激勵員工提升工作績效 行動計劃

激勵員工提升工作績效行動計劃激勵員工提升工作績效行動計劃篇一企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。一、績效考核目的1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。二、績效考核原則1、一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。4、公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。三、績效考核形式1、考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進行考核，以達到良好的考核目的。2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。四、績效考核要求（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴密考核。（二）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標準，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。（六）提倡設(shè)計"個性化考核指標"進行績效考核。（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u語要注意措詞及評價。（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。激勵員工提升工作績效行動計劃篇二根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評選活動這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工--一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。2、口頭表揚不可忽視對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法。3、保持肯定的態(tài)度被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。4、留心身體語言皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。5、管理者無需事必躬親一位低薪員工說：老板有次對我說，“這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！叭缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。6、不要總一本正經(jīng)管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設(shè)定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤手"！第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責(zé)和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。激勵員工提升工作績效行動計劃篇三一、榜樣激勵在任何一個企業(yè)里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個企業(yè)的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個企業(yè)成員的工作態(tài)度；要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出榜樣來。1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象；2、激勵別人之前，先要激勵自己；3、要讓下屬高效，自己不能低效；4、塑造起自己精明強干的形象；5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒；6、用自己的熱情引燃員工的熱情；7、你們干不了的，讓我來；8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工；9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物。二、目標激勵人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心；11、用共同目標引領(lǐng)全體員工；12、把握“跳一跳，夠得著”的原則；13、制定目標時要做到具體而清晰；14、要規(guī)劃出目標的實施步驟；15、平衡長期目標和短期任務(wù)；16、從個人目標上升到共同目標；17、讓下屬參與目標的制定工作；18、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生。三、授權(quán)激勵有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。19、不要成為公司里的“管家婆”；20、權(quán)力握在手中只是一件死物；21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性；22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情；23、準備充分是有效授權(quán)的前提；24、在授權(quán)的對象上要精挑細選；25、看準授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法；26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等；27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合。四、尊重激勵尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。28、尊重是有效的零成本激勵；29、懂得尊重可得“圣賢歸”；30、對有真本事的大賢更要尊崇；31、責(zé)難下屬時要懂得留點面子；32、尊重每個人，即使他地位卑微；33、不妨用請求的語氣下命令；34、越是地位高，越是不能狂傲自大；35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問；36、不要總是端著一副官架子；37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性；38、尊重下屬的個人愛好和興趣。五、溝通激勵管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。39、溝通是激勵員工熱情的法寶；30、溝通帶來理解，理解帶來合作；41、建立完善的內(nèi)部溝通機制；42、消除溝通障礙，確保信息共享；43、善于尋找溝通的“切入點”；44、與員工順暢溝通的七個步驟；45、與下屬談話要注意先“暖身”；46、溝通的重點不是說，而是聽；47、正確對待并妥善處理抱怨；48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通。六、信任激勵領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？49、信任是啟動積極性的引擎；50、用人不疑是馭人的基本方法；51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴；52、信任年輕人，開辟新天地；53、切斷自己懷疑下屬的后路；54、向下屬表達信任的14種方法；55、用人不疑也可以做點表面文章；56、既要信任，也要激起其自信。七、寬容激勵寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提；58、寬容是一種重要的激勵方式；59、原諒別人就是在為自己鋪路；60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會；61、得理而饒人更易征服下屬；62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”；63、善待“異己”可迅速“收攏”人心；64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新；65、要能容人之短、用人所長；66、敢于容人之長更顯得自己高明。八、贊美激勵人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。67、最讓人心動的激勵是贊美；68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人；69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點；70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美；71、擺脫偏見，使稱贊公平公正；72、贊美到點上才會有良好的效果；73、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式；74、對新老員工的贊美要有區(qū)別。九、情感激勵一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。75、感情如柔水，卻能無堅不摧；76、征服了“心”就能控制住“身”；77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”；78、“知遇之恩”也是可以制造的；79、替下屬撐腰，他就會更加忠心；80、不可放過雪中送炭的機會；81、樂于主動提攜“看好”的下屬；82、付出一點感情，注意一些小