面公司員工薪酬滿意度調(diào)查報告案例解析

面公司員工薪酬滿意度調(diào)查報告案例解析XXX公司員工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計分析報告摘要：本報告根據(jù)統(tǒng)計學、薪酬學、人力資源學、心理學的相關學科，在對上海歐威特公司公司薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎上，對其薪酬滿意度進行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。

第一章調(diào)查目的與意義

一、調(diào)查目的

1、調(diào)查背景

上海歐威特公司公司是一家機電設備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。主要生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復雜的傳動件組合，并承接非標設計及制造。主要應用的行業(yè)有：中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機械、建筑機械、塑料機械、煤礦機械、鋁型材機械、染整機械、木工機械、洗滌設備等各類機械設備。使用型、通用型非常廣泛。

上海歐威特公司公司在經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組

織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，我們對上海歐威特公司公司薪酬滿意度進行了調(diào)查。

2、調(diào)查目的：

診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問題：實踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。

找出上海歐威特公司公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通

和交流。由于保證了員工自主

權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化

劑和安全渠道。

培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。

二、調(diào)查意義

所謂薪酬滿意度指的是一個企業(yè)成員通過自己的付出獲得企業(yè)回報的經(jīng)濟性報酬與他的期望值、實際需要或與一般社會標準相比較后所形成的一種心理活動，對這種的心理活動進行監(jiān)測也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀轉化為行動和市場競爭力，并對企業(yè)的人員結構、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競爭力的關鍵，也一直是管理人員關注的焦點。而惡性薪酬問題會成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測象一面鏡子，為公司的改進薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。

第二章調(diào)查與分析方法

一、調(diào)查細節(jié)說明

1、調(diào)查方法

選樣方式：全員普查

本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式

調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。

2、問卷設計說明

不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對上海歐威特公司公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。

薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小

題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。

3、數(shù)據(jù)分類說明

由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此：我們暫將調(diào)查人群中各部門主管以上職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是%，非關鍵崗位群占%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。

為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，我們還將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。

4、數(shù)據(jù)預處理說明

本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個，缺省值為8。

單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)

填多個選項的按選項空缺處理

5、分析結構

本問卷共有40個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫

向維度，并對其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。如表1。

6、分析方法

為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進行多層次分析，這三組群體依次為：所有被調(diào)查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關鍵崗位群體和非關鍵崗位。

橫向維度與縱向維度相結合的分析方法。

為了把數(shù)據(jù)轉化為清晰可見的實際含義，我們采用兩種辦法：

合并同類法：合并相似類項，以加強各項所顯現(xiàn)共同的含義

轉移概念法：將不同的概念生成為一個新的概念

權重分析法：不同權重分析重點不同

由于本調(diào)查樣本量較小，所以沒有對數(shù)據(jù)進行差別顯著性檢驗。

第三章數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析

一、所謂薪酬指的是企業(yè)員工通過自身的勞動為企業(yè)實現(xiàn)價值而獲得的報酬。但是員工對薪酬的滿意度并非單一薪酬水平所能完全滿足，它涉及到企業(yè)管理水平高低、薪酬結構合理與否、員工期望值高低等多個維度。因此，本問卷就薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個大的維度設計了四十道題。

一、薪酬水平滿意度測量

薪酬水平高，一般而言，薪酬滿意也高，對于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場上提出較高的薪酬水平，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力。美國NETWORLD公司，每增加工資，滿意度提高。因此，我們單獨對“薪酬水平”滿意度進行考量，有著非常重要的實際價值。為了更好地探討上海歐威特公司員工對薪酬水平是否滿意，我們從“生存緊張與否”和“員工客觀觀察”兩個維度上，共設計三道題來進行測量。

1、“生存緊張度”的測量

由于“生存緊張與否”直接與員工的最基本需求有關，對測定員工對薪酬水平的滿意度是一個非常敏感的指標，因此我們在這個維度上從兩個不同角度進行了問題設計。

調(diào)查題目“近兩個月內(nèi)您有沒有感覺到家庭開支過大，難以支持”回答A“有”的，為%；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為50%，回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為%;

我們將A、B兩項合并以代表“生存緊張”；C代表“生存不緊張”。由此，我們生成兩組數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。

關鍵提示：在被調(diào)查的員工中，感覺近三個月生存緊張的近九成。為了更進一步地探測這組數(shù)據(jù)的背后事實，我們把被調(diào)查的員工分為高工資群和低工資群，詳見表4。

在高工資群體里，回答A“有”的，為%；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，高工資群為%

回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，高工資群為%。合并同類

項后，生成兩組新

數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。

關鍵提示：高工資群體里，感覺生存緊張的為九成。在低工資群體里，回答A“有”的，為%，回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為%，回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為%,合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。

關鍵提示：低工資群體里，感覺生存緊張的近九成人。

為了更深地精算數(shù)據(jù)含義，我們又把被調(diào)查的人群分為關鍵崗位群體和非關鍵崗位群體兩組。我們把主管以上的管理者設為關鍵崗位群，其中包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管；我們把非主管的員工均設為非關鍵崗位群。

由上表可見：關鍵崗位群體在回答A“有”的，為40%；在回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為60%；在回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為0%。合并同類項生成的兩組新數(shù)據(jù)是：生存緊張100%、生存不緊張0%。

關鍵提示：關健群體中，感覺生存緊張的為十成。非關鍵崗位群體在回答A“有”的，為%；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為%；在回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為%。合并同類項生成的兩級新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。

綜合分析：

A劣勢：在被調(diào)查的員工中，近九成的員工在近期內(nèi)感覺生存緊張。高工資群體為九成，低工資群體近九成。關鍵崗位群體為十成，非關鍵崗位群體為八成以上。

B疑點：高工資群體比低工資群體高出個百分點。關鍵崗位群體比非關鍵崗位群體高出13個百分點。

調(diào)查題“以下關于薪酬與生活的關系，哪個最接近您的實際情況：”

回答A“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡?，為零；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答C“剛好夠花”的，為%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的，為39%；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為%。

我們合并A、B以代表“生存不緊張”、合并C、D、E以代表“生存緊張”。

由此，生成二組新數(shù)據(jù)：生存不緊張、生存緊張。生存不緊張的，為%；生存緊張的為%。

關鍵提示：在被調(diào)查的員工中，有%員工認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，沒有一個人認為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！保?認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”

在高工資群體中：回答A“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡模瑸?%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答C“剛好夠花”的，為%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為%；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為0%。

合并同類項后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%，生存不緊張：%。在低工資群體中：回答A“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕”的為0%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答C“剛好夠花”的，為%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為%；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為%。

合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%生存不緊張%。

關鍵提示：在高工資群體中，%的人感到認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比低工資群體高出5個百分點。沒有一個人認為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！保矝]有一個人認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”

在關鍵崗位群體中：回答A“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡?，為0%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為20%；回答“剛好夠花”的，為60%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為20%；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為0%。合并同類項后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張80%、生存不緊張：20%。

在非關鍵崗位群體中：回答A“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡?，為0%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答“剛好夠花”的，為%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為%；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為%。合并同類項后生成的兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%、生存不緊張：%。

關鍵提示：在關鍵崗位群體中，80%的人感到認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關鍵崗位群體高出個百分點。沒有一個人認為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕”，也沒有一個人認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”。

綜合分析：

劣勢：不能幫助絕大多數(shù)員工擺脫緊張的生存狀態(tài)，更令人警惕的是，絕大多數(shù)的高工資群體和關鍵崗位群體也處于同樣的狀態(tài)。不能幫

助所有人過上非常富裕的生活。

優(yōu)勢：絕大多數(shù)人沒有人認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”，只有%的這樣認為。而高工資群體和關鍵崗位群體，沒有一個人有這樣的認識。

疑點：認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張的，關鍵崗位比非關鍵崗位群體高出個百分點。在關鍵崗位群體中，80%的人感到認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關鍵崗位群體高出個百分點。

2、客觀觀察的測量：“您覺得公司高級管理人員對他們的薪酬”：

回答A“感到很滿意”的，只有%；回答B(yǎng)“基本滿意”的，只有%；回

答C“不確定”的高達%；回答D“不太滿意”的為21%；沒有一個人回答E“非常不滿意”的。

合并A、B以代表“滿意”，合并D、E以代表“不滿意”，C代表不確定。由此，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%不滿意：21%，不確定：%。

我們把上述三組數(shù)據(jù)再進行合并整理：將“滿意”和“不確定”合并以代表“未傳播消極態(tài)度”；將“不滿意”來代表“已傳播消極態(tài)度”。由此，

我們又生成二組新的數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%。

已傳播消極態(tài)度：21%。

關鍵提示：21%的VOT員工認為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為21%。

高工資群體中，在回答A“感到很滿意”的，為0%；回答B(yǎng)“基本滿意”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“不太滿意”的，為%；回答E“非常不滿意”的，為0%。

合并同類項，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%，不滿意：%，不確定：%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%，已傳播消極態(tài)度：%。

關鍵提示：高工資群體中，36%的人認為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向高工資群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為36%。

關鍵崗位群體中，在回答A“感到很滿意”的，為零；回答B(yǎng)“基本滿意”的，為20%；回答C“不確定”的，為40%；回答D“不太滿意”的，為40%；回答E“非常不滿意”的，為零。合并同類項，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：20%，不滿意：40%，不確定：40%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：60%，已傳播消極態(tài)度：40%

關鍵提示：40%的VOT員工認為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向關鍵崗位群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為40%。

綜上所述：

劣勢：在了解高級管理者對薪酬的態(tài)度的人群中，認為高級管理者對薪酬水平持不滿意態(tài)度的人多于持滿意的態(tài)度。由上我們可以推斷，高級管理層中也有人對薪酬水平持不滿意態(tài)度。這種消極態(tài)度在高工資

群體和關鍵崗位群體中傳播的幅度分別是三、四成人群。

優(yōu)勢：高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的整體范圍僅占二成。

競爭性：

我們從“市場比較”設計出題，以考量上海歐威特公司公司薪酬整體競爭力。

調(diào)查題目：“您公司的薪酬水平與其他公司相比”：

回答A，“略高于其他”的，為%；回答B(yǎng)“持平”的，為%；

回答C“略低于其他公司”的，為%；回答D“不知道”的，為39%。

合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。

由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道39%。

我們再將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，以“不知道”來代表“不了解市場”。

由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場%、不了解市場39%。

關鍵提示：上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，在這六成人中，認為上海歐威特公司薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的近五成。

在高工資群體中：回答A“略高于其他”的，為0%；回答B(yǎng)“持平”的，為%；回答C“略低于其他公司”的，為%；回答D“不知道”的，為%。

合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。

由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“關心市場比較”，將“不知道”來代表“不關心市場比較”。

由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：不了解市場%、了解市場%。

關鍵提示：高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，在這五成人中，認為薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占五成。

在低工資群體中：回答A，“略高于其他”的，為%；回答B(yǎng)“持平”的，為%；回答C“略低于其他公司”的，為%；回答D“不知道”的，為%。

合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不了解市場”。

由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場%、不了解市場%。

關鍵提示：低工資群體，了解薪酬市場的人占六成以上，在這六成人中，認為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占四成以上，有市場

競爭力的占五成以上。

在關鍵崗位群體中，回答A，“略高于其他”的，為0%；回答B(yǎng)“持平”的，為20%；回答C“略低于其他公司”的，為40%；回答D“不知道”的，為40%。

合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力20%，無市場競爭力40%，不知道40%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不解市場”。

由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場60%，不了解市場40%。

關鍵提示：關鍵崗位群體中，了解薪酬市場的人占六成，在這六成人中，認為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占三成以上，有市場競爭力的占六成以上。

在非關鍵崗位群體中，回答A，“略高于其他”的，為%；回答B(yǎng)“持平”的，為%；回答C“略低于其他公司”的，為%；回答D“不知道”的，為%。

合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”；

將“不知道”來代表“不解市場”。

由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場%、不了解市場%。

關鍵提示：非關鍵崗位群體中，了解薪酬水平的市場價格的人占六成以上，在這六成人中，認為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占四成以上，有市場競爭力的占五成以上。

綜合分析：

劣勢：上海歐威特公司公司中，在了解薪酬水平市場的人群中，近五成的人認為上海歐威特公司薪酬水平無市場競爭力。其中，高工資群體一半人認為沒有市場競爭力。

優(yōu)勢：上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，因此，認為沒有競爭力的群體在整個公司中，所占比例相應被稀釋得少一些。同理，在高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，認為沒有競爭力的高工資群體，在公司整個高工資群體中，所占比例也相應被稀釋得少一些。

關鍵崗位群體，在了解薪酬市場的人群中，僅有三成以上的認為沒有市場競爭力。而了解薪酬市場的關鍵崗位群體占六成，因此，這三成人拿到整個關鍵崗位群體中，又會被稀釋得更少。因此，市場競爭力這個因素目前在關鍵崗位群體中的副作用并不大。

高工資群體與低工資群體

高工資群體中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D不夠吸引人的，為%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。

合并A、B以代表“吸引力強”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確

定”。

由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強%、吸引力弱%、不確定%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關注群體%、非關注群體%。

關鍵總結：高工資群體中，對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。

低工資群體中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D不夠吸引人的，為%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。

合并A、B以代表“吸引力強”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強%，吸引力弱%，不確定%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關注群體%，非關注群體%。

關鍵點：低工資群體中對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。

關鍵崗位群體中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為40%；回答C“不確定”的，為0%；回答D不夠吸引人的，為60%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為0%。

合并A、B以代表“吸引力強”、合并D、E以代表“吸引力弱”、以C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強40%，吸引力弱60%，不確

定0%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關注群體100%，非關注群體0%。

關鍵總結：對薪酬制度是否吸引人才的關注群體高達十成，在這十成人群中，有六成人認為公司薪酬制度的吸引力弱。

非關鍵崗位中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D不夠吸引人的，為%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為13%。

合并A、B以代表“吸引力強”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強%，吸引力弱%，不確定%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關注群體%，非關注群體%。

關鍵點：非關鍵崗位中，對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。

綜上所述：對薪酬制度是否吸引人才這個問題上，問題比較峻，只有劣勢，沒有優(yōu)勢。

劣勢：對薪酬制度關注的群體中，有八成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。高工資群體中，有近八成的人認為公司薪酬制度的吸引力弱；關鍵崗位群體中，有六成人認為公司薪酬制度的吸引力弱。關注群體大。對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成以上，高工資群體中，八成以上，關鍵崗位高達十成。

公平性

然而，對薪酬的滿意度不僅僅決定于薪酬水平和其競爭性，還決定于其他因素，如公平性、激勵性、對薪酬制度的滿意度等。

公正因素是一個非常復雜的因素，總體而言，企業(yè)成員對公平的感受大體通常包括五個方面的感受：內(nèi)部公平性、分配公平性、回報公平性、期望公平性、程序公平性。

1、內(nèi)部公平性：將個人薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬相比較所產(chǎn)生的感

受；

2、分配公平性：組織成員對本企業(yè)薪酬分配制度的感受；

3、回報公平性：個人勞動付出與實際回報的感受

4、期望公平性：個人期望值在企業(yè)所獲得的實現(xiàn)程度的感受

5、程序公平性：對薪酬制度標準透明性、公平性和執(zhí)行過程的嚴格性、

公正性的感受。

我們在針對公平性方面的問題中，就以上5個方面進行了設計：

1、內(nèi)部公平性的測量：

有關題為：“和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資”

在這個問題上回答答A“非常高”的，沒有一個人；答B(yǎng)“較高”的，只有%；答C“差不多”的，有%；答D“較低”的，高達46%；答E“非常低”的，有%。

把相近的A、B、C合并為一類，代表“合理”，D、E合并為一類，代表“不合理”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：合理%，不合理%。

關鍵提示：認為內(nèi)部不公平的占五成以上。

在高工資群體里，回答A“非常高”的，為0%；回答B(yǎng)“較高”的，為%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的，為0%。

合并同類項之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。

關鍵提示：認為內(nèi)部不公平的達六成以上。

在低工資群體里，回答A“非常高”的為0%；回答B(yǎng)“較高”的，為%；

回答C“差不多”的，為%；回答D“較低”的，為%；回答E“非常低”的，為%。

合并同類項之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理53%。

關鍵提示：認為不公平的占五成以上。

關鍵崗位與非關鍵崗位群體：

關鍵崗位的群體里，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為40%；回答“差不多”的，為0%；回答“較低”的，為60%；回答“非常低”的為0%。

合并同類項之后，生成二組數(shù)據(jù)為：合理40%、不合理60%。

關鍵提示：認為不公平的占六成以上。

非關鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為0%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的為%。

合并同類項之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。

關鍵提示：認為不公平的占五成以上。

綜上所述：上海歐威特公司在內(nèi)部公平性方面劣勢很明顯。

劣勢：認為內(nèi)部不公平的占五成以上，其中，高工資群體與關鍵崗位群體均高達六成認為不公平，高出全體員工的平均水平。

2、分配公平性的測量：

調(diào)查題目：“您認為公司里有人干得少拿得多嗎”

回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為%回

答C“聽說有”的，為%；回答D“不知道”的，為50%。

將A、B、C同類項合并以代表“有這種現(xiàn)象”，讓D代表“沒有這種現(xiàn)象”，從而生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象，沒有這種現(xiàn)象。

關鍵提示：有五成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

高工資群體與低工資群體

高工資群體：回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答C“聽說有”的，為0；回答D“不知道”的，為%。

合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒有這種現(xiàn)象%。

關健問題：在高工資群體里，有近三成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

低工資群體：回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為%；回答C“聽說有”的，為%；回答D“不知道”的，為%；

合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒有這種現(xiàn)象%。

關健問題：在低工資群體里，有六成以上的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

關鍵崗位群體與非關鍵崗位群體：

關鍵崗位群體里，回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為60%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答C“聽說有”的，為0；回答D“不知道”的，為40%。合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%；沒有這種現(xiàn)象40%。

合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%，沒有這種現(xiàn)象40%。

關健問題：在關鍵崗位群體里，有六成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

非關鍵崗位群體中，回答“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答“現(xiàn)象普遍”的，為%；回答“聽說有”的，為%；回答“不知道”的，為%。

合并同類項生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象%，沒有這種現(xiàn)象%。

關健問題：在非關鍵群體里，有近五成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

綜上所述：

劣勢：有五成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，在關鍵崗位群體里，有六成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。人們普遍認為公司有分配不公的現(xiàn)象。

優(yōu)勢：在高工資群體里，有近三成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，

大多數(shù)高工資群體里，認為公司分配較為公司。

3、回報公平性的測量

調(diào)查題目：“您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是”：

回答A“非常公平”的，為0；回答B(yǎng)“基本公平”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“不公平”的，為39%；回答E“非常不公平”的，為0。

將A與B合并以代表“公平”；將D與E合并以代表“不公平”，以C代

表“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平39%，不確定%再將“公平”與“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群85%，非敏感人群%

關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認為回報不公平的有四成以上的人。

高工資群體與低工資群體：

高工資群體：回答“非常公平”的，為0；回答“基本公平”的，為%；回答“不確定”的，為%；回答“不公平”的，為%；回答“非常不公平”的，

為0%。合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。

合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%

關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為九成人，在這九成人群中，認為回報不公平的有近六成的人。

低工資群體里，回答A“非常公平”的，為0；回答B(yǎng)“基本公平”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“不公平”的，為%；回答E“非常不公平”的，為0%。

合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。

合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%。

關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認為回報不公平的有三成以上的人。

關鍵崗位群體與非關鍵崗位群體

關鍵崗位群體：回答A“非常公平”的，為0；回答B(yǎng)“基本公平”的，為40%；回答C“不確定”的，為20%；回答D“不公平”的，為40%；回答E“非常不公平”的，為0%

合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平40%，不公平40%，不確定20%

再次合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；

再次合并以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群80%，非敏感人群20%。

關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這成人群中，認為回報不公平的有五成的人。

非關鍵崗位群體：回答A“非常公平”的，為0；回答B(yǎng)“基本公平”的，為%；回答C“不確定”的，為13%；回答D“不公平”的，為%；回答E“非常不公平”的，為0%。

合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定13%。

合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群13%。

關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認為回報不公平的有四成以上的人。

綜上所述：

劣勢：

1、對回報公平與否問題的敏感人群中，認為不公平的所占比例較高：全體調(diào)查人群中，有四成以上的人；高工資群體中，有近六成的人；關鍵崗位群體中，有五成的人。

2、對回報公司與否問題的敏感群群量大，全體調(diào)查人群中，有八成以上的人對此敏感；高工資群

體

中，有九成人；關鍵崗位群體中，有為八成以上的人。

3、沒有一個人在回報公平問題上答“非常公平”的。

優(yōu)勢：

雖然對公司回報公平上，認為不公平的所占比較較高，但不滿程度沒有達到極限，因為沒有一個人認為“非常不公平”。

4、期望公平性的測量：在這個問題上，我們設計了兩個題。

調(diào)查題目a，“您認為您的薪酬與您的職位是”回答A“非常相稱”的，為0；回答B(yǎng)“基本相稱”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“不相稱”的，為33%；回答E“非常不相稱”的，為%；

合并A、B，代表“相稱”；合并D、E，代表“不相稱”；C代表，“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%，不相稱%，不確定%。

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%，非敏感群：%。

關鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群近九成，在這近九群人中，四成以上的人不滿意。

高工資群體中，認為“非常相稱”的，為0；認為“基本相稱”的，為%；認為“不確定”的，為0；認為“不相稱”的，為%；認為“非常不相稱”的，為%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%，不相稱%，不確定O%。

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%，非敏感群：O%。

關鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群高達十成，在這群人中，六成以上的人感到不滿。

在低工資群體里，認為“非常相稱”的，為0；認為“基本相稱”的，為%；認為“不確定”的，為%；認為“不相稱”的，為25%；認為“非常不相稱”的，為%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%、不相稱%、不確定%.

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。

關鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群近九成，在這群人中，三成以上的人不滿意。

在關鍵崗位群體里，認為“非常相稱”的，為0；認為“基本相稱”的，為60%；認為“不確定”的，為0；認為“不相稱”的，為20%；認為“非常

不相稱”的，為20%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱60%、不相稱40%、不確定0。

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%、非敏感群：0%。

關鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群高達十成，在這群人中，四成的人表示不滿意。

在非關鍵崗位群體里，認為“非常相稱”的，為0；認為“基本相稱”的，為%；認為“不確定”的，為%；認為“不相稱”的，為%；認為“非常不相稱”的，為%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%、不相稱%、不確定%.

再合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。

關鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群八成以上，在這群人中，近成的人不滿意。

綜上所述：

滿意范圍不廣：認為薪酬與個人職位是是否相稱這個問題上的敏感群中，不滿意的占四成以上的人。高工薪群體中，有六成以上的人；關鍵群體中，有四成的人。滿意程度不高：沒有一個人回答“非常相稱”的。對該問題敏感群群量大，總體有近九成。高崗位群體和關鍵群體為十成。

優(yōu)勢：回答極不相稱的不到一成，而且關鍵崗位與高工資群體中沒有一個人認為極不相稱。說明對絕大部分員工該矛盾還沒有達到白熱化的地步。

調(diào)查題目b：“您覺得目前的工資能體現(xiàn)您的個人價值嗎”

認為A“肯定能”的，為%；認為B“應該能”的，為%；認為C“不確定”的，為%；認為D“不能”的，為43%；認為E“絕對不能”的，為25%。

將A、B合并，代表“能”；D、E合并，代表“不能”；C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：能%、不能68%、不確定%。

再將“能”、“不能”項合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：%、非敏感人群：%。

關鍵提示：對工資能否體現(xiàn)個人價值的敏感人群有八成以上的人，在這八成以上人群中，表示不滿意的近八成。

高工資群體

在高工資群體里，回答“肯定能”的，為%；回答“應該能”的，為%；回答“不確定”

的，為0；回答“不能”的，為%；回答“絕對不能”的，為%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：能%；不能%；不確定0。

再將“能”、“不能”項合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：100%，非敏感人群：0%

關鍵提示：對工資能否體現(xiàn)個人價值的敏感人群有十成，在這十成以上人群中，表示不滿意的七成

以上。

關鍵崗位群體

關鍵崗位群體中，回答“肯定能”的，為20%；回答B(yǎng)“應該能”的，

為20%；回答C“不確定”的，為0；回答D“不能”的，為60%；回答E“絕對不能”的，為0。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：能40%、不能60%、不確定0。

再將“能”、“不能”項合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：100%、非敏感人群：0%

關鍵提示：對工資能否體現(xiàn)個人價值的敏感人群有十成人，在這十成人群中，表示不滿意的有六成。

綜上所述：就工資能否體現(xiàn)個人價值的回答上，絕大多數(shù)人表示不滿，劣勢較為明顯。

對工資能否體現(xiàn)個人價值的敏感人群中，近八成的人認為目前工資不能體現(xiàn)個人價值，高工資群體中有七成，關鍵崗位群體中有六成。

對此敏感人群群量大，被調(diào)查員工中有八成以上，高工資群體和關鍵崗位群體均為十成。

只有不到一成的人認為目前工資肯定能體現(xiàn)個人價值。

優(yōu)勢：關鍵崗位沒有人回答“絕對不能”。

5、程序公平性的測量：

調(diào)查問題：“總體來看，您覺得公司的分配機制在公平公正公開方面做得”。認為A“非常好”的，為%；認為B“比較好”的，為25%；認為C“一般”的，為%；認為D“比較差”的，為21%；認為E“很差”的，為0%。

將A、B、C合并，代表“可以接受”；D、E合并，代表“不可以接受”；

由此，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受%、不可以接受21%。

提示關鍵：只有二成的人認為公司的分配機制在公平公正公開方面令人不可接受。

高工資群體里，認為“非常好”的，為%；認為“比較好”的，為%；認為“一般”的，為%；認為“比較差”的，為%；認為“很差”的，為0%。

合并同類項后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受、不可以接受%。

提示關鍵：高工資群體里有近二成的人認為公司的分配機制在公平公正公開方面做得不可以接受。

在關鍵崗位群體

在關鍵崗位群體里：認為“非常好”的，為0%；認為“比較好”的，為80%；認為“一般”的，為20%；認為“比較差”的，為0；認為“很差”的，為0。在關鍵崗位群體里，有十成的人認為可以接受。

合并同類項后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受100%、不可以接受0%。

提示關鍵：關鍵崗位群體中，沒有人認為公司的分配機制在公平公正公開方面是不可以接受的。

綜上所述：在分配機制在公平公正公開方面，優(yōu)勢很明顯，令絕大部分

員工滿意，只有二成的人認為不可接受，高工資群體有二成，關鍵崗位群體無。

四、薪酬制度導向性：

薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準則，它反映了薪酬的方向性問題：公司薪酬的側重點是什么，鼓勵員工何種行為、朝何方向發(fā)展。

無論公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就會影響薪酬的積極作用。為此，我們從制度合理性、分配合理性、分配依據(jù)的合理性、制度完善性、分配的價值觀、分配的期望值等六個維度分別對上海歐威特公司公司在薪酬制度上的滿意度來進行診斷。

1、制度合理性的測量：

調(diào)查題目：“您對目前公司薪酬制度科學性的評價是”：

回答A“非常科學合理”的，為%；回答B(yǎng)“比較科學合理”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“不夠科學合理”的，為32%；回答“非常不科學也不合理”的，為%。

合并A、B代表“合理”、合并D、E代表“不合理”；C代表“不確定”，由此生成三組數(shù)據(jù)：合理%、不合理%、不確定%。

再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以C代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。

關鍵提示：在薪酬制度合理性的問題上，敏感人群占八成以上，在這八成以上的人群中，八成以上的人認為不合理。

高工資群體中，回答“非?？茖W合理”的，為0；回答“比較科學合理”的，為%；回答“不確定”的，為%；回答“不夠科學合理”的，為%；回答“非常不科學也不合理”的，為%。

合并同類項后，生成的三組數(shù)據(jù)：合理%、不合理%、不確定%。

再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以C代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群91%、非敏感人群%。

關鍵提示：在薪酬制度合理性的問題上，敏感人群占成九以上，在這九成以上的人群中，五成以上的人認為不合理。

關鍵崗位群體中，回答“非常科學合理”的，為20%；回答“比較科學合理”的，為40%；回答“不確定”的，為0；回答“不夠科學合理”的，為40%；回答“非常不科學也不合理”的，為0。

合并同類項后，生成的三組數(shù)據(jù)：合理60%，不合理40%，不確定0%。

再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以C代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群100%，非敏感人群0%。

關鍵提示：在薪酬制度合理性的問題上，敏感人群占十成，在這十成以上的人群中，四成的人認為不合理。

綜上所述：對薪酬制度合理性的問題上普遍不滿，但不滿程度沒有達到極致。

勢劣：在薪酬制度合理性的問題上，敏感人群群量大，總體占八成以上，高工資群體占成九以上，關健崗位群體占四成在敏感人群中，八成以上的人認為不合理。高工資群體為五成，關健崗位群體為四成。

優(yōu)勢：對“非常不科學也不合理”的回答上，整體不到一成；高工資群體不到二成，關健崗位群體無。

1、分配的合理性測量：

調(diào)查題目：“您認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是：”

回答A“絕對向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為%；回答B(yǎng)“按勞分配，公平合理，不偏不倚”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答“吃大鍋飯搞平均主義”的為11%；回答E“多‘撈’多得，少‘撈’少得”的，為18%。

合并A、B代表“合理性”；合并D、E代表“不合理性”，C代表“不確定”。

由此，生成三組數(shù)據(jù)：合理性%，不合理性29%、不確定%。

合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%關鍵提示：對分配機制是否合理的問題上，敏感人群群量大，在八成以上，在這八成人中，有三成以上的人認為不合理。

在高工資群體里，回答“絕對向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為%；回答“按勞分配，公平合理，不偏不倚”的，為%；回答“不確定”的，為%；回答“吃大鍋飯搞平均主義”的為%；回答“多‘撈’多得，少‘撈’少得”的，為%。

合并同類項后，生成的三組數(shù)據(jù)：分配的合理性%、分配的不合理性%、不確定%

合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。

關鍵提示：對分配機制是否合理的問題上，敏感人群群量大，在八成以上，在這八成以上的人中，有四成以上的人認為不合理。

在關鍵崗位群體里，回答“絕對向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為0；

回答“按勞分配，公平合理，不偏不倚”的，為60%；回答“不確定”的，為0；回答“吃大鍋飯搞平均主義”的為0；回答“多‘撈’多得，少‘撈’少得”的，為40%。

合并同類項后，生成的三組數(shù)據(jù)：分配的合理.60%、分配的不合理性40%、不確定0。

合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群100%、非敏感人群0%。

關鍵提示：對分配機制是否合理的問題上，敏感人群群量大，在十成，在這十成人中，有六成人認為不合理。

綜合分析：在對分配機制是否合理的問題上，劣勢較為明顯。

在敏感人群中，整體有三成以上的人認為不合理；高工資群體中，有四成以上的人認為不合理；在關鍵崗位群體中，有六成人認為不合理。

敏感人群群量大，整體在八成以上，高工資群體在八成以上，關鍵崗位群體里在十成。

“絕對向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為%；回答“絕對向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為%；在關鍵崗位群體里，回答“絕對向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為0；

1、對分配依據(jù)合理性的測量：

調(diào)查題目：“目前公司全部崗位工資是”

認為A“通過科學合理的工作分析后制定”的，為%；認為B“通過粗略的調(diào)查分析后制定”的，為%；認為“不確定”的，為%；認為D“管理者憑經(jīng)驗制定”的，為39%；認為E“完全沒有任何依據(jù)”的，為%

將上述中的A、B項合并，代表“合理”；D、E合并，代表“不合理”；C代表“不確定性”，由此生成三組數(shù)據(jù)：合理%、不合理%、不確定%。

合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%關健提示：在對分配依據(jù)合理性的問題上，敏感人群近八成，在這近八成人群中，不滿意的在五成以上。

高工資群體里，認為“通過科學合理的工作分析后制定”的，為%；認為“通過粗略的調(diào)查分析后制定”的，為%；認為“不確定”的，為%；認為“管理者憑經(jīng)驗制定”的，為%；認為“完全沒有任何依據(jù)”的，為%合并同類項

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：合理%、不合理%、不確定%。

合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。

關鍵提示：在對分配依據(jù)合理性的問題上，高工資群體中敏感人群八成以上，在這八成以上人群中，不滿意的在四成以上。

關鍵崗位群體里，認為“通過科學合理的工作分析后制定”的，為20%；認為“通過粗略的調(diào)查分析后制定”的，為60%；認為“不確定”的，為0%；認為“管理者憑經(jīng)驗制定”的，為20%；認為“完全沒有任何依據(jù)”的，為O%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：合理80%、不合理20%、不確定0。

合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群100%、非敏感人群0%。

關鍵提示：在對分配依據(jù)合理性的問題上，高工資群體中敏感人群十成，在這成人群中，不滿意的在二成。

綜合分析：在對分配依據(jù)合理性的問題上，優(yōu)劣參半。

劣勢：在敏感人群中，整體不滿意的在五成以上，高工資群體在四層。

敏感人群群量大，整體近八成，高工資群體八成在。

優(yōu)勢：關鍵崗位群體中不滿意的占二層，且敏感人群群量大，為十層。

不滿意程度沒有達到極致，認為“完全沒有任何依據(jù)”的，整

體不到半層，高工資群體

不到一層，關鍵崗位群體無。

4、制度完善性的測量：

調(diào)查題目：“總的來看，公司在薪酬方面的管理制度”

回答A“非常完善”的，為0；回答B(yǎng)“比較完善，大多數(shù)需要的制度都有”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“規(guī)章制度較少”的，為14%；回答“沒有建立任何薪酬方面的管理制度”的，為29%。

合并A、B代表“完善”；合并D、E代表“不完善”，C代表“不確定”由此生成三組數(shù)據(jù)：完善%、不完善43%、不確定%

合并“完善”、“不完善性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人

群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。

關鍵提示：在對制度完善性的測量問題上，敏感人群近九成，在這近九成人群中，不滿意的近五成。

高工資群體里，回答“非常完善”的，為0；回答“比較完善，大多數(shù)需要的制度都有”的，為%回答“不確定”的，為%；回答“規(guī)章制度較少”的，為%；回答“沒有建立任何薪酬方面的管理制度”的，為%。

合并同類項后生成的三組數(shù)據(jù)：完善%、不完善%、不確定%。

合并“完善”、“不完善性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群91%、非敏感人群%。

關鍵提示：在對制度完善性的測量問題上，高工資群體中敏感人群九成，在這九成人群中，不滿意的在近七成。

關鍵崗位群體里，回答“非常完善”的，為0；回答“比較完善，大多數(shù)需要的制度都有”的，為60%；回答“不確定”的，為0；回答“規(guī)章制度較少”的，為0；回答“沒有建立任何薪酬方面的管理制度”的，為40%。

合并同類項生成的三組數(shù)據(jù)：完善60%、不完善40%、不確定0%。

合并“完善”、“不完善性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群100%、非敏感人群0%。

關鍵提示：在對制度完善性的測量問題上，關健崗位群體中敏感人群十成，在這十成人群中，不滿意的在四成。

綜合分析：在對制度完善性的測量問題上，劣勢較為突出。

在敏感人群中，整體不滿意的近五成，高工資群體在近七成，關健崗

位群體在四成。

敏感人群群量大，整體近九成，高工資群體九成，關健崗位群體中敏

感人群十成。

不滿程度已經(jīng)達到極致：整體回答“沒有建立任何薪酬方面的管理制

度”的，近三層；高工資群

體在五成以上；關鍵崗位群體在四成。

5、人才吸引力的測量：

調(diào)查題目“您對目前公司薪酬制度對人才吸引力的評價”

回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為%；回答C“不確定”的，為25%；回答D不夠吸引人的，為54%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為11%。

合并A、B以代表“吸引力強”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強%、吸引力弱65%、不確定25%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關注群體76%、非關注群體25%。

關鍵總結：上海歐威特公司公司對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成以上，在這七成人群中，有八成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。

6、人才流失度測量：

調(diào)查題目：“你覺得公司大部分員工辭職的原因”

回答A“因薪酬的不合理而直接導致”的，為%；回答B(yǎng)“和薪酬有一定的關系，但不是決定因素”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“和薪酬沒有什么關系”的，為%；回答E“絕對與薪酬問題無關”的，為0%。

合并A、B代表“有關系”；合并D、E代表“沒關系”C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有關系75%、沒關系%、不確定%。

再合并“不確定”、“沒關系”以代表“非肯定態(tài)度”，以“有關系”代表“肯定態(tài)度”。由此，生成二組新數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度75%、非肯定態(tài)度25%關健提示：人才流失與薪酬是否有關，持肯定態(tài)度的在七成以上。

五、薪酬制度的清晰度：

公平性最大的一個體現(xiàn)于每位員工知道標準是什么，而且標準對每個人都是一樣的。我們分別從：收入為什么、薪酬的公開性等兩方面來加以分析。

1、收入為什么的測量：我們分別從三個角度設計三個題來進行測量

調(diào)查題目“制定您的收入水平的根據(jù)是什么您知道嗎”

回答A“不知道”的，為%；回答B(yǎng)“聽說過”的，為%；回答C“知道”的，為25%；回答D“參與過制定”的，為%。

合并B、C、D代表“知道”；A代表“不知道”，由此，生成二組數(shù)據(jù)：知道%、不知道%

關健提示：對個人收入水平的根據(jù)上，四成以上的人不知道。

高工資群體里：回答“不知道”的，為%；回答“聽說過”的，為%；回答“知道”的，為%；回答“參與過制定”的，為O%。

合并同類項后，生成二組數(shù)據(jù)：知道%、不知道%。

關健提示：對個人收入水平的根據(jù)上，高工資群體六成以上的人不知道。

關鍵崗位群體里：回答“不知道”的，為60%；回答“聽說過”的，為0；回答“知道”的，為40%；回答“參與過制定”的，為0%。

合并同類項后，生成二組數(shù)據(jù)：知道40%、不知道60%。

關健提示：對個人收入水平的根據(jù)上，關鍵崗位群體六成人不知道。

綜合分析：

不對個人收入水平的根據(jù)上，不知道者居多，整體有四成以上的人，高工資群體不知道在六成以上；關鍵崗位群體里，知道也在六成。

低工資和非關鍵崗位群體里，不知道的分別在三成多和四成多，遠低于高工資和關鍵崗位群體。這一現(xiàn)象比較奇怪。

調(diào)查題目，“您希望知道為什么您會是這么多收入嗎”

回答A“希望”的，為%；回答B(yǎng)“不關心”的為0；回答C“不用麻煩去知道這些”的，為%合并B、C，以代表“不希望”；以A代表“希望”。

由此生成二組數(shù)據(jù)：希望%，不希望%

關鍵提示：不希望知道為什么個人收入的根據(jù)的不到半成。而高工資群

體有一成，關鍵崗位沒有人。

調(diào)查題目，“您覺得目前公司薪酬的計算方式是：”

回答A“非常簡潔且易于明白”的，為%；回答B(yǎng)“比較簡潔”的，為50%；回答C“不確定”的，為%；回答D“有些繁復”的，為%；回答E“非?；逎y懂”的，為%合并A、B來代表“易明白”；合并D、E來代表“不易明白”，C代表“不確定”。由此生成三組數(shù)據(jù)：易明白%、不易明白%、不確定%。

合并“易明白”與“不易明白”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。

關健提示：對目前公司薪酬的計算方式是否容易明白的敏感人群群量較大，近八成。在這近八成人中，只有一層以上的人認為不易明白。

高工資群體中，回答A“非常簡潔且易于明白”的，為%；回答B(yǎng)“比較易明白”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“有些繁復”的，為0%；回答E“非?；逎y懂”的，為%。

合并A、B以代表“易明白”；合并D、E以代表“不易明白”，C代表“不易明白”。由此生成三組數(shù)據(jù)：易明白%、不易明白%、不確定%。

合并“易明白”與“不易明白”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群82%，非敏感人群%。

關健提示：高工資群體中，對目前公司薪酬的計算方式易明白與否的敏感人群群量較大，有八成人。在這近成人中，有近二成的人認為不易明白。

關健崗位群體中，回答A“非常簡潔且易于明白”的，為0%；回答B(yǎng)“比較易明白”的，為80%；回答C“不確定”的，為20%；回答D“有些繁復”

的，為0%；回答E“非?；逎y懂”的，為0%。

合并A、B以表“易明白”；合并D、E以代表“不易明白”，C代表“不確定”。由此生成三組數(shù)據(jù)：易明白80%、不易明白0%、不確定20%。

合并“易明白”與“不易明白”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群80%、非敏感人群20%。

關健提示：關鍵崗位群體中，對目前公司薪酬的計算方式是否容易明白的敏感人群群量較大，有八成人。在這八成人中，有二成的人認為不易明白。

綜合分析：在目前公司薪酬的計算方式明白與否的問題上，優(yōu)勢較強。

在敏感人群中，整體只有一層以上的人認為不易明白，高工資群體中有近二成人；關鍵崗位群體中有二成人。

敏感人群群量較大，整體近八成，高工資群體和關鍵崗位群體均為八成。

2、薪酬公開性的測量：

調(diào)查題目：“您覺得目前公司薪酬的保密性是：”

回答A“有非常強的保密性”的，為%；回答B(yǎng)“比較強的保密性”的，為37%；回答C“不確定”的，為%；回答D“不夠保密”的，為26%；回答E“非常公開”的，為%。

合并A、B代表“有保密性”；合并D、E代表“無保密性”，C代表“不確定”由此，生成三組數(shù)據(jù)：有保密性%、無保密性%、不確定%。

合并“有保密性”與“無保密性”以代表“知情群體”；以“不確定”代表“非知情群體”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：知情群體%、非知情群體%。

關健提示：在對目前公司薪酬的保密性與否的問題上，知情的群體量高達九成以上，在這九成以上的人群中，三成人認為不保密。

高工資群體中，回答A“有非常強的保密性”的，為%；回答B(yǎng)“比較強的保密性”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“不夠保密”的，為%；回答E“非常公開”的，為%。

合并A、B代表“有保密性”；合并D、E代表“無保密性”，C代表“不確定”由此，生成三組數(shù)據(jù)：有保密性%、無保密性%、不確定%。

合并“有保密性”與“無保密性”以代表“知情群體”；以“不確定”代表“非知情群體”。

由此，生成二組數(shù)據(jù)：知情群體%、非知情群體%。

關健提示：在對目前公司薪酬的保密性與否的問題上，高工資群體中知情的群體量高達八成以上，在這八成以上的人群中，四以上的人認為不保密。

關健崗位群體中，回答A“有非常強的保密性”的，為0%；回答B(yǎng)“比較強的保密性”的，為40%；回答C“不確定”的，為20%；回答D“不夠保密”的，為40%；回答E“非常公開”的，為0%。

合并A、B代表“有保密性”；合并D、E代表“無保密性”，C代表“不確定”由此，生成三組數(shù)據(jù)：有保密性40%、無保密性40%、不確定20%。

合并“有保密性”與“無保密性”以代表“知情群體”；以“不確定”代表“非知情群體”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：知情群體80%、非知情群體20%。

關健提示：在對目前公司薪酬的保密性與否的問題上，關健崗位群體中，知情的群體量高達八成，在這八成人群中，五成人認為不保密。

綜合分析：從上述數(shù)據(jù)統(tǒng)計中，可以推定上海歐威特公司在薪酬策略上采取的是保密政策。在知情群體中認為不保密的，整體有三成人，高工資群體有八成，關健崗位群體中五成。

知情群體量大，整體達九成，高工資群體和關健崗位群體達八成。

由上可以看出，上海歐威特公司保密策略在高工資群體和關健崗位群體

基本上是失敗的。

1、薪酬性質清晰度的測量：

調(diào)查題目：“您認為目前公司的薪酬制度直接代表著誰的利益”回答A“絕對是廣大員工的利益”的，為%；回答B(yǎng)“大部分員工的利益”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“少數(shù)人的利益?zhèn)€別人的利益”的，為21%。

合并A、B代表“員工利益”；合并D代表“個別人利益”，C代表“確定”由此生成三組數(shù)據(jù)：員工利益%。

六、薪酬的激勵性

我們分別從薪酬制度激勵性、薪酬意外性、薪酬漲幅頻率、努力回報度、整體利益關聯(lián)性等五個方面設題分析。

1、制度激勵性的測量：

調(diào)查題目：“您認為目前公司薪酬制度對員工是有：”

回答A“非常強的激勵”的，為%；回答B(yǎng)“比較強的激勵”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“激勵性不夠”的，為57%；回答E“一點激勵性都沒有”的，為%。

合并A、B代表“肯定態(tài)度”；合并C、D、E代表“非肯定態(tài)度”；

由此，生成三組數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度%、非肯定態(tài)度%。

關健提示：對目前公司薪酬制度的激勵性，持否定態(tài)度的有七成以上的人。

高工資群體中，回答A“非常強的激勵”的，為0%；回答B(yǎng)“比較強的激勵”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“激勵性不夠”的，為%；回答E“一點激勵性都沒有”的，為%。

合并A、B代表“肯定態(tài)度”；合并C、D、E代表“非肯定態(tài)度”；

由此，生成三組數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度%、非肯定態(tài)度%。

關健提示：對目前公司薪酬制度的激勵性，高工資群體持否定態(tài)度的有八成以上的人。

關鍵崗位群體中，回答A“非常強的激勵”的，為0%；回答B(yǎng)“比較強的激勵”的，為40%；回答C“不確定”的，為0%；回答D“激勵性不夠”的，為40%；回答E“一點激勵性都沒有”的，為20%。

合并A、B代表“肯定態(tài)度”；合并C、D、E代表“非肯定態(tài)度”；

由此，生成三組數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度40