面公司員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告案例解析

面公司員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告案例解析XXX公司員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告摘要：本報(bào)告根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)、薪酬學(xué)、人力資源學(xué)、心理學(xué)的相關(guān)學(xué)科，在對(duì)上海歐威特公司公司薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)其薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問(wèn)題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵(lì)性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。

第一章調(diào)查目的與意義

一、調(diào)查目的

1、調(diào)查背景

上海歐威特公司公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。主要生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復(fù)雜的傳動(dòng)件組合，并承接非標(biāo)設(shè)計(jì)及制造。主要應(yīng)用的行業(yè)有：中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機(jī)行業(yè)、汽車(chē)行業(yè)、紡織機(jī)械、建筑機(jī)械、塑料機(jī)械、煤礦機(jī)械、鋁型材機(jī)械、染整機(jī)械、木工機(jī)械、洗滌設(shè)備等各類(lèi)機(jī)械設(shè)備。使用型、通用型非常廣泛。

上海歐威特公司公司在經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō)，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶(hù)群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開(kāi)辟的區(qū)域和市場(chǎng)。

但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以?xún)?nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組

織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，我們對(duì)上海歐威特公司公司薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了調(diào)查。

2、調(diào)查目的：

診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問(wèn)題：實(shí)踐證明，員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿(mǎn)意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過(guò)員工薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。

找出上海歐威特公司公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因：例如，公司近來(lái)不斷有人跳槽，通過(guò)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過(guò)低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。

為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來(lái)的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通

和交流。由于保證了員工自主

權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化

劑和安全渠道。

培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿(mǎn)意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹(shù)立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。

二、調(diào)查意義

所謂薪酬滿(mǎn)意度指的是一個(gè)企業(yè)成員通過(guò)自己的付出獲得企業(yè)回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值、實(shí)際需要或與一般社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)相比較后所形成的一種心理活動(dòng)，對(duì)這種的心理活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)測(cè)也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿(mǎn)意度和敬業(yè)度最有效的激勵(lì)體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績(jī)效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門(mén)和高層管理者打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，也一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。而惡性薪酬問(wèn)題會(huì)成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬滿(mǎn)意度的監(jiān)測(cè)象一面鏡子，為公司的改進(jìn)薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。

第二章調(diào)查與分析方法

一、調(diào)查細(xì)節(jié)說(shuō)明

1、調(diào)查方法

選樣方式：全員普查

本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方式

調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。

2、問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明

不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著很大差別，因此，我們針對(duì)上海歐威特公司公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查表。

薪酬問(wèn)題不僅涉及到薪酬水平高低問(wèn)題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問(wèn)題，因此，本次問(wèn)卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小

題，共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿(mǎn)意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。

3、數(shù)據(jù)分類(lèi)說(shuō)明

由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒(méi)有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此：我們暫將調(diào)查人群中各部門(mén)主管以上職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是%，非關(guān)鍵崗位群占%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類(lèi)的二、八原則。

為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，我們還將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。

4、數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明

本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫(xiě)自己的部門(mén)、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫(xiě)崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。

單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)

填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理

5、分析結(jié)構(gòu)

本問(wèn)卷共有40個(gè)問(wèn)題，共涉及十個(gè)層面，我們把這十個(gè)層面稱(chēng)之為橫

向維度，并對(duì)其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。如表1。

6、分析方法

為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進(jìn)行多層次分析，這三組群體依次為：所有被調(diào)查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位。

橫向維度與縱向維度相結(jié)合的分析方法。

為了把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為清晰可見(jiàn)的實(shí)際含義，我們采用兩種辦法：

合并同類(lèi)法：合并相似類(lèi)項(xiàng)，以加強(qiáng)各項(xiàng)所顯現(xiàn)共同的含義

轉(zhuǎn)移概念法：將不同的概念生成為一個(gè)新的概念

權(quán)重分析法：不同權(quán)重分析重點(diǎn)不同

由于本調(diào)查樣本量較小，所以沒(méi)有對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行差別顯著性檢驗(yàn)。

第三章數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析

一、所謂薪酬指的是企業(yè)員工通過(guò)自身的勞動(dòng)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值而獲得的報(bào)酬。但是員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度并非單一薪酬水平所能完全滿(mǎn)足，它涉及到企業(yè)管理水平高低、薪酬結(jié)構(gòu)合理與否、員工期望值高低等多個(gè)維度。因此，本問(wèn)卷就薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿(mǎn)意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個(gè)大的維度設(shè)計(jì)了四十道題。

一、薪酬水平滿(mǎn)意度測(cè)量

薪酬水平高，一般而言，薪酬滿(mǎn)意也高，對(duì)于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場(chǎng)上提出較高的薪酬水平，無(wú)疑會(huì)增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力。美國(guó)NETWORLD公司，每增加工資，滿(mǎn)意度提高。因此，我們單獨(dú)對(duì)“薪酬水平”滿(mǎn)意度進(jìn)行考量，有著非常重要的實(shí)際價(jià)值。為了更好地探討上海歐威特公司員工對(duì)薪酬水平是否滿(mǎn)意，我們從“生存緊張與否”和“員工客觀(guān)觀(guān)察”兩個(gè)維度上，共設(shè)計(jì)三道題來(lái)進(jìn)行測(cè)量。

1、“生存緊張度”的測(cè)量

由于“生存緊張與否”直接與員工的最基本需求有關(guān)，對(duì)測(cè)定員工對(duì)薪酬水平的滿(mǎn)意度是一個(gè)非常敏感的指標(biāo)，因此我們?cè)谶@個(gè)維度上從兩個(gè)不同角度進(jìn)行了問(wèn)題設(shè)計(jì)。

調(diào)查題目“近兩個(gè)月內(nèi)您有沒(méi)有感覺(jué)到家庭開(kāi)支過(guò)大，難以支持”回答A“有”的，為%；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為50%，回答C“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為%;

我們將A、B兩項(xiàng)合并以代表“生存緊張”；C代表“生存不緊張”。由此，我們生成兩組數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。

關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，感覺(jué)近三個(gè)月生存緊張的近九成。為了更進(jìn)一步地探測(cè)這組數(shù)據(jù)的背后事實(shí)，我們把被調(diào)查的員工分為高工資群和低工資群，詳見(jiàn)表4。

在高工資群體里，回答A“有”的，為%；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，高工資群為%

回答C“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，高工資群為%。合并同類(lèi)

項(xiàng)后，生成兩組新

數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。

關(guān)鍵提示：高工資群體里，感覺(jué)生存緊張的為九成。在低工資群體里，回答A“有”的，為%，回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為%，回答C“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為%,合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。

關(guān)鍵提示：低工資群體里，感覺(jué)生存緊張的近九成人。

為了更深地精算數(shù)據(jù)含義，我們又把被調(diào)查的人群分為關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位群體兩組。我們把主管以上的管理者設(shè)為關(guān)鍵崗位群，其中包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管；我們把非主管的員工均設(shè)為非關(guān)鍵崗位群。

由上表可見(jiàn)：關(guān)鍵崗位群體在回答A“有”的，為40%；在回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為60%；在回答C“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為0%。合并同類(lèi)項(xiàng)生成的兩組新數(shù)據(jù)是：生存緊張100%、生存不緊張0%。

關(guān)鍵提示：關(guān)健群體中，感覺(jué)生存緊張的為十成。非關(guān)鍵崗位群體在回答A“有”的，為%；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為%；在回答C“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為%。合并同類(lèi)項(xiàng)生成的兩級(jí)新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。

綜合分析：

A劣勢(shì)：在被調(diào)查的員工中，近九成的員工在近期內(nèi)感覺(jué)生存緊張。高工資群體為九成，低工資群體近九成。關(guān)鍵崗位群體為十成，非關(guān)鍵崗位群體為八成以上。

B疑點(diǎn)：高工資群體比低工資群體高出個(gè)百分點(diǎn)。關(guān)鍵崗位群體比非關(guān)鍵崗位群體高出13個(gè)百分點(diǎn)。

調(diào)查題“以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個(gè)最接近您的實(shí)際情況：”

回答A“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過(guò)得非常富?！钡模瑸榱?；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答C“剛好夠花”的，為%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開(kāi)支”的，為39%；回答E“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過(guò)得非常貧苦”的，為%。

我們合并A、B以代表“生存不緊張”、合并C、D、E以代表“生存緊張”。

由此，生成二組新數(shù)據(jù)：生存不緊張、生存緊張。生存不緊張的，為%；生存緊張的為%。

關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，有%員工認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，沒(méi)有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過(guò)得非常富?！?，但有%認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過(guò)得非常貧苦”

在高工資群體中：回答A“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過(guò)得非常富?！钡?，為0%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答C“剛好夠花”的，為%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開(kāi)支”的,為%；回答E“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過(guò)得非常貧苦”的，為0%。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%，生存不緊張：%。在低工資群體中：回答A“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過(guò)得非常富裕”的為0%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答C“剛好夠花”的，為%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開(kāi)支”的,為%；回答E“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過(guò)得非常貧苦”的，為%。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%生存不緊張%。

關(guān)鍵提示：在高工資群體中，%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比低工資群體高出5個(gè)百分點(diǎn)。沒(méi)有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過(guò)得非常富?！保矝](méi)有一個(gè)人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過(guò)得非常貧苦”

在關(guān)鍵崗位群體中：回答A“因?yàn)樾匠旰芨撸约旱纳钸^(guò)得非常富?！钡模瑸?%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為20%；回答“剛好夠花”的，為60%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開(kāi)支”的為20%；回答E“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過(guò)得非常貧苦”的，為0%。合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張80%、生存不緊張：20%。

在非關(guān)鍵崗位群體中：回答A“因?yàn)樾匠旰芨撸约旱纳钸^(guò)得非常富?！钡模瑸?%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答“剛好夠花”的，為%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開(kāi)支”的為%；回答E“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過(guò)得非常貧苦”的，為%。合并同類(lèi)項(xiàng)后生成的兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%、生存不緊張：%。

關(guān)鍵提示：在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。沒(méi)有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過(guò)得非常富?！保矝](méi)有一個(gè)人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過(guò)得非常貧苦”。

綜合分析：

劣勢(shì)：不能幫助絕大多數(shù)員工擺脫緊張的生存狀態(tài)，更令人警惕的是，絕大多數(shù)的高工資群體和關(guān)鍵崗位群體也處于同樣的狀態(tài)。不能幫

助所有人過(guò)上非常富裕的生活。

優(yōu)勢(shì)：絕大多數(shù)人沒(méi)有人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過(guò)得非常貧苦”，只有%的這樣認(rèn)為。而高工資群體和關(guān)鍵崗位群體，沒(méi)有一個(gè)人有這樣的認(rèn)識(shí)。

疑點(diǎn)：認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張的，關(guān)鍵崗位比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。

2、客觀(guān)觀(guān)察的測(cè)量：“您覺(jué)得公司高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬”：

回答A“感到很滿(mǎn)意”的，只有%；回答B(yǎng)“基本滿(mǎn)意”的，只有%；回

答C“不確定”的高達(dá)%；回答D“不太滿(mǎn)意”的為21%；沒(méi)有一個(gè)人回答E“非常不滿(mǎn)意”的。

合并A、B以代表“滿(mǎn)意”，合并D、E以代表“不滿(mǎn)意”，C代表不確定。由此，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿(mǎn)意：%不滿(mǎn)意：21%，不確定：%。

我們把上述三組數(shù)據(jù)再進(jìn)行合并整理：將“滿(mǎn)意”和“不確定”合并以代表“未傳播消極態(tài)度”；將“不滿(mǎn)意”來(lái)代表“已傳播消極態(tài)度”。由此，

我們又生成二組新的數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%。

已傳播消極態(tài)度：21%。

關(guān)鍵提示：21%的VOT員工認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿(mǎn)意，高級(jí)管理人員向外傳播對(duì)薪酬不滿(mǎn)的消極態(tài)度的范圍為21%。

高工資群體中，在回答A“感到很滿(mǎn)意”的，為0%；回答B(yǎng)“基本滿(mǎn)意”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“不太滿(mǎn)意”的，為%；回答E“非常不滿(mǎn)意”的，為0%。

合并同類(lèi)項(xiàng)，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿(mǎn)意：%，不滿(mǎn)意：%，不確定：%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%，已傳播消極態(tài)度：%。

關(guān)鍵提示：高工資群體中，36%的人認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿(mǎn)意，高級(jí)管理人員向高工資群體傳播對(duì)薪酬不滿(mǎn)的消極態(tài)度的范圍為36%。

關(guān)鍵崗位群體中，在回答A“感到很滿(mǎn)意”的，為零；回答B(yǎng)“基本滿(mǎn)意”的，為20%；回答C“不確定”的，為40%；回答D“不太滿(mǎn)意”的，為40%；回答E“非常不滿(mǎn)意”的，為零。合并同類(lèi)項(xiàng)，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿(mǎn)意：20%，不滿(mǎn)意：40%，不確定：40%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：60%，已傳播消極態(tài)度：40%

關(guān)鍵提示：40%的VOT員工認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿(mǎn)意，高級(jí)管理人員向關(guān)鍵崗位群體傳播對(duì)薪酬不滿(mǎn)的消極態(tài)度的范圍為40%。

綜上所述：

劣勢(shì)：在了解高級(jí)管理者對(duì)薪酬的態(tài)度的人群中，認(rèn)為高級(jí)管理者對(duì)薪酬水平持不滿(mǎn)意態(tài)度的人多于持滿(mǎn)意的態(tài)度。由上我們可以推斷，高級(jí)管理層中也有人對(duì)薪酬水平持不滿(mǎn)意態(tài)度。這種消極態(tài)度在高工資

群體和關(guān)鍵崗位群體中傳播的幅度分別是三、四成人群。

優(yōu)勢(shì)：高級(jí)管理人員向外傳播對(duì)薪酬不滿(mǎn)的消極態(tài)度的整體范圍僅占二成。

競(jìng)爭(zhēng)性：

我們從“市場(chǎng)比較”設(shè)計(jì)出題，以考量上海歐威特公司公司薪酬整體競(jìng)爭(zhēng)力。

調(diào)查題目：“您公司的薪酬水平與其他公司相比”：

回答A，“略高于其他”的，為%；回答B(yǎng)“持平”的，為%；

回答C“略低于其他公司”的，為%；回答D“不知道”的，為39%。

合并A、B以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、C代表“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、D代表“不知道”。

由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道39%。

我們?cè)賹ⅰ坝惺袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”，以“不知道”來(lái)代表“不了解市場(chǎng)”。

由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)%、不了解市場(chǎng)39%。

關(guān)鍵提示：上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場(chǎng)的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的近五成。

在高工資群體中：回答A“略高于其他”的，為0%；回答B(yǎng)“持平”的，為%；回答C“略低于其他公司”的，為%；回答D“不知道”的，為%。

合并A、B以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、C代表“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、D代表“不知道”。

由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道%。

我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“關(guān)心市場(chǎng)比較”，將“不知道”來(lái)代表“不關(guān)心市場(chǎng)比較”。

由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：不了解市場(chǎng)%、了解市場(chǎng)%。

關(guān)鍵提示：高工資群體中，了解薪酬市場(chǎng)的人占五成以上，在這五成人中，認(rèn)為薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占五成。

在低工資群體中：回答A，“略高于其他”的，為%；回答B(yǎng)“持平”的，為%；回答C“略低于其他公司”的，為%；回答D“不知道”的，為%。

合并A、B以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、C代表“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道%。

我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”，將“不知道”來(lái)代表“不了解市場(chǎng)”。

由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)%、不了解市場(chǎng)%。

關(guān)鍵提示：低工資群體，了解薪酬市場(chǎng)的人占六成以上，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占四成以上，有市場(chǎng)

競(jìng)爭(zhēng)力的占五成以上。

在關(guān)鍵崗位群體中，回答A，“略高于其他”的，為0%；回答B(yǎng)“持平”的，為20%；回答C“略低于其他公司”的，為40%；回答D“不知道”的，為40%。

合并A、B以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、C代表“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力20%，無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力40%，不知道40%。

我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”，將“不知道”來(lái)代表“不解市場(chǎng)”。

由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)60%，不了解市場(chǎng)40%。

關(guān)鍵提示：關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬市場(chǎng)的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占三成以上，有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占六成以上。

在非關(guān)鍵崗位群體中，回答A，“略高于其他”的，為%；回答B(yǎng)“持平”的，為%；回答C“略低于其他公司”的，為%；回答D“不知道”的，為%。

合并A、B以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、C代表“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道%。

我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”；

將“不知道”來(lái)代表“不解市場(chǎng)”。

由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)%、不了解市場(chǎng)%。

關(guān)鍵提示：非關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬水平的市場(chǎng)價(jià)格的人占六成以上，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占四成以上，有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占五成以上。

綜合分析：

劣勢(shì)：上海歐威特公司公司中，在了解薪酬水平市場(chǎng)的人群中，近五成的人認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。其中，高工資群體一半人認(rèn)為沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

優(yōu)勢(shì)：上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場(chǎng)的人占六成，因此，認(rèn)為沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的群體在整個(gè)公司中，所占比例相應(yīng)被稀釋得少一些。同理，在高工資群體中，了解薪酬市場(chǎng)的人占五成以上，認(rèn)為沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的高工資群體，在公司整個(gè)高工資群體中，所占比例也相應(yīng)被稀釋得少一些。

關(guān)鍵崗位群體，在了解薪酬市場(chǎng)的人群中，僅有三成以上的認(rèn)為沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而了解薪酬市場(chǎng)的關(guān)鍵崗位群體占六成，因此，這三成人拿到整個(gè)關(guān)鍵崗位群體中，又會(huì)被稀釋得更少。因此，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力這個(gè)因素目前在關(guān)鍵崗位群體中的副作用并不大。

高工資群體與低工資群體

高工資群體中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D不夠吸引人的，為%；回答E“幾乎沒(méi)有任何吸引力”的，為%。

合并A、B以代表“吸引力強(qiáng)”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確

定”。

由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%、吸引力弱%、不確定%。

合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來(lái)代表“非關(guān)注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%、非關(guān)注群體%。

關(guān)鍵總結(jié)：高工資群體中，對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。

低工資群體中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D不夠吸引人的，為%；回答E“幾乎沒(méi)有任何吸引力”的，為%。

合并A、B以代表“吸引力強(qiáng)”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%，吸引力弱%，不確定%。

合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來(lái)代表“非關(guān)注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。

關(guān)鍵點(diǎn)：低工資群體中對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。

關(guān)鍵崗位群體中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為40%；回答C“不確定”的，為0%；回答D不夠吸引人的，為60%；回答E“幾乎沒(méi)有任何吸引力”的，為0%。

合并A、B以代表“吸引力強(qiáng)”、合并D、E以代表“吸引力弱”、以C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)40%，吸引力弱60%，不確

定0%。

合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來(lái)代表“非關(guān)注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體100%，非關(guān)注群體0%。

關(guān)鍵總結(jié)：對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體高達(dá)十成，在這十成人群中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。

非關(guān)鍵崗位中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D不夠吸引人的，為%；回答E“幾乎沒(méi)有任何吸引力”的，為13%。

合并A、B以代表“吸引力強(qiáng)”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%，吸引力弱%，不確定%。

合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來(lái)代表“非關(guān)注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。

關(guān)鍵點(diǎn)：非關(guān)鍵崗位中，對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。

綜上所述：對(duì)薪酬制度是否吸引人才這個(gè)問(wèn)題上，問(wèn)題比較峻，只有劣勢(shì)，沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。

劣勢(shì)：對(duì)薪酬制度關(guān)注的群體中，有八成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。高工資群體中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱；關(guān)鍵崗位群體中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。關(guān)注群體大。對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成以上，高工資群體中，八成以上，關(guān)鍵崗位高達(dá)十成。

公平性

然而，對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度不僅僅決定于薪酬水平和其競(jìng)爭(zhēng)性，還決定于其他因素，如公平性、激勵(lì)性、對(duì)薪酬制度的滿(mǎn)意度等。

公正因素是一個(gè)非常復(fù)雜的因素，總體而言，企業(yè)成員對(duì)公平的感受大體通常包括五個(gè)方面的感受：內(nèi)部公平性、分配公平性、回報(bào)公平性、期望公平性、程序公平性。

1、內(nèi)部公平性：將個(gè)人薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬相比較所產(chǎn)生的感

受；

2、分配公平性：組織成員對(duì)本企業(yè)薪酬分配制度的感受；

3、回報(bào)公平性：個(gè)人勞動(dòng)付出與實(shí)際回報(bào)的感受

4、期望公平性：個(gè)人期望值在企業(yè)所獲得的實(shí)現(xiàn)程度的感受

5、程序公平性：對(duì)薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)透明性、公平性和執(zhí)行過(guò)程的嚴(yán)格性、

公正性的感受。

我們?cè)卺槍?duì)公平性方面的問(wèn)題中，就以上5個(gè)方面進(jìn)行了設(shè)計(jì)：

1、內(nèi)部公平性的測(cè)量：

有關(guān)題為：“和其他同職位的人相比，您覺(jué)得自己的工資”

在這個(gè)問(wèn)題上回答答A“非常高”的，沒(méi)有一個(gè)人；答B(yǎng)“較高”的，只有%；答C“差不多”的，有%；答D“較低”的，高達(dá)46%；答E“非常低”的，有%。

把相近的A、B、C合并為一類(lèi)，代表“合理”，D、E合并為一類(lèi)，代表“不合理”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：合理%，不合理%。

關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上。

在高工資群體里，回答A“非常高”的，為0%；回答B(yǎng)“較高”的，為%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的，為0%。

合并同類(lèi)項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。

關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的達(dá)六成以上。

在低工資群體里，回答A“非常高”的為0%；回答B(yǎng)“較高”的，為%；

回答C“差不多”的，為%；回答D“較低”的，為%；回答E“非常低”的，為%。

合并同類(lèi)項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理53%。

關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。

關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位群體：

關(guān)鍵崗位的群體里，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為40%；回答“差不多”的，為0%；回答“較低”的，為60%；回答“非常低”的為0%。

合并同類(lèi)項(xiàng)之后，生成二組數(shù)據(jù)為：合理40%、不合理60%。

關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占六成以上。

非關(guān)鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為0%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的為%。

合并同類(lèi)項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。

關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。

綜上所述：上海歐威特公司在內(nèi)部公平性方面劣勢(shì)很明顯。

劣勢(shì)：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上，其中，高工資群體與關(guān)鍵崗位群體均高達(dá)六成認(rèn)為不公平，高出全體員工的平均水平。

2、分配公平性的測(cè)量：

調(diào)查題目：“您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多嗎”

回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為%回

答C“聽(tīng)說(shuō)有”的，為%；回答D“不知道”的，為50%。

將A、B、C同類(lèi)項(xiàng)合并以代表“有這種現(xiàn)象”，讓D代表“沒(méi)有這種現(xiàn)象”，從而生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象，沒(méi)有這種現(xiàn)象。

關(guān)鍵提示：有五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

高工資群體與低工資群體

高工資群體：回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答C“聽(tīng)說(shuō)有”的，為0；回答D“不知道”的，為%。

合并同類(lèi)項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒(méi)有這種現(xiàn)象%。

關(guān)健問(wèn)題：在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

低工資群體：回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為%；回答C“聽(tīng)說(shuō)有”的，為%；回答D“不知道”的，為%；

合并同類(lèi)項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒(méi)有這種現(xiàn)象%。

關(guān)健問(wèn)題：在低工資群體里，有六成以上的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

關(guān)鍵崗位群體與非關(guān)鍵崗位群體：

關(guān)鍵崗位群體里，回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為60%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答C“聽(tīng)說(shuō)有”的，為0；回答D“不知道”的，為40%。合并同類(lèi)項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%；沒(méi)有這種現(xiàn)象40%。

合并同類(lèi)項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%，沒(méi)有這種現(xiàn)象40%。

關(guān)健問(wèn)題：在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

非關(guān)鍵崗位群體中，回答“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答“現(xiàn)象普遍”的，為%；回答“聽(tīng)說(shuō)有”的，為%；回答“不知道”的，為%。

合并同類(lèi)項(xiàng)生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象%，沒(méi)有這種現(xiàn)象%。

關(guān)健問(wèn)題：在非關(guān)鍵群體里，有近五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

綜上所述：

劣勢(shì)：有五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。人們普遍認(rèn)為公司有分配不公的現(xiàn)象。

優(yōu)勢(shì)：在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，

大多數(shù)高工資群體里，認(rèn)為公司分配較為公司。

3、回報(bào)公平性的測(cè)量

調(diào)查題目：“您對(duì)自己的努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是”：

回答A“非常公平”的，為0；回答B(yǎng)“基本公平”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“不公平”的，為39%；回答E“非常不公平”的，為0。

將A與B合并以代表“公平”；將D與E合并以代表“不公平”，以C代

表“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平39%，不確定%再將“公平”與“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群85%，非敏感人群%

關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問(wèn)題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有四成以上的人。

高工資群體與低工資群體：

高工資群體：回答“非常公平”的，為0；回答“基本公平”的，為%；回答“不確定”的，為%；回答“不公平”的，為%；回答“非常不公平”的，

為0%。合并同類(lèi)項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。

合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%

關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問(wèn)題的敏感人群為九成人，在這九成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有近六成的人。

低工資群體里，回答A“非常公平”的，為0；回答B(yǎng)“基本公平”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“不公平”的，為%；回答E“非常不公平”的，為0%。

合并同類(lèi)項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。

合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%。

關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問(wèn)題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有三成以上的人。

關(guān)鍵崗位群體與非關(guān)鍵崗位群體

關(guān)鍵崗位群體：回答A“非常公平”的，為0；回答B(yǎng)“基本公平”的，為40%；回答C“不確定”的，為20%；回答D“不公平”的，為40%；回答E“非常不公平”的，為0%

合并同類(lèi)項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平40%，不公平40%，不確定20%

再次合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；

再次合并以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群80%，非敏感人群20%。

關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問(wèn)題的敏感人群為八成以上，在這成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有五成的人。

非關(guān)鍵崗位群體：回答A“非常公平”的，為0；回答B(yǎng)“基本公平”的，為%；回答C“不確定”的，為13%；回答D“不公平”的，為%；回答E“非常不公平”的，為0%。

合并同類(lèi)項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定13%。

合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群13%。

關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問(wèn)題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有四成以上的人。

綜上所述：

劣勢(shì)：

1、對(duì)回報(bào)公平與否問(wèn)題的敏感人群中，認(rèn)為不公平的所占比例較高：全體調(diào)查人群中，有四成以上的人；高工資群體中，有近六成的人；關(guān)鍵崗位群體中，有五成的人。

2、對(duì)回報(bào)公司與否問(wèn)題的敏感群群量大，全體調(diào)查人群中，有八成以上的人對(duì)此敏感；高工資群

體

中，有九成人；關(guān)鍵崗位群體中，有為八成以上的人。

3、沒(méi)有一個(gè)人在回報(bào)公平問(wèn)題上答“非常公平”的。

優(yōu)勢(shì)：

雖然對(duì)公司回報(bào)公平上，認(rèn)為不公平的所占比較較高，但不滿(mǎn)程度沒(méi)有達(dá)到極限，因?yàn)闆](méi)有一個(gè)人認(rèn)為“非常不公平”。

4、期望公平性的測(cè)量：在這個(gè)問(wèn)題上，我們?cè)O(shè)計(jì)了兩個(gè)題。

調(diào)查題目a，“您認(rèn)為您的薪酬與您的職位是”回答A“非常相稱(chēng)”的，為0；回答B(yǎng)“基本相稱(chēng)”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“不相稱(chēng)”的，為33%；回答E“非常不相稱(chēng)”的，為%；

合并A、B，代表“相稱(chēng)”；合并D、E，代表“不相稱(chēng)”；C代表，“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：相稱(chēng)%，不相稱(chēng)%，不確定%。

合并“相稱(chēng)”、“不相稱(chēng)”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%，非敏感群：%。

關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱(chēng)這個(gè)問(wèn)題上的敏感群近九成，在這近九群人中，四成以上的人不滿(mǎn)意。

高工資群體中，認(rèn)為“非常相稱(chēng)”的，為0；認(rèn)為“基本相稱(chēng)”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為0；認(rèn)為“不相稱(chēng)”的，為%；認(rèn)為“非常不相稱(chēng)”的，為%。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱(chēng)%，不相稱(chēng)%，不確定O%。

合并“相稱(chēng)”、“不相稱(chēng)”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%，非敏感群：O%。

關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱(chēng)這個(gè)問(wèn)題上的敏感群高達(dá)十成，在這群人中，六成以上的人感到不滿(mǎn)。

在低工資群體里，認(rèn)為“非常相稱(chēng)”的，為0；認(rèn)為“基本相稱(chēng)”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“不相稱(chēng)”的，為25%；認(rèn)為“非常不相稱(chēng)”的，為%。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱(chēng)%、不相稱(chēng)%、不確定%.

合并“相稱(chēng)”、“不相稱(chēng)”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。

關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱(chēng)這個(gè)問(wèn)題上的敏感群近九成，在這群人中，三成以上的人不滿(mǎn)意。

在關(guān)鍵崗位群體里，認(rèn)為“非常相稱(chēng)”的，為0；認(rèn)為“基本相稱(chēng)”的，為60%；認(rèn)為“不確定”的，為0；認(rèn)為“不相稱(chēng)”的，為20%；認(rèn)為“非常

不相稱(chēng)”的，為20%。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱(chēng)60%、不相稱(chēng)40%、不確定0。

合并“相稱(chēng)”、“不相稱(chēng)”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%、非敏感群：0%。

關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱(chēng)這個(gè)問(wèn)題上的敏感群高達(dá)十成，在這群人中，四成的人表示不滿(mǎn)意。

在非關(guān)鍵崗位群體里，認(rèn)為“非常相稱(chēng)”的，為0；認(rèn)為“基本相稱(chēng)”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“不相稱(chēng)”的，為%；認(rèn)為“非常不相稱(chēng)”的，為%。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱(chēng)%、不相稱(chēng)%、不確定%.

再合并“相稱(chēng)”、“不相稱(chēng)”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。

關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱(chēng)這個(gè)問(wèn)題上的敏感群八成以上，在這群人中，近成的人不滿(mǎn)意。

綜上所述：

滿(mǎn)意范圍不廣：認(rèn)為薪酬與個(gè)人職位是是否相稱(chēng)這個(gè)問(wèn)題上的敏感群中，不滿(mǎn)意的占四成以上的人。高工薪群體中，有六成以上的人；關(guān)鍵群體中，有四成的人。滿(mǎn)意程度不高：沒(méi)有一個(gè)人回答“非常相稱(chēng)”的。對(duì)該問(wèn)題敏感群群量大，總體有近九成。高崗位群體和關(guān)鍵群體為十成。

優(yōu)勢(shì)：回答極不相稱(chēng)的不到一成，而且關(guān)鍵崗位與高工資群體中沒(méi)有一個(gè)人認(rèn)為極不相稱(chēng)。說(shuō)明對(duì)絕大部分員工該矛盾還沒(méi)有達(dá)到白熱化的地步。

調(diào)查題目b：“您覺(jué)得目前的工資能體現(xiàn)您的個(gè)人價(jià)值嗎”

認(rèn)為A“肯定能”的，為%；認(rèn)為B“應(yīng)該能”的，為%；認(rèn)為C“不確定”的，為%；認(rèn)為D“不能”的，為43%；認(rèn)為E“絕對(duì)不能”的，為25%。

將A、B合并，代表“能”；D、E合并，代表“不能”；C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：能%、不能68%、不確定%。

再將“能”、“不能”項(xiàng)合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：%、非敏感人群：%。

關(guān)鍵提示：對(duì)工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群有八成以上的人，在這八成以上人群中，表示不滿(mǎn)意的近八成。

高工資群體

在高工資群體里，回答“肯定能”的，為%；回答“應(yīng)該能”的，為%；回答“不確定”

的，為0；回答“不能”的，為%；回答“絕對(duì)不能”的，為%。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：能%；不能%；不確定0。

再將“能”、“不能”項(xiàng)合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：100%，非敏感人群：0%

關(guān)鍵提示：對(duì)工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群有十成，在這十成以上人群中，表示不滿(mǎn)意的七成

以上。

關(guān)鍵崗位群體

關(guān)鍵崗位群體中，回答“肯定能”的，為20%；回答B(yǎng)“應(yīng)該能”的，

為20%；回答C“不確定”的，為0；回答D“不能”的，為60%；回答E“絕對(duì)不能”的，為0。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：能40%、不能60%、不確定0。

再將“能”、“不能”項(xiàng)合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：100%、非敏感人群：0%

關(guān)鍵提示：對(duì)工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群有十成人，在這十成人群中，表示不滿(mǎn)意的有六成。

綜上所述：就工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的回答上，絕大多數(shù)人表示不滿(mǎn)，劣勢(shì)較為明顯。

對(duì)工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群中，近八成的人認(rèn)為目前工資不能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，高工資群體中有七成，關(guān)鍵崗位群體中有六成。

對(duì)此敏感人群群量大，被調(diào)查員工中有八成以上，高工資群體和關(guān)鍵崗位群體均為十成。

只有不到一成的人認(rèn)為目前工資肯定能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

優(yōu)勢(shì)：關(guān)鍵崗位沒(méi)有人回答“絕對(duì)不能”。

5、程序公平性的測(cè)量：

調(diào)查問(wèn)題：“總體來(lái)看，您覺(jué)得公司的分配機(jī)制在公平公正公開(kāi)方面做得”。認(rèn)為A“非常好”的，為%；認(rèn)為B“比較好”的，為25%；認(rèn)為C“一般”的，為%；認(rèn)為D“比較差”的，為21%；認(rèn)為E“很差”的，為0%。

將A、B、C合并，代表“可以接受”；D、E合并，代表“不可以接受”；

由此，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受%、不可以接受21%。

提示關(guān)鍵：只有二成的人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開(kāi)方面令人不可接受。

高工資群體里，認(rèn)為“非常好”的，為%；認(rèn)為“比較好”的，為%；認(rèn)為“一般”的，為%；認(rèn)為“比較差”的，為%；認(rèn)為“很差”的，為0%。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受、不可以接受%。

提示關(guān)鍵：高工資群體里有近二成的人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開(kāi)方面做得不可以接受。

在關(guān)鍵崗位群體

在關(guān)鍵崗位群體里：認(rèn)為“非常好”的，為0%；認(rèn)為“比較好”的，為80%；認(rèn)為“一般”的，為20%；認(rèn)為“比較差”的，為0；認(rèn)為“很差”的，為0。在關(guān)鍵崗位群體里，有十成的人認(rèn)為可以接受。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受100%、不可以接受0%。

提示關(guān)鍵：關(guān)鍵崗位群體中，沒(méi)有人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開(kāi)方面是不可以接受的。

綜上所述：在分配機(jī)制在公平公正公開(kāi)方面，優(yōu)勢(shì)很明顯，令絕大部分

員工滿(mǎn)意，只有二成的人認(rèn)為不可接受，高工資群體有二成，關(guān)鍵崗位群體無(wú)。

四、薪酬制度導(dǎo)向性：

薪酬制度是根據(jù)付酬對(duì)象確定的付酬根本準(zhǔn)則，它反映了薪酬的方向性問(wèn)題：公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么，鼓勵(lì)員工何種行為、朝何方向發(fā)展。

無(wú)論公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就會(huì)影響薪酬的積極作用。為此，我們從制度合理性、分配合理性、分配依據(jù)的合理性、制度完善性、分配的價(jià)值觀(guān)、分配的期望值等六個(gè)維度分別對(duì)上海歐威特公司公司在薪酬制度上的滿(mǎn)意度來(lái)進(jìn)行診斷。

1、制度合理性的測(cè)量：

調(diào)查題目：“您對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是”：

回答A“非?？茖W(xué)合理”的，為%；回答B(yǎng)“比較科學(xué)合理”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“不夠科學(xué)合理”的，為32%；回答“非常不科學(xué)也不合理”的，為%。

合并A、B代表“合理”、合并D、E代表“不合理”；C代表“不確定”，由此生成三組數(shù)據(jù)：合理%、不合理%、不確定%。

再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以C代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。

關(guān)鍵提示：在薪酬制度合理性的問(wèn)題上，敏感人群占八成以上，在這八成以上的人群中，八成以上的人認(rèn)為不合理。

高工資群體中，回答“非?？茖W(xué)合理”的，為0；回答“比較科學(xué)合理”的，為%；回答“不確定”的，為%；回答“不夠科學(xué)合理”的，為%；回答“非常不科學(xué)也不合理”的，為%。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成的三組數(shù)據(jù)：合理%、不合理%、不確定%。

再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以C代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群91%、非敏感人群%。

關(guān)鍵提示：在薪酬制度合理性的問(wèn)題上，敏感人群占成九以上，在這九成以上的人群中，五成以上的人認(rèn)為不合理。

關(guān)鍵崗位群體中，回答“非?？茖W(xué)合理”的，為20%；回答“比較科學(xué)合理”的，為40%；回答“不確定”的，為0；回答“不夠科學(xué)合理”的，為40%；回答“非常不科學(xué)也不合理”的，為0。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成的三組數(shù)據(jù)：合理60%，不合理40%，不確定0%。

再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以C代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群100%，非敏感人群0%。

關(guān)鍵提示：在薪酬制度合理性的問(wèn)題上，敏感人群占十成，在這十成以上的人群中，四成的人認(rèn)為不合理。

綜上所述：對(duì)薪酬制度合理性的問(wèn)題上普遍不滿(mǎn)，但不滿(mǎn)程度沒(méi)有達(dá)到極致。

勢(shì)劣：在薪酬制度合理性的問(wèn)題上，敏感人群群量大，總體占八成以上，高工資群體占成九以上，關(guān)健崗位群體占四成在敏感人群中，八成以上的人認(rèn)為不合理。高工資群體為五成，關(guān)健崗位群體為四成。

優(yōu)勢(shì)：對(duì)“非常不科學(xué)也不合理”的回答上，整體不到一成；高工資群體不到二成，關(guān)健崗位群體無(wú)。

1、分配的合理性測(cè)量：

調(diào)查題目：“您認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是：”

回答A“絕對(duì)向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為%；回答B(yǎng)“按勞分配，公平合理，不偏不倚”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答“吃大鍋飯搞平均主義”的為11%；回答E“多‘撈’多得，少‘撈’少得”的，為18%。

合并A、B代表“合理性”；合并D、E代表“不合理性”，C代表“不確定”。

由此，生成三組數(shù)據(jù)：合理性%，不合理性29%、不確定%。

合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%關(guān)鍵提示：對(duì)分配機(jī)制是否合理的問(wèn)題上，敏感人群群量大，在八成以上，在這八成人中，有三成以上的人認(rèn)為不合理。

在高工資群體里，回答“絕對(duì)向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為%；回答“按勞分配，公平合理，不偏不倚”的，為%；回答“不確定”的，為%；回答“吃大鍋飯搞平均主義”的為%；回答“多‘撈’多得，少‘撈’少得”的，為%。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成的三組數(shù)據(jù)：分配的合理性%、分配的不合理性%、不確定%

合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。

關(guān)鍵提示：對(duì)分配機(jī)制是否合理的問(wèn)題上，敏感人群群量大，在八成以上，在這八成以上的人中，有四成以上的人認(rèn)為不合理。

在關(guān)鍵崗位群體里，回答“絕對(duì)向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為0；

回答“按勞分配，公平合理，不偏不倚”的，為60%；回答“不確定”的，為0；回答“吃大鍋飯搞平均主義”的為0；回答“多‘撈’多得，少‘撈’少得”的，為40%。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成的三組數(shù)據(jù)：分配的合理.60%、分配的不合理性40%、不確定0。

合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群100%、非敏感人群0%。

關(guān)鍵提示：對(duì)分配機(jī)制是否合理的問(wèn)題上，敏感人群群量大，在十成，在這十成人中，有六成人認(rèn)為不合理。

綜合分析：在對(duì)分配機(jī)制是否合理的問(wèn)題上，劣勢(shì)較為明顯。

在敏感人群中，整體有三成以上的人認(rèn)為不合理；高工資群體中，有四成以上的人認(rèn)為不合理；在關(guān)鍵崗位群體中，有六成人認(rèn)為不合理。

敏感人群群量大，整體在八成以上，高工資群體在八成以上，關(guān)鍵崗位群體里在十成。

“絕對(duì)向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為%；回答“絕對(duì)向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為%；在關(guān)鍵崗位群體里，回答“絕對(duì)向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為0；

1、對(duì)分配依據(jù)合理性的測(cè)量：

調(diào)查題目：“目前公司全部崗位工資是”

認(rèn)為A“通過(guò)科學(xué)合理的工作分析后制定”的，為%；認(rèn)為B“通過(guò)粗略的調(diào)查分析后制定”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為D“管理者憑經(jīng)驗(yàn)制定”的，為39%；認(rèn)為E“完全沒(méi)有任何依據(jù)”的，為%

將上述中的A、B項(xiàng)合并，代表“合理”；D、E合并，代表“不合理”；C代表“不確定性”，由此生成三組數(shù)據(jù)：合理%、不合理%、不確定%。

合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%關(guān)健提示：在對(duì)分配依據(jù)合理性的問(wèn)題上，敏感人群近八成，在這近八成人群中，不滿(mǎn)意的在五成以上。

高工資群體里，認(rèn)為“通過(guò)科學(xué)合理的工作分析后制定”的，為%；認(rèn)為“通過(guò)粗略的調(diào)查分析后制定”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“管理者憑經(jīng)驗(yàn)制定”的，為%；認(rèn)為“完全沒(méi)有任何依據(jù)”的，為%合并同類(lèi)項(xiàng)

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：合理%、不合理%、不確定%。

合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。

關(guān)鍵提示：在對(duì)分配依據(jù)合理性的問(wèn)題上，高工資群體中敏感人群八成以上，在這八成以上人群中，不滿(mǎn)意的在四成以上。

關(guān)鍵崗位群體里，認(rèn)為“通過(guò)科學(xué)合理的工作分析后制定”的，為20%；認(rèn)為“通過(guò)粗略的調(diào)查分析后制定”的，為60%；認(rèn)為“不確定”的，為0%；認(rèn)為“管理者憑經(jīng)驗(yàn)制定”的，為20%；認(rèn)為“完全沒(méi)有任何依據(jù)”的，為O%。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：合理80%、不合理20%、不確定0。

合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群100%、非敏感人群0%。

關(guān)鍵提示：在對(duì)分配依據(jù)合理性的問(wèn)題上，高工資群體中敏感人群十成，在這成人群中，不滿(mǎn)意的在二成。

綜合分析：在對(duì)分配依據(jù)合理性的問(wèn)題上，優(yōu)劣參半。

劣勢(shì)：在敏感人群中，整體不滿(mǎn)意的在五成以上，高工資群體在四層。

敏感人群群量大，整體近八成，高工資群體八成在。

優(yōu)勢(shì)：關(guān)鍵崗位群體中不滿(mǎn)意的占二層，且敏感人群群量大，為十層。

不滿(mǎn)意程度沒(méi)有達(dá)到極致，認(rèn)為“完全沒(méi)有任何依據(jù)”的，整

體不到半層，高工資群體

不到一層，關(guān)鍵崗位群體無(wú)。

4、制度完善性的測(cè)量：

調(diào)查題目：“總的來(lái)看，公司在薪酬方面的管理制度”

回答A“非常完善”的，為0；回答B(yǎng)“比較完善，大多數(shù)需要的制度都有”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“規(guī)章制度較少”的，為14%；回答“沒(méi)有建立任何薪酬方面的管理制度”的，為29%。

合并A、B代表“完善”；合并D、E代表“不完善”，C代表“不確定”由此生成三組數(shù)據(jù)：完善%、不完善43%、不確定%

合并“完善”、“不完善性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人

群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。

關(guān)鍵提示：在對(duì)制度完善性的測(cè)量問(wèn)題上，敏感人群近九成，在這近九成人群中，不滿(mǎn)意的近五成。

高工資群體里，回答“非常完善”的，為0；回答“比較完善，大多數(shù)需要的制度都有”的，為%回答“不確定”的，為%；回答“規(guī)章制度較少”的，為%；回答“沒(méi)有建立任何薪酬方面的管理制度”的，為%。

合并同類(lèi)項(xiàng)后生成的三組數(shù)據(jù)：完善%、不完善%、不確定%。

合并“完善”、“不完善性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群91%、非敏感人群%。

關(guān)鍵提示：在對(duì)制度完善性的測(cè)量問(wèn)題上，高工資群體中敏感人群九成，在這九成人群中，不滿(mǎn)意的在近七成。

關(guān)鍵崗位群體里，回答“非常完善”的，為0；回答“比較完善，大多數(shù)需要的制度都有”的，為60%；回答“不確定”的，為0；回答“規(guī)章制度較少”的，為0；回答“沒(méi)有建立任何薪酬方面的管理制度”的，為40%。

合并同類(lèi)項(xiàng)生成的三組數(shù)據(jù)：完善60%、不完善40%、不確定0%。

合并“完善”、“不完善性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群100%、非敏感人群0%。

關(guān)鍵提示：在對(duì)制度完善性的測(cè)量問(wèn)題上，關(guān)健崗位群體中敏感人群十成，在這十成人群中，不滿(mǎn)意的在四成。

綜合分析：在對(duì)制度完善性的測(cè)量問(wèn)題上，劣勢(shì)較為突出。

在敏感人群中，整體不滿(mǎn)意的近五成，高工資群體在近七成，關(guān)健崗

位群體在四成。

敏感人群群量大，整體近九成，高工資群體九成，關(guān)健崗位群體中敏

感人群十成。

不滿(mǎn)程度已經(jīng)達(dá)到極致：整體回答“沒(méi)有建立任何薪酬方面的管理制

度”的，近三層；高工資群

體在五成以上；關(guān)鍵崗位群體在四成。

5、人才吸引力的測(cè)量：

調(diào)查題目“您對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)人才吸引力的評(píng)價(jià)”

回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為%；回答C“不確定”的，為25%；回答D不夠吸引人的，為54%；回答E“幾乎沒(méi)有任何吸引力”的，為11%。

合并A、B以代表“吸引力強(qiáng)”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%、吸引力弱65%、不確定25%。

合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來(lái)代表“非關(guān)注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體76%、非關(guān)注群體25%。

關(guān)鍵總結(jié)：上海歐威特公司公司對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成以上，在這七成人群中，有八成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。

6、人才流失度測(cè)量：

調(diào)查題目：“你覺(jué)得公司大部分員工辭職的原因”

回答A“因薪酬的不合理而直接導(dǎo)致”的，為%；回答B(yǎng)“和薪酬有一定的關(guān)系，但不是決定因素”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“和薪酬沒(méi)有什么關(guān)系”的，為%；回答E“絕對(duì)與薪酬問(wèn)題無(wú)關(guān)”的，為0%。

合并A、B代表“有關(guān)系”；合并D、E代表“沒(méi)關(guān)系”C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有關(guān)系75%、沒(méi)關(guān)系%、不確定%。

再合并“不確定”、“沒(méi)關(guān)系”以代表“非肯定態(tài)度”，以“有關(guān)系”代表“肯定態(tài)度”。由此，生成二組新數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度75%、非肯定態(tài)度25%關(guān)健提示：人才流失與薪酬是否有關(guān)，持肯定態(tài)度的在七成以上。

五、薪酬制度的清晰度：

公平性最大的一個(gè)體現(xiàn)于每位員工知道標(biāo)準(zhǔn)是什么，而且標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)人都是一樣的。我們分別從：收入為什么、薪酬的公開(kāi)性等兩方面來(lái)加以分析。

1、收入為什么的測(cè)量：我們分別從三個(gè)角度設(shè)計(jì)三個(gè)題來(lái)進(jìn)行測(cè)量

調(diào)查題目“制定您的收入水平的根據(jù)是什么您知道嗎”

回答A“不知道”的，為%；回答B(yǎng)“聽(tīng)說(shuō)過(guò)”的，為%；回答C“知道”的，為25%；回答D“參與過(guò)制定”的，為%。

合并B、C、D代表“知道”；A代表“不知道”，由此，生成二組數(shù)據(jù)：知道%、不知道%

關(guān)健提示：對(duì)個(gè)人收入水平的根據(jù)上，四成以上的人不知道。

高工資群體里：回答“不知道”的，為%；回答“聽(tīng)說(shuō)過(guò)”的，為%；回答“知道”的，為%；回答“參與過(guò)制定”的，為O%。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成二組數(shù)據(jù)：知道%、不知道%。

關(guān)健提示：對(duì)個(gè)人收入水平的根據(jù)上，高工資群體六成以上的人不知道。

關(guān)鍵崗位群體里：回答“不知道”的，為60%；回答“聽(tīng)說(shuō)過(guò)”的，為0；回答“知道”的，為40%；回答“參與過(guò)制定”的，為0%。

合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成二組數(shù)據(jù)：知道40%、不知道60%。

關(guān)健提示：對(duì)個(gè)人收入水平的根據(jù)上，關(guān)鍵崗位群體六成人不知道。

綜合分析：

不對(duì)個(gè)人收入水平的根據(jù)上，不知道者居多，整體有四成以上的人，高工資群體不知道在六成以上；關(guān)鍵崗位群體里，知道也在六成。

低工資和非關(guān)鍵崗位群體里，不知道的分別在三成多和四成多，遠(yuǎn)低于高工資和關(guān)鍵崗位群體。這一現(xiàn)象比較奇怪。

調(diào)查題目，“您希望知道為什么您會(huì)是這么多收入嗎”

回答A“希望”的，為%；回答B(yǎng)“不關(guān)心”的為0；回答C“不用麻煩去知道這些”的，為%合并B、C，以代表“不希望”；以A代表“希望”。

由此生成二組數(shù)據(jù)：希望%，不希望%

關(guān)鍵提示：不希望知道為什么個(gè)人收入的根據(jù)的不到半成。而高工資群

體有一成，關(guān)鍵崗位沒(méi)有人。

調(diào)查題目，“您覺(jué)得目前公司薪酬的計(jì)算方式是：”

回答A“非常簡(jiǎn)潔且易于明白”的，為%；回答B(yǎng)“比較簡(jiǎn)潔”的，為50%；回答C“不確定”的，為%；回答D“有些繁復(fù)”的，為%；回答E“非?；逎y懂”的，為%合并A、B來(lái)代表“易明白”；合并D、E來(lái)代表“不易明白”，C代表“不確定”。由此生成三組數(shù)據(jù)：易明白%、不易明白%、不確定%。

合并“易明白”與“不易明白”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。

關(guān)健提示：對(duì)目前公司薪酬的計(jì)算方式是否容易明白的敏感人群群量較大，近八成。在這近八成人中，只有一層以上的人認(rèn)為不易明白。

高工資群體中，回答A“非常簡(jiǎn)潔且易于明白”的，為%；回答B(yǎng)“比較易明白”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“有些繁復(fù)”的，為0%；回答E“非常晦澀難懂”的，為%。

合并A、B以代表“易明白”；合并D、E以代表“不易明白”，C代表“不易明白”。由此生成三組數(shù)據(jù)：易明白%、不易明白%、不確定%。

合并“易明白”與“不易明白”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群82%，非敏感人群%。

關(guān)健提示：高工資群體中，對(duì)目前公司薪酬的計(jì)算方式易明白與否的敏感人群群量較大，有八成人。在這近成人中，有近二成的人認(rèn)為不易明白。

關(guān)健崗位群體中，回答A“非常簡(jiǎn)潔且易于明白”的，為0%；回答B(yǎng)“比較易明白”的，為80%；回答C“不確定”的，為20%；回答D“有些繁復(fù)”

的，為0%；回答E“非?；逎y懂”的，為0%。

合并A、B以表“易明白”；合并D、E以代表“不易明白”，C代表“不確定”。由此生成三組數(shù)據(jù)：易明白80%、不易明白0%、不確定20%。

合并“易明白”與“不易明白”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群80%、非敏感人群20%。

關(guān)健提示：關(guān)鍵崗位群體中，對(duì)目前公司薪酬的計(jì)算方式是否容易明白的敏感人群群量較大，有八成人。在這八成人中，有二成的人認(rèn)為不易明白。

綜合分析：在目前公司薪酬的計(jì)算方式明白與否的問(wèn)題上，優(yōu)勢(shì)較強(qiáng)。

在敏感人群中，整體只有一層以上的人認(rèn)為不易明白，高工資群體中有近二成人；關(guān)鍵崗位群體中有二成人。

敏感人群群量較大，整體近八成，高工資群體和關(guān)鍵崗位群體均為八成。

2、薪酬公開(kāi)性的測(cè)量：

調(diào)查題目：“您覺(jué)得目前公司薪酬的保密性是：”

回答A“有非常強(qiáng)的保密性”的，為%；回答B(yǎng)“比較強(qiáng)的保密性”的，為37%；回答C“不確定”的，為%；回答D“不夠保密”的，為26%；回答E“非常公開(kāi)”的，為%。

合并A、B代表“有保密性”；合并D、E代表“無(wú)保密性”，C代表“不確定”由此，生成三組數(shù)據(jù)：有保密性%、無(wú)保密性%、不確定%。

合并“有保密性”與“無(wú)保密性”以代表“知情群體”；以“不確定”代表“非知情群體”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：知情群體%、非知情群體%。

關(guān)健提示：在對(duì)目前公司薪酬的保密性與否的問(wèn)題上，知情的群體量高達(dá)九成以上，在這九成以上的人群中，三成人認(rèn)為不保密。

高工資群體中，回答A“有非常強(qiáng)的保密性”的，為%；回答B(yǎng)“比較強(qiáng)的保密性”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“不夠保密”的，為%；回答E“非常公開(kāi)”的，為%。

合并A、B代表“有保密性”；合并D、E代表“無(wú)保密性”，C代表“不確定”由此，生成三組數(shù)據(jù)：有保密性%、無(wú)保密性%、不確定%。

合并“有保密性”與“無(wú)保密性”以代表“知情群體”；以“不確定”代表“非知情群體”。

由此，生成二組數(shù)據(jù)：知情群體%、非知情群體%。

關(guān)健提示：在對(duì)目前公司薪酬的保密性與否的問(wèn)題上，高工資群體中知情的群體量高達(dá)八成以上，在這八成以上的人群中，四以上的人認(rèn)為不保密。

關(guān)健崗位群體中，回答A“有非常強(qiáng)的保密性”的，為0%；回答B(yǎng)“比較強(qiáng)的保密性”的，為40%；回答C“不確定”的，為20%；回答D“不夠保密”的，為40%；回答E“非常公開(kāi)”的，為0%。

合并A、B代表“有保密性”；合并D、E代表“無(wú)保密性”，C代表“不確定”由此，生成三組數(shù)據(jù)：有保密性40%、無(wú)保密性40%、不確定20%。

合并“有保密性”與“無(wú)保密性”以代表“知情群體”；以“不確定”代表“非知情群體”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：知情群體80%、非知情群體20%。

關(guān)健提示：在對(duì)目前公司薪酬的保密性與否的問(wèn)題上，關(guān)健崗位群體中，知情的群體量高達(dá)八成，在這八成人群中，五成人認(rèn)為不保密。

綜合分析：從上述數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)中，可以推定上海歐威特公司在薪酬策略上采取的是保密政策。在知情群體中認(rèn)為不保密的，整體有三成人，高工資群體有八成，關(guān)健崗位群體中五成。

知情群體量大，整體達(dá)九成，高工資群體和關(guān)健崗位群體達(dá)八成。

由上可以看出，上海歐威特公司保密策略在高工資群體和關(guān)健崗位群體

基本上是失敗的。

1、薪酬性質(zhì)清晰度的測(cè)量：

調(diào)查題目：“您認(rèn)為目前公司的薪酬制度直接代表著誰(shuí)的利益”回答A“絕對(duì)是廣大員工的利益”的，為%；回答B(yǎng)“大部分員工的利益”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“少數(shù)人的利益?zhèn)€別人的利益”的，為21%。

合并A、B代表“員工利益”；合并D代表“個(gè)別人利益”，C代表“確定”由此生成三組數(shù)據(jù)：?jiǎn)T工利益%。

六、薪酬的激勵(lì)性

我們分別從薪酬制度激勵(lì)性、薪酬意外性、薪酬漲幅頻率、努力回報(bào)度、整體利益關(guān)聯(lián)性等五個(gè)方面設(shè)題分析。

1、制度激勵(lì)性的測(cè)量：

調(diào)查題目：“您認(rèn)為目前公司薪酬制度對(duì)員工是有：”

回答A“非常強(qiáng)的激勵(lì)”的，為%；回答B(yǎng)“比較強(qiáng)的激勵(lì)”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“激勵(lì)性不夠”的，為57%；回答E“一點(diǎn)激勵(lì)性都沒(méi)有”的，為%。

合并A、B代表“肯定態(tài)度”；合并C、D、E代表“非肯定態(tài)度”；

由此，生成三組數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度%、非肯定態(tài)度%。

關(guān)健提示：對(duì)目前公司薪酬制度的激勵(lì)性，持否定態(tài)度的有七成以上的人。

高工資群體中，回答A“非常強(qiáng)的激勵(lì)”的，為0%；回答B(yǎng)“比較強(qiáng)的激勵(lì)”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D“激勵(lì)性不夠”的，為%；回答E“一點(diǎn)激勵(lì)性都沒(méi)有”的，為%。

合并A、B代表“肯定態(tài)度”；合并C、D、E代表“非肯定態(tài)度”；

由此，生成三組數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度%、非肯定態(tài)度%。

關(guān)健提示：對(duì)目前公司薪酬制度的激勵(lì)性，高工資群體持否定態(tài)度的有八成以上的人。

關(guān)鍵崗位群體中，回答A“非常強(qiáng)的激勵(lì)”的，為0%；回答B(yǎng)“比較強(qiáng)的激勵(lì)”的，為40%；回答C“不確定”的，為0%；回答D“激勵(lì)性不夠”的，為40%；回答E“一點(diǎn)激勵(lì)性都沒(méi)有”的，為20%。

合并A、B代表“肯定態(tài)度”；合并C、D、E代表“非肯定態(tài)度”；

由此，生成三組數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度40