勞務(wù)外包服務(wù)方案（技術(shù)方案）

勞務(wù)外包服務(wù)方案

目錄

一、管理服務(wù)方案.......................................5

1、派遣人員培訓(xùn)方案.................................5

1.1培訓(xùn)目的.....................................5

1.2培訓(xùn)對象.....................................5

1.3培訓(xùn)時間.....................................5

1.4培訓(xùn)方式.....................................5

1.5培訓(xùn)教師.....................................5

1.6培訓(xùn)教材.....................................5

1.7培訓(xùn)內(nèi)容.....................................5

1.8培訓(xùn)考核.....................................6

1.9培訓(xùn)效果評估.................................6

2、企業(yè)培訓(xùn)方案.....................................6

2.1市社會保險年審培訓(xùn)...........................6

2.2人事勞動爭議調(diào)解培訓(xùn).........................11

2.3人力資源政策研修培訓(xùn)........................17

二、服務(wù)實施方案......................................23

1、提供人力法律咨詢服務(wù)，為企業(yè)提供綜合解決方案...23

1.1勞務(wù)派遣方案和流程..........................23

1.2人事外包服務(wù)項目............................23

1.3勞動關(guān)系服務(wù)................................24

1

1.4五險一金服務(wù)...............................24

1.5控制費用、規(guī)避風(fēng)險..........................25

1.6我公司服務(wù)承諾.............................25

2、解決用工糾紛...................................28

2.1公司在訂立勞動合同過程中，應(yīng)當(dāng)注意的問題...28

2.2勞動合同訂立過程中企業(yè)存在的誤區(qū)及法律風(fēng)險..30

2.3勞動合同條款設(shè)計須知.......................32

2.4如何避免或遠(yuǎn)離勞動合同執(zhí)行過程中的是非糾紛..35

2.5制定與完善企業(yè)規(guī)章制度.....................38

2.6如何使企業(yè)在與員工解除勞動合同時避免糾紛或傷

害...............................................43

3、派遣人員綜合管理制度...........................57

4、人員招聘能力...................................66

4.1建立了自身的人才儲備庫......................66

4.2操作流程方便快捷............................66

4.3由專門的招聘管理制度.......................67

4.4人力資源配置...............................67

5、對本招標(biāo)項目的認(rèn)識和服務(wù)工作目標(biāo)...............68

5.1對本招標(biāo)項目的認(rèn)識.........................68

5.2服務(wù)工作目標(biāo)................................68

三、合同條款響應(yīng).....................................69

1、對“第一章總則”的響應(yīng).........................70

2

2、對“第二章派遣員工管理”的響應(yīng).................72

3、對“第三章派遣員工權(quán)益保障”的響應(yīng).............75

4、對“第四章雙方權(quán)利與義務(wù)”的響應(yīng)...............80

5、對“第五章勞務(wù)費用及支付”的響應(yīng)...............85

6、對“第六章違約及賠償責(zé)任”的響應(yīng).............87

7、對“第七章合同期限”的響應(yīng).....................88

8、對“第八章合同變更與終止”的響應(yīng)..............89

9、對“第九章附則”的響應(yīng).........................91

四、技術(shù)響應(yīng)(服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和要求響應(yīng))...................91

2、對“第二部分公司情況及派遣崗位要求”的響應(yīng)...94

3、對“第三部分人員勞務(wù)費及社會保險費用繳納”的響應(yīng)96

4、對“第四部分其他要求”的響應(yīng)...................97

五、投標(biāo)人認(rèn)為應(yīng)說明的其他問題.......................98

未聯(lián)合體參與投標(biāo)的承諾.............................98

六、勞務(wù)派遣方案書...................................99

1、勞務(wù)派遣的定義.................................99

2、勞務(wù)派遣的好處.................................101

3、項目服務(wù)及管理.................................103

3.1人員招聘及入職.............................103

3.2員工檔案建立與管理.........................104

3.3員工離職管理...............................105

3.4工資發(fā)放...................................107

3

3.5突發(fā)性疾病和工傷工亡處理...................108

3.6非因工受傷處理.............................108

3.7勞動爭議的處理.............................109

4、客戶服務(wù)與關(guān)系維護(hù).............................109

4.1組織保障...................................109

4.2風(fēng)險防范...................................110

4.3客戶關(guān)系維護(hù)...............................110

5、員工管理與服務(wù).................................111

5.1員工管理...................................111

5.2員工服務(wù)與關(guān)懷.............................111

6、承諾...........................................112

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一、管理服務(wù)方案

1、派遣人員培訓(xùn)方案

1.1培訓(xùn)目的

1、讓派遣員工了解公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快

適應(yīng)工作環(huán)境。

2、讓派遣員工熟悉崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)業(yè)務(wù)知識

以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

1.2培訓(xùn)對象

所有派遣員工。

1.3培訓(xùn)時間

派遣員工入職培訓(xùn)期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓(xùn)及后期

的在崗培訓(xùn)。

1.4培訓(xùn)方式

1、脫崗培訓(xùn)：采用集中授課的形式。

2、在崗培訓(xùn)：采用日常工作指導(dǎo)及一對一輔導(dǎo)形式。

1.5培訓(xùn)教師

行政人事部負(fù)責(zé)人、聘用公司經(jīng)理、經(jīng)理助理、在某方面具備專

長和特殊技能的技術(shù)人員。

1.6培訓(xùn)教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例

1.7培訓(xùn)內(nèi)容

1、公司概況(歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、價值觀)

5

2、組織結(jié)構(gòu)圖

3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)

4、薪酬制度(發(fā)薪日、發(fā)薪方式)

5、績效管理制度

6、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧

7、內(nèi)部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同

事等)

8、儀態(tài)儀表服務(wù)的要求

1.8培訓(xùn)考核

1、書面考核。

行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓(xùn)者。脫崗培訓(xùn)中使用。

2、應(yīng)用考核。

通過觀察測試等方法考查受訓(xùn)者在實際工作中對培訓(xùn)知識或技

巧的應(yīng)用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

1.9培訓(xùn)效果評估

行政人事部與派遣員工所在部門通過與受訓(xùn)者、教師、經(jīng)理助理

直接交流。跟蹤了解培訓(xùn)后受訓(xùn)者的工作情況，逐步減少培訓(xùn)內(nèi)容的

偏差，改進(jìn)培訓(xùn)方式，以使培訓(xùn)更加富有成效，達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)

2、企業(yè)培訓(xùn)方案

2.1市社會保險年審培訓(xùn)

2.1.1培訓(xùn)的內(nèi)容

6

組織市社會保險年審培訓(xùn)，主要針對提高企業(yè)辦事效率，更好與人力資源和

社會保障局及市養(yǎng)老經(jīng)辦處進(jìn)行對接，解決企業(yè)實際問題等進(jìn)行培訓(xùn)。

(一)提高企業(yè)辦事效率

一個企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關(guān)鍵是提高人力資本

存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產(chǎn)率。人的勞動生產(chǎn)率，從

人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：

(1)數(shù)量調(diào)節(jié)

人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不

管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，

人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另

外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投

入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投入

太少，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成

專業(yè)化分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢，有時還會影響其他生產(chǎn)要素如廠房、設(shè)

備的利用率。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的第一項任務(wù)就是要重

視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分

析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補(bǔ)充，確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間、

恰當(dāng)?shù)牡胤剑衅傅胶线m的員工。例如，我國許多企業(yè)投入人力過多，

因此，減員增效是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的重要措施。

(2)合理配置

人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。

由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)

各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部

門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)

部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力

量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生

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產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力

平衡問題，例如，我國某人造板廠生產(chǎn)的中密度纖維板產(chǎn)銷量連續(xù)八

年均全國第一，從2000年下半年開始產(chǎn)品由供不應(yīng)求轉(zhuǎn)為嚴(yán)重積壓，

最嚴(yán)重時庫存達(dá)1萬多立方米，超過了正常月產(chǎn)量。經(jīng)分析是銷售部

門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。從2000年7月起，廠領(lǐng)導(dǎo)從

全廠職工中選拔了30名優(yōu)秀人才充實銷售部門，并建立了市場分片責(zé)

任制，產(chǎn)品銷售量立即迅速上升、重新出現(xiàn)供不應(yīng)求局面。由于每個

人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因

此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任

務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進(jìn)行合理配置和組合，

努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

(3)教育和培訓(xùn)

通過教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三

個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與

勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞

動生產(chǎn)率43%。初中畢業(yè)108%,大學(xué)畢業(yè)提高300%。舒爾茨早在20

世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物

質(zhì)資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動

生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工

的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。當(dāng)前特別要做

好以下幾方面的工作：

第一，要對培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必

須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師，教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一

個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。

第二，要建立培訓(xùn)激勵機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提

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升、晉級、調(diào)動等今明兩年結(jié)合起來，以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。

第三，要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn)。過去，企業(yè)考慮培訓(xùn)人選時，往

往優(yōu)先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應(yīng)該看到，整

個一線員工隊伍的建設(shè)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是十分必要的，捉高一線員

工知識技能，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

第四，要對培訓(xùn)項目加強(qiáng)評估和總結(jié)。培訓(xùn)評估的首要工作是確

定評估標(biāo)準(zhǔn)。

(4)人員激勵

人員激勵是提高勞動生產(chǎn)率的第四個基本途徑。組織激勵水平越

高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識，也是

科學(xué)研究得出的結(jié)論。如美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯一項研究表明，

員工在受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80%～90%,而在僅保住飯

碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%。我

國很多企業(yè)勞動生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關(guān)系。

因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機(jī)制，激發(fā)

和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一

個關(guān)鍵。

應(yīng)該指出的是，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)的激勵方式應(yīng)有所創(chuàng)

新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業(yè)可嘗試通過知識資本化

的方式，將那些管理和科學(xué)研究中有貢獻(xiàn)、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效

益的人員，用科學(xué)的方法把他們的知識轉(zhuǎn)化為資本，鼓勵他們對企業(yè)

參股、入股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激勵他

們更好的工作。此外，知識經(jīng)濟(jì)時代下，員工將普遍具有職業(yè)發(fā)展，

自我價值實現(xiàn)的愿望和抱負(fù)，這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標(biāo)后，

協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的契機(jī)，使員工的素質(zhì)既能符合

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企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時也能促進(jìn)員工的個人發(fā)展。對此，制定員

工個人發(fā)展計劃，職業(yè)生涯管理發(fā)展等都是不錯的嘗試。

(5)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)是提高勞動生產(chǎn)率的第五個基本途徑。企業(yè)文化猶

如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)

精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。綜觀國內(nèi)外許多成功企業(yè)的

經(jīng)驗，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。XX公司的文化強(qiáng)調(diào)智

力，朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠(yuǎn)見卓識和以比爾?蓋次為榜樣的

創(chuàng)新精神。我國xx集團(tuán)也建立了鮮明的企業(yè)文化和價值觀，XX精神是

“敬業(yè)報國，追求卓越”;XX管理模式是“日清日畢、日清日高”;XX

名牌戰(zhàn)略是“要么不干，要干就爭第一”。XX企業(yè)文化的精華在于把

凝聚力和競爭觀念統(tǒng)一起來，并運用到企業(yè)經(jīng)營實踐中去，從而為企

業(yè)發(fā)展帶來了巨大的推動力。XX總裁張瑞敏曾強(qiáng)調(diào)說：“XX集團(tuán)的企

業(yè)文化是一種珍貴的、稀有的、不完全可模仿，并且可以創(chuàng)造價值能

力，因此，成為一種特殊的內(nèi)部資源。”我國xx公司董事長xx在總結(jié)

其企業(yè)成功經(jīng)驗時也指出：“文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作

用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的

紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識層次、有不同

厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不

是僅僅用金錢就能實現(xiàn)?！庇纱丝梢姡訌?qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動員工

積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十

分重要而且最為基本的手段。

總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已

成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從

潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須

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加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合

理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來，

就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，

為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

2.1.2培訓(xùn)的方式

采用集中授課的形式。

在職期間可以組織員工定期學(xué)習(xí)，或者清一些專業(yè)人員每周定

期授課。

2.2人事勞動爭議調(diào)解培訓(xùn)

我公司組織人事勞動爭議調(diào)解培訓(xùn)，為使用單位的工作人員培訓(xùn)

勞動人事爭議調(diào)解方法及相關(guān)法律法規(guī)知識等，提供以下完整的培訓(xùn)

方案。

2.2.1培訓(xùn)的內(nèi)容

1、人事勞動爭議調(diào)解的依據(jù)及含義

勞動人事爭議調(diào)解是我國勞動人事爭議處理制度中重要的組成

部分，是指勞動人事爭議當(dāng)事人依法在第三方的幫助下通過平等協(xié)商

達(dá)成調(diào)解協(xié)議，從而消除爭議的一種方法和活動。廣義的勞動人事爭

議調(diào)解既包括法定的專門的勞動人事爭議調(diào)解組織主持的調(diào)解，也包

括勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院在勞動人事爭議仲裁和訴訟

程序中主持的調(diào)解。

1)勞動爭議進(jìn)行調(diào)解的依據(jù)

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、

協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；

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不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議

仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定外，可以

向人民法院提起訴訟。

2)人事爭議調(diào)解的依據(jù)

《人事爭議處理規(guī)定》第三條人事爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以協(xié)商

解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向主管部門申請調(diào)解，起哄軍

隊聘用單位與文職人員的人事爭議，可以向聘用單位的上一級單位申

請調(diào)解；不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，可以向人事爭議仲裁委員會申請仲

裁。當(dāng)事人也可以直接向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人對仲

裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

2、調(diào)解的作用

1)調(diào)解有利于和諧用人單位及勞動者的關(guān)系。

2)調(diào)解能夠迅速化解勞資矛盾。

3)便于鈍化矛盾，降低上訴率、上訪率。

4)便于提高當(dāng)事人自動履行率。

5)便于提高辦案效率。

3、勞動人事爭議解決方式及其區(qū)別與聯(lián)系

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了和解、調(diào)解、仲裁和訴訟四種解

決勞動爭議的方式，協(xié)商和解和調(diào)解是其中最基本的方法。

1)和解和調(diào)解區(qū)別：①參與人不同；②程序不同

2)和解和調(diào)解共性：①具有自愿性；②具有選擇性。③優(yōu)質(zhì)性。

4、勞動人事爭議調(diào)解組織和類型

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1)調(diào)解組織

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、事業(yè)單位(社會團(tuán)體)勞動人事爭議

調(diào)解委員會、街道或鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動人事爭議調(diào)解中心，社區(qū)或行政村勞動

人事爭議調(diào)解中心等。

2)調(diào)解類型

調(diào)解類型分調(diào)解組織調(diào)解和仲裁委員會調(diào)解兩大類，調(diào)解組織調(diào)

解包括單獨調(diào)解、共同調(diào)解、直接調(diào)解、間接調(diào)解、公開調(diào)解、非公

開調(diào)解、聯(lián)合調(diào)解等多種類型，而仲裁委員會調(diào)解主要有庭外調(diào)解、

庭前調(diào)解、庭中調(diào)解、庭后調(diào)解四種類型。

①庭外調(diào)解，是指已發(fā)生的勞動爭議，一方當(dāng)事人到仲裁委員會

申訴后，仲裁委員會在立案前，與爭議雙方協(xié)商，推動雙方按照國家

有關(guān)規(guī)定處理已發(fā)生爭議的一種方式。

②庭前調(diào)解：仲裁庭在庭審前的調(diào)解，它發(fā)生在爭議申請的初始

階段，在被申請人答辯后，開庭審理前進(jìn)行。

③庭中調(diào)解：是在庭審中經(jīng)過當(dāng)事人舉證、質(zhì)證和總裁庭進(jìn)行認(rèn)

證后，勝負(fù)在當(dāng)事人心中已有數(shù)時，仲裁庭促使當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議，

保障“案結(jié)事了”的實現(xiàn)。

④庭后調(diào)解：庭后調(diào)解是指在仲裁庭開庭審理后所進(jìn)行的調(diào)解。

3)調(diào)解員

①勞動人事爭議調(diào)解員組織管理

②調(diào)解員資格條件

5、勞動人事爭議調(diào)解組織調(diào)解工作程序

13

1)申請調(diào)解

2)受理調(diào)解申請

3)開展調(diào)解

4)制作調(diào)解協(xié)議書

5)調(diào)解協(xié)議的仲裁審查確認(rèn)

6)告知申請仲裁的權(quán)利

6、勞動人事爭議調(diào)解受理范圍

1)勞動爭議調(diào)解受理范圍。按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二

條，規(guī)定了勞動爭議調(diào)解受理范圍。

2)人事爭議調(diào)解受理范圍。按照《人事爭議處理規(guī)定》第二條，

規(guī)定了人事爭議調(diào)解受理的范圍。

3)部分爭議受理范圍的看法

①勞動關(guān)系是否可以調(diào)解?

②工傷賠償是否可以和解調(diào)解?

③社會保險是否屬于調(diào)解范圍?

7、調(diào)解時效限制

1)仲裁機(jī)構(gòu)的調(diào)解時效(庭外調(diào)解、庭前調(diào)解、庭中調(diào)解、庭

后調(diào)解)。

2)勞動人事爭議調(diào)解組織的調(diào)解時效。

①勞動爭議調(diào)解時效

②人事爭議調(diào)解時效

3)超時效是否可以調(diào)解。

14

8、和解協(xié)議和調(diào)解協(xié)議的性質(zhì)、效力和執(zhí)行力

1)和解協(xié)議和調(diào)解協(xié)議的性質(zhì)

2)和解協(xié)議和調(diào)解協(xié)議的證據(jù)效力

3)和解協(xié)議和調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行力

4)和解協(xié)議和調(diào)解協(xié)議的認(rèn)定處理

9、調(diào)解協(xié)議在仲裁中的效力確認(rèn)制度

1)確認(rèn)的方法。

2)不予辦理仲裁審查確認(rèn)的情形

3)申請仲裁審查確認(rèn)的事項

①需要提交的書面材料。

②仲裁審查確認(rèn)的審查內(nèi)容。

10、仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書的區(qū)別聯(lián)系

1)共性特點

①結(jié)束仲裁程序。仲裁調(diào)解書和總裁裁決書送達(dá)后，均表明勞動

人事爭議仲裁委員會已從仲裁法律程序上解決了雙方當(dāng)事人的爭議，

即意味著仲裁程序的結(jié)束。

②確定了當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，產(chǎn)生了實體法上的后果，

雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺履行。

③當(dāng)事人不得再以同一理由、同一事實向仲裁機(jī)關(guān)申請仲裁。

2)區(qū)別特性

①生效的時間不同?！罢{(diào)解書自送達(dá)之日起具有法律效力”。仲裁

裁決書并不是送達(dá)后立即生效，而是當(dāng)事人自收到裁決書之日起15

15

日內(nèi)不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。

②提起訴訟的權(quán)利不同。當(dāng)事人雙方或其中一方不得就調(diào)解書的

內(nèi)容向人民法院起訴，而對裁決書，當(dāng)事人對其不服或有異議，可在

法定的期限內(nèi)向人民法院起訴。

11、勞動爭議調(diào)解的具體方法

1)面對面調(diào)解法；

2)背靠背調(diào)解法；

3)贊揚激勵法；

4)換位思考法；

5)苗頭預(yù)測法；

6)抓住主要矛盾進(jìn)行調(diào)解法；

7)抓住關(guān)鍵人物法；

8)冷處理法；

9)依靠多種社會力量協(xié)助調(diào)解法；

10)什么是先易后難，逐個擊破法。

12、調(diào)解步驟及技巧

1)調(diào)解準(zhǔn)備工作事項

①調(diào)解員案件的準(zhǔn)備

②調(diào)解環(huán)境的安排準(zhǔn)備

2)調(diào)解的技術(shù)步驟

①聲明調(diào)解的原則

②陳述發(fā)表意見

16

③概括爭議焦點

④面對面充分溝通

⑤“背靠背”勸說

3)調(diào)解的工作技巧

①情感發(fā)泄

②回應(yīng)傾聽

③變負(fù)為正

④望聞問切

⑤有簡入難

⑥矛盾冷卻

⑦巧借外力

⑧利益分析

⑨過錯剖析

⑩換位思考

(D案例展示

CD趁熱打鐵

(.摸清底線

2.2.1培訓(xùn)的方式

采用集中授課的形式。

2.3人力資源政策研修培訓(xùn)

2.3.1學(xué)習(xí)人力資源管理方面的政策和法規(guī)

《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《工傷保險條

17

例》《勞動合同法實施條例》等。

2.3.2學(xué)習(xí)如何規(guī)避用工風(fēng)險措施就方法

正確處理勞動關(guān)系是維持企業(yè)與雇員和諧促進(jìn)良性發(fā)展的關(guān)鍵。

合理的規(guī)避勞動用工風(fēng)險能降低員工流失率、促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因

此，防患于未然，合理規(guī)避勞動用工風(fēng)險成為了HR日常工作中的一

項重要研究課題。

通過對本課程的學(xué)習(xí)，您將清晰明了地認(rèn)識到規(guī)避勞動用工風(fēng)險

對企業(yè)發(fā)展的重大意義。

同時，我們將讓您全面掌握規(guī)避勞動用工風(fēng)險的方法。

解決方案：

他山之石，可以攻玉!雖然各行各業(yè)在規(guī)避勞動用工風(fēng)險時各有

自己的方法與技巧，但萬變不離其宗!下面我們從實戰(zhàn)經(jīng)驗中給大家

總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達(dá)成功。

做好勞動用工風(fēng)險規(guī)避是企業(yè)蓬勃發(fā)展的關(guān)鍵工作，HR通過各

種手段完成規(guī)避勞動用工風(fēng)險的工作，一般包括以下七個步驟：

1.規(guī)避招聘風(fēng)險；

2.規(guī)避合同簽訂風(fēng)險；

3.規(guī)避規(guī)章制度風(fēng)險

4.規(guī)避考勤風(fēng)險；

5.規(guī)避使用“臨時工”風(fēng)險；

6.規(guī)避員工辭退風(fēng)險；

7.最后，要做好合同終止風(fēng)險的規(guī)避。

18

在招聘中就將風(fēng)險擋在門外，是一個成熟的HR必須要做到的事。

首先，要保證崗位的合法性，不要出現(xiàn)性別歧視傾向的崗位，不

能有民族歧視傾向的崗位等；

再次，對崗位要求進(jìn)行公示，可通過網(wǎng)絡(luò)、媒介等進(jìn)行公示，采

用截圖的方式進(jìn)行，做好證據(jù)保留；

接著，要對員工進(jìn)行背景調(diào)查，確認(rèn)其個人信息的真實性，做好

證據(jù)收集，以防潛在風(fēng)險；

最后，招聘通知具有法律效應(yīng)，發(fā)出時要慎重，一旦發(fā)出，會對

用人單位產(chǎn)生較大約束。

合同形式含有勞動合同及就業(yè)協(xié)議等形式，須在員工入職一個月

內(nèi)簽訂，對員工主動不簽訂合同的情況要做好應(yīng)對。

相應(yīng)的規(guī)章制度必須合法，規(guī)章制度要以法定的格式制定，并通

過員工代表大會或者總工會確認(rèn)。

同時，要明確“嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)”的適用范圍，相關(guān)規(guī)定要能激勵

與約束員工，辭退員工時須有據(jù)可循，并能作為績效考核的依據(jù)。

考勤風(fēng)險也是重要一環(huán)，在考勤方式和加班規(guī)范上尤要注意，

并做好制度灌輸。

此外，對于臨時工也要做好風(fēng)險規(guī)避，依據(jù)法律規(guī)定，臨時工每

天的工作時間不得超過4小時；臨時工薪資要及時結(jié)算，可每半月結(jié)

算一次。

辭退員工時，對企業(yè)辭退和員工離職要做好區(qū)別對待，協(xié)商解約

是較好的方法。

19

合同終止風(fēng)險規(guī)避，是勞動用工風(fēng)險規(guī)避的最后一道防線。

合同終止包含以下四種情況：

1.員工合同期滿；

2.勞動者退休；

3.企業(yè)破產(chǎn)；

4.企業(yè)執(zhí)照被吊銷。

員工續(xù)簽合同時，要做好書面?zhèn)浒?，并提前與員工進(jìn)行溝通。

以下，我們把這幾個步驟串起來，就形成了“規(guī)避勞動用工風(fēng)險”

的完整流程。

明確崗位要求

不能由性別歧視

不能由名族歧視

崗位具有合法性

相關(guān)指標(biāo)需進(jìn)行量化

規(guī)避招聘風(fēng)險通過網(wǎng)絡(luò)、媒介發(fā)布

崗位要求公示

采用截圖的方式

確認(rèn)個人信息的真實性

對員工進(jìn)行背景調(diào)查

做好證據(jù)固定收集

具有法律效應(yīng)

謹(jǐn)慎發(fā)出招聘通知

對用人單位產(chǎn)生約束

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明確簽訂時間入職一個月時間內(nèi)

格式化合同

明確簽訂方式注明指標(biāo)合同

勞動合同

明確合同形式

就業(yè)協(xié)議

規(guī)避合同簽訂風(fēng)險

合法、平等

平等自愿

明確簽訂原則

協(xié)商一致

誠實信用

相應(yīng)的減少勞動訴訟

完善考勤制度

降低企業(yè)勞動成本

規(guī)避考勤風(fēng)險人工考勤

明確考勤方式電子考勤

指紋考勤

日均工作少于4小時

規(guī)避使用臨時用工風(fēng)險

每半月結(jié)算一次薪資

21

按規(guī)章制度執(zhí)行

企業(yè)辭退員工員工發(fā)錯及時取證

使用員工提前決定

讓員工寫書面檢查

規(guī)避員工辭退風(fēng)險員工主動離職與員工進(jìn)行面談

調(diào)用員工表現(xiàn)記錄

盡量避免涉及補(bǔ)償金

與員工協(xié)商解除合同

避免在企業(yè)內(nèi)部誤

合同期望

終止情況勞動者退休

企業(yè)破產(chǎn)

規(guī)避合同終止風(fēng)險

企業(yè)執(zhí)照被吊銷

續(xù)簽合同做好書面?zhèn)浒?/p>

與員工提前溝通

2.3.3培訓(xùn)方式

采用集中授課的形式。

22

二、服務(wù)實施方案

1、提供人力法律咨詢服務(wù)，為企業(yè)提供綜合解決方案

1.1勞務(wù)派遣方案和流程

簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議

勞動合同備案、工傷保險申報繳費

發(fā)生工傷后進(jìn)行工傷備案、申請工傷認(rèn)定、辦理工傷賠付

客戶服務(wù)過程中實時溝通，針對客戶的合理要求

最大化的提供便捷和提高服務(wù)效率

持續(xù)接受客戶反饋，持續(xù)對各項工作流程進(jìn)行改進(jìn)

客戶滿意

1.2人事外包服務(wù)項目

工作流程梳理

建立、優(yōu)化公司組織結(jié)構(gòu)，梳理工作流

人資制度體系建設(shè)

程，搭建公司制度體系，編寫崗位說明

規(guī)劃組織架構(gòu)搭建

等多項業(yè)務(wù)范疇。

崗位說明書編寫

人力需求診斷

企業(yè)招聘會員(網(wǎng)站推廣+現(xiàn)場+人才推

招聘與離職率分析報告

薦)委托招聘、委托面試、委托測評等

配置制定招聘計劃

服務(wù)項目

管控招聘成本

23

各類公司規(guī)章制

根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)要求，做好培訓(xùn)分析，制

培訓(xùn)及度

定適當(dāng)企業(yè)的培訓(xùn)方案，組織實施培

開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等

訓(xùn)，評估培訓(xùn)效果。

相關(guān)專項培訓(xùn)

薪酬調(diào)查

薪酬與工作分析新建、優(yōu)化企業(yè)薪酬方案，制定合理薪

福利薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計酬，控制成本，增強(qiáng)市場競爭力。

薪酬分級和定薪

績效方案制定

績效新建、優(yōu)化企業(yè)績效方案，提升工作組

合理制定KPI

考評織效率和管理效率。

績效工具的設(shè)計

1.3勞動關(guān)系服務(wù)

所有用工法律風(fēng)險防范與和疑難勞動關(guān)系的辦理

1)代辦員工退工(解聘、辭退、離職等)手續(xù)；

2)勞動爭議調(diào)解；

3)代辦企業(yè)工傷事故的申報；

4)勞動爭議訴訟代理。

1.4五險一金服務(wù)

1)企業(yè)勞動建戶、五險開戶。

2)企業(yè)五險一金代理。

3)協(xié)助年檢、年報等。

4)個人五險一金掛靠服務(wù)等。

24

我公司優(yōu)勢：解決企業(yè)因為勞動、社保、地稅等政策及辦理流程

不熟而面對的多種麻煩及不必要的諸多費用支出等。

1.5控制費用、規(guī)避風(fēng)險

1)如果企業(yè)出現(xiàn)工傷或與員工之間出現(xiàn)糾紛。社保、地稅等部

門審查時需要補(bǔ)交甚至罰款；若通過勞動仲裁對企業(yè)更加被動、后果

更加無法估計。

2)對于不簽勞動合同的員工，萬一出現(xiàn)工傷(新勞動法規(guī)定上

下班途中交通事故也算工傷、出臺的最高法明確工傷新規(guī)對工傷做了

擴(kuò)大范圍認(rèn)定企業(yè)全責(zé)，給企業(yè)帶來極大的風(fēng)險和負(fù)擔(dān)。

3)勞務(wù)派遣員工不存在無固定期限勞動合同的限制，合同到期

如不續(xù)簽只需要退回給我們，也無需支付工資補(bǔ)償金，一切與員工之

間的各種糾紛我們負(fù)責(zé)解釋。

勞務(wù)派遣公司開具的勞務(wù)費發(fā)票(內(nèi)容包含員工工資、社保費、

管理費)可以在稅前成本中無限列支，可抵國稅(企業(yè)所得隨)25%。

1.6我公司服務(wù)承諾

一、人員方面的需求

1、派遣員工的人員數(shù)量、崗位、要求均由招標(biāo)方確定。

2、合同期內(nèi)，我方隨時為招標(biāo)方提供相應(yīng)的適崗人員。

二、管理方面的承諾

1、我方負(fù)責(zé)與派遣員工簽訂勞動合同，確立勞動關(guān)系，辦理派

遣員工的入職手續(xù)。

2、我方負(fù)責(zé)派遣員工勞動合同的終止手續(xù)辦理。

3、我方負(fù)責(zé)派遣員工的勞務(wù)費發(fā)放、社保辦理、個稅及社保代

25

扣代繳、勞動關(guān)系維護(hù)、代辦員工相關(guān)證件、有關(guān)法律法規(guī)咨詢。

4、我方負(fù)責(zé)處理派遣員工的勞務(wù)糾紛(包括勞動爭議處理、勞

動仲裁、勞動訴訟)。

5、我方負(fù)責(zé)派遣員工的檔案管理、黨團(tuán)關(guān)系管理及技術(shù)職稱、

職業(yè)資格的申報、評定等。

6、我方負(fù)責(zé)為派遣員工申辦社保及相關(guān)待遇。

7、派遣員工數(shù)量達(dá)到200人以上時，我方將派專門的人力資源

管理專員(至少1人)到招標(biāo)方駐點辦公，每周駐點辦公不少于2天。

三、服務(wù)方面的承諾

1、招標(biāo)方確定員工數(shù)量、要求后，我方將確保在5個工作日內(nèi)

辦理完畢勞動合同簽訂手續(xù)、派遣手續(xù)，及時向招標(biāo)方提供派遣員

工.(辦理手續(xù)期間不能影響招標(biāo)方的正常工作)。

2、我方確保及時、準(zhǔn)確、妥善處理派遣員工的勞務(wù)費發(fā)放及管

理、社保繳納、待遇享受及個人所得稅代扣代繳工作，避免發(fā)生勞動

爭議事件。

3、我方確保及時、準(zhǔn)確、妥善處理派遣員工的檔案管理、黨團(tuán)

組織關(guān)系管理及專業(yè)技術(shù)人員的職稱、職業(yè)資格的申報、評定工作，

避免勞動爭議的發(fā)生。

4、我方確保和諧、穩(wěn)定的處理派遣員工的勞動爭議仲裁、訴訟

等事件，避免妨礙招標(biāo)方的正常工作或給招標(biāo)方帶來不利的社會影響。

5、我方將及時派駐人力資源管理專員到招標(biāo)方駐點辦公，人力

資源管理專員全面盡責(zé)，妥善處理派遣員工的各項事務(wù)。

四、服務(wù)保證

1)保證服務(wù)質(zhì)量。公司將配備專業(yè)的項目團(tuán)隊，嚴(yán)格執(zhí)行雙方

約定的制度、流程，以保證勞務(wù)派遣的服務(wù)質(zhì)量。

26

2)保證服務(wù)規(guī)范。公司將嚴(yán)格按照人力資源外包服務(wù)公約，以

規(guī)范化的管理流程，及時處理、解決有關(guān)事務(wù)。

3)保證員工利益。及時、準(zhǔn)確地申報有關(guān)社會保險，及時支付

員工工傷、醫(yī)療、生育等保險待遇，按時、足額發(fā)放員工工資(在特

殊情況下可由公司先行墊付)。

4)負(fù)責(zé)工傷處理

①勞務(wù)派遣員工發(fā)生工傷事故，由用工單位先行墊付資金醫(yī)治。

②工傷處理按《工傷保險條例》和國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，費用由我

公司向社保局報銷。

③為補(bǔ)充工傷保險的不足，我公司將通過多渠道解決工傷問題，

以降低、分解風(fēng)險。

5)妥善處理退工

貴公司按照國家及雙方派遣協(xié)議有關(guān)規(guī)定的退工，我公司負(fù)責(zé)接

收并妥善處理。

6)在提供派遣服務(wù)的基礎(chǔ)上，公司將為客戶單位提供以下免費

或優(yōu)惠服務(wù)：

①人才推薦到其用工單位；

②人事政策、法規(guī)咨詢；

③勞動爭議代理(非派遣員工);

④人力資源管理政策咨詢等；

⑤人力資源管理診斷與咨詢等；

⑥協(xié)助單位完成執(zhí)法整改。

27

2、解決用工糾紛

《勞動合同法》在2008年1月1日正式實施，而該法對現(xiàn)行的

《勞動法》以及諸多地方勞動立法的很多方面作了重大調(diào)整。這些變

化貫穿于勞動合同的訂立、履行、變更、解除以及終止，也將給公司

的人力資源管理帶來很大的影響。

為此，我公司特以《勞動合同法》及《勞動合同法》實施條例為

基礎(chǔ)，參考相關(guān)勞動方面的法律法規(guī)，對公司在勞動用工過程中常見

的問題進(jìn)行梳理并提出相應(yīng)的措施和意見。

2.1公司在訂立勞動合同過程中，應(yīng)當(dāng)注意的問題

(一)招聘過程中的法律風(fēng)險及防范

1、入職審查時用人單位可了解應(yīng)聘者哪些信息?在《勞動合同

法》中第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者

工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報

酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞

動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。”由此可知，用

人單位在招聘過程中享有一定的知情權(quán)，但該知情權(quán)并不是全然不受

限制，該知情權(quán)僅限于了解勞動者與締結(jié)勞動合同直接相關(guān)的基本信

息。言外之意，對于與勞動合同沒有直接相關(guān)的基本信息，應(yīng)聘者有

權(quán)拒絕回答或沉默。與勞動合同直接相關(guān)的基本信息一般包括年齡、

學(xué)歷、工作經(jīng)驗身體健康狀況等。

既然用人單位享有一定的知情權(quán)，那么就應(yīng)該好好的利用該權(quán)利，

對應(yīng)聘者入職審查時，屬于用人單位應(yīng)該了解的的基本信息，用人單

位在合法的情況下，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)審查。

(1)身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)驗等信息。這些信息直接決定

著勞動者的工作能力，所以應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審查。

28

(2)是否有潛在的疾病、殘疾等。建議用工之前進(jìn)行體檢。

(3)是否達(dá)到16周歲。未滿16周歲的勞動者即是童工，將會

承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

(4)是否與其他用人單位仍有未到期的勞動合同。用人單位若

招用與其他用人單位尚未解除勞動合同的勞動者，如果對其他用人單

位造成損失，該用人單位須承當(dāng)連帶責(zé)任。

(5)是否與其他用人單位簽訂有未到期的競業(yè)禁止協(xié)議。用人

單位在招聘高級管理人員、高級技術(shù)人員等有可能掌握商業(yè)秘密的員

工時，應(yīng)對其是否有競業(yè)禁止協(xié)議在身進(jìn)行嚴(yán)格審查，最好讓該類員

工在入司時以書面形式作出未與其他用人單位簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的

承諾，避免用人單位承擔(dān)不必要的風(fēng)險和責(zé)任。

2、勞動者也有知情權(quán)，用人單位對哪些問題有告知義務(wù)

《勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如

實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)

狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況……?！?/p>

即對工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、

勞動報酬等信息在訂立勞動合同時應(yīng)告知勞動者，并將其寫入勞動合

同，避免約定不明發(fā)生不必要的糾紛；而至于“勞動者要求了解的其

他情況”,由于法律規(guī)定，只有要求了解時，才給予告知。

3、關(guān)于招聘錄用條件隱藏的風(fēng)險

《勞動合同法》第21條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法

第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得

解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說

明理由?！?/p>

29

用人單位若想用“不符合錄用條件”為由解除勞動合同，需要說

明理由。所以，在招聘時，務(wù)必把自己的聘用條件明確的標(biāo)示出來，

并作為合同的附件留檔備用。

2.2勞動合同訂立過程中企業(yè)存在的誤區(qū)及法律風(fēng)險

1、不與勞動者簽訂勞動合同。

《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動

者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！?/p>

《勞動合同法》第7條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞

動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工

之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立

勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！?/p>

在招聘和錄用督訓(xùn)、組訓(xùn)等人員時，存在著不簽勞動合同的現(xiàn)象，

殊不知，《勞動合同法》已經(jīng)明確規(guī)定，用人單位與勞動者在用工前

訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。在新法頒布后，這種

行為存在以下風(fēng)險：

(1)支付“雙薪”的風(fēng)險?！秳趧雍贤ā返?2條第1款規(guī)定：

“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面

勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法

規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限

勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

(2)成就無固定期限勞動合同的風(fēng)險。《勞動合同法》第14

條第3款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面

勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?/p>

2、試用期過后在簽訂正式勞動合同

30

《勞動合同法》第19條規(guī)定：第十九條勞動合同期限三個月以

上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿

三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的

勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿

三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用

期不成立，該期限為勞動合同期限。

由此可見，試用期是包含在勞動合同期限之內(nèi)的，僅約定試用期

的勞動合同，試用期即為勞動合同期限，同時，試用期不是：“遙遙

無期”,勞動合同法還規(guī)定試用期與勞動合同期限掛鉤，而且同一個

用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。

根據(jù)《勞動合同法》第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不

得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之

八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”

根據(jù)《勞動合同法》第83條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞

動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已

經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行

的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

因此，公司、企業(yè)僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會增

加成本和招致執(zhí)法部門的嚴(yán)懲。

3、對員工采取擔(dān)保措施才能避免錯失

31

《勞動合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押

勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其

他名義向勞動者收取財物”。

本條明確規(guī)定了在訂立勞動合同時禁止企業(yè)要求員工提供擔(dān)保。

如若違反本條，將會帶來不必要的麻煩。

正如《勞動合同法》第84條規(guī)定的那樣，“用人單位違反本法

規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退

還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)

定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令

限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰

款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者依法解除或者

終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款

規(guī)定處罰”。

因此，若企業(yè)想避免員工給企業(yè)造成損失，最好的辦法并不是向

員工收取財物或扣押證件，而是通過內(nèi)部管理，完善責(zé)任追究，才能

避免卷入法律風(fēng)險的“漩渦”。

2.3勞動合同條款設(shè)計須知

1、哪些條款是勞動合同的必備條款

《勞動合同法》第17條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號

碼；

(三)勞動合同期限；

(四)工作內(nèi)容和工作地點；

(五)工作時間和休息休假；

32

(六)勞動報酬；

(七)社會保險；

(八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定

試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。

新法關(guān)于勞動合同必備條款的規(guī)定，較《勞動法》有所改動。新

法將《勞動法》中規(guī)定的勞動紀(jì)律與違反勞動合同責(zé)任的條款從必備

條款改為約定條款。因此，公司應(yīng)當(dāng)注意新法的變化。

2、簽訂長約還是短約，應(yīng)綜合考量。

《勞動合同法》第14條：無固定期限勞動合同，是指用人單位

與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一

致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或

者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同

外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)

工作滿十年的；

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立

勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡

不足十年的；

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十

九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視

為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

相對于《勞動法》規(guī)定的訂立無固定期限勞動合同的條件，新法

的規(guī)定，使企業(yè)不再享有訂立無固定期限勞動合同的主動權(quán)。根

33

據(jù)新法如何確定勞動合同期限，建議如下：

(1)綜合考量員工的年齡、性別、身體以及技能因素，合理安

排勞動合同的期限；

(2)以固定期限勞動合同為主、以無固定期限勞動合同、以完

成一定工作為期限的勞動合同為輔，根據(jù)不同的需要，綜合運用三種

合同；

(3)根據(jù)不同崗位對勞動者技能需求的差異，選擇不同的勞動

合同期限，長期、中期、短期并用，既保持勞動力的相對穩(wěn)定，同時

也促進(jìn)勞動力的流動。

3、切莫讓勞動合同條款約定不明留給己方

《勞動合同法》第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)

準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商

不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動

報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件

等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

若因勞動合同約定不明而訴諸法院、勞動仲裁委員會，這些機(jī)關(guān)

單位會傾向于作為弱勢群體一方的勞動者，一般情況下，企業(yè)都會敗

訴。

(四)勞動合同無效

1、哪些情況導(dǎo)致勞動合同無效

《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思

的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

34

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或

者人民法院確認(rèn)。

勞動合同無效的情形予以固定下來，是否無效并由勞動爭議仲裁

機(jī)構(gòu)或者人民法院予以確定。

2、勞動合同無效可能引發(fā)的后果

(1)勞動合同部分無效，不影響其他條款的效力?！秳趧雍贤?/p>

法》第27條規(guī)定：“勞動合同部分無效，不能影響其他部分效力的，

其他部分仍然有效?！?/p>

(2)勞動合同無效，若勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向

勞動者支付勞動報酬?！秳趧雍贤ā返诙藯l勞動合同被確認(rèn)

無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。

勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確

定。

(3)勞動合同無效給員工造成損害的，企業(yè)需要賠償損失。《勞

動合同法》第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無

效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

總之，勞動合同無效，對企業(yè)來說，是弊多利少，企業(yè)盡量避免

無效勞動合同。

2.4如何避免或遠(yuǎn)離勞動合同執(zhí)行過程中的是非糾紛

(一)工資支付中的法律風(fēng)險及其防范

1、《勞動合同法》嚴(yán)禁欠勞動者工資薪水?！秳趧雍贤ā返?/p>

三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時

足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)?/p>

人民法院申請支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

35

新法為了制約企業(yè)無故拖欠員工工資的行為，特地為員工討薪規(guī)

定了員工討薪的支付令制度。

對此，其實只要企業(yè)提出異議，支付令也無法發(fā)揮作用。但是欠

薪會引發(fā)一系列的法律責(zé)任。根據(jù)《勞動合同法》第八十五條用人

單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加

班費或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其

差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上

百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞

動報酬的；

(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

(三)安排加班不支付加班費的；

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)

補(bǔ)償?shù)摹?/p>

由此可見，企業(yè)欠薪成本較之新法頒布之前，已經(jīng)是大幅增加，

因此，企業(yè)盡量避免欠薪情況發(fā)生。

2、加班應(yīng)當(dāng)怎樣處理

根據(jù)《勞動合同法》第31條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)

準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)

按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

同時，對于勞動者的工作時間，《勞動法》中明確規(guī)定：第36

條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間

不超過四十四小時的工時制度。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工

會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因

特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長

36

工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

因此，用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支

付加班費。安排員工加班若不支付員工加班費，勞動部門有權(quán)責(zé)令限

期支付，若逾期不支付，企業(yè)則需要按照應(yīng)付金額百分之五十以上百

分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付賠償金。

(二)勞動合同的變更

《勞動合同法》第33條：用人單位變更名稱、法定代表人、主

要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第34條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有

效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

第35條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的

內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由

用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

以上是《勞動合同法》關(guān)于變更勞動合同的規(guī)定，在現(xiàn)實中，常

見的勞動合同變更事由主要有調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪。主要有一下情況：

1、勞動者患病或因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工

作，用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)整其崗位、職位與勞動報酬。

2、勞動者不能勝任工作，用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)整其崗

位、職位與勞動報酬；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動

合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商其崗位、職位與勞動報酬。

企業(yè)對員工的崗位、職位、勞動報酬進(jìn)行調(diào)整，一般要先與員工

協(xié)商，若達(dá)不成一致，企業(yè)如果單方面對員工進(jìn)行調(diào)崗變薪，就必須

要證明其調(diào)崗變薪具有“合理性”,對此，企業(yè)通常要注意以下幾點：

1、制定職務(wù)規(guī)范或崗位說明書，明確每個崗位、職位職責(zé)及能

37

力要求；

2、在勞動合同中約定企業(yè)有權(quán)在特定情況下，對員工的職位、

崗位、勞動報酬進(jìn)行調(diào)整；

3、在企業(yè)規(guī)章制度中進(jìn)一步明確何種情況下企業(yè)可以對員工的

職位、崗位、勞動報酬進(jìn)行調(diào)整；

4、制定詳細(xì)的績效考核制度以及薪金制度。

2.5制定與完善企業(yè)規(guī)章制度

《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動

規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息

休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額

管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)

職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工

代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)

的，有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項

決定公示，或者告知勞動者。

2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問

題的解釋》第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，

通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)

定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依

據(jù)。同時，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題

的解釋(二)》第16條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章與集體合同

或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，

38

人民法院應(yīng)予以支持。因此，合法、規(guī)范的企業(yè)規(guī)章制度可以作為法

院審理勞動爭議案件時的證據(jù)使用。

綜上，企業(yè)規(guī)章制度生效條件有三：1、經(jīng)過平等協(xié)商民主程序

制定；2、內(nèi)容合法；3、已向勞動者公示或者告知勞動者。

而企業(yè)規(guī)章制度若欠缺合法要件則會導(dǎo)致以下法律后果：

1、承擔(dān)行政責(zé)任?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：用人單位直

接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行

政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)

任。

2、勞動者可以隨時通知解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?8

條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)

益的；

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞

動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，

勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

3、承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：用人單位直

接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行

政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)

任。

39

因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定與完善規(guī)章制度，使員工能夠預(yù)測自己行為

的后果，同時也能使得再發(fā)生勞動糾紛時讓自己處于有利地位。

三、巧用服務(wù)期與競業(yè)限制，留住優(yōu)秀員工。

(一)合理約定服務(wù)期，避免發(fā)生糾紛

1、什么情況下可以約定服務(wù)期

勞動