IT公司薪酬制度、科技公司、電信公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案

IT公司薪酬制度第一條總則1.1為了規(guī)范領(lǐng)先科技工資體系，確定員工工資晉級(jí)條件，特制定本條例。1．2本規(guī)定旨在讓企業(yè)的人事運(yùn)轉(zhuǎn)正常，讓員工了解企業(yè)的薪酬體系。1.3企業(yè)采用的是寬帶式薪酬體系，便于保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性。第二條工資發(fā)放體系2．1工資發(fā)放計(jì)薪周期：每月1號(hào)至月底。2．2工資發(fā)放日：次月10號(hào)2．3工資發(fā)放銀行卡：深發(fā)借記卡（異地取款優(yōu)惠）2．4工資條構(gòu)成：基本工資，崗位工資，績(jī)效工資，競(jìng)業(yè)禁止津貼，餐貼（每天八元），工程人員話費(fèi)補(bǔ)貼；代扣部分：個(gè)稅，社保個(gè)人繳納，考勤，周日?qǐng)?bào)應(yīng)發(fā)工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-個(gè)稅-社保個(gè)人繳納部分-+考勤-日周報(bào)+餐貼+話費(fèi)補(bǔ)貼2．6項(xiàng)目工程師話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：正式員工每月補(bǔ)貼話費(fèi)150元；試用期員工每月補(bǔ)貼話費(fèi)100元；具體參見(jiàn)：項(xiàng)目實(shí)施部話費(fèi)補(bǔ)貼制度第三條新員工工資定級(jí)體系3.1應(yīng)發(fā)工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資公司按照職位每個(gè)職位設(shè)1-9級(jí)，工資從少到多，從初級(jí)到高級(jí)遞增。參考職位說(shuō)明書(shū)：項(xiàng)目工程師，研發(fā)工程師，產(chǎn)品工程師3．1基本工資：公司每位員工基本工資參照每年社保繳納基數(shù)；3．2崗位工資=應(yīng)發(fā)工資-績(jī)效工資-基本工資3.3績(jī)效工資：技術(shù)部門應(yīng)發(fā)工資20%，行政人事部門應(yīng)發(fā)工資10%3．4應(yīng)發(fā)工資決定因素：學(xué)歷，工作年限，崗位，技能，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)3.5公司工資體系運(yùn)用寬帶式工資制，新員工應(yīng)發(fā)工資定級(jí)，試用期暫不定級(jí)，轉(zhuǎn)正后定崗定級(jí)，具體見(jiàn)以下圖表：（以轉(zhuǎn)正工資為準(zhǔn)）領(lǐng)先定崗定級(jí)表級(jí)別崗位定級(jí)級(jí)別級(jí)別管理定級(jí)級(jí)別初級(jí)1G010--500初級(jí)1M01100G02500--1000M02200G031000--1500M03300初級(jí)2G041500--2000初級(jí)2M04400G052000--2500M05500G062500--3000M06600中級(jí)1G073000--3500中級(jí)1M07700G083500--4000M08800G094000--4500M09900中級(jí)2G104500--5000中級(jí)2M101000G115000--5500M111100G125500--6000M121200中級(jí)3G136000--6500中級(jí)3M131300G146500--7000M141400G157000--7500M151500高級(jí)1G167500--8000高級(jí)1M161600G178000--8500M171700G188500--9000M181800高級(jí)2G199000--9500高級(jí)2M191900G209500--10000M202000G2110500--11000M212100高級(jí)3G2211000--11500高級(jí)3M222200G2311500--12000M232300G2412000--12500M242400說(shuō)明：1、年限工資為進(jìn)公司前工作年限，按照具體個(gè)體不同而定，在本單位調(diào)薪時(shí)涉及的工齡工資參考本幅度2、新員工進(jìn)入公司的定薪工資構(gòu)成為：學(xué)歷+工作年限+崗位績(jī)效3、每年年初人力資源部跟據(jù)社會(huì)薪資調(diào)查，確定崗位績(jī)效工資并作及時(shí)調(diào)整。4、研發(fā)總監(jiān)，銷售總監(jiān)，研發(fā)組長(zhǎng)，研發(fā)經(jīng)理級(jí)別包含管理職務(wù)職能，根據(jù)該表確定管理級(jí)別。3.6經(jīng)公司考核進(jìn)入公司的實(shí)習(xí)生，在公司內(nèi)享受實(shí)習(xí)津貼，包含餐貼在內(nèi)共1000元/月，公司統(tǒng)一安排實(shí)習(xí)導(dǎo)師，負(fù)責(zé)時(shí)期期考核和學(xué)習(xí)，實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間不享受公司其他福利待遇，但是允許參加公司組織的集體活動(dòng)。3．7涉及表格：?jiǎn)T工工資申批表第四條工資調(diào)薪制度4．1員工工資晉級(jí)包括：工齡晉級(jí)，功齡晉級(jí)，考核晉級(jí)4．2員工工齡晉級(jí)方式：按照服務(wù)年限，每半年加薪幅度為50。4.3員工功齡晉級(jí)方式：行政人事財(cái)務(wù)人員：加薪年限內(nèi)能為公司考慮節(jié)約辦公成本加薪年限內(nèi)無(wú)明顯過(guò)錯(cuò)加薪年限內(nèi)公司其他人員獲好評(píng)率在80%以上的4.4經(jīng)公司考核和調(diào)查不能勝任該崗位工作，項(xiàng)目經(jīng)理（組長(zhǎng)），部門經(jīng)理和總監(jiān)級(jí)別受到下屬投訴，嚴(yán)重影響公司穩(wěn)定，工作態(tài)度惡劣，周日?qǐng)?bào)長(zhǎng)期不交的，公司將做降職處理，具體按照公司統(tǒng)一通告執(zhí)行。項(xiàng)目專員的獎(jiǎng)金提取方式：研發(fā)部：加薪年限內(nèi)為公司做至少一個(gè)項(xiàng)目或至少2個(gè)模塊的Bug率少，在20%內(nèi)能為公司提供開(kāi)發(fā)創(chuàng)新的測(cè)試部：加薪年限內(nèi)為公司至少測(cè)試一個(gè)項(xiàng)目或2個(gè)模塊以上的發(fā)現(xiàn)bug多，能有效監(jiān)督研發(fā)部改進(jìn)的能為公司測(cè)試及研發(fā)提供積極改進(jìn)意見(jiàn)的項(xiàng)目部：加薪年限內(nèi)至少能成功為公司上線一個(gè)項(xiàng)目的獲得客戶好評(píng)，能積極為客戶考慮的對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)態(tài)度較好，能及時(shí)跟進(jìn)，及時(shí)反饋客戶信息并建立有效渠道落實(shí)反饋客戶的。項(xiàng)目部項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方式為：產(chǎn)品部：在加薪年限內(nèi)能積極協(xié)調(diào)客戶和項(xiàng)目部關(guān)系在加薪年限內(nèi)能積極協(xié)調(diào)研發(fā)和項(xiàng)目部關(guān)系積極推進(jìn)產(chǎn)品創(chuàng)新和售后技術(shù)支持的。銷售部：在加薪年限內(nèi)能夠至少為企業(yè)銷售一個(gè)項(xiàng)目或客戶加薪年限內(nèi)開(kāi)拓新客戶量在2個(gè)以上的（基本確定意向）加薪年限內(nèi)完成合同額在：完成回款額在：銷售部獎(jiǎng)金分配方式為：4．4考核晉級(jí)：連續(xù)兩次考評(píng)在第一檔的，工資直接晉級(jí)。4．5工資晉級(jí)周期：每年3月與9月為申請(qǐng)加薪月，工資的申請(qǐng)為直接上級(jí)或本人，提出方式可以以郵件或個(gè)人談話方式。4月和10月開(kāi)始執(zhí)行，次月5月10號(hào)與11月10號(hào)開(kāi)始執(zhí)行每人每一日歷年度至少有一次加薪機(jī)會(huì)。4．6實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間接受實(shí)習(xí)期間考核，在實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)滿3個(gè)月以上（扣除請(qǐng)假天數(shù)滿90天），并通過(guò)實(shí)習(xí)期間實(shí)習(xí)導(dǎo)師考核，公司將與其簽訂就業(yè)協(xié)議，辦理轉(zhuǎn)檔相關(guān)事務(wù)，同時(shí)簽訂為期3年的勞動(dòng)合同，合同起始時(shí)間為畢業(yè)即日，實(shí)習(xí)生在未滿一年離職的，將補(bǔ)償公司招聘費(fèi)1000元整。4.7實(shí)習(xí)生通過(guò)試用期考核后將由其導(dǎo)師負(fù)責(zé)進(jìn)行轉(zhuǎn)正式員工的考核，考核可以以實(shí)際編程也可以以試卷的形式，該考核將結(jié)合試用期表現(xiàn)決定轉(zhuǎn)正期間工資定級(jí)，（如有試用期，試用期工資參考轉(zhuǎn)正期工資的80%）。4．8加薪流程：4.9轉(zhuǎn)正涉及表格：?jiǎn)T工加薪申請(qǐng)表員工薪酬申批表第五條薪酬保密制度5.1公司員工自進(jìn)入公司到離開(kāi)公司一年內(nèi)，將有對(duì)自己薪酬保密的義務(wù)和權(quán)利，除公司人事主管，工資制表人，直接上級(jí)和副總以及總經(jīng)理有知情權(quán)以外，公司其他員工不得相互打聽(tīng)，并以此為加薪理由。5.2發(fā)現(xiàn)以上相關(guān)人員有對(duì)其他員工薪酬泄密行為的，公司將扣除以上人員當(dāng)月的全額績(jī)效工資。5.3經(jīng)公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其他員工有工資相互泄密行為的，公司將同時(shí)扣除兩泄密員工的當(dāng)月全額績(jī)效工資。第六條關(guān)于解釋權(quán)6.1以上條款解釋權(quán)歸公司的公司行政人事部6.2公司管理層有必要對(duì)以上各條根據(jù)公司實(shí)際情況做及時(shí)修正與調(diào)整。6．3本條例執(zhí)行時(shí)間20xx年1月1號(hào)始。某it限公司行政人事部20xx年1月1日科技薪酬制度總則1.１為規(guī)范職員工資的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項(xiàng)，特制定本制度。1.２本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和津貼事項(xiàng)（技術(shù)系列的項(xiàng)目津貼除外）。二、工資結(jié)構(gòu)2.1職員工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門組成。2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。2.3浮動(dòng)工資包括：考勤工資、績(jī)效工資、效益工資，項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人員還有項(xiàng)目津貼。浮動(dòng)工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次。2.4項(xiàng)目津貼自研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)立項(xiàng)后，于相關(guān)研發(fā)人員當(dāng)月工資中發(fā)放。項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)相關(guān)研發(fā)人員進(jìn)行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。2.5項(xiàng)目完成情況由公司技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。項(xiàng)目如提前或按期完成，項(xiàng)目津貼自完成當(dāng)月停發(fā)。在預(yù)定的截止時(shí)間，如項(xiàng)目完成率低60%，項(xiàng)目津貼自當(dāng)月停發(fā)；如項(xiàng)目完成率高于60%，項(xiàng)目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項(xiàng)目完成當(dāng)月為止。技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目評(píng)估價(jià)值、完成的質(zhì)量、進(jìn)度情況，確定項(xiàng)目獎(jiǎng)的發(fā)放。2.6職員工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費(fèi)、代扣補(bǔ)充保險(xiǎn)費(fèi)、代扣住房公積金。2.7職員工資發(fā)放如有錯(cuò)漏，或需退還捐款時(shí)，將在下月工資“補(bǔ)雜”項(xiàng)補(bǔ)發(fā)。三、工資系列3.1公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政、技術(shù)、營(yíng)銷三類工資系列。3.2行政工資系列適于于從事行政、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的職員。3.3技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管理等專業(yè)技術(shù)工作的人員。3.4營(yíng)銷工資系列適用于從事?tīng)I(yíng)銷、推廣及相關(guān)工作的職員，包括市場(chǎng)本部及難駐外機(jī)構(gòu)所有職員。3.5職員工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表3-1：表3-1工資系列適用范圍工資系列適用范圍行政工資總經(jīng)理辦公會(huì)成員總部助理部長(zhǎng)以上職員（市場(chǎng)本部及下屬部門除外）總經(jīng)辦、行政人事部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、物料供應(yīng)部所有職員研究部、工業(yè)設(shè)計(jì)部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、生產(chǎn)部從事非專業(yè)技術(shù)工作的職員技術(shù)系列研究部、工資設(shè)計(jì)部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、市場(chǎng)推廣部、客戶服務(wù)部所有職員營(yíng)銷系列市場(chǎng)本部及下屬市場(chǎng)管理部、行業(yè)銷售部、市場(chǎng)推廣部、銷售計(jì)劃部、客戶服務(wù)部所有職員駐外機(jī)構(gòu)所有職員（含經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理等）四、工資計(jì)算方法4.1工資計(jì)算工式：實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補(bǔ)雜項(xiàng)目－扣除項(xiàng)目應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資固定工資=基本工資+技能工資+住房補(bǔ)貼+醫(yī)療補(bǔ)貼=工資標(biāo)準(zhǔn)×固定工資系數(shù)之和浮動(dòng)工資=考勤工資+績(jī)效工資+效益工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×浮動(dòng)工資系數(shù)之和4.2工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)職員所屬的工資系列\(zhòng)職務(wù),確定職員薪級(jí).再根據(jù)職員薪級(jí),確定對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。參見(jiàn)《職員職務(wù)-薪級(jí)對(duì)照表》、《職員薪級(jí)表》。4.3；固定工資與浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)設(shè)定：設(shè)工資標(biāo)準(zhǔn)為1，；固定工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為A，其中基本工資、技能工資、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為別為A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為B，其中考勤工資、績(jī)效工資、效益工資、項(xiàng)目津貼標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)分別為B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。以上系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定說(shuō)明如下表4-1：表4-1：工資項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)高級(jí)定工資系列固定工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)（A）浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)（B）合計(jì)基本工資（A1）技能工資（A2）住房補(bǔ)貼（A3）醫(yī)療補(bǔ)貼（A3）合計(jì)考勤工資（B1）績(jī)效工資（B2）效益工資（B3）項(xiàng)目工資（B4）行政系列0.080.00.1/技術(shù)系列0.080.00.10.2營(yíng)銷系列0.080.00.3/4.4固定工資計(jì)算方法：固定工資=基本工資+技能工資+住房補(bǔ)貼+醫(yī)療補(bǔ)貼=工資標(biāo)準(zhǔn)*（A1+A2+A3+A4）4.5浮動(dòng)工資計(jì)算方法：浮動(dòng)工資=考勤工資+績(jī)效工資+效益工資+項(xiàng)目津貼=工資標(biāo)準(zhǔn)*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1為考勤考核系數(shù)，C2為績(jī)效考核系數(shù)，C3為效益考核系數(shù)，C4為項(xiàng)目考核系數(shù)。確定方法分別見(jiàn)下表4-2、4-3、4-4、4-5：表4-2：考勤考核系數(shù)（C1）確定方法：C1初始值=1考勤結(jié)果C1扣除值曠工0.5天以上1病、事假每請(qǐng)一天0.25月累計(jì)遲到/早退每滿5次0.5月累計(jì)遲到/早退時(shí)間每滿1小時(shí)0.51次事前未辦請(qǐng)假手續(xù)0.2C1=初始值—扣除值表4-3：績(jī)效考核系數(shù)（C2）確定方法考核成績(jī)考核成績(jī)含義占職員總數(shù)的比例績(jī)效考核系數(shù)C2的取值S優(yōu)秀5%1.3A良好15%1.1B合格60%1.0C基本合格15%0.6D較差5%0表4-4:效益考核系數(shù)(C3)確定方法效益指標(biāo)達(dá)成率效益考核系數(shù)C3的取值效益指標(biāo)達(dá)成率效益考核系數(shù)C3的取值151%以上261%-80%0.8121%-150%1.541%-60%0.6101%-120%1.221%-40%0.481%-100%10-20%0表4-5:項(xiàng)目考核系數(shù)(C4)確定方法考核期內(nèi)項(xiàng)目進(jìn)程完成率項(xiàng)目考核系數(shù)完成100%以上1完成80%-100%0.8完成60%-80%0.6完成60%以下0項(xiàng)目考核由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。五、試用期限職員薪級(jí)確定5.1工資由總部發(fā)放的試用期職員5.1.1通過(guò)招聘方式進(jìn)入公司的試用期職員，其薪級(jí)應(yīng)由本部門負(fù)責(zé)人在大幅度考核后提出建議，填寫《》（附3），經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。5.1.2通過(guò)畢業(yè)分配方式直進(jìn)入公司的試用期職員，其薪級(jí)由行政人事部提出建議，填寫《職員薪級(jí)調(diào)整表》，主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。5.1.3試用期職員如在職時(shí)即擔(dān)任總部課長(zhǎng)以上行政職務(wù)，或分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理等行政職務(wù)者，薪級(jí)一般應(yīng)確定為其職務(wù)相應(yīng)的下限薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。5.1.4試用期職員如在入職時(shí)未擔(dān)任以上行政職務(wù)者，根據(jù)表5-1執(zhí)行表中“試用期職員學(xué)歷”均指國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)。用人部門在給有2年以上工作經(jīng)驗(yàn)的試用期職員確定試用期薪級(jí)時(shí)，應(yīng)根據(jù)試用人員的能力、經(jīng)驗(yàn)及試用職位的工作復(fù)雜程度，在上限范圍內(nèi)酌情考慮?；驹瓌t：有2年以上工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級(jí)可上調(diào)節(jié)器3-5級(jí)，最多不能超過(guò)同等到學(xué)歷的上限；有2年以上工作經(jīng)驗(yàn)的非技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級(jí)可上調(diào)節(jié)器1-3級(jí)，最多不能超過(guò)同等到學(xué)歷的上限。5.1.5對(duì)于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上5.1.3、5.1.4條規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，需由用人部門在《職員薪級(jí)調(diào)整表》上寫明申請(qǐng)的工資標(biāo)準(zhǔn)及局面理由，經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。表5-1部分試用期職員薪級(jí)確定辦法[適用范圍：工資由總部發(fā)放，且未擔(dān)任行政職務(wù)者]試用期職員學(xué)歷0-2年工作經(jīng)驗(yàn)者2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)浮動(dòng)范圍及上限博士336000可適當(dāng)上浮1—15級(jí)上限為第18級(jí)（9800）碩士522600可適當(dāng)上浮1—20級(jí)上限為第32級(jí)（6200）雙學(xué)士542400可適當(dāng)上浮1—20級(jí)上限為第34級(jí)（4600）本科601800可適當(dāng)上浮1—20級(jí)上限為第40級(jí)（5800）大專661200可適當(dāng)上浮1—15級(jí)上限為第51級(jí)（2700）中專71700可適當(dāng)上浮1—15級(jí)上限為第56級(jí)（2200）備注有2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級(jí)可上調(diào)3-5級(jí)，最多不能超過(guò)同等學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)上限。有2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的非技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級(jí)要上調(diào)節(jié)器1-3級(jí)，最多不能超過(guò)同等學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)上限。5.2工資由駐外機(jī)構(gòu)發(fā)放的試用期職員5.2.1分公司信下屬經(jīng)營(yíng)部、辦事處試用期職員的薪級(jí)由所屬分公司招聘考核負(fù)責(zé)人提出建議，填寫《職員薪資調(diào)整表》，由分公司經(jīng)理確定。分公司及下屬經(jīng)營(yíng)部、辦事處的試用期職員工資情況應(yīng)報(bào)所屬分公司經(jīng)理備案，分公司經(jīng)理、總部行政人事部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部有權(quán)對(duì)管轄的駐外職員工資情況進(jìn)行查詢、監(jiān)督。5.2.2駐外機(jī)構(gòu)試用期職員薪級(jí)確定辦法參見(jiàn)5-2。表中“試用期職員學(xué)歷”均指國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)。駐外機(jī)構(gòu)可根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)平均工資水平，以及試用人員的能力、經(jīng)驗(yàn)，試用職位的工作復(fù)雜程度，在上、下限范圍內(nèi)確定試用期職員的薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。表5-2駐外機(jī)構(gòu)試用期職員薪級(jí)確定辦法[適用范圍：工資由駐外機(jī)構(gòu)發(fā)放的試用期職員]試用期職員學(xué)歷下限上限薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)碩士671100502800雙學(xué)士681000542400本科69900572100大專70800601800中專717006315005.2.3對(duì)于駐外機(jī)構(gòu)急需的特殊人才，試用期工資可實(shí)在以上2條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但需要由駐外機(jī)構(gòu)填寫《職員薪級(jí)調(diào)整表》，提出書(shū)面理由，報(bào)行政人事部、市場(chǎng)管理部審核，主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)確定。六、薪級(jí)調(diào)整6.1應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)期滿一年，或招聘人員試用期滿，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級(jí)。6.2公司每年6月、12月進(jìn)行兩次職員績(jī)效綜合考核，并根據(jù)考核成績(jī)，重新確定所有職員的薪級(jí)。6.3以上試用期考核，績(jī)效綜合考核均采用“SABCD”評(píng)分制?？己顺煽?jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系規(guī)定如下：表6-1.績(jī)效綜合考核與薪級(jí)調(diào)整幅度對(duì)就在關(guān)系考核成績(jī)考核成績(jī)含義薪級(jí)調(diào)整幅度備注S優(yōu)秀上調(diào)5-6級(jí)職員薪級(jí)調(diào)整的上限為職員考核時(shí)擔(dān)任的行政或技術(shù)職務(wù)的薪級(jí)上限。A良好上調(diào)3-4級(jí)B合格上調(diào)1-2級(jí)C基本合格上調(diào)0級(jí)D較差下調(diào)1-2級(jí)6.4職員轉(zhuǎn)正薪級(jí)確定程序同試用期薪級(jí)確定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1條所述。6.5原則上公司將在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)全體職員工資標(biāo)準(zhǔn)予以普調(diào)，并發(fā)文公告。七、工資發(fā)放7.1職員每月工資發(fā)放時(shí)間為下月15日，如遇節(jié)假日應(yīng)提前。7.2職員的工資條應(yīng)采用逐級(jí)發(fā)放的辦法：一般職員的工資由課長(zhǎng)發(fā)放，課長(zhǎng)的工資條由部長(zhǎng)或助理部長(zhǎng)發(fā)放，部工及助理部長(zhǎng)的工資條由副總級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，副總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工資由總經(jīng)理發(fā)放。7.3職員請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按相關(guān)制度的規(guī)定執(zhí)行。7.4職員離職時(shí)的工資結(jié)算方法，按職員離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。八、其它事項(xiàng)8.1所有職員的工資均為公司機(jī)密。任何泄露、探聽(tīng)他人工資者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書(shū)面警告，并處100—500元的處罰。8.2本制度由行政人事部起草，總經(jīng)理辦公會(huì)審定，總經(jīng)理簽字生效。附：不同工資系列工資計(jì)算案例例1：設(shè)一名享受行政工資系列的職員，薪級(jí)為第48級(jí)，工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，當(dāng)月考勤考核系數(shù)為0.8，績(jī)效考核系數(shù)為1.2，效益系數(shù)為0.8，則其工資項(xiàng)目分別為：固定工資項(xiàng)目應(yīng)發(fā)金額（元）浮動(dòng)工資項(xiàng)目應(yīng)發(fā)金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.4=1200績(jī)效工資3000*0.1*1.2=360住房補(bǔ)貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240醫(yī)療補(bǔ)貼3000*0.02=60//固定工資合計(jì)2100浮動(dòng)工資合計(jì)840應(yīng)發(fā)工資合計(jì)2940例2：設(shè)一名享受技術(shù)工資系列、參與某一項(xiàng)目研發(fā)工作的職員，薪級(jí)為第48級(jí)，工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，當(dāng)月考勤考核系數(shù)為0.8，績(jī)效考核系數(shù)為1.2，效益系數(shù)為0.8，項(xiàng)目考核系數(shù)為0.8，則其工資項(xiàng)目分別為固定工資項(xiàng)目應(yīng)發(fā)金額（元）浮動(dòng)工資項(xiàng)目應(yīng)發(fā)金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.4=1200績(jī)效工資3000*0.1*1.2=360住房補(bǔ)貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240醫(yī)療補(bǔ)貼3000*0.02=60項(xiàng)目津貼3000*0.2*0.8=480固定工資合計(jì)2100浮動(dòng)工資合計(jì)1320應(yīng)發(fā)工資合計(jì)3420例3：設(shè)一名享受營(yíng)銷工資系列的職員，薪級(jí)為第48級(jí)，工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，當(dāng)月考勤考核系數(shù)為0.8，績(jī)效考核系數(shù)為1.2，效益系數(shù)為0.8，則其工資項(xiàng)目分別為：固定工資項(xiàng)目應(yīng)發(fā)金額（元）浮動(dòng)工資項(xiàng)目應(yīng)發(fā)金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.2=600績(jī)效工資3000*0.1*1.2=360住房補(bǔ)貼3000*0.08=240效益工資3000*0.3*0.8=240醫(yī)療補(bǔ)貼3000*0.02=60//固定工資合計(jì)1500浮動(dòng)工資合計(jì)1320應(yīng)發(fā)工資合計(jì)2820xx科技公司2019薪酬體系設(shè)計(jì)方案目錄TOC\o"1-1"\f\h\z\u\t"標(biāo)題2,1,標(biāo)題3,1"第一章總則 3一、薪酬設(shè)計(jì)思路 31、薪酬戰(zhàn)略定位 32、薪酬設(shè)計(jì)原則 3二、薪酬管理模式 3P1：以市場(chǎng)為導(dǎo)向（Price） 3P2：以崗位為導(dǎo)向（Position） 3P3：以技能為導(dǎo)向（Person） 4P4：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向（Performance） 4第二章薪酬調(diào)查 4一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果 4二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀 51、原薪資結(jié)構(gòu) 52、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布 6三、薪酬調(diào)查分析 61、通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查 62、通過(guò)公司內(nèi)部薪酬調(diào)查 6四、改進(jìn)方法 7第三章薪酬設(shè)計(jì)方案 8一、薪酬結(jié)構(gòu) 81、職能序列 82、技術(shù)序列 83、銷售序列 9二、薪酬要素與釋義 9三、崗位工資設(shè)計(jì)方案 101、崗位價(jià)值評(píng)估的目的 102、崗位價(jià)值評(píng)估的原則與特點(diǎn) 103、崗位價(jià)值評(píng)估的方法與步驟 104、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果 115、薪級(jí)表建立 126、標(biāo)準(zhǔn)工資的測(cè)算 13四、績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案 131、績(jī)效工資的評(píng)定范圍與崗位分類 132、各序列績(jī)效評(píng)定方法 14五、考勤工資 241、考勤范圍 242、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 243、處罰級(jí)別 254、管理規(guī)定 25六、工齡工資 26七、補(bǔ)助 26八、項(xiàng)目獎(jiǎng)金 27九、年終獎(jiǎng)金 281、提取辦法 282、分配方案 293、管理規(guī)定 31十、效益提成 31十一、保險(xiǎn)福利 311、社會(huì)保險(xiǎn) 312、帶薪旅游 323、節(jié)假日福利 324、免費(fèi)體檢 325、優(yōu)才計(jì)劃 32第四章調(diào)整與晉升 331、調(diào)整范圍 332、調(diào)整幅度 333、調(diào)整方案 344、職位晉升機(jī)制 345、調(diào)整與晉升評(píng)定周期 356、管理規(guī)定 35第五章試用期薪酬設(shè)計(jì) 35第六章考評(píng)人員管理 36一、包含主觀評(píng)分的項(xiàng)目 36二、評(píng)分梯次 36三、評(píng)分要求 36四、績(jī)效面談 39第一章總則一、薪酬設(shè)計(jì)思路1、薪酬戰(zhàn)略定位為保證公司人才的穩(wěn)定性與合理的流動(dòng)率，整體收入水平趨于市場(chǎng)行情50-75分位以上，對(duì)于關(guān)鍵性稀缺人才達(dá)到90分位為以上，居中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，基本屬于市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略。2、薪酬設(shè)計(jì)原則（1）效益優(yōu)先。員工的工作內(nèi)容、指標(biāo)要以公司規(guī)劃目標(biāo)分解為導(dǎo)向，員工的收入水平要以公司盈利目標(biāo)達(dá)成為前提；（2）兼顧公平。員工的收入與個(gè)人業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)全面掛鉤，公平公開(kāi)，差距合理，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分；（3）激勵(lì)機(jī)制。引入多元化的激勵(lì)模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，上升空間大而廣，調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情。二、薪酬管理模式為遵循公司薪酬設(shè)計(jì)的三項(xiàng)原則，采用能挖掘員工內(nèi)在潛力與行為的4P模式，以滿足員工多層次需求，同時(shí)有利于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。P1：以市場(chǎng)為導(dǎo)向（Price）公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)公司發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)的需要，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化、企業(yè)化。P2：以崗位為導(dǎo)向（Position）做好崗位評(píng)價(jià)，將崗位科學(xué)分級(jí)分等，用數(shù)據(jù)量化崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)度，推動(dòng)公平有效的崗位評(píng)估體系建設(shè)P3：以技能為導(dǎo)向（Person）將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤，開(kāi)辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求，推動(dòng)“固定崗位可變薪資”的寬帶薪酬機(jī)制建設(shè)P4：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向（Performance）嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”，用結(jié)果和實(shí)力說(shuō)話，將個(gè)人收入與個(gè)人業(yè)績(jī)?nèi)鎾煦^，推動(dòng)能者多得的績(jī)效管理體制建設(shè)第二章薪酬調(diào)查一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果公司類型崗位名稱最低工資(年/元)平均工資(年/元)民營(yíng)工程營(yíng)銷售經(jīng)理1800060000民營(yíng)人事主管1800049490民營(yíng)行政主管1800036720民營(yíng)技術(shù)員1800036000民營(yíng)會(huì)計(jì)1800032829民營(yíng)銷售經(jīng)理助理1800030000民營(yíng)銷售文案1800027600民營(yíng)出納1800027146民營(yíng)銷售1800024000二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀1、原薪資結(jié)構(gòu)（1）確定標(biāo)準(zhǔn)檔案工資（2）工資構(gòu)成：工齡工資+績(jī)效工資+應(yīng)付工資（包含基本工資+補(bǔ)助）+全勤獎(jiǎng)-代扣費(fèi)用2、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布三、薪酬調(diào)查分析1、通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查（1）明確公司的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略將技術(shù)與銷售放在至關(guān)重要的位置與后面崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果相對(duì)應(yīng)，技術(shù)與銷售的整體崗位價(jià)值排名都比較高與后面崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果相對(duì)應(yīng)，技術(shù)與銷售的整體崗位價(jià)值排名都比較高（2）我公司絕大部分崗位在包頭地區(qū)民營(yíng)企業(yè)中市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定性較好；（3）線形圖個(gè)別崗位（如銷售部門或工程師等）處于較低水平點(diǎn)，是因?yàn)楣镜娜≈凳前凑赵滦?12的平均工資計(jì)算，未核算年終獎(jiǎng)金。2、通過(guò)公司內(nèi)部薪酬調(diào)查（1）工資總額包含了所有補(bǔ)助和全勤獎(jiǎng)，且在基層檔級(jí)的工資，補(bǔ)助+全勤獎(jiǎng)?wù)急葞缀踅咏?0%，不利于激勵(lì)作用，而且付薪要素不明確；（2）工資（檔案工資減去補(bǔ)助與全勤獎(jiǎng)等）的額度參照市場(chǎng)價(jià)位偏低，結(jié)構(gòu)分解以后，對(duì)于員工的穩(wěn)定性和滿意度均會(huì)有不小的影響；如下表崗位工資總額補(bǔ)助全勤獎(jiǎng)績(jī)效工資基本工資占比項(xiàng)目組長(zhǎng)1110006605005000484044.0%項(xiàng)目組長(zhǎng)2110006605005000484044.0%銷售經(jīng)理61006605000494081.0%工程師160006605000484080.7%工程師252506605000409077.9%技術(shù)員149506604000389078.6%人事主管39906604000293073.4%技術(shù)員537806604000272072.0%經(jīng)理助理37806604000272072.0%會(huì)計(jì)136756604000261571.2%會(huì)計(jì)235706604000251070.3%行政主管31506604000209066.3%技術(shù)員229406603000198067.3%技術(shù)員428606603000190066.4%技術(shù)員328356603000187566.1%銷售代表128356603000187566.1%銷售代表228356603000187566.1%銷售文案28356603000187566.1%技術(shù)員626256603000166563.4%出納28356603000187566.1%（3）除個(gè)別極少數(shù)崗位額度突出，整體薪酬分布平均，未體現(xiàn)能力差異性；（4）工資的差異化主要依據(jù)工作表現(xiàn)與綜合素質(zhì)等主觀判斷，未形成體制化的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，缺乏客觀的考量與依據(jù)；（5）對(duì)于薪資或職位的晉升沒(méi)有明確的渠道和方案，不利于員工的職業(yè)規(guī)劃和公司用人的可持續(xù)發(fā)展；（6）薪資全額發(fā)放，沒(méi)有衡量工作進(jìn)度與質(zhì)量的考核機(jī)制，目標(biāo)不夠明確，影響工作效率。四、改進(jìn)方法1、建立科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系，付薪要素明確，工資根據(jù)貢獻(xiàn)價(jià)值和主觀能動(dòng)拉開(kāi)梯次，客觀公平，更具說(shuō)服力；2、在工資結(jié)構(gòu)上，大幅減少補(bǔ)助和全勤獎(jiǎng)所占比例，僅作為額外福利和考勤約束的作用，比例平均控制在10%左右，且對(duì)于請(qǐng)假的扣款更加科學(xué)合理；3、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，工資額度可以與公司整體的薪酬戰(zhàn)略定位保持一致；4、建立寬泛的薪資級(jí)別表，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果細(xì)化不同檔級(jí)的工資額度；5、級(jí)別明確后，針對(duì)員工的個(gè)體表現(xiàn)，匹配崗位說(shuō)明書(shū)的職責(zé)要求，可以定期進(jìn)行薪資或職位的調(diào)整和晉級(jí)；6、提取一定比例作為績(jī)效工資，將業(yè)務(wù)流程與核心職責(zé)發(fā)揮到高分位的水平，提高整體工作效率，同時(shí)將每期績(jī)效的結(jié)果累積，為年度評(píng)定提供有力依據(jù)。第三章薪酬設(shè)計(jì)方案一、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于沒(méi)有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)該從崗位價(jià)值評(píng)估的步驟開(kāi)始，但是對(duì)于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于沒(méi)有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)該從崗位價(jià)值評(píng)估的步驟開(kāi)始，但是對(duì)于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)將標(biāo)準(zhǔn)工資拆分為基本工資、崗位工資、績(jī)效工資，績(jī)效工資按照工資總額的10%即標(biāo)準(zhǔn)工資+考勤工資+補(bǔ)助的額度即標(biāo)準(zhǔn)工資+考勤工資+補(bǔ)助的額度1、職能序列收入總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+年終獎(jiǎng)金-代扣保險(xiǎn)2、技術(shù)序列收入總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金-代扣保險(xiǎn)3、銷售序列收入總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+效益提成+年終獎(jiǎng)金-代扣保險(xiǎn)二、薪酬要素與釋義1、標(biāo)準(zhǔn)工資：包含基本工資、崗位工資、績(jī)效工資A、基本工資：體現(xiàn)崗位基本保障的酬勞，參考我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定B、崗位工資：作為薪酬結(jié)構(gòu)中的變量，隨標(biāo)準(zhǔn)工資的變化而變化C、績(jī)效工資：作為浮動(dòng)部分參與企業(yè)整體績(jī)效管理，績(jī)效比例相同2、考勤工資：針對(duì)員工遲到早退進(jìn)行的評(píng)分制考核工資，用于對(duì)自律性的約束，占比小3、工齡工資：激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，隨著員工工齡的增長(zhǎng)而增加4、補(bǔ)助：包括餐飲、交通補(bǔ)助，各崗位額度相當(dāng)，無(wú)差異5、項(xiàng)目獎(jiǎng)金：針對(duì)公司開(kāi)展的盈利性項(xiàng)目，以項(xiàng)目取得的總收入為基數(shù)，為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金6、效益提成：針對(duì)與效益直接掛鉤的業(yè)務(wù)人員在達(dá)到要求任務(wù)量時(shí)提取的傭金7、年終獎(jiǎng)金：以一個(gè)自然年為周期，從公司取得營(yíng)業(yè)收入的總額中抽撥一定比例作為基數(shù)，針對(duì)不同部門不同崗位的貢獻(xiàn)程度與業(yè)績(jī)大小，合理分配的獎(jiǎng)金8、保險(xiǎn)福利：企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定為員工辦理的社會(huì)保險(xiǎn)福利，或根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況增設(shè)的其他貨幣形式福利。另外，單獨(dú)設(shè)立證書(shū)補(bǔ)貼（如安防證），即針對(duì)國(guó)家強(qiáng)制要求上崗必須考取證書(shū)的征用租賃費(fèi)。三、標(biāo)準(zhǔn)工資設(shè)計(jì)方案1、崗位價(jià)值評(píng)估的目的（1）明確崗位的相對(duì)價(jià)值在一個(gè)企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，比如想知道一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的在一個(gè)企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，比如想知道一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較，可以明確各崗位針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對(duì)價(jià)值。（2）作為薪酬評(píng)定與競(jìng)聘上崗、逐級(jí)晉升的重要依據(jù)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展；（3）崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程需要各部門參與，結(jié)果公開(kāi)透明，可以使員工與管理者之間對(duì)于評(píng)價(jià)的看法保持一致，有利于消除薪酬構(gòu)成方面不公平的因素，改善勞資關(guān)系。2、崗位價(jià)值評(píng)估的原則與特點(diǎn)（1）評(píng)價(jià)的是職位，而不是任職者本人（2）評(píng)估的是職位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)（3）考慮職位上通常的情景，而非特殊情況（4）評(píng)估時(shí)，不考慮現(xiàn)有級(jí)別、工資級(jí)別、任職人的等級(jí)等（5）根據(jù)客觀判斷，避免對(duì)某些描述可能有的預(yù)先偏見(jiàn)3、崗位價(jià)值評(píng)估的方法與步驟（1）選定評(píng)估方法崗位評(píng)估方法眾多，簡(jiǎn)單可以分為兩大類，一類以是基于市場(chǎng)的評(píng)估方法，一類是基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法，從公司的實(shí)際情況出發(fā)，更需要明確每個(gè)崗位在公司的相對(duì)價(jià)值以及戰(zhàn)略角色，所以我們采用基于工作內(nèi)容的海氏評(píng)估體系，也稱三要素評(píng)估法，崗位之間的工作內(nèi)容千差萬(wàn)別，但任何工作職位都會(huì)存在普遍共性，因此，這套方法將紛繁復(fù)雜的付薪因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三種要素，即知識(shí)技能水平、解決問(wèn)題的能力以及風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大?。唬?）建立崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)是做崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)，非常重要，如果沒(méi)有明確的崗位職責(zé)與要求描述，只能靠評(píng)價(jià)人的空想，那么崗位評(píng)分結(jié)果一定會(huì)大幅增加主觀性；（3）成立評(píng)估小組本次評(píng)估是根據(jù)崗位的歸屬部門，與部門主管討論核定后的評(píng)分結(jié)果，是從定性指標(biāo)推向定量評(píng)分的過(guò)程；（4）形成崗位價(jià)值序列完成所有崗位評(píng)分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價(jià)值序列，每個(gè)崗位的價(jià)值在公司整體序列的相對(duì)地位一目了然。4、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果序號(hào)部門崗位名稱知識(shí)+技能水平解決問(wèn)題能力職務(wù)責(zé)任知識(shí)技能+解決問(wèn)題能力占比職務(wù)責(zé)任占比得分1銷售銷售部經(jīng)理\l"RANGE!N21"700\l"RANGE!H45"66%\l"RANGE!S72"60840%60%829.62技術(shù)研發(fā)技術(shù)小組組長(zhǎng)80057%46045%55%818.203技術(shù)研發(fā)軟件架構(gòu)師\l"評(píng)分表!J25"700\l"RANGE!H45"57%\l"RANGE!S74"40055%45%784.454財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)經(jīng)理\l"RANGE!K24"700\l"RANGE!H45"66%\l"RANGE!S74"60830%70%774.205技術(shù)研發(fā)開(kāi)發(fā)工程師\l"RANGE!N21"528\l"RANGE!H45"50%35070%30%659.406技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目組長(zhǎng)70043%35045%55%642.957銷售銷售主管\l"RANGE!K21"528\l"RANGE!H40"43%\l"RANGE!N73"30445%55%506.978技術(shù)研發(fā)助理工程師40038%23070%30%455.409行政人事人資主管\l"RANGE!K20"460\l"RANGE!H40"43%\l"RANGE!N72"26440%60%421.5210銷售銷售經(jīng)理助理\l"RANGE!J16"400\l"RANGE!H40"43%\l"RANGE!N71"23050%50%401.0011行政人事行政主管\l"RANGE!K18"400\l"RANGE!H40"43%\l"RANGE!M73"23040%60%366.8012財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)\l"RANGE!D19"230\l"RANGE!G41"38%\l"RANGE!S68"40050%50%358.7013技術(shù)研發(fā)技術(shù)助理30433%20070%30%343.0214銷售銷售代表三級(jí)\l"RANGE!H19"350\l"RANGE!G39"33%\l"RANGE!M68"11560%40%325.3015技術(shù)研發(fā)技術(shù)員23025%8770%30%227.3516銷售銷售代表二級(jí)\l"RANGE!E16"230\l"RANGE!F37"22%\l"RANGE!I68"8760%40%203.1617行政人事人資專員\l"RANGE!D16"175\l"RANGE!G39"33%\l"RANGE!H68"6660%40%166.0518財(cái)務(wù)出納\l"RANGE!C16"152\l"RANGE!F37"22%\l"RANGE!R68"11550%50%150.2219行政人事行政專員\l"RANGE!D15"152\l"RANGE!G38"29%\l"RANGE!H68"6660%40%144.0520銷售銷售文案\l"RANGE!D15"152\l"RANGE!F37"22%\l"RANGE!H67"5760%40%134.0621銷售銷售代表一級(jí)\l"RANGE!E13"152\l"RANGE!F35"19%\l"RANGE!H65"4360%40%125.735、薪級(jí)表建立（1）根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，將崗位得分以不同的區(qū)間分為六檔，每一檔建立12個(gè)薪級(jí)崗位分值范圍0-200201-300301-500501-700701-900901-1000薪檔薪級(jí)編碼1編碼2編碼3編碼4編碼5編碼61級(jí)A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002級(jí)A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003級(jí)A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004級(jí)A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005級(jí)A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006級(jí)A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007級(jí)A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008級(jí)A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-8122009級(jí)A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-91320010級(jí)A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011級(jí)A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-111520012級(jí)A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200（2）寬帶薪酬分布圖（柱狀圖）特點(diǎn)：依據(jù)崗位得分劃分薪檔區(qū)間充分體現(xiàn)寬泛上升空間的六條寬帶寬帶由低到高，重疊錯(cuò)落，坡度變陡，級(jí)差加大，表示上升程度越高，難度越大6、標(biāo)準(zhǔn)工資的測(cè)算（1）區(qū)間滲透度部門崗位崗位得分薪檔標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間滲透度標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)崗位標(biāo)準(zhǔn)工資銷售部門經(jīng)理829.650.67.27800銷售經(jīng)理助理401.030.56.03600銷售銷售代表一級(jí)125.710.67.22520銷售銷售文案2640技術(shù)工程師659.440.89.65780技術(shù)技術(shù)員227.420.33.32630技術(shù)助理工程師455.430.89.34260行政主管366.830.33.63160人事主管421.530.67.23840財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)358.730.33.63160財(cái)務(wù)出納2760（2）崗位標(biāo)準(zhǔn)工資與現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資對(duì)比分析崗位標(biāo)準(zhǔn)工資-個(gè)人現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資，差距在正200以內(nèi)，基本匹配；差距在正200-500，基本匹配，但有一定上升空間；差距在正500-1000以上，上升空間很大，需要不斷提升個(gè)人技能和業(yè)績(jī)水平相反，如果在負(fù)值范圍，也將處于不夠匹配甚至需要下調(diào)工資和薪檔甚至辭退的處理問(wèn)題討論：四、績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案1、績(jī)效工資的評(píng)定范圍與崗位分類（1）績(jī)效工資在我公司實(shí)行全員參與評(píng)定（2）崗位序列職能序列類崗位涉及部門：行政人事部、財(cái)務(wù)部現(xiàn)有崗位：行政主管、人資主管、會(huì)計(jì)、出納技術(shù)序列類崗位涉及部門：技術(shù)部（硬件小組、軟件小組）現(xiàn)有崗位：開(kāi)發(fā)工程師（包括軟硬件）、助理工程師、技術(shù)員、技術(shù)助理銷售序列類崗位涉及部門：銷售部現(xiàn)有崗位：銷售部經(jīng)理、經(jīng)理助理、銷售代表、銷售文案2、各序列績(jī)效評(píng)定方法（1）所有序列崗位的績(jī)效考核均實(shí)行季度發(fā)放，績(jī)效工資基數(shù)=工資總額*10%（2）所有序列崗位的季度績(jī)效考核均與年度評(píng)定深入掛鉤，重視日常工作表現(xiàn)的量化積累（3）所有序列崗位的季度績(jī)效得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)均采用下表：周期績(jī)效得分個(gè)人績(jī)效系數(shù)2019年第一季度59分以下0.060-69分0.670-79分0.780-89分0.890-100分1.0101-110分1.1111-120分1.2（4）所有序列崗位季度績(jī)效工資=月工資總額*10%*3*個(gè)人績(jī)效系數(shù)（5）職能序列崗位績(jī)效工資職能崗位的工作較瑣碎與繁雜，且重復(fù)性和服務(wù)性較強(qiáng)，主要考察崗位人員的工作能動(dòng)性與質(zhì)量效果，所以統(tǒng)一采取“月度考核，季度發(fā)放”的方式，同時(shí)采用“崗位工作量化“”360度考評(píng)”模式進(jìn)行，具體如下：崗位工作量化，即通過(guò)季度初公司下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)分解后，個(gè)人結(jié)合實(shí)際作出詳細(xì)月工作計(jì)劃，考評(píng)人員跟蹤崗位完成工作質(zhì)量與進(jìn)度，從而進(jìn)行量化表評(píng)分，每月一次。例如：行政主管某月量化考核套表：表一：上交x月工作計(jì)劃工作事項(xiàng)主要內(nèi)容時(shí)間節(jié)點(diǎn)是否按時(shí)完成未完成原因具體情況描述質(zhì)量體系工作按照體系文件的要求，于12月月底之前收集整理管理評(píng)審輸入信息，于1月份進(jìn)行管理評(píng)審，形成管理評(píng)審決議，下發(fā)評(píng)審報(bào)告并制定改進(jìn)措施。12月31日高新技術(shù)企業(yè)跟蹤高新技術(shù)企業(yè)證書(shū)下發(fā)情況，關(guān)注包頭市和高新區(qū)配套費(fèi)事宜隨時(shí)關(guān)注防雷資格證書(shū)年檢完成防雷資格證書(shū)的年檢工作按上級(jí)要求優(yōu)惠政策材料準(zhǔn)備和申報(bào)關(guān)注各類上級(jí)單位發(fā)布的優(yōu)惠政策或信息，判斷是否符合要求，符合條件組織編寫材料并按要求時(shí)間完成申報(bào)。隨時(shí)公司網(wǎng)絡(luò)、電話費(fèi)用繳納12月1日監(jiān)督費(fèi)用使用情況，保證正常使用12月1日防雷和安防資格培訓(xùn)隨時(shí)關(guān)注內(nèi)蒙古氣象學(xué)會(huì)網(wǎng)站發(fā)布的防雷資質(zhì)考試的通知和內(nèi)蒙古安防協(xié)會(huì)網(wǎng)站發(fā)布的安防資質(zhì)考試的通知,并報(bào)名參加培訓(xùn)和考試隨時(shí)關(guān)注辦公用品采買12月3日之前匯總各部門提交的物資采購(gòu)申請(qǐng)，于5號(hào)之前完成辦公用品的采買和發(fā)放工作。完成2018年辦公用品費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)。12月5日新增網(wǎng)站文章根據(jù)公司情況編輯公司新聞不少于2篇12月20日組織公司例會(huì)提前確定例會(huì)時(shí)間，并確保參會(huì)人員明確知曉會(huì)議時(shí)間和地點(diǎn)。負(fù)責(zé)組織與主持會(huì)議，保證會(huì)議正常有序進(jìn)行，會(huì)議完成當(dāng)日下班前形成會(huì)議紀(jì)要并發(fā)布簽字，并于下次例會(huì)時(shí)匯報(bào)本次會(huì)議內(nèi)容，不得有疏漏。按例會(huì)規(guī)定時(shí)間負(fù)責(zé)公司各類合同的評(píng)審流程跟蹤、報(bào)銷單據(jù)的審核評(píng)審內(nèi)容：合同類型、合同金額、發(fā)貨周期等，形成合同評(píng)審單，存檔備案。日常工作證照管理組織做好公司各類證照、印鑒和介紹信的使用保管、快遞收發(fā)收發(fā)和報(bào)刊收訂分發(fā)工作日常工作固定資產(chǎn)統(tǒng)計(jì)對(duì)公司固定資產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，更新固定資產(chǎn)臺(tái)賬12月10日組織員工出游計(jì)劃于12月中旬組織員工出行活進(jìn)行體育活動(dòng)。12月20日車輛管理日常車輛管理，統(tǒng)計(jì)2018年車輛油耗情況，統(tǒng)計(jì)車輛保險(xiǎn)費(fèi)用情況、12月31日統(tǒng)計(jì)快遞費(fèi)用統(tǒng)計(jì)12月份快遞費(fèi)用，并統(tǒng)計(jì)2018年全年快遞費(fèi)用情況12月31日訂票工作完成公司員工出差火車票、機(jī)票的訂購(gòu)工作，并完成2018年全年訂票情況統(tǒng)計(jì)12月31日外聯(lián)工作配合開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)、科技局、信息化局、工商局等上級(jí)單位做好外聯(lián)工作隨時(shí)辦公室衛(wèi)生每天監(jiān)督值日情況，保證辦公環(huán)境整潔每天日常工作訂票、快遞收發(fā)、報(bào)銷審核、辦公用品購(gòu)買領(lǐng)用、用車管理、用章管理、檔案整理歸檔、辦公室衛(wèi)生等日常工作每天表二：行政主管關(guān)鍵任務(wù)考核表主要考察任務(wù)工作要求得分權(quán)重加權(quán)分完成12月工作計(jì)劃與總結(jié)，工作計(jì)劃完成率100%考察點(diǎn)：工作計(jì)劃性執(zhí)行力11月30日上交12月計(jì)劃，要求不得延誤，而且詳略得當(dāng)，工作計(jì)劃時(shí)間節(jié)點(diǎn)明確，主次分明，工作總結(jié)針對(duì)性強(qiáng)，問(wèn)題切中要害，對(duì)日后工作改進(jìn)有明顯的合理化建議作用25%充分發(fā)揮本崗位的職責(zé)要求和溝通協(xié)調(diào)能力，計(jì)劃的工作保質(zhì)保量按時(shí)完成。保質(zhì)保量完成常規(guī)行政后勤工作。考察點(diǎn)：責(zé)任心積極性執(zhí)行力完全按照崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定的常規(guī)工作以及工作流程執(zhí)行，過(guò)程跟蹤記錄完整無(wú)延誤50%收集各級(jí)行政主管單位發(fā)布的優(yōu)惠政策并根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行申報(bào)。保持與各行政事業(yè)單位、業(yè)務(wù)伙伴之間的溝通聯(lián)系?？疾禳c(diǎn)：責(zé)任心積極性溝通協(xié)調(diào)力按照上級(jí)要求及時(shí)收集和接收相應(yīng)主管單位發(fā)布的項(xiàng)目政策25%在要求時(shí)間內(nèi)根據(jù)政策進(jìn)行材料申報(bào)，且準(zhǔn)確無(wú)誤在積極的努力工作下，保障項(xiàng)目申報(bào)成功審批通過(guò)，或按時(shí)撥款到位等表三：工作執(zhí)行記錄表表二根據(jù)公司目標(biāo)分解同時(shí)參考表一進(jìn)行關(guān)鍵任務(wù)考核，表三作為表二的延伸，作為表二評(píng)分的重要依據(jù)360度考評(píng)模式，即通過(guò)被考核員工的上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)（部門內(nèi)外）、客戶等進(jìn)行綜合評(píng)分，每季度一次。例如：行政主管的360度考評(píng)表第一季度360度考評(píng)表-行政主管（此表為上級(jí)下級(jí)平級(jí)其他評(píng)分表）考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)得分權(quán)重加權(quán)得分優(yōu)秀（80-100）合格（50-79）不合格（0-49）工作態(tài)度（40%）忠誠(chéng)度/責(zé)任心對(duì)公司忠誠(chéng)，維護(hù)公司整體形象，對(duì)于聽(tīng)到或看到不利于公司的情況能夠及時(shí)做出有效的解釋；工作一絲不茍，勇于承擔(dān)上司賦予的責(zé)任，除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作對(duì)公司忠誠(chéng)，維護(hù)公司整體形象；工作勤奮，責(zé)任心較強(qiáng)，基本能完成日常工作，自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)對(duì)公司不忠誠(chéng)，常發(fā)表不利于公司的言論，造謠生事工作敷衍、馬虎、責(zé)任不強(qiáng)，工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真5%紀(jì)律性全勤（季度考勤評(píng)分）、無(wú)違紀(jì)現(xiàn)象，沒(méi)有處罰、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度無(wú)違紀(jì)行為、能夠遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，偶爾請(qǐng)假或遲到，有1次書(shū)面警告經(jīng)常有請(qǐng)假、遲到、早退等處罰，不遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度、有2次以上書(shū)面警告5%積極主動(dòng)性/執(zhí)行力工作熱情，積極主動(dòng)，能夠積極主動(dòng)地開(kāi)展工作，完成分內(nèi)分外工作；無(wú)條件服從領(lǐng)導(dǎo)安排，并有效的配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作工作較主動(dòng)，基本能主動(dòng)完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領(lǐng)導(dǎo)所分配原任務(wù)工作被動(dòng)，懈怠，不能按時(shí)按量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)20%團(tuán)隊(duì)意識(shí)/配合度顧全大局，工作中能夠積極主動(dòng)配合團(tuán)隊(duì)工作樂(lè)于助人，個(gè)人利益服從集體利益。比較計(jì)較個(gè)人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，需要監(jiān)督不積極配合團(tuán)隊(duì)工作，因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作10%綜合能力（60%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識(shí)，理解深刻；分析判斷能力強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識(shí)；分析判斷能力較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中對(duì)分配的工作和新知識(shí)掌握慢，不得要領(lǐng)；分析判斷能力較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷20%應(yīng)變和溝通能力很靈活，應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施，對(duì)提出的問(wèn)題能快速反應(yīng)處理能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行，能有效地化解矛盾較強(qiáng)，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但有時(shí)也有失誤，對(duì)個(gè)別問(wèn)題能處理，有一定的應(yīng)變能力。有一定的說(shuō)服能力，但問(wèn)題依然得不到解決缺少變通能力，反應(yīng)不靈活不能清晰的表達(dá)自己的思想和想法40%合計(jì)100%完成后，將工作量化表以平均權(quán)重匯總為季度分?jǐn)?shù)，占比80%，360度考評(píng)占比20%，加權(quán)后得季度績(jī)效總分，按照對(duì)應(yīng)系數(shù)表得出個(gè)人績(jī)效系數(shù)，繼而測(cè)算得出季度績(jī)效工資。（6）技術(shù)序列績(jī)效工資技術(shù)崗位專業(yè)技能要求高，職能責(zé)任相對(duì)小，工作見(jiàn)效周期長(zhǎng)，主要考察崗位人員的專業(yè)技能掌握程度、工作完成效率與質(zhì)量以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。本方案建議采取“季度考核，季度發(fā)放”，同時(shí)僅采用“KPI量化考核”模式進(jìn)行考核，不同于職能序列的，在于不需要每個(gè)崗位提交工作計(jì)劃，而只根據(jù)公司規(guī)劃分解目標(biāo)后，設(shè)定不同維度和量化指標(biāo)進(jìn)行考核。例如：開(kāi)發(fā)工程師的量化考核套表表一：技術(shù)研發(fā)部（軟件）2019第一季度關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)（舉例）維度主要內(nèi)容時(shí)間節(jié)點(diǎn)參與人員關(guān)于2018年的工作總結(jié)和2019年的工作計(jì)劃1、2018年個(gè)人工作總結(jié)（考核點(diǎn)：工作總結(jié)的質(zhì)量評(píng)估）涵蓋內(nèi)容：項(xiàng)目的主要工作成果，工作中走的彎路或典型的問(wèn)題對(duì)自己的觸動(dòng)，工作的改進(jìn)想法，對(duì)公司管理的建議，工作崗位職能的履行情況等等挑重點(diǎn)——體現(xiàn)個(gè)人的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自我反省工作問(wèn)題2、2019年個(gè)人工作計(jì)劃（考核點(diǎn)：工作計(jì)劃的質(zhì)量評(píng)估）涵蓋內(nèi)容：要實(shí)施的項(xiàng)目工作以及工作的進(jìn)度、目標(biāo)、成果體現(xiàn)等，學(xué)習(xí)和自身素質(zhì)提升方面，工作崗位的職能發(fā)揮，質(zhì)量體系的貫徹，挑重點(diǎn)——體現(xiàn)個(gè)人的貢獻(xiàn)和價(jià)值1月編制2月上交小組3月提交人事部烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn)完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件。3月15日軟件具備交付條件。3月31日配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng)（趙廣興、龐秋）軟件具備交付條件2月1日完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行。2月15日完成系統(tǒng)的交付工作。3月31日表二：技術(shù)員季度KPI量化考核表（舉例）技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績(jī)效考核總表姓名：考核期間：年月日——年月日KPI工作要求該項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分2018年個(gè)人工作總結(jié)考察點(diǎn)：工作成果自我剖析能力1、及時(shí)交付無(wú)拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強(qiáng)2、闡述工作成果詳略得當(dāng)，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)于價(jià)值，客觀實(shí)際；3、個(gè)人剖析問(wèn)題，準(zhǔn)確深刻，針對(duì)性強(qiáng)4、改進(jìn)想法得當(dāng)，解決思路明晰，對(duì)日后的工作有明顯促進(jìn)作用；010%02019年個(gè)人工作計(jì)劃考察點(diǎn)：規(guī)劃能力可實(shí)施性1、及時(shí)交付無(wú)拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強(qiáng)2、2019年項(xiàng)目計(jì)劃性強(qiáng)，充分體現(xiàn)進(jìn)度、目標(biāo)與成果體現(xiàn)3、工作計(jì)劃內(nèi)容具體、可操作、可實(shí)現(xiàn)、與本職工作相關(guān)聯(lián)，時(shí)間節(jié)點(diǎn)明確010%0烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn)考察點(diǎn)：執(zhí)行力工作結(jié)果1、3月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)2、3月31日之前，軟件具備交付條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)050%0配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng)考察點(diǎn)：配合度工作成果1、2月1日之前，軟件具備交付條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)2、2月15日之前完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)3、3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)030%0本季度績(jī)效考核總得分0表三：分項(xiàng)量化表技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績(jī)效指標(biāo)分項(xiàng)量化考核指標(biāo)要求完成情況小項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)分該項(xiàng)合計(jì)2018年個(gè)人工作總結(jié)及時(shí)交付無(wú)拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強(qiáng)□項(xiàng)目工作質(zhì)量完成度高且完成率在80%以上（90-100）□項(xiàng)目工作質(zhì)量完成度較低且完成率在70%以上（60-89）□項(xiàng)目工作質(zhì)量完成度低且完成率在60%以下（0-59）10%闡述工作成果詳略得當(dāng)，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)于價(jià)值，客觀實(shí)際□工作總結(jié)十分深刻，對(duì)解決相關(guān)問(wèn)題參考性大（90-100）□工作總結(jié)較深刻，對(duì)解決相關(guān)問(wèn)題參考性較大（60-89）□工作總結(jié)不深刻，對(duì)解決相關(guān)問(wèn)題參考性不大（0-59）10%個(gè)人剖析問(wèn)題，準(zhǔn)確深刻，針對(duì)性強(qiáng)□剖析準(zhǔn)確深刻，針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)解決相關(guān)問(wèn)題參考性大（90-100）□不夠徹底深刻，針對(duì)性一般，對(duì)解決相關(guān)問(wèn)題有一定參考性（60-89）□總結(jié)平鋪直敘，沒(méi)有針對(duì)性，敷衍了事（0-59）40%改進(jìn)想法得當(dāng)，解決思路明晰，對(duì)日后的工作有明顯促進(jìn)作用□積極履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度高，能充分體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（90-100）□履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度較高，能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（60-89）□消極履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度低，不能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（0-59）40%2019年個(gè)人工作計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃性□項(xiàng)目計(jì)劃性強(qiáng)，可行性高（90-100）□項(xiàng)目計(jì)劃性一般，可行性一般（60-89）□項(xiàng)目計(jì)劃性差，可行性差（0-59）40%崗位價(jià)值高□積極履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度高，能充分體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（90-100）□履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度較高，能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（60-89）□消極履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度低，不能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（0-59）60%烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn)調(diào)試完成，具備試運(yùn)行條件□3月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件（90-100）□4月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件（60-89）□5月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件（0-59）40%具備交付條件□3月31日之前，軟件具備交付條件（90-100）□4月31日之前，軟件具備交付條件（60-89）□5月31日之前，軟件具備交付條件（0-59）60%配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng)具備交付條件□2月1日之前，軟件具備交付條件（90-100）□3月1日之前，軟件具備交付條件（60-89）□4月1日之前，軟件具備交付條件（0-60）30%完成初始化工作，具備試運(yùn)行條件□2月15日之前完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行（90-100）□3月15日之前完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行（60-89）□4月15日之前完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行（0-59）30%完成系統(tǒng)交付工作□3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（90-100）□4月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（60-89）□5月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（0-60）40%完成后，將得分按照對(duì)應(yīng)系數(shù)表得出個(gè)人績(jī)效系數(shù)，繼而測(cè)算得出季度績(jī)效工資。公司技術(shù)部目前編制尚未完善，相應(yīng)的策劃、代碼審核、測(cè)試、文檔等崗位工作需要逐步增設(shè)和明確，因此，作為季度的績(jī)效占比較小，在初期能夠起到推動(dòng)工作積極性和項(xiàng)目進(jìn)度的作用。待會(huì)同技術(shù)部做好規(guī)劃目標(biāo)并分解后，崗位職責(zé)才能清晰劃分，才可以將績(jī)效指標(biāo)逐步細(xì)化。（7）銷售序列績(jī)效工資銷售部崗位工作針對(duì)性較強(qiáng)，且項(xiàng)目跟進(jìn)周期較長(zhǎng)，需要對(duì)日常工作進(jìn)行階段性的目標(biāo)管理和把控，因此本方案建議也采取“季度考核、季度發(fā)放”、并采用“KPI關(guān)鍵績(jī)效”的模式進(jìn)行考核，不同于前兩個(gè)序列的，在于僅考慮與工作目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵工作進(jìn)行量化考核，主觀能動(dòng)與素質(zhì)暫不參評(píng)，放入年終統(tǒng)一考評(píng)。具體如下：表一：銷售部某季度關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)（舉例）維度主要內(nèi)容時(shí)間節(jié)點(diǎn)是否按時(shí)完成未完成原因具體情況描述巴彥淖爾電業(yè)局GIS項(xiàng)目1月20日烏蘭察布應(yīng)急指揮系統(tǒng)項(xiàng)目3月31日內(nèi)蒙古電力集團(tuán)超高壓防舞器3月31日豐鎮(zhèn)變電站電暖氣采購(gòu)招標(biāo)3月31日巴盟電業(yè)局59次非招標(biāo)采購(gòu)二次公告隨培訓(xùn)需求確定表二：某銷售代表季度量化考核表完成后，將得分按照對(duì)應(yīng)系數(shù)表得出個(gè)人績(jī)效系數(shù)，繼而測(cè)算得出季度績(jī)效工資。銷售部目前編制基本完善，但人員尚未充足，所以考核表可以盡量量化與細(xì)化，這樣結(jié)果更具參考價(jià)值和客觀性補(bǔ)充規(guī)定：當(dāng)月缺勤超過(guò)10日（包含各種請(qǐng)假和法定節(jié)假日，不含公休日）的員工，當(dāng)月績(jī)效工資不予發(fā)放，包括離職員工。五、考勤工資1、考勤范圍修改后的考勤工資范圍：工資0-3000元，考勤工資100元修改后的考勤工資范圍：工資0-3000元，考勤工資100元工資3001-5000元，考勤工資200元工資5000元以上，考勤工資300元原全勤獎(jiǎng)的范圍：工資0-2000元，全勤工資200元工資2001-3000元，全勤工資300元工資3001-4000元，全勤工資400元工資4001-5000元，全勤工資500元2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考勤工資的計(jì)算采取評(píng)分制，由人事部門根據(jù)日考勤分?jǐn)?shù)，累加進(jìn)行每月的評(píng)分，具體如下：考勤評(píng)分表遲到、早退（分鐘）扣分次數(shù)1234567891010以下2246810121416182011-305510152025303540455031-601010203040506070809010061以上404080120160200240280320360400對(duì)應(yīng)上述評(píng)分得出如下考勤工資標(biāo)準(zhǔn)考勤薪資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)扣分等級(jí)考勤工資比例考勤工資1002003000-5優(yōu)100%1002003006-10良60%6012018011-20中30%30609021以上差00003、處罰級(jí)別遲到或早退的處罰級(jí)別（按月計(jì)評(píng)）：30分鐘（含）以內(nèi)1次/月2次/月3次/月4次/月以上提醒警告通報(bào)批評(píng)通報(bào)批評(píng)+書(shū)面警告按照次數(shù)累加31-60分鐘（含）1次/月2次/月3次/月以上通報(bào)批評(píng)通報(bào)批評(píng)+書(shū)面警告通報(bào)批評(píng)+書(shū)面警告按照次數(shù)累加，取消年度薪資評(píng)定，酌情下調(diào)基本工資至解除勞動(dòng)關(guān)系4、管理規(guī)定工作期間因私人原因外出，半小時(shí)以上須填寫請(qǐng)假單，半小時(shí)以上不足一小時(shí)按照一小時(shí)計(jì)算，以此類推，計(jì)入請(qǐng)假次數(shù)，請(qǐng)假工資按小時(shí)工資扣除；因私人原因需要晚到或提前下班，可提前告知考勤負(fù)責(zé)人和部門主管，按照相應(yīng)的時(shí)間，半小時(shí)以內(nèi)參照考勤評(píng)分表”以遲到和早退計(jì)分，半小時(shí)以上須填寫請(qǐng)假單，半小時(shí)以上不足一小時(shí)按照一小時(shí)計(jì)算，以此類推，計(jì)入請(qǐng)假次數(shù)，請(qǐng)假工資按小時(shí)工資扣除。曠工半日，扣發(fā)1日工資，記曠工1次；曠工半日以上至1日，扣發(fā)2日工資，記曠工2次，以此類推；遲到或早退1小時(shí)以上至半日，按照曠工半日處理；遲到或早退半日至1日，按照曠工1日處理，以此類推；累計(jì)曠工3次或3日及以上，屬嚴(yán)重違紀(jì)，解除勞動(dòng)關(guān)系。行政人事部每月初完成考勤工資的核算后，將相應(yīng)考勤處罰予以公示；兩次提醒記一次警告，兩次警告記一次通報(bào)批評(píng)，兩次通報(bào)批評(píng)，記一次書(shū)面警告，按照次數(shù)累加；年度累計(jì)書(shū)面警告2次，360度考評(píng)的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除；年度累計(jì)書(shū)面警告3次，取消年終獎(jiǎng)和薪資調(diào)整當(dāng)中的360度考評(píng)資格；年度累計(jì)書(shū)面警告4次，取消年終獎(jiǎng)評(píng)定資格，同時(shí)取消年度薪資調(diào)整當(dāng)中的360度與崗位適度考評(píng)資格；年度累計(jì)書(shū)面警告5次以上，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，同時(shí)取消年終獎(jiǎng)與薪資調(diào)整資格以及職位晉升資格，并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動(dòng)關(guān)系；年度內(nèi)病事假超過(guò)30次（或滿15天），年終獎(jiǎng)和薪資調(diào)升幅度按50%執(zhí)行，超過(guò)50次（或滿30天）不參與年終獎(jiǎng)和薪資調(diào)升并酌情下調(diào)工資；參與公司項(xiàng)目的成員，在項(xiàng)目運(yùn)作期間，不得隨意請(qǐng)假，請(qǐng)假超過(guò)項(xiàng)目運(yùn)作周期20%的工作日且影響整體項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量，項(xiàng)目獎(jiǎng)金按照50%計(jì)發(fā)，超過(guò)50%且影響整體項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量，不計(jì)發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金；全年無(wú)任何扣分與缺勤，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)1000元。六、工齡工資1、根據(jù)員工在公司工作的年限設(shè)定，用以激勵(lì)員工在公司勞動(dòng)貢獻(xiàn)程度和工作經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)的價(jià)值體現(xiàn)，工齡工資只考慮工作年份，所以“一視同仁”，作為薪資結(jié)構(gòu)組合中微小但不可或缺的一部分；2、規(guī)定入職滿一年的員工可享受50元/年累加的工齡工資，上不封頂，工齡工資的發(fā)放在滿一年后的對(duì)應(yīng)入職月份的次月執(zhí)行；七、補(bǔ)助1、補(bǔ)助津貼是公司考慮到員工由于工作原因而產(chǎn)生的額外生活支出，一方面可以作為公司的福利提高員工的積極性，另一方面核算方式有別于工資體系，且公司可以另行政策，靈活掌握；2、于員工而言，發(fā)布薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，員工看到除工資提成外，還有若干項(xiàng)的補(bǔ)助津貼，可以吸引眼球，在公司人文管理和正規(guī)待遇方面起到積極的宣傳作用，更有利于招聘工作的實(shí)施與開(kāi)展；3、根據(jù)公司當(dāng)前運(yùn)營(yíng)情況，補(bǔ)助暫時(shí)設(shè)立餐補(bǔ)+車補(bǔ)20元/天，按照當(dāng)月的應(yīng)出勤天數(shù)予以發(fā)放，無(wú)等級(jí)差別。八、項(xiàng)目獎(jiǎng)金本方案僅用于參考使用，不強(qiáng)制執(zhí)行，以部門意見(jiàn)為主1、針對(duì)公司開(kāi)展的盈利性項(xiàng)目需求，設(shè)定項(xiàng)目周期與階段性目標(biāo)，同時(shí)抽調(diào)與項(xiàng)目職責(zé)匹配的人員，成立項(xiàng)目組，任命項(xiàng)目組長(zhǎng)；2、根據(jù)項(xiàng)目完成情況，以項(xiàng)目總收入為基數(shù)，抽撥一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目組成員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金3、目前公司主要以技術(shù)項(xiàng)目為主，因此參與評(píng)定的人員基本歸屬于技術(shù)部門4、項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案公司之前的項(xiàng)目獎(jiǎng)金由項(xiàng)目組長(zhǎng)自行分配，本次方案也以項(xiàng)目組長(zhǎng)為主導(dǎo)，同時(shí)提供建議性的方案（1）確定項(xiàng)目組長(zhǎng)獎(jiǎng)金比例（2）項(xiàng)目成員獎(jiǎng)金總額=項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目組長(zhǎng)獎(jiǎng)金（3）將參考項(xiàng)目的成員在季度量化考核表中“項(xiàng)目參與”指標(biāo)得分匯總平均分?jǐn)?shù)，作為項(xiàng)目獎(jiǎng)金評(píng)定參數(shù)之一，占比60%（4）項(xiàng)目組長(zhǎng)根據(jù)員工項(xiàng)目期間的表現(xiàn)情況自行裁定評(píng)分，占比40%某項(xiàng)目成員評(píng)分表參考如下：維度評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)得分權(quán)重項(xiàng)目進(jìn)度優(yōu)（91-100）及時(shí)或提前完成，無(wú)拖延50%良（81-90）及時(shí)完成，無(wú)拖延中（61-80）有延誤，有一定影響差（0-60）嚴(yán)重延遲，影響很大成本意識(shí)優(yōu)（91-100）成本意識(shí)很強(qiáng)，工作高效，節(jié)約資源20%良（81-90）成本意識(shí)較強(qiáng)，工作講求效率中（61-80）成本意識(shí)一般，工作效率較差差（0-60）成本意識(shí)很差，浪費(fèi)資源工作質(zhì)量?jī)?yōu)（91-100）及時(shí)出色的完成任務(wù)，出錯(cuò)率020%良（81-90）工作質(zhì)量較好，很少出錯(cuò)中（61-80）工作質(zhì)量一般，時(shí)常出錯(cuò)差（0-60）工作質(zhì)量較差，頻繁出錯(cuò)工作態(tài)度優(yōu)（91-100）工作態(tài)度認(rèn)真積極、執(zhí)行力強(qiáng)、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)精神10%良（81-90）工作態(tài)度積極，執(zhí)行力較好，能主動(dòng)與他人協(xié)作中（61-80）工作態(tài)度一般，執(zhí)行力一般，被動(dòng)合作差（0-60）工作態(tài)度差，執(zhí)行力差，從不主動(dòng)協(xié)作考核得分被考核人簽字：考核人簽字：九、年終獎(jiǎng)金本方案僅作為銷售部與職能部門獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，技術(shù)部的年終獎(jiǎng)金自行裁定1、提取辦法（1）公司根據(jù)年度銷售總收入與回款率，抽撥一定比例作為年終發(fā)放的“公司獎(jiǎng)金總額”；（2）根據(jù)各部門的職責(zé)體現(xiàn)與貢獻(xiàn)程度，分別向部門分配“部門獎(jiǎng)金總額”；（3）各部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與貢獻(xiàn)程度并結(jié)合員工當(dāng)年個(gè)人績(jī)效系數(shù)評(píng)定情況，合理分配個(gè)人年終獎(jiǎng)金。2、分配方案（“360度考評(píng)“結(jié)合”季度績(jī)效“加權(quán)得分進(jìn)行評(píng)比）部門年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例由公司高層會(huì)議討論決定個(gè)人年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例參考如下方案：（1）以年終360度考評(píng)方式得出年度評(píng)定分?jǐn)?shù)，占比40%2019年度考核評(píng)定表-銷售（僅供參考）考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)分值得分優(yōu)秀合格不合格工作態(tài)度（30%）忠誠(chéng)度/責(zé)任心對(duì)公司忠誠(chéng)，維護(hù)公司整體形象，對(duì)于聽(tīng)到或看到不利于公司的情況能夠及時(shí)做出有效的解釋；工作一絲不茍，勇于承擔(dān)上司賦予的責(zé)任，除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作對(duì)公司忠誠(chéng)，維護(hù)公司整體形象；工作勤奮，責(zé)任心較強(qiáng)，基本能完成日常工作，自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)對(duì)公司不忠誠(chéng)，常發(fā)表不利于公司的言論，造謠生事工作敷衍、馬虎、責(zé)任不強(qiáng)，工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真86紀(jì)律性全勤（年度考勤評(píng)分）、無(wú)違紀(jì)現(xiàn)象，沒(méi)有處罰、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度無(wú)處罰，無(wú)違紀(jì)行為、能夠遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，偶爾請(qǐng)假或遲到經(jīng)常有請(qǐng)假、遲到、早退等有處罰，不遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度、有一次以上書(shū)面警告86積極主動(dòng)性/執(zhí)行力工作熱情，積極主動(dòng)，能夠積極主動(dòng)地開(kāi)展工作，完成分內(nèi)分外工作；無(wú)條件服從領(lǐng)導(dǎo)安排，并有效的配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作工作較主動(dòng)，基本能主動(dòng)完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領(lǐng)導(dǎo)所分配原任務(wù)工作被動(dòng)，懈怠，不能按時(shí)按量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)106團(tuán)隊(duì)意識(shí)/配合度顧全大局，工作中能夠積極主動(dòng)配合團(tuán)隊(duì)工作樂(lè)于助人，個(gè)人利益服從集體利益。比較計(jì)較個(gè)人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，需要監(jiān)督不積極配合團(tuán)隊(duì)工作，因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作42綜合能力（70%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識(shí)，理解深刻；分析判斷能力強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識(shí)；分析判斷能力較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中對(duì)分配的工作和新知識(shí)掌握慢，不得要領(lǐng)；分析判斷能力較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷2015應(yīng)變和溝通能力很靈活，應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施，對(duì)提出的問(wèn)題能快速反應(yīng)處理能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行，能有效地化解矛盾較強(qiáng)，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但有時(shí)也有失誤，對(duì)個(gè)別問(wèn)題能處理，有一定的應(yīng)變能力。有一定的說(shuō)服能力，但問(wèn)題依然得不到解決缺少變通能力，反應(yīng)不靈活不能清晰的表達(dá)自己的思想和想法2015客戶滿意度常有客戶有書(shū)面表?yè)P(yáng)或向上層主管反應(yīng)；顧客無(wú)投訴；微笑服務(wù)，舉止得體，有親和力，客戶無(wú)投訴；態(tài)度親切，對(duì)客戶的咨詢不厭煩，微笑服務(wù)，親切自然，能夠快速有效的解決客戶反應(yīng)的問(wèn)題顧客有投訴；與客戶發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，訓(xùn)斥客戶，不禮貌，對(duì)客戶指手畫腳，給公司帶來(lái)不良聲譽(yù)影響。3020合計(jì)10070（2）以每一期績(jī)效考核分?jǐn)?shù)加權(quán)匯總得出績(jī)效分?jǐn)?shù)，占比60%例如某行政人事專員年度360評(píng)定分?jǐn)?shù)為70分，則年終得分如下圖所示：總權(quán)重40%60%考核方式年終360考評(píng)第一期第二期第三期第四期分權(quán)重100%25%25%25%25%得分7060809080加權(quán)70152022.520合計(jì)7077.5總加權(quán)74.5（3）測(cè)算規(guī)定：各部門獨(dú)立確定崗位績(jī)效系數(shù)，繼而確定崗位獎(jiǎng)金基數(shù)，崗位基數(shù)=部門獎(jiǎng)金總額*崗位績(jī)效系數(shù)最后得分，確定個(gè)人年終績(jī)效系數(shù)（與季度個(gè)人績(jī)效系數(shù)一致），如下表周期績(jī)效得分個(gè)人年終績(jī)效系數(shù)2019年度50分以下0.060-69分0.670-79分0.780-89分0.890-100分1.0101-110分1.1111-120分1.2通過(guò)如下公式確定員工個(gè)人年終獎(jiǎng)金額度個(gè)人年終獎(jiǎng)=部門獎(jiǎng)金總額*崗位獎(jiǎng)金系數(shù)*個(gè)人年終績(jī)效系數(shù)例如某部門獎(jiǎng)金總額為20000元，該員工的個(gè)人年終績(jī)效系數(shù)為0.7，則上述銷售代表的個(gè)人年終獎(jiǎng)=20000*0.13*0.7=1820元如果個(gè)人績(jī)效系數(shù)<個(gè)人績(jī)效*績(jī)效個(gè)數(shù)，出現(xiàn)部門獎(jiǎng)金存在剩余額的情況，由部門主管自行分配余額并向人事部門備案最終個(gè)人年終獎(jiǎng)金額度以及分配方案。3、管理規(guī)定（1）年度累計(jì)書(shū)面警告2次，360度考評(píng)的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除；（2）年度累計(jì)書(shū)面警告3次，取消360度考評(píng)資格，占比40%；（3）年度累計(jì)書(shū)面警告4次，取消年終獎(jiǎng)評(píng)定資格；（5）年度內(nèi)病事假超過(guò)30次（或滿15天），年終獎(jiǎng)按50%執(zhí)行，超過(guò)50次（或滿30天）不參與年終獎(jiǎng)評(píng)定并酌情下調(diào)工資；（6）財(cái)務(wù)部不涉及年終獎(jiǎng)評(píng)定以上情況若并列出現(xiàn)，則取上限累加執(zhí)行。十、效益提成按照銷售部最終出臺(tái)的政策確定入職不滿一年的員工不參與公司項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配十一、保險(xiǎn)福利1、社會(huì)保險(xiǎn)公司為保障員工的合法權(quán)益，按照規(guī)定為員工繳納五險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)、生育險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)和工傷險(xiǎn)，詳細(xì)比例請(qǐng)見(jiàn)下表：社會(huì)保險(xiǎn)分配比例明細(xì)表（2018年，個(gè)人每月負(fù)擔(dān)309.62元，公司負(fù)擔(dān)847.37元）險(xiǎn)種社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例（%）單位（%）個(gè)人（%）養(yǎng)老208醫(yī)療82失業(yè)21工傷1生育1合計(jì)32%11%注：保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分由公司從每月工資中代扣。2、帶薪旅游工齡滿一年員工可享受5天帶薪年假，公司給予每年一次帶薪旅游，工齡滿五年的員工，帶薪旅游可以攜帶家屬參加，帶薪旅游的天數(shù)沖抵帶薪年假天數(shù)。除長(zhǎng)途旅游外，公司會(huì)不定期組織員工進(jìn)行短途的郊游聚餐、健身娛樂(lè)等活動(dòng)。3、節(jié)假日福利逢年過(guò)節(jié)時(shí)，公司為員