【W(wǎng)儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理現(xiàn)狀及問題的調(diào)研報告（論文）19000字】

W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理現(xiàn)狀及問題的調(diào)研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u243511.1W儀器有限責(zé)任公司概況 1222991.2W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工現(xiàn)狀 397961.2.1年齡結(jié)構(gòu) 355981.2.2學(xué)歷結(jié)構(gòu) 4267501.2.3崗位分布 587761.2.4司齡結(jié)構(gòu) 6240921.3W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理現(xiàn)狀 7134311.1.1員工招聘與錄用管理現(xiàn)狀 79101.1.2培訓(xùn)與考核管理現(xiàn)狀 742921.1.3工作環(huán)境與管理模式現(xiàn)狀 9263401.1.4激勵管理現(xiàn)狀 9255141.4W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理存在的問題及原因 10180691.4.1調(diào)查問卷設(shè)計 10199771.2.2調(diào)查結(jié)果 10131171.2.3W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理存在的問題 12113611.2.4W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理存在問題的原因 14124552.1W儀器有限責(zé)任公司方案設(shè)計原則、總體思路 15266092.1.1原則 1570582.1.2總體思路 1556662.2科研技術(shù)型員工招聘與錄用機(jī)制改進(jìn)設(shè)計 16164632.2.1優(yōu)化新員工招聘策略 1696312.2.2改進(jìn)招聘流程 16301682.3科研技術(shù)型員工培訓(xùn)與考核改進(jìn)設(shè)計 18167992.1.1為科研技術(shù)型員工建立系統(tǒng)的持久學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)制 18128392.1.2建立研發(fā)培訓(xùn)導(dǎo)師機(jī)制 1924032.1.3取消研發(fā)崗位人員年度績效考核，增設(shè)積分獎勵制度 20235222.4科研技術(shù)型員工工作環(huán)境與管理模式改進(jìn)設(shè)計 2191542.2.1進(jìn)一步優(yōu)化和改善工作環(huán)境 21302682.2.2建立自我管理與小型團(tuán)隊工作模式 2120282.5科研技術(shù)型員工激勵制度改進(jìn)設(shè)計 22248822.5.1建立15-20%自由時間政策或彈性工作－休息時間模式 23279872.5.2設(shè)置研發(fā)崗位長假制度 24307892.5.4明晰發(fā)展激勵計劃 261.1W儀器有限責(zé)任公司概況W儀器有限責(zé)任公司始建于1959年，它的前身是C市科學(xué)儀器廠。于2001年，響應(yīng)上述單位的政策變動，進(jìn)行了整體的整改制，成了一個集研發(fā)、精益制造和經(jīng)營為一體的高新技術(shù)企業(yè)。產(chǎn)品管理部項目管理部股東大會董事會總經(jīng)理副總經(jīng)理財務(wù)總監(jiān)副總經(jīng)理產(chǎn)品決策委員會研發(fā)中心產(chǎn)品管理部項目管理部股東大會董事會總經(jīng)理副總經(jīng)理財務(wù)總監(jiān)副總經(jīng)理產(chǎn)品決策委員會研發(fā)中心制造二部制造一部采購部工藝部財務(wù)部銷售部技術(shù)服務(wù)部市場部國際貿(mào)易部圖3-1W儀器有限責(zé)任公司組織結(jié)構(gòu)圖W儀器有限責(zé)任公司的注冊資本為2280萬元，公司人數(shù)為336人（2021年7月統(tǒng)計）。該企業(yè)具有行業(yè)領(lǐng)先的生產(chǎn)車間、設(shè)備和技術(shù)。轉(zhuǎn)制20年來，經(jīng)歷了瀕臨破產(chǎn)求生存、艱苦創(chuàng)業(yè)打基礎(chǔ)、尋求合作謀發(fā)展的艱難過程。圖3-2企業(yè)資產(chǎn)總額（單位：萬元）轉(zhuǎn)制之初，W儀器有限責(zé)任公司把握海軍裝備發(fā)展的機(jī)遇，進(jìn)一步加強(qiáng)同ZC集團(tuán)系統(tǒng)的合作，使公司傳統(tǒng)的光電業(yè)務(wù)有較大的發(fā)展。銷售收入從轉(zhuǎn)制初期每年100多萬增長到1600多萬，成為公司主要利潤來源的業(yè)務(wù)。抓住城市燃?xì)庑袠I(yè)智能燃?xì)獗淼陌l(fā)展時機(jī)，加大對智能燃?xì)獗砜刂崎y業(yè)務(wù)的投入，加強(qiáng)同行業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)的合作，快速縮短了該新業(yè)務(wù)的市場培育期，并且與每年30%左右的增速穩(wěn)定快速發(fā)展。該業(yè)務(wù)從零起步，到2020年，銷售收入已達(dá)到6000多萬元，是W儀器有限責(zé)任公司成果轉(zhuǎn)化和規(guī)模產(chǎn)業(yè)化的一個良好范例。圖3-3W儀器有限責(zé)任公司近20年合并營業(yè)收入走勢圖（單位：萬元）圖3-4W儀器有限責(zé)任公司近20年凈利潤走勢圖（單位：萬元）W儀器有限責(zé)任公司總體主要分為四大業(yè)務(wù)部門。其中光電業(yè)務(wù)，1988年和中國船舶工業(yè)系統(tǒng)工程研究院合作開始研制，1991年研制成功并裝備部隊，打破了國外對該裝備的封鎖，填補(bǔ)了我國海軍艦載機(jī)著艦助降引導(dǎo)裝備的空白，系國內(nèi)該裝備唯一研發(fā)、生產(chǎn)廠家。經(jīng)過三十余年的發(fā)展，已經(jīng)積累了豐富的設(shè)計開發(fā)、生產(chǎn)組織經(jīng)驗，形成了自身特色。目前批量生產(chǎn)的兩種各型號已列為海軍各型艦船和民用執(zhí)法船。真空業(yè)務(wù)按照真空一體化運營策略，完善真空系列產(chǎn)品布局。以真空獲得器件、真空控制器件、真空測量器件為主體，對接市場需求，豐富產(chǎn)品線、擴(kuò)展產(chǎn)業(yè)鏈。在真空應(yīng)用上，聚焦大型光學(xué)和柔性卷繞鍍膜設(shè)備、核工業(yè)和科研設(shè)備等細(xì)分市場需求，精準(zhǔn)發(fā)力，提供定制化真空應(yīng)用設(shè)備解決方案。精密加工，以高端精密加工為方向，提升公司先進(jìn)制造基礎(chǔ)和核心能力，深入實施自主可控戰(zhàn)略，打造西部精密加工基地，建立高水平核心零部件支撐體系。2016年7月，為激發(fā)業(yè)務(wù)團(tuán)隊活力，促進(jìn)業(yè)務(wù)快速發(fā)展，S公司又將閥門業(yè)務(wù)分離，成立了分公司。1.2W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工現(xiàn)狀1.2.1年齡結(jié)構(gòu)截至2021年7月底，公司現(xiàn)有員工336人，其中科研技術(shù)型員工75人，占員工總數(shù)的22.32%。W儀器有限責(zé)任公司作為高新技術(shù)企業(yè)，以科研技術(shù)型員工為主要工作載體，在同行業(yè)中也占有相當(dāng)大的比重。W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工的年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，即26-30歲年齡段的科研技術(shù)型員工數(shù)量最多，25名科研技術(shù)型員工占這個年齡段的大多數(shù)?？蒲屑夹g(shù)型員工占總數(shù)的31.3%，其次是31-35歲年齡組的15名科研技術(shù)型員工，占總數(shù)的20%。另一方面，科研技術(shù)型員工的年齡在18-25歲之間，該年齡段共有科研技術(shù)型員工13人，占科研技術(shù)型員工總數(shù)的17.33%;40歲以上的研究人員和專業(yè)人員占12%，占16%；最近的一個年齡在36-40歲之間。該年齡段科研人員10人，占科研人員總數(shù)的11.33%（見圖3-5）。從科研技術(shù)型員工的年齡分布來看，高科技企業(yè)的員工基本上是一個相對年輕的群體?？蒲屑夹g(shù)型員工主要分布在26-35歲年齡段，占科研技術(shù)型員工的一半以上。這些員工體力充沛，知識結(jié)構(gòu)新穎，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。他們能適應(yīng)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)競爭激烈的工作環(huán)境和知識爆炸時代的快速更新。圖3-5科研技術(shù)型員工人員年齡結(jié)構(gòu)分析圖（單位：人）1.2.2學(xué)歷結(jié)構(gòu)W科研技術(shù)型員工學(xué)歷分布如下：具有大學(xué)學(xué)歷的科研技術(shù)型員工0人；本科及以上學(xué)歷科研技術(shù)型員工0人，占研究生總數(shù)的51.33%；碩士學(xué)歷30人，占總?cè)藬?shù)的40%；博士學(xué)歷5人，占6.67%（圖3-6）?？蒲屑夹g(shù)型員工的學(xué)術(shù)構(gòu)成有自己的特點?？蒲屑夹g(shù)型員工的專業(yè)性和技能較強(qiáng)，一般需要接受系統(tǒng)的教育和職業(yè)培訓(xùn)。W儀器有限責(zé)任公司的科研團(tuán)隊和技術(shù)人員都是受過良好大學(xué)教育、高素質(zhì)、技能型、知識型的員工。高新技術(shù)企業(yè)在招聘人員時，必須考慮其職能的性質(zhì)，審查其教育技能和經(jīng)驗。圖3-6科研技術(shù)型員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布圖（單位：人）1.2.3崗位分布W儀器有限責(zé)任公司根據(jù)科研技術(shù)型員工的特點，將他們分配到不同的崗位?？蒲屑夹g(shù)型員工一般分配到管理、研究和技術(shù)開發(fā)、一線技術(shù)人員等專業(yè)知識崗位。W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工分布情況：管理崗位科研技術(shù)型員工10人，占科研技術(shù)型員工總數(shù)的11.33%；科研技術(shù)型員工一線技術(shù)人員26人，其中科研技術(shù)型員工26人，占技術(shù)人員總數(shù)的32.67%；科研技術(shù)型員工39人，占科研技術(shù)型員工和專業(yè)人員總數(shù)的52%（見圖3-7）。從科研技術(shù)型員工的崗位分布來看，科研技術(shù)型員工一般從事科學(xué)研究和技術(shù)開發(fā)，管理者運用管理知識和管理技能創(chuàng)造崗位價值，專業(yè)崗位的員工運用技能。知識在崗位上創(chuàng)造價值，在崗位上創(chuàng)造價值。技術(shù)崗位還分為研發(fā)、技術(shù)開發(fā)和一線技術(shù)人員。這兩個崗位的不同之處在于技術(shù)研發(fā)的時間地點不確定，具有創(chuàng)新性，而一線技術(shù)人員的工作場所相對穩(wěn)定，技術(shù)操作要求高。崗位科研技術(shù)型員工的特點決定了他們是高新技術(shù)企業(yè)的生命線和核心?？蒲屑夹g(shù)型員工決定了企業(yè)在行業(yè)中的競爭力。他們是消滅其他企業(yè)的法寶。這部分員工的流失將給企業(yè)帶來巨大的損失。因此，高新技術(shù)企業(yè)必須重視科研技術(shù)型員工的管理，制定一套激勵和留住員工的制度。科學(xué)合理地為提高人力效率提供保障。圖3-7科研技術(shù)型員工崗位分布圖（單位：人）1.2.4司齡結(jié)構(gòu)W儀器有限責(zé)任公司有5名科學(xué)研究人員和技術(shù)人員，在崗年限半年以內(nèi)的科研技術(shù)型員工為5人，占6.67%，在崗年限7個月－1年的科研技術(shù)型員工為6人，占科研技術(shù)型員工總數(shù)的8%，在崗年限1年以上3年以下的科研技術(shù)型員工為26人，占科研技術(shù)型員工總數(shù)的32.67%，在崗年限3年以上5年以下的科研技術(shù)型員工為25人，占科研技術(shù)型員工總數(shù)的31.33%，在崗年限5年以上的科研技術(shù)型員工為13人，占科研技術(shù)型員工總數(shù)的17.33%（見圖3-8）。圖3-8科研技術(shù)型員工司齡結(jié)構(gòu)圖（單位：人）W公司科研技術(shù)型員工司齡結(jié)構(gòu)的特點為工作年限較短，和科研技術(shù)型員工的比例是5歲以下的近85%，表明W儀器有限責(zé)任公司替換率的科研技術(shù)型員工技術(shù)人員非常高。這與科研技術(shù)型員工的特點有一定的關(guān)系。如前所述，他們具有很強(qiáng)的移動性，同時也具有企業(yè)的管理水平。通過對W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工年齡結(jié)構(gòu)的研究，可以分析出W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工的更替率和保留率。隨著公司年齡的增長，這一比例也在增加，這意味著公司的各種制度和管理方法更加合理，對科研技術(shù)型員工的吸引力也在增加。對人才的留住重視不夠，人才流失嚴(yán)重。認(rèn)真研究科研技術(shù)型員工的留用機(jī)制。公司必須努力建立科研技術(shù)型員工留用機(jī)制。本文在分析了留住科研技術(shù)型員工的因素后，提出了吸引科研技術(shù)型員工的幾點建議：企業(yè)的條件和制度可以在一定程度上減少人力資本的流失。1.3W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理現(xiàn)狀1.1.1員工招聘與錄用管理現(xiàn)狀近年來，公司人力資源管理在“控制總量、提質(zhì)創(chuàng)優(yōu)、科學(xué)考核、增加效率”思想的指導(dǎo)下，員工總體規(guī)模和管理人員數(shù)量得到了有效控制，高中層管理人員隊伍和工程技術(shù)人員隊伍的學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)有進(jìn)一步的改善，通過“師帶徒”、內(nèi)部培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)院等一系列培訓(xùn)措施的實施，員工技能和素質(zhì)有一定提高，但公司的科研技術(shù)型員工隊伍仍然存在崗位結(jié)構(gòu)不合理，高級職稱人員偏少、核心科研技術(shù)型員工隊伍匱乏、工程技術(shù)人員、銷售人員力量薄弱等問題。特別是公司當(dāng)前進(jìn)入新老交替的重要時期，核心科研技術(shù)型員工儲備不足，后備科研技術(shù)型員工隊伍建設(shè)與經(jīng)營發(fā)展需求不相適應(yīng)，技術(shù)領(lǐng)軍科研技術(shù)型員工、優(yōu)秀經(jīng)營管理科研技術(shù)型員工、銷售精英科研技術(shù)型員工的短缺，在一定程度上制約了公司的持續(xù)發(fā)展。公司40歲以下的青年員工比例達(dá)55%，其中不少員工基礎(chǔ)素質(zhì)優(yōu)秀，有一定的綜合能力，“想干事、愿干事”，他們的快速成長可以提高公司核心競爭力，也是優(yōu)化公司科研技術(shù)型員工結(jié)構(gòu)的最優(yōu)途徑。構(gòu)建科研技術(shù)型員工培養(yǎng)體系，是通過科研技術(shù)型員工的甄選、制定與實施科研技術(shù)型員工培養(yǎng)計劃、完善考核激勵機(jī)制等措施，建立更加有利于科研技術(shù)型員工成長、滿足公司事業(yè)發(fā)展的科研技術(shù)型員工培養(yǎng)體系，培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、作風(fēng)過硬、專業(yè)出色、能夠擔(dān)當(dāng)公司發(fā)展重任的后備科研技術(shù)型員工隊伍。1.1.2培訓(xùn)與考核管理現(xiàn)狀為實現(xiàn)W儀器有限責(zé)任公司高質(zhì)量發(fā)展，有效地為公司戰(zhàn)略規(guī)劃順利實施提供人力資源支撐，根據(jù)公司《2019-2021人力資源規(guī)劃》，制定了科研技術(shù)型員工的培養(yǎng)方案。（1）培訓(xùn)管理現(xiàn)狀綜合辦公室根據(jù)科研技術(shù)型員工的重點培養(yǎng)方向，牽頭為每一位科研技術(shù)型員工制定定制化中、短期培養(yǎng)計劃。培訓(xùn)的主要形式為導(dǎo)師輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)、崗位輪崗、項目培養(yǎng)、列席公司中高層會議等。導(dǎo)師輔導(dǎo)，根據(jù)科研技術(shù)型員工的重點培養(yǎng)方向，選擇公司中富有管理經(jīng)驗的、有良好管理技能的管理干部或某一技術(shù)領(lǐng)域的資深工程技術(shù)人員作為導(dǎo)師，與科研技術(shù)型員工建立輔導(dǎo)性關(guān)系。導(dǎo)師負(fù)責(zé)參與制定科研技術(shù)型員工中、短期培養(yǎng)計劃，負(fù)責(zé)制定科研技術(shù)型員工年度培養(yǎng)計劃，一年不少于4次對科研技術(shù)型員工進(jìn)行輔導(dǎo)，包括工作、學(xué)習(xí)任務(wù)指導(dǎo)和工作交流溝通，并填寫年度輔導(dǎo)記錄表。在職培訓(xùn)，包括參加公司培訓(xùn)計劃的培訓(xùn)項目，根據(jù)科研技術(shù)型員工重點培養(yǎng)方向配置網(wǎng)絡(luò)課程，外送學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。崗位輪訓(xùn)，包括給予科研技術(shù)型員工更寬泛的職責(zé)范圍，拓展專業(yè)寬度；根據(jù)科研技術(shù)型員工重點培養(yǎng)方向選擇延伸的崗位，使綜合型管理科研技術(shù)型員工掌握更多管理流程的運轉(zhuǎn)模式，更好地管理全局，使專業(yè)型技術(shù)科研技術(shù)型員工能力更加全面，找到技術(shù)水平提升的方向。項目培養(yǎng)，主要通過為科研技術(shù)型員工提供參與管理項目或技術(shù)項目工作的平臺，促使科研技術(shù)型員工增長才干。管理項目可包括專項管理工作、大中型管理活動、管理方案的撰寫、管理制度的編寫、流程再造和優(yōu)化等；技術(shù)項目包括公司立項的研發(fā)項目、技術(shù)改進(jìn)工作、技改技措方案的撰寫等。列席公司中高層會議，讓科研技術(shù)型員工列席必要的中高層會議，提對公司運營管理的全面認(rèn)識，主要針對重點培養(yǎng)方向是綜合型管理科研技術(shù)型員工的科研技術(shù)型員工?？蒲屑夹g(shù)型員工資源庫實行動態(tài)管理，根據(jù)年度考核情況，每年進(jìn)行調(diào)整補(bǔ)充。每年年度考核平定后一個月內(nèi)，綜合辦公室提出新一年科研技術(shù)型員工提名名單。（2）考核管理現(xiàn)狀以年度考核為基礎(chǔ)，建立科研技術(shù)型員工退出機(jī)制，年度考核不合格者退出科研技術(shù)型員工資源庫，完成中、短期培養(yǎng)計劃達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，可結(jié)束培養(yǎng)工作，作為科研技術(shù)型員工資源庫儲存科研技術(shù)型員工。年度考核采取多環(huán)節(jié)綜合考核的方式，包括年度培養(yǎng)計劃達(dá)成情況、業(yè)績考核情況、職稱獲得、專利論文、學(xué)習(xí)進(jìn)修等。將量化考核有定性評價相結(jié)合，考核評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，綜合辦公室每年組織科研技術(shù)型員工對年度工作、學(xué)習(xí)情況進(jìn)行匯報總結(jié)后考核評價。1.1.3工作環(huán)境與管理模式現(xiàn)狀（1）工作環(huán)境由于W儀器有限公司在生產(chǎn)過程中會產(chǎn)生一定的噪聲和加工污染，同時對于鬧市區(qū)的制造企業(yè)在環(huán)保、用地、噪聲污染等方面都有嚴(yán)格的限制。因此，W儀器有限公司在選址時選擇了一個綜合成本低、原材料和成品運輸方便的工業(yè)園區(qū)。工業(yè)園區(qū)遠(yuǎn)離市區(qū)，位置偏僻。雖然這里便于原材料和成品設(shè)備的運輸，但卻是一片“荒地”，員工很少看到便利店、娛樂等配套生活設(shè)施。（2）管理模式公司設(shè)立總經(jīng)理為組長，分管人力資源工作的副總經(jīng)理為副組長，其他公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人為成員的科研技術(shù)型員工培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組，主要負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)科研技術(shù)型員工培養(yǎng)方案的制定，科研技術(shù)型員工的進(jìn)出庫遴選與考核評價?？蒲屑夹g(shù)型科研技術(shù)型員工培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)于公司綜合辦公室，負(fù)責(zé)組織科研技術(shù)型員工培養(yǎng)工作的全面實施、簡歷日常管理檔案。各部門負(fù)責(zé)人作為本部門科研技術(shù)型員工培養(yǎng)的責(zé)任人，有義務(wù)對部門科研技術(shù)型員工培養(yǎng)工作進(jìn)行安排、指導(dǎo)，并積極支持、配合公司科研技術(shù)型員工培養(yǎng)辦公室工作。公司科研技術(shù)型員工培養(yǎng)實行專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)相結(jié)合的方式，根據(jù)科研技術(shù)型員工的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、工作經(jīng)驗、性格特征、職業(yè)傾向、綜合能力選擇重點培養(yǎng)方向，形成由“專業(yè)型技術(shù)科研技術(shù)型員工”和“綜合型管理科研技術(shù)型員工”組建的科研技術(shù)型員工隊伍。專業(yè)型科研技術(shù)型員工是指某一工作領(lǐng)域具有較高專業(yè)技術(shù)水平的科研技術(shù)型員工；綜合型管理科研技術(shù)型員工是指在某一工作領(lǐng)域具備較全面知識、有較高管理水平的科研技術(shù)型員工。1.1.4激勵管理現(xiàn)狀提供更好地發(fā)展平臺，當(dāng)有合適的職位空缺時，可直接將科研技術(shù)型員工資源庫的青年科研技術(shù)型員工晉升到更高的崗位，同時提高其待遇水平。對科研技術(shù)型員工中的優(yōu)秀人員，授予其“導(dǎo)師”稱號，可作為導(dǎo)師指導(dǎo)培養(yǎng)新近庫的科研技術(shù)型員工。對年度考核評價為優(yōu)秀、良好的科研技術(shù)型員工，在次年的薪酬調(diào)增系數(shù)是，可在公司平均水平基礎(chǔ)上上浮10%-25%。鼓勵科研技術(shù)型員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性項目，當(dāng)挑戰(zhàn)性項目小組完成的課題成果被公司采納，并獲得較好的實際應(yīng)用效果時，公司則為科研技術(shù)型員工及完成課題小組成果的小組成員，頒發(fā)公司總經(jīng)理特別獎勵予以鼓勵。1.4W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理存在的問題及原因1.2.1調(diào)查問卷設(shè)計在充分了解企業(yè)滿意因素和不滿意因素的基礎(chǔ)上，為保障本次調(diào)查問卷具有針對性，在具體問卷設(shè)計上，主要涉及下列幾個不同方面的內(nèi)容：（1）對科研技術(shù)型員工開展調(diào)研，并且對該企業(yè)管理者和基層工作人員進(jìn)行問卷調(diào)研，明確企業(yè)招聘錄用、培訓(xùn)考核、激勵制度、工作環(huán)境以及管理模式，對企業(yè)現(xiàn)有狀態(tài)進(jìn)行分析，得到問卷調(diào)研的方向及內(nèi)容設(shè)置情況。（2）在分析匯總企業(yè)管理人員及普通員工意見建議基礎(chǔ)上，本著客觀實際的思路，針對調(diào)研中得到的問題和給出的解決方案進(jìn)行認(rèn)真編寫，且內(nèi)容以科研技術(shù)型員工的特征為主，讓此次的調(diào)查問卷更具針對性。（3）設(shè)計出《W儀器有限公司科研技術(shù)型員工管理情況調(diào)查問卷》的最初稿件，將員工招聘錄用、培訓(xùn)考核、激勵制度、工作環(huán)境、管理模式進(jìn)行分類填寫調(diào)查。（4）在取得企業(yè)管理者認(rèn)可基礎(chǔ)上，筆者進(jìn)行問卷發(fā)放及問卷回收工作，同時將修改完善后的問卷發(fā)到公司的科研技術(shù)型員工手中。1.2.2調(diào)查結(jié)果調(diào)查對象為W儀器有限責(zé)任公司的科研技術(shù)型員工、管理者及基層員工共124人，其中科研技術(shù)型員工75人，管理者及基層員工49人。用EXECL對回收數(shù)據(jù)進(jìn)行了處理，然后用表格和統(tǒng)計圖形的方式呈現(xiàn)，其具體的數(shù)據(jù)和所占的比重如下圖所示：（1）員工樣本分析對W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工進(jìn)行調(diào)研樣本統(tǒng)計，如表3-1所示：表3-1問卷調(diào)查的樣本情況序號項目人員特征描述數(shù)量（*1）比例（%）1性別男性9576.61女性2921.392年齡30歲及以下4637.1031-353629.0336-402116.9441-45129.6845歲以上97.253學(xué)歷大專3931.45本科7157.26碩士129.68博士21.61（2）員工對公司管理的滿意度表3-2激勵機(jī)制滿意度情況問題選項人數(shù)占比1.薪酬激勵方式非常滿意118.9滿意3729.8一般4133.1不滿意2016.1%非常不滿意1512.1%2.按期進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)非常滿意129.7%滿意2116.9%一般3830.6%不滿意3326.6%非常不滿意2016.1%1.培訓(xùn)內(nèi)容的合理性及適用性非常滿意118.9%滿意1711.7%一般4737.9%不滿意3326.6%非常不滿意1612.9%2.實際薪酬和期望薪酬的一致性非常滿意75.6%滿意2721.8%一般2116.9%不滿意4332.7%非常不滿意2621.0%5.招聘與錄用的方式非常滿意2016.1滿意3225.8一般3024.2不滿意2923.4非常不滿意1310.56.工作環(huán)境非常滿意4133.滿意3830.6一般2116.9不滿意118.9非常不滿意1310.5%7.考核的科學(xué)性和合理性非常滿意75.6滿意2520.一般4334.不滿意3125.非常不滿意1812.5%8.公司管理模式非常滿意1411.滿意3024.2一般4133.1不滿意2620.9非常不滿意1310.51.2.3W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理存在的問題結(jié)合表3-2統(tǒng)計數(shù)據(jù)能夠得到，W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工對薪酬情況、工作情況、培訓(xùn)情況以及激勵方式等等公司的管理機(jī)制內(nèi)容感到不滿意。通過對W儀器有限責(zé)任公司目前在職的75位科研技術(shù)型人員訪談與交流，并總結(jié)出問題的表現(xiàn)在以下方面：（1）招聘流程缺乏規(guī)劃性與系統(tǒng)性從調(diào)查結(jié)果來看，大多數(shù)科研技術(shù)型員工對公司的招聘與錄用方式滿意，但仍然有31.9%的員工不滿意，說明公司在招聘與錄用科研技術(shù)型員工方面仍需改進(jìn)。W公司對科研技術(shù)型員工的招聘只是從人才短缺的角度出發(fā)，招聘是確保W公司生產(chǎn)的基本措施。人才是長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。人力資源部在準(zhǔn)備工作申請報告時存在重大問題，只審查和報告征聘管理方面的需要，不進(jìn)行檢查。此外，沒有制定關(guān)于招聘的專項計劃，因為這個問題會對公司的長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響。（2）員工培訓(xùn)機(jī)制與考核不健全從調(diào)查結(jié)果來看，有26.1%的員工對按期進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)不滿意，有16.1%的員工非常不滿意。同時，26.6%的員工對培訓(xùn)內(nèi)容的合理性及適用性不滿意，有12.9%的員工非常不滿意。說明目前W儀器有限責(zé)任公司的培訓(xùn)機(jī)制仍需改進(jìn)。員工培訓(xùn)與發(fā)展的目的是通過組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等工作手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛力，提高勞動生產(chǎn)率。員工培訓(xùn)可以提高公司適應(yīng)和適應(yīng)新時代快速發(fā)展的能力。員工培訓(xùn)可以提高員工的認(rèn)同感和組織歸屬感。除了定期對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)外，W公司并沒有建立起對科研技術(shù)型員工的長期培訓(xùn)機(jī)制。建立時間和內(nèi)容的長效機(jī)制，保證一定時間內(nèi)的培訓(xùn)課程數(shù)量和時間，使培訓(xùn)內(nèi)容與時俱進(jìn)，不斷更新。在培訓(xùn)時間上，W公司只對一線技術(shù)科進(jìn)行常規(guī)培訓(xùn)，而其他職位沒有這樣的系統(tǒng)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，科研技術(shù)型員工可以接受專家、科學(xué)家的現(xiàn)場指導(dǎo)、學(xué)術(shù)討論等形式的思想碰撞培訓(xùn)，但主要是暫時的，這不能成為長效機(jī)制，也不利于工廠及時引進(jìn)新技術(shù)、新理論，因為最新的技術(shù)會轉(zhuǎn)化為及時的生產(chǎn)力。管理人員的培訓(xùn)、科研技術(shù)型員工的培訓(xùn)和管理部門知識員工的培訓(xùn)被忽視。根據(jù)調(diào)查，有38.5%的員工對考核的科學(xué)性和合理性不滿意，當(dāng)前W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工的績效考核的主要決定性因素主要包括員工工作態(tài)度、員工出勤頻率、是否存在違紀(jì)情況等。員工工作成果以及工作態(tài)度的考核者為企業(yè)上層管理人員，員工違紀(jì)情況及日?？记谑马椀目己苏邽槠髽I(yè)人力資源部門。實際考核開展中，員工違紀(jì)情況及日常考勤情況便于進(jìn)行統(tǒng)計，是考核的主要內(nèi)容，但科研技術(shù)型員工的工作狀態(tài)較難考核評價，且公司也未對此作出系統(tǒng)全面的評價指標(biāo)，主要來自于直屬領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷。正常情況下，只要沒有無故缺勤或違紀(jì)情況發(fā)生，直屬領(lǐng)導(dǎo)不會給予較低評價，員工基本都能獲得全額績效工資。因而員工很難通過績效工資來獲得自身價值和工作成效，久而久之，就會產(chǎn)生多做少做都能獲得一樣收入的想法，進(jìn)而影響員工個人進(jìn)步和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。（3）工作環(huán)境較差優(yōu)美的工作環(huán)境可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，而糟糕、不舒適的工作環(huán)境會抹殺員工的積極性，降低員工的工作效率。核心員工普遍素質(zhì)較高，比普通員工更關(guān)心企業(yè)的工作環(huán)境。W儀器有限責(zé)任公司因為加工設(shè)備制造企業(yè)的性質(zhì)，選址時選擇了一個離市區(qū)相對較遠(yuǎn)的工業(yè)園區(qū)。工業(yè)園區(qū)內(nèi)空氣質(zhì)量差，便利店、娛樂場所等配套生活設(shè)施少。企業(yè)內(nèi)外道路難走，工業(yè)園區(qū)與市中心交通路線較遠(yuǎn)，不方便。這家企業(yè)的建筑是一個平面車間。尤其是夏天，企業(yè)缺乏制冷設(shè)備，員工工作很熱。（4）激勵效果不足根據(jù)調(diào)查，W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工對于公司的薪酬激勵方式大多持滿意的態(tài)度，但是還有約三分之一的人對此不滿意。科研技術(shù)型員工對于自己的實際薪酬少部分覺得較為符合自己理想的薪酬，其中有34人覺得自己的實際薪酬和期望薪酬非常符合，但是有90人認(rèn)為公司支付的薪酬未達(dá)到自己期望值。公司原有的激勵機(jī)制僵化、單一，沒有針對科研技術(shù)型員工工作特點的有效的考核模式和激勵方法。讓一些科研技術(shù)型員工覺得做研發(fā)不如做管理容易出成果，也不如做生產(chǎn)?！肮ぷ饔幸?guī)律，壓力小”。此外，科研技術(shù)型員工的職業(yè)培訓(xùn)體系也不完善。比如在科研技術(shù)型員工的入職培訓(xùn)中，企業(yè)就有價值觀和崗位的內(nèi)容和意義。但由于培訓(xùn)時間短，培訓(xùn)師的解讀水平有限，科研技術(shù)型員工雖然認(rèn)同企業(yè)，但對研發(fā)的定位、目標(biāo)和現(xiàn)行制度缺乏足夠的了解。1.2.4W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理存在問題的原因（1）W儀器有限責(zé)任公司企業(yè)文化與科研技術(shù)型員工利益的矛盾。企業(yè)文化是全體員工價值觀的反映。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，而且可以保證企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。而W儀器有限責(zé)任公司忽略了企業(yè)文化的重要性，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理所需要的團(tuán)隊精神。與此同時，雖然科研技術(shù)型員工入職培訓(xùn)中企業(yè)有價值觀和崗位的內(nèi)容和意義說明，但由于培訓(xùn)時間較短加上培訓(xùn)講師詮釋水平有限，科研技術(shù)型員工雖然認(rèn)同企業(yè)，但對企業(yè)對研發(fā)定位、目標(biāo)和現(xiàn)行制度缺乏足夠的認(rèn)知。（2）制度制定不規(guī)范。如薪酬體系的制定缺乏規(guī)范性，薪酬決策缺乏透明度，自由裁量權(quán)過多等。且科研技術(shù)型員工的績效管理等同于普通員工的績效管理，績效評價指標(biāo)的制定既不規(guī)范也不科學(xué)。W儀器有限責(zé)任公司的績效評價有兩種形式：自我評價和他人評價。在自我評價中，實際打分結(jié)果幾乎無效；在他人評價中，由于互評小組成員所擔(dān)任的關(guān)鍵職位，在打分時有所顧慮，實際打分結(jié)果也幾乎是無效的。由此可見，上述評價方法既不科學(xué)也不合理。（3）制度制定不規(guī)范。例如，雖然企業(yè)對于科研技術(shù)型員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是有跟進(jìn)和參與制度的，但是出于保密或者為免科研技術(shù)型員工流失等多方面因素考慮，未有真正執(zhí)行，制度流于表面，從而使科研技術(shù)型員工感受不到企業(yè)對自身關(guān)注與重視，對自己在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生懷疑。1.4本章小結(jié)本章主要介紹了W儀器有限責(zé)任公司的發(fā)展歷程和現(xiàn)階段發(fā)展水平，對W儀器有限責(zé)任公司年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、崗位分布、司齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行了闡述分析，并通過調(diào)查與訪談，分析了W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工工作現(xiàn)狀調(diào)查與訪談，發(fā)現(xiàn)W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理存在的問題及原因。第4章W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理的方案設(shè)計2.1W儀器有限責(zé)任公司方案設(shè)計原則、總體思路2.1.1原則（1）堅持以工作價值為基礎(chǔ)的原則。工資分配應(yīng)反映不同崗位的價值差異，并根據(jù)崗位情況和崗位貢獻(xiàn)確定崗位工資總額；（2）堅持戰(zhàn)略方向。薪酬體系的完善方案必須符合W儀器有限責(zé)任公司的戰(zhàn)略重點和實施責(zé)任。主要的戰(zhàn)略任務(wù)是密切關(guān)注W儀器有限責(zé)任公司的發(fā)展戰(zhàn)略，選擇具體地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要任務(wù)和方向。高層領(lǐng)導(dǎo)要統(tǒng)一責(zé)任，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；（3）堅持激勵性原則。為科研技術(shù)型員工提供基于績效的指導(dǎo)，可以有效地提高士氣，激發(fā)他們的積極性?？茖W(xué)合理的科研技術(shù)型員工管理制度必須充分體現(xiàn)激勵作用。（4）遵循定量考核原則。員工的績效與關(guān)鍵任務(wù)的完成情況、關(guān)鍵任務(wù)的確定、完成任務(wù)的難易程度和考核指標(biāo)完全相關(guān)，并將這些指標(biāo)納入企業(yè)管理，通過員工貢獻(xiàn)法建立以績效為導(dǎo)向的績效共享機(jī)制；（5）堅持福利增長與工資增長相匹配的原則。根據(jù)W儀器有限責(zé)任公司的經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展確定薪酬水平，制定集團(tuán)公司總體薪酬方案，不斷提高經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率；（6）堅持以人為本的原則。改革科研技術(shù)型員工管理思想的核心是堅持“以人為本”的理念。這里所說的以人為本是指根據(jù)員工的特點進(jìn)行管理，以有效的方式表達(dá)他們的潛力和優(yōu)點，并鼓勵科研技術(shù)型員工在實現(xiàn)公司價值的同時實現(xiàn)自己的價值。為此，在管理科研技術(shù)型員工方面，要堅持一切工作以人為本，以人的主觀能動性為中心，保證科研技術(shù)型員工充分、自由、普遍的發(fā)展。（7）遵守合法性原則和義務(wù)原則。薪酬管理制度應(yīng)符合國家及地方有關(guān)法律法規(guī)、相關(guān)政策和集團(tuán)公司及事業(yè)單位的基本管理制度，保持良好的收入分配秩序。2.1.2總體思路依據(jù)3章節(jié)分析可知，科研技術(shù)型員工工作穩(wěn)定性的影響因素中的組織環(huán)境因素權(quán)重占比最高，與雙因素激勵理論中的激勵因素相對應(yīng)。影響科研技術(shù)型員工創(chuàng)新績效的因素中權(quán)重占比最高的是個人素質(zhì)，其次是與組織環(huán)境相關(guān)的要素，這些要素基本覆蓋了雙因素激勵理論中的保健因素。因此，針對企業(yè)目前所存在的科研技術(shù)型員工管理的問題，我們從兩方面入手。第一，從吸引、留住科研技術(shù)型員工方面去解決科研技術(shù)型員工流失的尷尬局面。第二，從制度上進(jìn)行改善公司的人力資源方面的不足，以彌補(bǔ)科研技術(shù)型員工管理上的漏洞，讓科研技術(shù)型員工資源更好地服務(wù)于公司。設(shè)計思路就是要根據(jù)W儀器責(zé)任有限公司長期可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，體現(xiàn)W儀器責(zé)任有限公司所在員工管理中的價值導(dǎo)向，參照現(xiàn)代企業(yè)單位管理制度的要求，依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)結(jié)合本單位實際情況，以及充分考慮科研技術(shù)型員工科研與理論學(xué)習(xí)、實踐應(yīng)用的關(guān)系。制定W儀器責(zé)任有限公司科研技術(shù)型員工管理優(yōu)化設(shè)計方案。使新的方案更好的管理科研技術(shù)型員工。2.2科研技術(shù)型員工招聘與錄用機(jī)制改進(jìn)設(shè)計2.2.1優(yōu)化新員工招聘策略在商業(yè)環(huán)境變化的大背景下，企業(yè)需要大量的高素質(zhì)人才。通過有效的招聘吸引高素質(zhì)人才對企業(yè)的發(fā)展和未來的發(fā)展非常重要。中小企業(yè)比大企業(yè)面臨更大的生存壓力，管理體制也處于零起步或逐步完善的階段，對高素質(zhì)人才的吸引力相對較低。中小企業(yè)必須建立適合自身特殊需要的招聘和分配機(jī)制。另一方面，公司必須根據(jù)合理的工作要求，及時制定合適的招聘要求。結(jié)合公司的規(guī)模和行業(yè)特點，新員工的進(jìn)入渠道以校園招聘為主，以人才中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦和服務(wù)為輔。本文采用人才評價與面試系統(tǒng)，對大學(xué)校園的勝任力與職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行研究。除了比較輕的方法外，還必須按照“注重教育、注重能力、注重資質(zhì)、注重績效”的招聘標(biāo)準(zhǔn)來選拔適合企業(yè)發(fā)展的人才。另一方面，在招聘選拔機(jī)制上，堅持外部招聘與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的原則。在重視新員工招聘的同時，我們鼓勵企業(yè)內(nèi)部的老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啌Q和合理流動，以確保最佳的招聘。通過市場變化有效控制內(nèi)部資源配置，完善招聘制度和競爭誘導(dǎo)制度，公平對待人才，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，增強(qiáng)科研人員的忠誠感和歸屬感，為企業(yè)知識管理更好更快發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。2.2.2改進(jìn)招聘流程什么樣的人適合做科研和技術(shù)崗位？微軟的喬納森斯威夫特(JonathanSwift)曾提到：“當(dāng)一個真正的天才出來時，你可以根據(jù)所有傻瓜聯(lián)合起來反對他的現(xiàn)象來認(rèn)識他”。如果招聘到優(yōu)秀的科研技術(shù)型員工，公司的研發(fā)任務(wù)就完成了一半。所以，“挑選員工”不僅僅是公司人力資源管理部門的一項“工作”?？蒲屑夹g(shù)型員工的招聘活動需要得到公司經(jīng)理的高度重視，他們應(yīng)該參與招聘過程。俗話說“千里馬常有，伯樂不常有”。只有識別能力非凡的人，才能找到有靈感的特別的人。選拔有實力的科研技術(shù)型員工，聘用他們，可以有效提高企業(yè)的科研實力和進(jìn)步，降低公司內(nèi)部的管理成本，降低各級領(lǐng)導(dǎo)的管理難度。另外，科研技術(shù)型員工能否加入企業(yè)，與企業(yè)長期合作，取決于個人三觀與企業(yè)價值觀是否一致。從影響W儀器有限公司科研技術(shù)型員工創(chuàng)新績效的因素來看，科研技術(shù)型員工最關(guān)鍵的素養(yǎng)不是他們的知識，而是他們的責(zé)任感、德性和工作態(tài)度。所以在選拔過程中，要注意他們的誠實度，與人溝通的能力，判斷能力。雖然僅僅通過面試是不可能深入了解一個人的，但是可以從一件小事推斷出一個人的性格。改進(jìn)招聘流程(見圖4-1)。在采訪過程中，你可以設(shè)計幾個場景，觀察被采訪者的反應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，你就可以判斷他們是不是公司需要的人才。企業(yè)價值觀企業(yè)價值觀企業(yè)發(fā)展愿景初步篩選綜合測試聘用前溝通信息發(fā)布工作職責(zé)說明個人三觀評價應(yīng)聘人員基本特征及需求公司發(fā)展戰(zhàn)略研發(fā)目標(biāo)和招聘策劃學(xué)歷、知識、經(jīng)驗、技能要求甄選決定圖4-1改進(jìn)招聘流程在考察了人才的德行和工作態(tài)度后，他們需要了解應(yīng)聘者的專業(yè)能力和對相關(guān)知識的掌握情況。只有更高的技能才能為公司贏得更多的利潤。第三，對事物的敏感度和創(chuàng)新能力也很關(guān)鍵。我國應(yīng)試教育比較嚴(yán)重，所以大部分科研技術(shù)型員工掌握知識的能力很強(qiáng)，但創(chuàng)新意識相對匱乏?？蒲胁粌H是知識的應(yīng)用，也是靈感創(chuàng)造和動手制作的過程。所以在面試的時候，要非常重視考生的判斷力和處理實際問題的能力。尤其是勇氣和自信，是W公司所有基礎(chǔ)研究和完全自主創(chuàng)新業(yè)務(wù)不可或缺的人才。2.3科研技術(shù)型員工培訓(xùn)與考核改進(jìn)設(shè)計2.1.1為科研技術(shù)型員工建立系統(tǒng)的持久學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)制按照公司研發(fā)工作者的實際能力來開展培訓(xùn)工作，并將崗位培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。對新入職人員、職位晉升人員、輪崗人員等制定與之相匹配的培訓(xùn)內(nèi)容以及模式。并對培訓(xùn)后的知識與技能水平的變化做出測試與評價，并對后期的培訓(xùn)及時改進(jìn)與調(diào)整，使培訓(xùn)成為科研技術(shù)型員工快樂成長、不斷進(jìn)步的途徑之一。必須從社會對科學(xué)研究和技術(shù)人才的需求出發(fā)，從國家需要的科學(xué)研究和技術(shù)人才的類型出發(fā)，從企業(yè)培養(yǎng)的科學(xué)研究和技術(shù)人才的類型出發(fā)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)通過與制造業(yè)的溝通，結(jié)合企業(yè)對科研技術(shù)型員工的需求，調(diào)整專業(yè)課程，優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)特點，滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，實現(xiàn)知識技能的補(bǔ)充。對策如下：（1）改進(jìn)教育計劃，以說明科研技術(shù)型員工培訓(xùn)的好處。在制造業(yè)重點領(lǐng)域，根據(jù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特點，要加強(qiáng)機(jī)構(gòu)間的溝通，在重點領(lǐng)域建立研究中心，開展各環(huán)節(jié)合作，建立創(chuàng)新培訓(xùn)中心，吸引人才進(jìn)行模擬培訓(xùn)。制定年度培訓(xùn)計劃，考慮到公司當(dāng)前的實際需要，采取自上而下的發(fā)展方式，最終實現(xiàn)所有科研技術(shù)型員工的參與，促進(jìn)W公司及其員工的共同成長。至于具體步驟，首先，公司管理層必須強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)的重要性，由公司管理層啟動公司員工的年度培訓(xùn)計劃，并由人力資源部門安排其實施和執(zhí)行細(xì)節(jié)。一旦計劃編制完成，應(yīng)及時分發(fā)給需要培訓(xùn)的各個部門。發(fā)送時，應(yīng)結(jié)合員工的崗位，從各部門負(fù)責(zé)人到下屬管理人員，最后到普通員工，明確培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)期限等。具體過程如圖2.2所示。年度培訓(xùn)計劃董事會及經(jīng)理層年度培訓(xùn)計劃董事會及經(jīng)理層人力資源部各職能部門部門經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人科研技術(shù)型員工董事會及經(jīng)理層上交人力資源部上交各職能部門需求與數(shù)據(jù)整理（2）完善科研技術(shù)型員工培養(yǎng)平臺，推動特色學(xué)校發(fā)展。通過加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與企業(yè)之間的合作，實現(xiàn)資源共享，在有效討論的基礎(chǔ)上完善科研技術(shù)型員工的培訓(xùn)計劃，從而達(dá)到共贏的目的。在發(fā)展過程中，可以建立靈活的科研技術(shù)型員工培養(yǎng)機(jī)制，更好地教育培養(yǎng)學(xué)生。只有加強(qiáng)與企業(yè)的合作，才能體現(xiàn)教育的特色，實現(xiàn)學(xué)校多學(xué)科管理的發(fā)展目標(biāo)。（3）做好重點領(lǐng)域的學(xué)科建設(shè)，實現(xiàn)公司間全方位的有效合作。在發(fā)展過程中，首先要提升制造業(yè)特色，抓好學(xué)科群建設(shè)，提高學(xué)科建設(shè)質(zhì)量。其次，在吸收企業(yè)需求的基礎(chǔ)上，組建專業(yè)的教師團(tuán)隊，分析科研技術(shù)型員工的需求，實現(xiàn)市場與行業(yè)的有效結(jié)合，在更新教學(xué)內(nèi)容的同時關(guān)注企業(yè)的需求。做好職業(yè)指導(dǎo)。此外，要及時更新教學(xué)內(nèi)容，加強(qiáng)先進(jìn)制造重點領(lǐng)域多學(xué)科、多專業(yè)選修課建設(shè)，根據(jù)實際情況更新教材。實際。建立科研團(tuán)隊，了解科研現(xiàn)狀和企業(yè)急需的技術(shù)人才，注重與企業(yè)的有機(jī)結(jié)合，多方位更新教學(xué)內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)需求調(diào)整專業(yè)方向、課程和設(shè)置。（4）采用現(xiàn)代職業(yè)培訓(xùn)體系，實現(xiàn)科研技術(shù)型員工的培養(yǎng)和改革目標(biāo)。制定應(yīng)用科研技術(shù)型員工培養(yǎng)目標(biāo)，完善培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，采用技能與知識相結(jié)合的評價方法，明確培訓(xùn)范圍，形成有效的科研技術(shù)型員工培養(yǎng)流程。只有不斷提高教育的有效性，才能達(dá)到培養(yǎng)科研技術(shù)型員工的目的。2.1.2建立研發(fā)培訓(xùn)導(dǎo)師機(jī)制建立科研技術(shù)人員培訓(xùn)體系。將愿意參與培訓(xùn)發(fā)展計劃，在公司科研技術(shù)崗位工作滿3年，并表現(xiàn)出優(yōu)秀工作技能的員工入選W儀器股份有限公司培訓(xùn)導(dǎo)師庫，并為優(yōu)秀培訓(xùn)師設(shè)立獎項。導(dǎo)師可以自薦或推薦產(chǎn)生，經(jīng)過語音測試和鑒定后才能稱為培訓(xùn)導(dǎo)師。此外，還應(yīng)建立淘汰制度，對培訓(xùn)和考核成績不好的，暫停導(dǎo)師資格。同時W儀器有限公司在培訓(xùn)導(dǎo)師團(tuán)隊中要有管理人員，提供溝通培訓(xùn)、項目管理方法、監(jiān)督等方面的指導(dǎo)。同時對培訓(xùn)講師進(jìn)行測試和評估。導(dǎo)師離職，培訓(xùn)結(jié)果達(dá)不到相應(yīng)要求時，應(yīng)及時溝通調(diào)整。人力資源部應(yīng)組織培訓(xùn)師和學(xué)員提前討論學(xué)習(xí)階段的劃分和每個階段的培訓(xùn)目標(biāo)。本期培訓(xùn)完成后，要在第一時間總結(jié)下一環(huán)節(jié)的工作，包括企業(yè)的發(fā)展歷程、價值觀、崗位以及要負(fù)責(zé)的具體工作。此外，導(dǎo)師每年都要接受科研系各專業(yè)課題組負(fù)責(zé)人的評估，培訓(xùn)目標(biāo)，指導(dǎo)過程經(jīng)驗，培訓(xùn)規(guī)劃。最終結(jié)果可以分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、理想、達(dá)標(biāo)、不合格。為了進(jìn)一步增強(qiáng)培訓(xùn)師的主動性，可以把這個評價和他們以后的晉升掛鉤。此外，應(yīng)該為培訓(xùn)師設(shè)立特殊津貼和獎金。如果導(dǎo)師被評為優(yōu)秀甚至更高，那么年度績效考核要給予加分等鼓勵措施。2.1.3取消研發(fā)崗位人員年度績效考核，增設(shè)積分獎勵制度最初的情況通常并不能決定最終的狀態(tài)，誰也不知道靈感是什么時候突然來的。從W儀器有限公司在2013年之前所走的科研與創(chuàng)新之路可以知道，創(chuàng)新突破是一種對假設(shè)的放棄。美國電子工程師查爾斯普羅特斯斯坦梅茨說過：“沒有人會成長為一個傻瓜，除非他已經(jīng)失去了好奇心”。奧林巴斯的馬克岡茨曾經(jīng)說過，“從失敗中領(lǐng)悟，由成功的原子領(lǐng)悟失敗，行動都是基于這些感悟?！币虼?，科研技術(shù)型員工有時需要知識和靈感的碰撞，才能產(chǎn)生新技術(shù)應(yīng)用和新產(chǎn)品開發(fā)的有效想法。這需要時間和運氣。因此，對科技從業(yè)人員的考核應(yīng)重點評價其是否具有創(chuàng)新潛力和持之以恒攻克難題的勇氣和魄力。應(yīng)該開展各種科學(xué)辯論，幫助人們發(fā)現(xiàn)問題，產(chǎn)生解決問題的想法和靈感。此外，可以考慮設(shè)置講座和實驗演示活動，增加各學(xué)科交流和創(chuàng)新討論的氛圍。人力資源部和公司科研部可以共同發(fā)起成立“創(chuàng)新俱樂部”，讓科研技術(shù)型員工的知識分享在輕松、開放、優(yōu)雅的環(huán)境中碰撞觀點。公司管理層應(yīng)積極參與“創(chuàng)新俱樂部”的各種活動，通過互動交流發(fā)現(xiàn)潛在的創(chuàng)新人才，并將其作為考核和評估科研績效的重要參考。此外，還可以根據(jù)科研技術(shù)型員工的興趣和特長量身定制考核方式，為他們提供各種資源，比如去高?；蜓芯繖C(jī)構(gòu)做學(xué)術(shù)研究和交流，通過與第三方合作確定科研技術(shù)型員工的創(chuàng)新價值，最大程度地加速他們的成長。2.4科研技術(shù)型員工工作環(huán)境與管理模式改進(jìn)設(shè)計2.2.1進(jìn)一步優(yōu)化和改善工作環(huán)境建立靈活有效的資源使用和管理。企業(yè)科研技術(shù)活動中最重要的因素是人和支撐條件，它還涉及五個基本要素：人-機(jī)-物-法-環(huán)境。W儀器有限公司從事新技術(shù)的研發(fā)，處于基礎(chǔ)研發(fā)階段。由于基礎(chǔ)研究涉及的領(lǐng)域很多，需要建立的研究條件包括實驗條件、設(shè)計所需的軟件、測試方法和測試標(biāo)準(zhǔn)的建立等。W儀器有限公司根據(jù)專業(yè)劃分小組，每個小組都有一個組長領(lǐng)導(dǎo)小組工作。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)任務(wù)進(jìn)度動態(tài)調(diào)整科研技術(shù)資源。對于關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要從次要環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移資源，保證整體進(jìn)度不會因為等待而延誤。當(dāng)資源條件不能滿足進(jìn)度要求時，可以走應(yīng)急申請渠道，比如從公司外部或外包獲得支持與合作。創(chuàng)新者多以合伙人1+1的形式出現(xiàn)。因此，基于W儀器有限公司目前正在進(jìn)行的F項目研究，可以按照專業(yè)劃分為4-5個研究組。每個課題組有一名組長和一名副組長，形成1+1的學(xué)科帶頭人組合。人力資源管理系統(tǒng)要建立一套方法，可以根據(jù)員工的興趣愛好和發(fā)展方向制定管理方案。從前面幾章的調(diào)查結(jié)果可以看出，科研技術(shù)員工除了關(guān)注薪酬福利等健康狀況外，還是最關(guān)注個人成長的程度。就知識工作者而言，這類人通常受教育程度較高，在成長過程中因表現(xiàn)突出而獲得周圍人的關(guān)注。也正因為如此，他們對自己要求更嚴(yán)格，希望自己能發(fā)展得更好。但是漸漸的，他們會發(fā)現(xiàn)，有很多比自己優(yōu)秀的人才。相比之下，他們似乎不太好，甚至有點差。在這種思想的影響下，他的內(nèi)心會產(chǎn)生很大的波動，對于后續(xù)的發(fā)展會更加無所適從，無法專心工作。因此，公司應(yīng)該營造和諧的工作氛圍，鼓勵員工加強(qiáng)溝通，取長補(bǔ)短。認(rèn)識到和優(yōu)秀的人在一起只會讓你變得更優(yōu)秀，這樣才能幫助他們充滿激情地投入到工作中，而不是停下來迷茫，對現(xiàn)狀自怨自艾。同時，公司管理層也要耐心考察科研技術(shù)崗位員工的專長，明確他們的興趣和職業(yè)追求方向，鼓勵他們追逐夢想，釋放潛力。在一定層面上，在利益的驅(qū)動下，員工會把更多的精力投入到工作中，從而為公司創(chuàng)造財富，實現(xiàn)自我成長。2.2.2建立自我管理與小型團(tuán)隊工作模式根據(jù)激勵機(jī)制的雙因素理論，有美國學(xué)者發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)創(chuàng)新人才將由合伙制模式產(chǎn)生，1+1=3。這種現(xiàn)象可以從心理學(xué)的角度來解釋。比如蘋果的沃茲尼亞克和喬布斯，就是典型的互補(bǔ)搭檔；谷歌的謝爾蓋布林和拉里佩奇也是如此。所以團(tuán)隊組建時，各組組長應(yīng)該是互補(bǔ)的伙伴。法約爾認(rèn)為，從管理者的層面來看，他們的能力最多可以管理7個下屬。如果大于這個數(shù)，管理效果就不理想。有研究人員對德國科隆附近的幾家公司進(jìn)行了深入研究，最終發(fā)現(xiàn)效果最理想的管理者人數(shù)為3人。過了這個號，效果就開始不理想了。而統(tǒng)籌管理時間，會減少科研技術(shù)員工勇于創(chuàng)新的時間。因此，W儀器有限公司在科研技術(shù)員工管理上可以實行小團(tuán)隊工作模式，團(tuán)隊人數(shù)為3-7人。一個大型項目通常需要大約30個人來完成。在此基礎(chǔ)上，可以分成3-4個團(tuán)隊，每個團(tuán)隊承擔(dān)一部分工作。此外，還需要在每個團(tuán)隊中安排一名“技術(shù)主管”，每個團(tuán)隊成員的職責(zé)和任務(wù)會在項目開發(fā)過程中進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整?？蒲屑夹g(shù)員工不必長期在一個項目組工作，只需要得到組長或?qū)W術(shù)負(fù)責(zé)人的同意，就可以調(diào)到其他任務(wù)組，而不需要遵循人力資源部的“人事調(diào)動程序”。2.5科研技術(shù)型員工激勵制度改進(jìn)設(shè)計因為員工對長期激勵的體驗不好，激勵效果不好。W儀器有限公司長期以來的激勵制度不完全具有可執(zhí)行性，科研技術(shù)員工對公司的激勵政策不太重視。W儀器有限公司人力資源部過去對科研技術(shù)員工的激勵主要是根據(jù)年度績效考核，考核任務(wù)完成的質(zhì)量和工作態(tài)度，激勵規(guī)劃主要來源于公司管理層的思路。為了解決這一問題，本文根據(jù)W企業(yè)科研技術(shù)員工的具體需求，對上述內(nèi)容進(jìn)行了研究。為了進(jìn)一步提高這類員工的工作主動性，可以嘗試從以下幾點入手：一是提供發(fā)展機(jī)會，包括晉升渠道和培訓(xùn)，讓科技型員工不斷得到晉升。二是打造科學(xué)的薪酬框架，既將員工績效與企業(yè)效益掛鉤，又充分獎勵科研技術(shù)員工在項目基礎(chǔ)研究階段(困難多、成果難的階段)所付出的努力。只要科研技術(shù)員工在職期間所做的工作或研究與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，就應(yīng)該積極鼓勵。三是建立差異化的福利制度。除了給予科研技術(shù)員工更多自主的時間管理權(quán)利外，還需要營造積極向上的公司文化，倡導(dǎo)員工之間良性競爭，互相幫助。W儀表公司本來就缺乏多角度的激勵政策，激勵主要在物質(zhì)方面，缺乏精神激勵。但是，物質(zhì)激勵基本上是大眾化和均等化的，缺乏科研技術(shù)崗位特殊地位的體現(xiàn)，沒有起到應(yīng)有的激勵作用。因此，在完善規(guī)劃時，應(yīng)及時調(diào)整激勵制度的形式和方法，確定科研技術(shù)崗位的年度激勵措施，并在年度滿期后進(jìn)行評估，力求使激勵措施充分滿足科研技術(shù)員工的物質(zhì)和精神需求。鑒于以上分析結(jié)果，W儀器股份有限公司科研技術(shù)員工激勵體系應(yīng)結(jié)合科研技術(shù)員工的實際需求并適當(dāng)考慮外部環(huán)境因素的影響，從以下幾個方面建立改進(jìn)措施：2.5.1建立15-20%自由時間政策或彈性工作－休息時間模式這是一種福利，也是一種激勵措施。從制度層面來說，科研技術(shù)員工的工作時間分為兩個方面，即80%用在自己的工作上，剩下的20%可以放在研究課題上。但這里需要注意的是，選擇的研究內(nèi)容要和企業(yè)發(fā)展理念一致。每個人工作都很累。有時候他們想放松一下。有時候，當(dāng)他們一遍又一遍地面對同樣的事情時，他們很容易感到厭倦。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)如此普及的當(dāng)下，即使對員工提出嚴(yán)格的要求，讓他們除了工作什么都不會做，也不會把時間都花在工作上。上有政策，下有對策，他們總能找到偷懶的辦法。所以，不如公開給員工這個權(quán)利，讓他們在一定時間內(nèi)自由流動。這不僅能提高R&D工人的積極性，還能使他們在公司找到歸屬感，更認(rèn)真地工作。在當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境下，建立15-20%的彈性工作時間制度，首先可以增強(qiáng)企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生的吸引力。剛剛走出大學(xué)校門的學(xué)生通?？释灾?，這種制度可以緩解他們新就業(yè)的壓力，有效地展示他們的能力。這個系統(tǒng)可以幫助年輕人繼續(xù)發(fā)展興趣；其次，有助于提高工作效率。如何保證員工能夠合理利用20%的時間？如果將這種權(quán)利賦予科研技術(shù)員工本身，擁有自由時間的權(quán)利可以促進(jìn)科研技術(shù)員工更高效地完成他們正在做的簡單工作，并保證他們80%的時間不會疏忽自己的工作。這樣會提高科研技術(shù)員工對公司的滿意度；最后，有助于公司從某個角度評價科研技術(shù)員工的工作表現(xiàn)和工作績效。對于業(yè)績不好的員工來說，這20%的空閑時間會很難過去。建立15-20%自由時間政策或彈性作息時間模式的具體實施步驟如下：首先是對科研技術(shù)型員工工作—休息彈性需求的研究，W公司對科研技術(shù)型員工工作—休息彈性需求的調(diào)查，使科研技術(shù)型員工結(jié)合自己的工作特點，實事求是地從工作的靈活性方式和工作的靈活性程度兩個維度來滿足自己的需求。根據(jù)調(diào)研得到的數(shù)據(jù)、意見和建議，研究者編寫了一份調(diào)研報告，可以反映公司員工在工作靈活性方面的需求，為W的彈性工作制度設(shè)計提供參考依據(jù)，提高彈性制度的需求符合度，提高員工滿意度。其次，按照章程分步實施，逐步推進(jìn)制度的落實，彈性工作制試用期為6個月是合理的，時間太短不容易發(fā)現(xiàn)問題，時間太長會影響推進(jìn)速度，增加行政成本。試運行的目的是發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)實施中的問題，調(diào)查問題的原因，找到解決問題的辦法，進(jìn)一步完善系統(tǒng)。（1）第一階段：工作—休息時間彈性工作時間彈性是W公司中最常見的需求，也是最容易實施的工作機(jī)制，做好這一機(jī)制的實施工作可以提高企業(yè)對彈性工作機(jī)制的管理信心。按照工作日的八小時，可以分為核心工作時間和彈性工作時間，但工人必須在企業(yè)的核心工作時間內(nèi)工作，而彈性工作時間只能在工作時間內(nèi)選擇。根據(jù)核心工作時間的長短不同，輕微彈性工作日的核心工作時間原則上不得少于5小時，建議具體時間段設(shè)置為上午9:30-11:30，下午1:30-4:30；中等彈性工作日的核心工作時間原則上不得少于3小時，建議具體時間段設(shè)置為上午10:00-11:30，下午2:00-3:30。-過程中，各部門可以根據(jù)自己的實際情況，制定自己的核心工作時間。建議在彈性工作制試運行之初，即引入彈性工作制時，引入工作時間彈性。（2）第二階段：工作空間彈性考勤可以通過公司的內(nèi)部系統(tǒng)進(jìn)行全面監(jiān)控，例如出勤和缺勤時間、有效工作時間和中途不上班的時間?；旧希@與在公司工作沒有區(qū)別。標(biāo)準(zhǔn)可以相應(yīng)放寬