【S藝術(shù)產(chǎn)品公司員工招聘中存在的問題與優(yōu)化建議探析（論文）7000字】

一、概論招聘就字面含義，可理解為某主體為完成某個(gè)目標(biāo)、任務(wù)，而進(jìn)行的擇人行為。招聘與求職，是中小型企業(yè)及從業(yè)人員們都密切關(guān)注的話題。隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)招聘形式也變的多樣化。網(wǎng)絡(luò)App、信息欄張貼招聘啟事、招聘會(huì)等等，為企業(yè)招聘打開了更多平臺。站在大多中小型企業(yè)的角度來看，尚未有固定的用人計(jì)劃及人才儲備計(jì)劃，招聘多數(shù)在隨機(jī)情況下進(jìn)行，當(dāng)缺乏某個(gè)職位員工時(shí)才開展招聘。且招到的員工并不能很好的與企業(yè)共同發(fā)展與成長，導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重。想在這個(gè)激烈競爭的時(shí)代中生存下去，中小型企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念，能否招到企業(yè)所需要合適的高素質(zhì)的人才，直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長與發(fā)展。將人才招聘重視起來，認(rèn)真準(zhǔn)備好每一次招聘前的工作且高效率的開展每一場面試，提升招聘的有效性，才有機(jī)會(huì)在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。二、招聘的理論基礎(chǔ)（一）員工招聘的含義中國自20世紀(jì)90年代以來，隨著外部環(huán)境的劇烈變化，以生產(chǎn)經(jīng)營為目的的組織，其組織管理模式以及員工管理模式都表現(xiàn)出了明顯的變化。在傳統(tǒng)的人力資源理念中，招聘往往被認(rèn)為是“找到最好的人填補(bǔ)空缺的職位”?，F(xiàn)如今，接受戰(zhàn)略人力資源管理已普遍，招聘的意義也有所變化。當(dāng)從組織的戰(zhàn)略角度重新思考人力資源招聘工作時(shí)，人力資源從業(yè)者要考慮人員需求與供給、人力資源發(fā)展的預(yù)測與平衡等相關(guān)因素。所謂招聘，是指組織根據(jù)自身對人力資源的需求，借助一定的渠道吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者或者其他適合者，使用一定的科學(xué)方法從其中甄選和確定合適的候選人并予以聘用到組織中來的工作過程。（二）員工招聘的方式1.員工招聘渠道伴隨社會(huì)發(fā)展，多樣化的企業(yè)招聘形式逐漸出現(xiàn)。各種新興招聘渠道層出不窮，而在為企業(yè)招聘的過程中，首要任務(wù)是為企業(yè)選擇一個(gè)合適的招聘渠道，選擇合適的招聘渠道可以少浪費(fèi)資源，少走一些彎路。招聘的渠道主要包括：廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才招聘會(huì)、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘。廣告：廣告是指通過一些媒介如：廣播、電視、報(bào)紙、期刊、網(wǎng)絡(luò)等向公眾傳達(dá)組織需求的人員信息。廣告能夠?qū)⒙毼豢杖毙畔V泛的告知潛在求職者。就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：社會(huì)上有各種就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，其中包括人才交流中心，還有一些私營的職業(yè)介紹所等。這些中介機(jī)構(gòu)作為橋梁連接了用人單位和求職者，它們一方面為用人單位推薦人才，另一方面為求職者推薦工作，同時(shí)也舉辦各種形式的人才交流會(huì)、洽談會(huì)等。人才招聘會(huì)：人才招聘會(huì)可以劃分為兩大類：一類是專場招聘會(huì)，即只有一個(gè)組織舉行的招聘會(huì)，是組織欲招聘大量人才或面向特定群體（如應(yīng)屆畢業(yè)生）時(shí)舉行的；另一類是非專場招聘會(huì)，即由某些人才中介機(jī)構(gòu)或某些企事業(yè)單位聯(lián)盟組織的有多家單位參加的招聘會(huì)，通常是許多單位參加的大型招聘會(huì)。校園招聘：由于社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)的人才數(shù)量有限，而且獲得這些人才的成本往往比較高，因此校園這個(gè)大市場被越來越多的組織所瞄準(zhǔn)，有很多組織直接從高校即將畢業(yè)的學(xué)生中尋找合適的人選。員工推薦：員工推薦是指應(yīng)聘者多為組織現(xiàn)有成員所推薦的他們的朋友、認(rèn)識的人。獵頭組織：獵頭組織是指專門為組織招聘中級或高級管理人員以及其他重要的專門人才的機(jī)構(gòu)。網(wǎng)絡(luò)招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘作為區(qū)別于傳統(tǒng)招聘的一種新型招聘形式，是指組織主要依托于網(wǎng)絡(luò)接收求職者簡歷以及通過網(wǎng)絡(luò)電話面試的方式對求職者進(jìn)行初步篩選的一種招聘形式。2.員工招聘流程招聘工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。作為人力資源管理的基礎(chǔ)，完善的招聘程序也是每個(gè)組織做好招聘工作的保證。招聘程序是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入組織工作的整個(gè)過程。這個(gè)過程通常包括預(yù)測招聘需求并制訂招聘計(jì)劃、招募和甄選人才、錄用后詳述工作要求、評估備選人才、簽約、融合新招人才、審查招聘流程的效力等一系列環(huán)節(jié)。三、瑞杠龍公司員工招聘現(xiàn)狀瑞杠龍公司公司介紹瑞杠龍公司是一家具備產(chǎn)品生產(chǎn)和文化生產(chǎn)能力的平臺型企業(yè)。經(jīng)營理念是：用不斷創(chuàng)新的精神服務(wù)客戶。旗下?lián)碛邪l(fā)生器藝術(shù)空間、半坡美育等品牌。產(chǎn)品生產(chǎn)模塊依托于“斜杠青年”的身份概念，聚集近百位藝術(shù)家，省市級工藝美術(shù)大師、設(shè)計(jì)師、手工藝匠人，在富平陶藝博物館、半坡國際藝術(shù)區(qū)、翠華山T8藝術(shù)區(qū)、銅川耀州窯、陜西電子科技大學(xué)設(shè)有研發(fā)基地，在德化、景德鎮(zhèn)設(shè)有生產(chǎn)線，形成了一套獨(dú)立研發(fā)、產(chǎn)業(yè)制造、線上線下交融的產(chǎn)品供應(yīng)鏈，專注于為客戶提供具有前瞻性的藝術(shù)相關(guān)產(chǎn)品。文化生產(chǎn)依托于豐富的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)與國際視野，專注于為企業(yè)客戶提供具有持續(xù)競爭力的藝術(shù)解決方案。合作案例有：秦始皇兵馬俑博物館文創(chuàng)產(chǎn)品開發(fā)、東華軟件智慧展廳設(shè)計(jì)實(shí)施、太乙長安道面食博物館整體方案設(shè)計(jì)、黃帝陵文創(chuàng)產(chǎn)品開發(fā)、陜西省歷史博物館文創(chuàng)產(chǎn)品開發(fā)、西安旅游集團(tuán)文創(chuàng)產(chǎn)品開發(fā)、藝術(shù)家IP衍生品開發(fā)等。旗下半坡美育“以美育人，以文化人”為宗旨，致力于提高青少年審美和人文素養(yǎng)、促進(jìn)青少年全面發(fā)展。瑞杠龍公司招聘現(xiàn)狀概述招聘作為整個(gè)人力資源工作環(huán)節(jié)中重要的一環(huán)，也是為公司人才引進(jìn)的源頭，整體人才引進(jìn)體系由完善的招聘渠道、規(guī)范的招聘流程、清晰的匯報(bào)關(guān)系、有力的薪資待遇、全面的福利體系、成長性培訓(xùn)流程共同組成。瑞杠龍公司現(xiàn)在主要以使用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式進(jìn)行招聘，比如：網(wǎng)絡(luò)App、微信朋友圈、招聘信息微信群轉(zhuǎn)發(fā)等。瑞杠龍公司崗位招聘的制度瑞杠龍公司的招聘崗位主要有：研學(xué)輔導(dǎo)老師、陶藝師、文案。研學(xué)輔導(dǎo)老師。主要負(fù)責(zé)日常接待學(xué)?；蛴H子游的美育研學(xué)團(tuán)隊(duì)，美育課堂的課程講解，擅長溝通交流，有團(tuán)隊(duì)合作意識。陶藝師。主要負(fù)責(zé)陶藝課程的傳授，協(xié)助陶藝主管完成產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)。文案。主要負(fù)責(zé)微信公眾號的日常運(yùn)營和維護(hù)工作，定期與粉絲互動(dòng)，利用微信平臺推廣企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)、品牌。瑞杠龍公司在制定招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格時(shí)，對崗位需要的人員缺乏正確的定位，以至于前來應(yīng)聘者與其所需人才不符。且多數(shù)的應(yīng)聘者為hr主動(dòng)聯(lián)系邀約面試的，主動(dòng)投簡歷申請面試的人員微乎其微。這種招聘政策與其戰(zhàn)略不匹配。瑞杠龍公司整體招聘流程介紹招聘流程對于一家公司招聘工作而言是程序性的內(nèi)容，也是對招聘工作的規(guī)范起到了重要作用，也是對于全體員工而言的起到指導(dǎo)和規(guī)范性的作用。瑞杠龍公司的標(biāo)準(zhǔn)化招聘流程主要分為四個(gè)基本階段：需求溝通階段、招聘篩選階段、招聘面試階段、招聘錄用階段。需求溝通階段。招聘需求一般分為三種：日常招聘需求、減員補(bǔ)充需求及突發(fā)招聘需求。瑞杠龍公司長期有招聘需求。招聘篩選階段。在確定招聘需求后，由人力資源管理部門選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息并展開招聘工作，因瑞杠龍公司初期選擇的招聘渠道不太合適，且公司總體人員較少，故發(fā)布招聘需求采用較多的途徑為內(nèi)部溝通推薦的形式，選擇面相對較窄。招聘面試階段。該階段是招聘環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的階段，也是整個(gè)招聘工作最核心的階段。對于面試階段，由2輪組成。其中第一輪為初試，由人力資源部門與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通，主要內(nèi)容是了解應(yīng)聘者的簡單介紹、簡單的過往經(jīng)歷、對本公司的了解及個(gè)人對應(yīng)聘崗位的想法等。如整體素質(zhì)通過則可進(jìn)入第二輪面試，第二輪面試由公司副總經(jīng)理進(jìn)行面談，通過對崗位所需要的專業(yè)知識、過往相匹配的工作經(jīng)歷及項(xiàng)目等多個(gè)維度對應(yīng)聘者進(jìn)行考察。招聘錄用階段。當(dāng)面試環(huán)節(jié)結(jié)束后，通過面試的應(yīng)聘者將進(jìn)入招聘錄用階段，招聘錄用階段主要分為薪資測算、準(zhǔn)備入職材料、入職幾個(gè)部分組成。四、瑞杠龍公司招聘工作組織問題瑞杠龍公司在招聘工作組織的過程中有如下幾個(gè)顯著的問題：（一）缺乏專業(yè)的人力資源從業(yè)人員瑞杠龍公司規(guī)模較小，尚未成立專門的人力資源管理部門，負(fù)責(zé)招聘的人員非專業(yè)人力資源從業(yè)人員，因此在招聘工作中，不能對瑞杠龍公司人力資源招聘或者人才儲備、發(fā)掘人才進(jìn)行合理科學(xué)的應(yīng)對，在對瑞杠龍公司的競爭力上產(chǎn)生不利的影響。且招聘人員在招聘工作中容易產(chǎn)生其地位高于求職者的心理習(xí)慣，若其本職位各方面待遇均較為優(yōu)厚，個(gè)別招聘人員甚至把招聘看成是對求職者的一種“恩賜”，在整個(gè)招聘過程中“擺架子”、“使臉色”，致使求職者對瑞杠龍公司產(chǎn)生一些負(fù)面印象。（二）沒有合理科學(xué)的選人機(jī)制目前，中國的企業(yè)雖普遍地認(rèn)識到人才在對企業(yè)發(fā)展中的重要性，但仍有相當(dāng)?shù)牡钠髽I(yè)并未建立科學(xué)的招聘考評機(jī)制。例如瑞杠龍公司，招聘者考評的隨意性比較大，主要顯現(xiàn)在：一是公司在考評方面尚未有一套科學(xué)系統(tǒng)的人才測評機(jī)制。二是面試中無序的問答，僅看應(yīng)聘者自己寫的簡歷卻并未有針對性的提問及進(jìn)行背景資料的調(diào)查，以及一些問題超脫了其所求職崗位的范圍。這些問題造成了通過招聘進(jìn)來的員工差異非常大，人員流失率也加重占比。（三）沒有合理的安排面試不當(dāng)?shù)拿嬖嚢才?，包含進(jìn)行面試的環(huán)境、面試的內(nèi)容安排不當(dāng)。面試環(huán)境安排不當(dāng)，指面試地點(diǎn)選擇不當(dāng)，通常瑞杠龍公司會(huì)將面試安排在公司的大廳或非專業(yè)會(huì)客室等。隨意性的環(huán)境及時(shí)間不僅對求職者求職動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，更會(huì)對求職者面試中的發(fā)揮產(chǎn)生影響，造成面試考核效率降低。面試內(nèi)容安排不當(dāng)，指針對同一崗位的面試，其中重要的因素如上班時(shí)間、休假時(shí)間、福利制度；因非專業(yè)人力資源從業(yè)者來進(jìn)行面試，故在面試中會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)講錯(cuò)重要因素或因人而異講重要因素的情況，以至于在后期對公司培養(yǎng)人才的過程中，會(huì)造成一些矛盾的產(chǎn)生，會(huì)在對員工管理的過程中產(chǎn)生影響，致使人員流失率上升。（四）招聘渠道過于單一存在局限性瑞杠龍公司現(xiàn)行單一的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道相對于公司整體的發(fā)展而言過于單一。招聘渠道是公司向公司外部發(fā)布相關(guān)招聘信息、獲取應(yīng)聘者資料的重要手段和方法，也是公司對外展示和宣傳的窗口之一。多樣化的招聘渠道不僅可以幫公司吸引更多的人才關(guān)注，更能助力公司品牌宣傳，而隨著時(shí)代的發(fā)展和變革，互聯(lián)網(wǎng)大量普及的前提下，社會(huì)步入高度信息公開化的情況，企業(yè)更多的招聘信息在外部顯現(xiàn)也能提升企業(yè)的知名度。（五）缺乏有效的雙向溝通機(jī)制招聘不單是由公司發(fā)出，也是雙方之間相互反饋的過程。公司在選擇求職者，求職者同樣需要選擇其想去工作的公司，雙方需要加強(qiáng)溝通才能互相了解。然而，在實(shí)際招聘過程中卻演變成為單方的，瑞杠龍公司在招聘過程中全面充分的解了求職者，在面試溝通的過程中對應(yīng)聘者過分夸大公司和職業(yè)前景，但求職者并未詳細(xì)了解公司及公司的部分劃分、部門領(lǐng)導(dǎo)。會(huì)高頻次出現(xiàn)造成求職者期望過高而結(jié)合現(xiàn)實(shí)工作時(shí)產(chǎn)生落差感影響工作。（六）忽視企業(yè)文化，不重視招聘過程中企業(yè)形象塑造招聘作為企業(yè)對外宣傳的一種有效途徑，受到重多企業(yè)的重視，但中小型企業(yè)忽視掉了招聘過程中企業(yè)形象的塑造，招聘啟事中多以介紹崗位和任職要求為主，鮮少數(shù)會(huì)發(fā)布關(guān)于企業(yè)基本情況介紹、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化等。瑞杠龍公司有自己的企業(yè)文化，但在招聘的過程中不注重企業(yè)形象塑造，對應(yīng)聘者的吸引力較低。五、瑞杠龍公司招聘工作中的對策（一）完善瑞杠龍公司年度招聘規(guī)劃及流程招聘規(guī)劃一般由人力資源部門根據(jù)與用人部門的溝通統(tǒng)籌，并結(jié)合企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃，明確當(dāng)年需招聘的職位、層級、對應(yīng)的人員數(shù)量、崗位對應(yīng)要求等因素，并根據(jù)明確出的因素制定具體招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。人力資源管理部門在制定當(dāng)年的招聘規(guī)劃時(shí)，不僅要考慮瑞杠龍公司的整體成本規(guī)劃、整體戰(zhàn)略規(guī)劃、整體業(yè)務(wù)規(guī)劃等，還需要考慮部門的需求，前期的準(zhǔn)備工作是十分復(fù)雜和重要的，一旦哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)紕漏，都會(huì)造成招聘工作的失誤乃至影響公司人才的銜接。一般而言分以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：了解公司當(dāng)年的整體成本規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃；了解目前各部門人員的背景層次結(jié)構(gòu)；與各部門進(jìn)行充分的調(diào)研、溝通；根據(jù)前面三步所掌握的數(shù)據(jù)并結(jié)合行業(yè)平均離職率進(jìn)行初步的演算。有了年度招聘規(guī)劃作為指導(dǎo)，同時(shí)對稀缺專業(yè)人才進(jìn)行適當(dāng)儲備，力爭做到整體招聘工作未雨綢繆。（二）選擇合適的招聘渠道不同的招聘方式會(huì)呈現(xiàn)不同效果，公司要想招聘理想的人才需根據(jù)實(shí)際工作需求選擇恰當(dāng)?shù)恼衅阜绞健Ｒ环矫嫘柚匾晝?nèi)部招聘，公司對員工有較全面的了解，采用內(nèi)部招聘入職匹配準(zhǔn)確度高；有利于激勵(lì)員工進(jìn)?。挥欣趹?yīng)聘者更快適應(yīng)工作，公司培訓(xùn)投資盡早得到回報(bào)。另一方面要積極拓寬外部招聘渠道，除了現(xiàn)有的外部招聘渠道外，也應(yīng)多參與人才市場的競爭、招聘洽談會(huì)等多種途徑。除了這些方式外，還需利用好其他方式比如校園招聘，大學(xué)生就業(yè)難成為了一個(gè)社會(huì)性問題，多數(shù)優(yōu)秀的大學(xué)生找不到合適的工作，大學(xué)生迫于就業(yè)壓力，對行業(yè)、崗位、薪酬等不再挑剔，這給如瑞杠龍公司一樣的小規(guī)模公司招聘人才提供了一個(gè)極好的機(jī)會(huì)。中小型企業(yè)應(yīng)以極大的熱情走進(jìn)校園，既能降低成本招聘到合適的員工，又能樹立良好的企業(yè)形象，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。（三）完善人員招聘體制1.配備專業(yè)的人力資源管理人員人力資源的管理及從業(yè)人員對一個(gè)企業(yè)來說尤為重要，預(yù)測公司人力資源需求并做出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合公司與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效。瑞杠龍公司因規(guī)模小，一直沒有成立專門的人力資源管理部門，負(fù)責(zé)招聘者非專業(yè)人力資源從業(yè)人員，公司應(yīng)盡快先成立人力資源管理部門。2.建立科學(xué)的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合瑞杠龍公司各個(gè)崗位的實(shí)際，需運(yùn)用適合企業(yè)的工作分析技術(shù)，編寫公司招聘職位的說明書，明確崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容及任職資格條件，為招聘選拔人才提供一個(gè)科學(xué)明確的標(biāo)準(zhǔn)，減少招聘過程中主觀因素的影響，提升招聘效率。3.組織有效的面試面試作為一個(gè)企業(yè)招聘人才最基礎(chǔ)的招聘方式，對中小型企業(yè)來說更應(yīng)該慎重對待，瑞杠龍公司在組織有效的面試時(shí)一定要注意面試過程中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，提升面試人員的提問技巧，仔細(xì)觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以公正、客觀、正確的評價(jià)每一位應(yīng)聘者。4.回收應(yīng)聘資料瑞杠龍公司在通過有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)布出去后，還應(yīng)對應(yīng)聘者提供的應(yīng)聘資料進(jìn)行回收，以便于進(jìn)行下一步的選拔錄用。在篩選過程中，首先剔除掉明顯不符合要求的應(yīng)聘人員，減輕部分錄用工作量，對于未被錄取的應(yīng)聘者，應(yīng)聘資料也可以進(jìn)行分類歸檔，建立人才儲備庫，以備以后招聘時(shí)使用。重視企業(yè)文化及企業(yè)形象塑造瑞杠龍公司應(yīng)重視企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)吸引力。良好的企業(yè)文化不僅起到激發(fā)員工熱情、統(tǒng)一員工意志力的作用，也是一種吸引及留住人才的高效手段。企業(yè)在招聘過程中的形象塑造也極其重要，要?jiǎng)?chuàng)造出干凈整潔的辦公環(huán)境及良好的工作氛圍，精心設(shè)計(jì)面試的每一環(huán)節(jié)，注重招聘人員甚至每一位員工的言行舉止及精神面貌，通過招聘給每一位前來應(yīng)聘的應(yīng)聘者留下一個(gè)積極向上、關(guān)心員工、注重細(xì)節(jié)的良好企業(yè)形象。（五）評估招聘效果 整個(gè)招聘過程中的最后步