司人才流動性大，為了規(guī)避人才培訓(xùn)后流失的風(fēng)險，許多企業(yè)大多時候是從市場上招聘相關(guān)專業(yè)人才，沒有將人力資源投資看作是公司的基礎(chǔ)性投資。另一方面由于公司規(guī)模較小，培訓(xùn)經(jīng)費不充足，因此沒有固定的培訓(xùn)場地及培訓(xùn)時間，培訓(xùn)方法也更多地是成本較低的師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性難以保證，主要應(yīng)付公司的緊急需求，而且這種培訓(xùn)更多地是一種短期行為。（六）人力資源配置不當(dāng)人力資源配置是指通過選拔、錄用、培訓(xùn)以及考核等方法，把符合公司文化與戰(zhàn)略需要的人才有效地安排在合適崗位上，通過一定的結(jié)構(gòu)效應(yīng)，使之與其他財、物等資源相結(jié)合，實現(xiàn)人崗匹配、人盡其才，最大可能的為公司創(chuàng)造財富。由于公司成長過程的獨特性，使得許多企業(yè)在用人程序和標(biāo)準(zhǔn)上不公正，高層管理職位或者財務(wù)等核心職位大多由親近之人擔(dān)任。公司內(nèi)部公平競爭環(huán)境難以形成，進(jìn)而導(dǎo)致人才的流失。此外，公司人力資源配置的不科學(xué)，更容易造成公司對人才的漠不關(guān)心，忽視優(yōu)秀人才的物質(zhì)與精神需求，無法實現(xiàn)人盡其用的效果，最終導(dǎo)致人才配置不合理，以及產(chǎn)生人員流失的嚴(yán)重后果。解決xx公司基層員工流失的對策（一）完善招聘體系與崗位匹配度招人難、留人難已經(jīng)成為一種在xx公司這樣的企業(yè)里普遍存在的現(xiàn)象。在生產(chǎn)旺季，為了給生產(chǎn)制造提供人力保障。首先，可以考慮擴大招聘渠道，除了現(xiàn)有的現(xiàn)場“擺攤”式的招聘方式外，可以和勞務(wù)中介機構(gòu)聯(lián)合招聘，增加員工招聘的渠道和數(shù)量，同時也縮短了招聘的周期。其次，實施內(nèi)部員工推薦制度，一般情況下，內(nèi)部員工推薦到公司的新員工，能更快地適應(yīng)公司的新環(huán)境，也能很快達(dá)到其所在崗位的要求。尤其是一些技術(shù)性的崗位，這些內(nèi)部推薦的員工在他同鄉(xiāng)或者朋友的幫助下能夠很快地勝任其工作崗位。最后對一些需要更高技能和經(jīng)驗的崗位，可以降低其硬性要求，比如：學(xué)歷、年齡、性別等方面的要求，打破這些固有的壁壘，將合適的員工安排在合適的崗位上。完善員工招聘制度，可以按照以下的表格進(jìn)行。表1員工招聘保障制度細(xì)則項目保障措施目的招聘渠道拓寬招聘渠道降低招聘難度鼓勵內(nèi)部推薦縮短招聘周期招聘方式降低不必要的應(yīng)聘門檻突出崗位需求打破崗位固有的壁壘以人-職匹配為第一優(yōu)先原則（二）優(yōu)化薪資激勵制度對于員工來說，收入是他們決定在一個企業(yè)里能夠工作多久的關(guān)鍵因素。收入水平與員工在企業(yè)里的穩(wěn)定程度直接相關(guān)。在很多人的觀念里，收入的高低是衡量一個人成功與否能力大小的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。如果公司有一個非常具有競爭力的薪酬福利水平，薪酬制度能夠體現(xiàn)出能者多勞、公平公正、多勞多得等特性，只要員工努力，績效好，工資自然就高，那么員工的穩(wěn)定性也會提高。此外，工資結(jié)構(gòu)中增設(shè)工齡獎部分，工作滿一年、滿二年、三年的都給予不同工齡獎。這樣可以鼓勵員工在公司長期留任，也是對他們忠誠度的一種肯定。（三）重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)員工入職的第一年往往會對公司的各種指標(biāo)和狀況進(jìn)行考量，除了薪資以外，公司的發(fā)展前景也是一個重要考量因素。在薪資基本達(dá)到預(yù)期之后，如果有一個清晰的，落地性很強的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，對于大部分員工來講是一個更大的誘惑。制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不能只是停留在文件和口號層面，是一項簡單卻重要的工作。根據(jù)公司的長期發(fā)展規(guī)劃，對不同級別不同崗位的員工來量身定做，并激勵員工朝著這個目標(biāo)不斷去努力。一旦員工在既定的職業(yè)生涯規(guī)劃路線向前努力時，員工就會對公司的未來有所期待，充分發(fā)揮自己的主觀能動性，對自己的本職工作也就更有激情和責(zé)任心。當(dāng)員工沿著職業(yè)生涯的規(guī)劃路線往前走的時候，每達(dá)到一個小目標(biāo)，員工內(nèi)心就會有一種無限的成就感。（四）加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸形成的，被整體企業(yè)團隊認(rèn)同并遵守的價值觀、企業(yè)精神和經(jīng)營理念等，并在這個基礎(chǔ)上形成的行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。良好的企業(yè)文化，也會使員工充滿工作動力，使員工有歸屬感。企業(yè)可從五個方面來改善企業(yè)文化：一是讓員工有歸屬感。好的企業(yè)文化，會使員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感和使命感，使員工從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)的文化與價值感，這樣即使在面對其他企業(yè)的高薪誘惑時，也能夠不為所動，保持對企業(yè)的忠誠，從而減少人才的流失。二是定期舉行經(jīng)驗交流會，組織員工、主管及經(jīng)理等開展交流會議，讓管理層多傾聽員工的真實想法，從而改善一些不合理的制度、規(guī)范等。也可以讓員工在會議上提出工作中遇到的問題及建議。這樣可以及時發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正，從而營造愉快的工作氛圍。三是成立學(xué)習(xí)小組。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相對成功的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，其內(nèi)部都有很好的學(xué)習(xí)氛圍，員工在技術(shù)進(jìn)步的同時，企業(yè)的技術(shù)實力也會增強?？筛鶕?jù)不同的興趣人群，設(shè)立學(xué)習(xí)小組，并在內(nèi)部建立師徒制度。激勵老員工指導(dǎo)新員工，并給老員工一定的獎勵。四是組織文化建設(shè)活動。可以根據(jù)員工不同的興趣，設(shè)置球類俱樂部、文藝俱樂部、健身俱樂部等，還可以組織戶外拓展、郊游等，增強員工之間的友誼，增強團隊的凝聚力。五是給予員工關(guān)懷?？杉薪M織員工生日會、入職紀(jì)念會等活動，通過小禮物的方式給予員工關(guān)懷，使員工感受到來自企業(yè)的認(rèn)同感，從而降低其離職傾向。部門主管及人力資源管理人員可以不定期與員工談心，給以予他們工作及生活上的開導(dǎo)。（五）建設(shè)科學(xué)的考核制度和方法鑒于企業(yè)的特點，建設(shè)以關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)考核體系為中心的考核制度和方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)是指員工工作過程中促使其很好的完成任務(wù)的重要成功要素，最能代表員工的績效，是一系列可量化或者可行為化的指標(biāo)體系，并將之視為績效考核的重要參照數(shù)據(jù)。首先，關(guān)鍵性指標(biāo)的制定上要嚴(yán)格依照公司的總目標(biāo)、部門目標(biāo)以及員工崗位目標(biāo)確定員工最終的績效衡量指標(biāo)，要能夠體現(xiàn)出公司發(fā)展戰(zhàn)略或成功表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是在專家、管理者以及員工進(jìn)行合作所完成的。在制定關(guān)鍵性指標(biāo)的過程中，專家的作用尤為突出，一般會考慮頭腦風(fēng)暴法或預(yù)估分析法。部門級KPI是在專家指導(dǎo)性，由部門領(lǐng)導(dǎo)和管理層根據(jù)部門及崗位的工作職責(zé)，提取部門及崗位工作要領(lǐng)，實現(xiàn)相關(guān)工作的量化或是行為化，進(jìn)而得到相關(guān)的關(guān)鍵性指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定過程中要避免指標(biāo)設(shè)定的過大或過細(xì)，避免遺漏。此外需要注意的是，相關(guān)的績效考核反饋機制也是十分重要的，促進(jìn)員工從心理上接受認(rèn)可考評結(jié)果，減少因?qū)冃Э荚u不滿造成的沖突與矛盾。（六）建立科學(xué)的人力資源管理體系首先要求企業(yè)用人制度公開透明。能力與崗位不匹配，同工不同酬，這種不公平的管理設(shè)置不僅會降低企業(yè)效率，還會因為人力資源分配不均而導(dǎo)致人才對企業(yè)的反感。一個希望培養(yǎng)員工忠誠度的企業(yè)應(yīng)該給每個員工提供合適的工作崗位，讓他們能好好發(fā)揮自己的才華，做到人盡其才，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，得到相應(yīng)的報酬或進(jìn)行企業(yè)模式創(chuàng)新。其次是人力資源管理中情感管理這個概念。情感管理是現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)中一個新的命題，事實證明情感管理做的好的企業(yè)，其員工滿意度都比同類其他企業(yè)的高，企業(yè)員工的流失程度也比同類其他企業(yè)的低。情感管理也是企業(yè)吸引人才建立企業(yè)文化，提升員工滿意度和雇主品牌的有效方式。企業(yè)的情感管理由兩方面組成：一方面是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理層經(jīng)常主動和自己的員工溝通交流，讓員工感受到企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，客觀上也就是提升了員工的忠誠度。二是要求企業(yè)以人為本，尊重員工。把員工放在企業(yè)的第一位。對員工的犯錯，領(lǐng)導(dǎo)不要一味的責(zé)罰和責(zé)罵，而是適當(dāng)?shù)慕o出建議和指導(dǎo)。對員工干的好的任務(wù)，及時肯定獎勵，讓員工能夠感受到被重視與成就感，讓員工能夠覺得在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下朝著共同的目標(biāo)發(fā)展，可以實現(xiàn)企業(yè)與個人的發(fā)展。通過企業(yè)高層和基層的雙向情感溝通交流實現(xiàn)有效的情感管理。在當(dāng)下社會氛圍中，企業(yè)要注重企業(yè)內(nèi)部精神建設(shè)，注重建設(shè)企業(yè)文化，讓員工有家的歸屬感。除此之外，企業(yè)社會責(zé)任是向員工展示企業(yè)家關(guān)心員工事業(yè)的一種方式。捐贈匹配、志愿者郊游，甚至是你的員工選擇的產(chǎn)品捐贈等項目都證明有利于提高員工士氣，提高員工對公司的忠誠度。員工們都希望能在一個沒有那么多復(fù)雜人際關(guān)系的文化環(huán)境中進(jìn)行工作。