人力資源管理人力資源管理本科適用

{人力資源管理}人力資源管理本科適用在開(kāi)業(yè)將近一周年的某個(gè)晚上，夜闌燈盡，蔣、陸二人剛歇下來(lái)喘口氣時(shí)，去哪兒能找這么多有這種“書(shū)呆子傻勁”的鐵哥兒們呢?若降低錄取標(biāo)準(zhǔn)，新來(lái)的人還會(huì)吃這一套嗎?再說(shuō)，如果結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，分工細(xì)了，層次多了，原來(lái)那種廣而不專(zhuān)的“多面手”們還能勝任嗎？（一）1-11-1（二）（三）社會(huì)性。人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其社會(huì)性，（一）現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。（二）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理。人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理中演變進(jìn)化而來(lái)的，因而兩者有著一定的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）人人力資源管理部門(mén)與傳統(tǒng)人事管理部門(mén)都是負(fù)責(zé)與人事信息相關(guān)的管理工作的職能部門(mén)；（3）傳統(tǒng)人事管理中基于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理是現(xiàn)代人力資源201-1。1-1注：表格來(lái)源，董克用、葉向峰編著：《人力資源管理概論》，28～29，2004202070織的績(jī)效和員工的滿意感與成長(zhǎng)的雙重結(jié)果；強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。（一）（二）（三）80（西缺勤率、高流動(dòng)率、怠工、罷工和產(chǎn)品質(zhì)量低下等等。蓋洛·普民意調(diào)查結(jié)果表50%30%20%19771001501801980100480%的工人還是原來(lái)的工廠留下來(lái)的；而在于管優(yōu)化的第三個(gè)層次。（四）2025%以上。所以，越（五）（一）培訓(xùn)。當(dāng)新員工進(jìn)入組織時(shí)，培訓(xùn)活動(dòng)就開(kāi)始了，通常是以員工導(dǎo)向培訓(xùn)（Orientation）的形式展開(kāi)。導(dǎo)向培訓(xùn)是由人力資源開(kāi)發(fā)人員和新員工的直建??職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)。職業(yè)生涯是一個(gè)進(jìn)入工作場(chǎng)所的人一生所經(jīng)歷的不同職（二）（一）（二）19116、“精神革命論”。即：對(duì)工人進(jìn)行思想壓制的理論。在泰勒進(jìn)行試驗(yàn)的4從這些學(xué)者的觀點(diǎn)中可以總結(jié)出這一時(shí)期的特點(diǎn)有：（1）組織所有權(quán)與經(jīng)要素的一種肯定；（2）采用“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，不去考慮人的感情；（3）組織中制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，依法治人，不留情面；（4）在對(duì)人的控制上選擇外部控制的手段，依靠外部監(jiān)督，實(shí)行重獎(jiǎng)重罰的措施；（5）管理手段上講究科學(xué)化，決策程序與機(jī)制的建??（三）2020??1926作為一種新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，其能力體現(xiàn)在于提高職工的滿足程度，以提（四）60麥格雷戈把傳統(tǒng)管理學(xué)說(shuō)稱為“X“YX激）硬（懲罰和解雇）兼施的管理措施。Y（五）2080關(guān)注和抓好七個(gè)管理因素，即結(jié)構(gòu)（Structure）、戰(zhàn)略（Strategy）、技能（Skill）、人員（Staff）、作風(fēng)（Style）、制度（Systems）1-27S總之，企業(yè)文化階段的特點(diǎn)可以歸結(jié)為：（1）“（一）（9）提高應(yīng)急管理能力和加快循環(huán)時(shí)間。（二）??和加強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同與責(zé)任感。（3增加其滿意感，使其安心和積極工作。（4）控制與調(diào)整。評(píng)估他們的素質(zhì)，考核其績(jī)效，做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、離退、解雇等決策。（5）開(kāi)發(fā)。對(duì)職工實(shí)1-31-3（一）人力資源管理的基本任務(wù)在于為組織發(fā)展提供人力資源上的保證，加里·德斯勒把它概括為六個(gè)方面：（1）通過(guò)計(jì)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專(zhuān)業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。（2）通過(guò)各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的勞動(dòng)技能和業(yè)務(wù)水平。盡量發(fā)揮每個(gè)人的作用。（4）協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。運(yùn)用各種手段，對(duì)管理者與被管實(shí)施。（5）對(duì)員工的勞動(dòng)給予報(bào)酬。通過(guò)工作分析和制定崗位說(shuō)明書(shū)，明確每個(gè)崗位的功能和職責(zé)，對(duì)承擔(dān)這些職責(zé)的人的工作及時(shí)給予評(píng)價(jià)和報(bào)酬。（6）管理人員的成長(zhǎng)。管理人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，要保證任何部門(mén)、任何位置的負(fù)責(zé)人隨時(shí)都有勝任的人來(lái)接任。（二）（三）1-4以工作分析與評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。在這個(gè)職能系統(tǒng)中，工作分析和工作評(píng)價(jià)是將員工的現(xiàn)實(shí)情況和這些要求進(jìn)行比較，兩者的差距就是要培訓(xùn)的內(nèi)容。1-4（一）1-51-51-61-71-81-71-8（二）職權(quán)及其劃分。職權(quán)是指制定決策、下達(dá)命令和指揮別人工作的權(quán)力。即進(jìn)行調(diào)查、研究并向直線職權(quán)提出建議。1-91-91-21-2（續(xù)表建??（一）新中國(guó)自成??1．1949～19772．70～90人浮于事等弊端，國(guó)家允許企業(yè)在招工方法等政策措施上有所靈活。2080業(yè)放權(quán)讓利的狹窄圈子。20904．2190（二）社會(huì)生活質(zhì)量的全面提高和人自身需求的變化也給人力資源管理提出了新的要求，綜合國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，呈現(xiàn)出了許多新的趨勢(shì)。（一）（產(chǎn)）計(jì)酬向重點(diǎn)按知（知識(shí)與其他無(wú)形資產(chǎn)）（二）??WTO，中國(guó)已經(jīng)成了許多跨國(guó)（一）（二）（一）人力資源規(guī)劃有利于穩(wěn)定員工的預(yù)期。人力資源規(guī)劃可以為員工提供較（二）3-1。3-1包含晉升規(guī)劃（內(nèi)部補(bǔ)充包含配備規(guī)劃（水平補(bǔ)充（續(xù)表（一）3-13-1（二）第一步：收集信息階段。人力資源規(guī)劃的信息要靠人力資源信息系統(tǒng)來(lái)3-23-2100040100001000040250第四步，人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施。人力資源規(guī)劃的制定就是根據(jù)前做好三個(gè)方面：（1）設(shè)計(jì)新的組織結(jié)構(gòu)，能夠吸引、容納、保留、激勵(lì)員工，（2）設(shè)計(jì)有效的替換計(jì)劃和繼任計(jì)劃。替換計(jì)劃主要適用于一般員工，并關(guān)注梯次性和能力的遞升性；注重繼任者的儲(chǔ)備性、差額性。（3）設(shè)計(jì)裁員計(jì)劃。裁員是企業(yè)由于各種原因在人力資源供大于需或供不適應(yīng)需時(shí)的重要活動(dòng)，是人要確保這些人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實(shí)現(xiàn)的權(quán)利和資源。（2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。（3在實(shí)施前要做好準(zhǔn)備。（4實(shí)施時(shí)要全力以赴。（一）外部供給預(yù)測(cè)是指組織以外能夠提供給組織所需要的人力資源的質(zhì)和量的狀況；（4）人們的就業(yè)意識(shí)；（5）組織的吸引力；（6）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)；也較為混亂，主要是不同主體舉辦的勞動(dòng)力中介組織：（1）政府主辦的勞動(dòng)力市場(chǎng)，主要是勞動(dòng)部門(mén)主辦的職介機(jī)構(gòu)和人事部門(mén)主辦的人才市場(chǎng)；（2團(tuán)體主辦的；（3）大型企業(yè)主辦的；（4）街道社區(qū)主辦的；（5）民營(yíng)中介組織。（二）3-33-3你認(rèn)為自己需要接A：1：表示優(yōu)越B：2：表示良好4：3-23-4A（紅色）表示應(yīng)該??即晉升；B（黑色表法隨時(shí)可以晉升；C（綠色）1～3；D（黃色）3～5CEO該欄填寫(xiě)現(xiàn)任者任現(xiàn)職的年晉升可能性（用符號(hào)或顏色表示晉升可能性（同上晉升可能性（同上3-53-5=M-（X+Y）3-35103-63-7）ADAA0．70，A70%的員工；AB看，DC5%；B60%，中，A6244B6C39終止時(shí)間（目標(biāo)狀態(tài)（原有狀態(tài)3-7（一）織外部?？傊瑢?zhuān)家應(yīng)該是對(duì)所研究的問(wèn)題有發(fā)言權(quán)的人員。德?tīng)柗品ㄊ?940德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)的操作要點(diǎn)是：（1是普通員工。（2）主持者向?qū)＜覀冋f(shuō)明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性。這一任務(wù)一般由對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略定位的審視，確定關(guān)鍵的預(yù)測(cè)方向，解釋變量和難題。（3）發(fā)放調(diào)后使用匿名填寫(xiě)問(wèn)卷等方法來(lái)設(shè)計(jì)一個(gè)可使各位預(yù)測(cè)專(zhuān)家在預(yù)測(cè)過(guò)程中暢所欲??也存在一些專(zhuān)家不愿意與他人沖突而放棄或隱藏自己正確觀點(diǎn)的情況。（4）第意見(jiàn)進(jìn)行歸納，并將這一綜合結(jié)果反饋給他們。（5）3-5運(yùn)用德?tīng)柗萍夹g(shù)時(shí)要注意幾個(gè)問(wèn)題：（1）在預(yù)測(cè)過(guò)程中，人力資源部門(mén)應(yīng)該為專(zhuān)家們提供充分的信息，包括已經(jīng)收集的歷史資料和有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，目的是使專(zhuān)家們能夠做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。（2以保證所有專(zhuān)家能夠從相同的角度理解員工分類(lèi)和其他相關(guān)的概念而不產(chǎn)生歧義。（3）對(duì)于專(zhuān)家的預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確，但是要專(zhuān)家們說(shuō)明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度。（4）組織者要保證專(zhuān)家表達(dá)意見(jiàn)的獨(dú)??性。（二）（公式二（公式三200010%，100015110000150208545經(jīng)過(guò)若干年份的積累，得到以下統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（3-8）：3-81000需求方面：（1）提高現(xiàn)有員工的工作效率，這也是減少需求的一種有效方調(diào)整工作方式等等。（2提高員工的積極性，鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)。（3可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，這其實(shí)等于減少了對(duì)人力資源的需求。案例：QJ（一）1．2-1。2-130??162（續(xù)表2-12-1崗位分析的含義。崗位分析是指全面了解一項(xiàng)崗位的管理活動(dòng)，就是對(duì)該崗位的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進(jìn)行描述和研究的過(guò)程，即制定崗位說(shuō)明和崗位規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。崗位分析的一個(gè)標(biāo)志性結(jié)果就是給每一個(gè)崗位制定一份翔實(shí)而合理的崗位說(shuō)明書(shū)。（二）2-22-22-32-42-4ABAC（三）2-52-5崗位分析對(duì)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用。企業(yè)員工培訓(xùn)的一個(gè)重要特點(diǎn)是具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性，這個(gè)導(dǎo)向的重要依據(jù)之一就是崗位說(shuō)明書(shū)所規(guī)定的內(nèi)崗位分析對(duì)人力資源規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的核心工作是人力需求崗位分析對(duì)薪酬設(shè)計(jì)與管理的作用。工作評(píng)價(jià)是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基崗位分析對(duì)組織分析的作用。崗位分析詳細(xì)地說(shuō)明了各個(gè)崗位的特點(diǎn)及要求，界定了工作的權(quán)責(zé)關(guān)系，明確了工作群之間的內(nèi)在聯(lián)系，從而奠定了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。通過(guò)崗位分析，尤其是廣義的工作分析，可以全面揭示組織結(jié)構(gòu)、層級(jí)關(guān)系對(duì)崗位工作的支持和影響，為組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和再設(shè)計(jì)提供決策依據(jù)。另外，崗位分析還與勞動(dòng)定編和定員工作有著非常緊密的聯(lián)系。定編是指按照一定的人力資源管理程序，采用科學(xué)規(guī)范的方法，從組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，合理確定組織機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)、形式、規(guī)模以及人員數(shù)量的一種管理方法。定員是在定編的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照組織編制和崗位的要求，為組織每個(gè)組織才能實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的精簡(jiǎn)與統(tǒng)一，才能避免人力資源的浪費(fèi)，最終實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。如果組織的定編定員工作沒(méi)有實(shí)際的成效，組織就很有可能出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫、人員膨脹、效率低下、人浮于事的現(xiàn)象。（一）崗位分析所需要的信息的類(lèi)型和范圍取決于崗位分析的目的、崗位分析的時(shí)間約束和預(yù)算約束等因素。資料的連貫性、精確性、可接受性是選擇資料來(lái)源的決定性因素。因此相關(guān)工作的工作專(zhuān)家、工作執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是主要的資料來(lái)源，而與待分析工作相關(guān)的下屬和其他工作人員、顧客以及工作分析者則主要是對(duì)工作信息進(jìn)行補(bǔ)充和篩選，另外，還可以參閱相關(guān)的工作分析資料、職業(yè)分類(lèi)辭典等。崗位分析信息的主要類(lèi)型參見(jiàn)表2-1。工作分析所需要獲得的有關(guān)資料包括：（1工作活動(dòng)資料，即各項(xiàng)工作實(shí)際發(fā)生的活動(dòng)類(lèi)型，如清洗、打字等；（2）人類(lèi)行為資料，指與個(gè)人工作有關(guān)的人類(lèi)行為資料，如體能消耗情況、行走距離長(zhǎng)短、寫(xiě)作能力等；（3）工作器具資料，指工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及輔助器械的情況；（4）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即用數(shù)量或質(zhì)量來(lái)反映的各種可以用來(lái)評(píng)價(jià)工作成績(jī)的方法；（5）相關(guān)條件，指工作環(huán)境、工作進(jìn)度、組織行為規(guī)范以及各種財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)措施；（6）工作經(jīng)驗(yàn)、性格、興趣和身體特征等。2-11．1．2．2．3．3．4．4．5．激勵(lì)（財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的5．1．2．3．4．33，2003（二）2-2。2-2外部人力資源（一）2-6（二）1．結(jié)果表達(dá)階段。在此階段，主要解決如何用書(shū)面文件的形式表達(dá)分析結(jié)果的5．運(yùn)用階段。在此階段，核心問(wèn)題在于如何促進(jìn)崗位分析結(jié)果的使用。它包括（二）42保證崗位分析的科學(xué)性與有效性的另一個(gè)重要方面就是崗位分析方法的選方法和方法的組合，才有可能更好地收集崗位信息。（一）雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類(lèi)型的工作。PAQ194①資料投入（即指職工于進(jìn)行工作時(shí)獲取資料的來(lái)源及方法）②用腦過(guò)程（即如何去推理，作出決策、計(jì)劃及處理資料）③工作產(chǎn)出（即職工該完成哪些身體活動(dòng)，及其使用之工具器材如何④與他人之關(guān)系（與本身工作有關(guān)人員之關(guān)系如何⑤工作范疇（包括實(shí)體工作與社交性工作）⑥其他工作特征（除去上述，其他有關(guān)職務(wù)之活動(dòng)、條件與特征）非崗位說(shuō)明書(shū)的替代品，而是說(shuō)前者有助于后者的編擬。PAQPAQ??每一個(gè)或每一類(lèi)工作的薪資水準(zhǔn)。15一個(gè)詳細(xì)的崗位調(diào)查問(wèn)卷（2-3）2-3（續(xù)表1．2．3．4．5．7．8．9．你是否在業(yè)余時(shí)間看書(shū)？（是/否10．11．12．1．2．3．4．5．1．2．3．4．5．1．2．3．4．5．（續(xù)表1．2．3．1．2．3．4．1．2．3．4．1．2．3．4．5．7．8．1．2．3．4．（續(xù)表1．2．3．4．5．1．2．3．4．5．7．8．9．需要準(zhǔn)備的文字資學(xué)歷相關(guān)（續(xù)表1．2．3．4．5．7．8．9．10．11．12．13．14．15．17．18．19．20．21．（續(xù)表當(dāng)然，問(wèn)卷也存在著一些不足之處：（1）問(wèn)卷的設(shè)計(jì)難度較大，要想全面了解企業(yè)崗位狀況而又要面對(duì)不同的崗位特點(diǎn)與人員特點(diǎn)，對(duì)設(shè)計(jì)者的要求非常高；（2）有些問(wèn)卷的閱讀能力要求較高，限制了問(wèn)卷的使用范圍，也影響了使用效果；（3不能夠深入，且易遺漏信息。（二）2（5）訪談?wù)叩奶釂?wèn)與表達(dá)要保持中??，不要介2-4訪談時(shí)間：200383訪談雙方簽字：（略訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)。訪談法作為問(wèn)卷法的必要的補(bǔ)充，是進(jìn)行崗位分析的重要手段，一般運(yùn)用普遍問(wèn)卷結(jié)合重點(diǎn)訪談的方法即可基本收集到所需要的信息。訪談法有很明顯的優(yōu)點(diǎn)：（1）互動(dòng)性強(qiáng)，由于是一種面對(duì)面的交流，增加了反饋，使被了解的問(wèn)題能夠更深入；（2）可以喚起工作者的職責(zé)意識(shí)，規(guī)范其行為，從而有利于以后崗位描述的推行。（三）發(fā)生明顯的變化。（2）適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力活動(dòng)為主的工作。（3有些行為在觀察過(guò)程中可能未表現(xiàn)出來(lái)。（4）觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾被觀察者的工作。（5）觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為2-52-5被觀察者姓名被觀察者姓名 日期 第一次休息時(shí)間 第二次休息時(shí)間 每次交談 分鐘室內(nèi)溫 度93，20042．觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)有：（1）信息做出正確的