人力資源管理風(fēng)險評估研究報告

人力資源管理風(fēng)險評估研究報告人力資源管理風(fēng)險評估研究報告人力資源管理風(fēng)險評估研究報告人力資源管理風(fēng)險研究李摘要：風(fēng)險無處不在,人力資源風(fēng)險已經(jīng)成為企業(yè)三大風(fēng)險之一。本文認(rèn)為人力資源風(fēng)險可以分成人力資源戰(zhàn)略風(fēng)險、人力資源運(yùn)作風(fēng)險、人力資源認(rèn)同風(fēng)險以及人力資源財務(wù)風(fēng)險四大類，人的特殊性、外部環(huán)境的高不確定性以及管理的藝術(shù)性是人力資源風(fēng)險的成因；在風(fēng)險防范循環(huán)圖的整體框架下，分別給出各種風(fēng)險防范的對策，并構(gòu)建了人力資源風(fēng)險管理團(tuán)隊模型；此外，本文還對未來3-5年的人力資源風(fēng)險做了一個基本的判斷，最后，分析了人才“抄底”案例中存在的人力資源風(fēng)險，并為案例給出了可供選擇的風(fēng)險防范措施。關(guān)鍵詞：人力資源人力資源風(fēng)險風(fēng)險管理Abstract:Riskiseverywhere.Theriskofhumanresourceshasbecomeoneofthethreemajorrisksinenterprisemanagement.Humanresourcesriskshavefourcategories:HRstrategicrisk、HRoperationalrisk、HRcompliancerisk、HRfinancialrisk.Thespecificityofhumannature、thehighuncertaintyofexternalenvironmentandtheartisticnatureofmanagementarethemaincausesoftheriskofhumanresources.Thispapergivesavarietyofriskpreventionmeasures,intheoverallframeworkofcycleofriskpreventionscheme,andbuildateammodelforHRriskmanagement.Inaddition,abasicHRriskassessmentinthefuture3-5yearshasbeendone.Attheendofthistext,weanalyzetheHRrisksofaspecificexample,andputforwardriskpreventionmeasuresforit.Keywords:humanresourcesriskofhumanresourceriskmanagement引言人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)中的第一資源。對人力資源風(fēng)險的管理也成為了各企業(yè)討論的熱點。2008年1月1日正式實施的《中華人民共和國勞動合同法》的出臺/，使得各用人企業(yè)的人力資源管理遇到變革性的挑戰(zhàn)和考驗，傳統(tǒng)的人力資源管理摸式勢受到深遠(yuǎn)影響，勞動關(guān)系也隨之更加復(fù)雜，勞資雙方利益沖突更加明顯。新勞動法的頒布實施，加大了企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險。再加上源于美國次貸危機(jī)的國際金融海嘯將全球經(jīng)濟(jì)帶入一個寒冷的冬天，使得企業(yè)激勵員工，吸引并保持關(guān)鍵人才變得更加的困難。從文獻(xiàn)檢索的情況來看，國內(nèi)外對新勞動法下人力資源管理風(fēng)險的研究，尤其是對經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的人力資源管理風(fēng)險的研究甚少，沒有形成系統(tǒng)的可操作性的理論/林洪藩，周霞.人力資源的風(fēng)險管理研究[J].華南理工大學(xué)學(xué)報，1999（12）.文獻(xiàn)綜述人力資源風(fēng)險問題是研究領(lǐng)域比較新的一個方向，國內(nèi)外學(xué)者在這方面有一定的研究，但總的來說研究還不是很深入。從國內(nèi)的研究情況來看，研究內(nèi)容主要集中在人力資源風(fēng)險的定義、類型、成因、防范對策等方面。蔣新、楊乃定蔣新，楊乃定.人力資源管理的風(fēng)險研究[J].軟科學(xué)，2003（6）.按照風(fēng)險識別、風(fēng)險防范的順序?qū)θ肆Y源管理風(fēng)險進(jìn)行了分析和研究，并分別從決策、制度以及法律三個方面提出人力資源管理風(fēng)險的防范思路。袁勇志、吳向京蔣新，楊乃定.人力資源管理的風(fēng)險研究[J].軟科學(xué)，2003（6）.袁勇志，吳向京.企業(yè)人力資源管理的成因分析[J].中國人力資源開發(fā).孫澤厚，李冬梅.人力資源管理中的風(fēng)險管理[J].中國人力資源開發(fā).繆小明、鄭楠.企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及其規(guī)避措施探析[J].軟科學(xué)，2005（2）.王增民.基于風(fēng)險的人力資源管理實證分析[J].中國人力資源開發(fā).從國外學(xué)者的研究情況來看，他們的研究視角與國內(nèi)學(xué)者略有不同。通過對文獻(xiàn)的分析，國外學(xué)者更多的是側(cè)重于企業(yè)整體的層面來分析危機(jī)，以及怎樣從人力資源的角度整合企業(yè)的資源，帶領(lǐng)企業(yè)防范危機(jī)，使危機(jī)給企業(yè)帶來的損失降至最低。SonyaF.PremeauxSonyaF.Premeaux.CrisisManagementofHumanResources:LessonsFromHurricanesKatrinaAndRita[J].HumanResourcePlanning,2007.等通過對颶風(fēng)危機(jī)為例，分析企業(yè)如何從人力資源的角度來進(jìn)行風(fēng)險管理，并具體給出了人力資源風(fēng)險管理的三個步驟。ChelleE.CohenChelleE.Cohen.WhenAnEmployee’sCrisisBecomesHR’sProblem[J].SonyaF.Premeaux.CrisisManagementofHumanResources:LessonsFromHurricanesKatrinaAndRita[J].HumanResourcePlanning,2007.ChelleE.Cohen.WhenAnEmployee’sCrisisBecomesHR’sProblem[J].Workforce,2001(1).ShariCandrom.HR’sCrisisHasRealsolutions[J].Workforce,2002(2).Susanmeisinge.CrisisManagementAndHR’sRole[J].HRMagazine,2006(2).KelleyM.Butler.FinancialCrisisPutsHRBetweenRock,HardPlace[J].EmployeeBenefitNews,2008(12).RayBirch.InsightsIntoHowTheEconomyWillAffectHiring,HRAreShared[J].CreditUnionJournal,2009(1).GunjanSinha.RetainingTheBestEmployees[J].Siliconindia,2008(1).通過以上的文獻(xiàn)綜述，我們可以看出，國內(nèi)外對人力資源風(fēng)險的研究不斷受到重視，尤其是在全球金融危機(jī)的情況下，很多學(xué)者試圖把人力資源風(fēng)險管理上升到整個企業(yè)的戰(zhàn)略層面，從人力資源風(fēng)險管理的角度來統(tǒng)領(lǐng)整個企業(yè)的風(fēng)險管理。并就人力資源風(fēng)險管理提出了一些舉措。但也存在著一些不足，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是從內(nèi)容上看，國內(nèi)外學(xué)者對人力資源風(fēng)險的定義、范圍還沒有一定統(tǒng)一的認(rèn)識，對如何防范人力資源風(fēng)險還沒有一整套完整可行的措施；二是從研究方法上來看，目前的研究主要是采取定性分析和調(diào)研研究。因此，這給文章的寫作指明了一個方向。文章接下來的主要研究思路是：在綜合分析國內(nèi)外學(xué)者對人力資源研究的基礎(chǔ)上，給出作者對人力資源風(fēng)險的定義，以及對人力資源風(fēng)險的分類，繼而在分析人力資源風(fēng)險成因的基礎(chǔ)上，給出人力資源風(fēng)險防范的管理對策，并對未來3——5的人力資源風(fēng)險的趨勢做一個基本的判斷，最后結(jié)合案例具體剖析如何防范人力資源風(fēng)險。人力資源風(fēng)險的定義、特征和種類人力資源風(fēng)險的定義國內(nèi)外不同的學(xué)者給出的人力資源風(fēng)險的定義不完全相同，還沒有達(dá)成一致的意見。蔣新、楊乃定蔣新，楊乃定.人力資源管理的風(fēng)險研究[J].軟科學(xué)，2003（6）.認(rèn)為人力資源管理風(fēng)險是指在企業(yè)人力資源管理活動中，由于沒有很好的處理人力資源管理中的各項活動以及各項活動的關(guān)系，而給企業(yè)經(jīng)營管理帶來的意想不到的收益或損失及其可能性。袁勇志、吳向京袁勇志，吳向京.企業(yè)人力資源管理的成因分析[J].中國人力資源開發(fā).則認(rèn)為人力資源管理風(fēng)險是由于人力資源的特性和對人力資源的不善管理而造成的用人不當(dāng)，或人的作用未能有效利用，或人員流失給組織造成有形和無形損失的可能性危險。而楊毅敏蔣新，楊乃定.人力資源管理的風(fēng)險研究[J].軟科學(xué)，2003（6）.袁勇志，吳向京.企業(yè)人力資源管理的成因分析[J].中國人力資源開發(fā).楊毅敏.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險分析[J].時代經(jīng)貿(mào)，2006（12）.BillLeisy.WhyManagementHRRiskIsImportantInAToughEconomicEnvironment[J].BenefitsCanada,2008(12).由于對人力資源風(fēng)險的定義國內(nèi)外學(xué)者還沒有一個統(tǒng)一的看法，因此，為了研究的方便，在綜合各種觀點以及自己理解的基礎(chǔ)上，給出本文對人力資源風(fēng)險的定義：所謂人力資源風(fēng)險是指貫穿于組織整個經(jīng)營活動過程中（包括戰(zhàn)略、運(yùn)營、財務(wù)以及對政策法規(guī)的遵守），與人高度相關(guān)并受其他因素影響而給組織帶來損失或者利益未最大化的可能性。可以從以下三個層面來理解人力資源風(fēng)險的含義。第一、人力資源風(fēng)險是貫穿于組織整個經(jīng)營活動過程。這就是說人力資源風(fēng)險涉及到企業(yè)的很多的層面，而不單單是將人力資源風(fēng)險理解成就是有人違反了公司的政策而帶來的負(fù)面影響。雖然這也是現(xiàn)實中存在的人力資源風(fēng)險的一種，但這不是人力資源風(fēng)險的全部。人力資源風(fēng)險包括很多的方面，在整個組織層面都存在著人力資源風(fēng)險。人力資源風(fēng)險應(yīng)該是一個已經(jīng)上升到組織戰(zhàn)略層面的問題。第二、人力資源風(fēng)險與人高度相關(guān)。人力資源風(fēng)險的存在是因為人，人力資源風(fēng)險管理的主體是人，人力資源風(fēng)險管理的目的也是人。人是人力資源風(fēng)險中最活躍、最關(guān)鍵的因素，人力資源風(fēng)險與其他風(fēng)險的唯一區(qū)別就是人。各種人力資源風(fēng)險都與人密切相關(guān)，但不是唯一相關(guān)因素，也與其他一些因素有關(guān)系，比如說颶風(fēng)、地震、洪水、SARS疾病等不可抗力。第三、人力資源風(fēng)險不是一定給組織帶來損失。風(fēng)險一定存在，但風(fēng)險不一定都帶來損失。人力資源風(fēng)險既可能是給組織帶來損失，也可能是使組織的利益未能最大化。如果對人力資源風(fēng)險管理的好的話，可以使人力資源危險區(qū)轉(zhuǎn)化成價值區(qū)。人力資源風(fēng)險的特征人力資源風(fēng)險由于與人高度相關(guān)，總體上表現(xiàn)出如下特征1919楊毅敏.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險分析[J].時代經(jīng)貿(mào)，2006（12）.第一、客觀性楊月坤.人力資源管理風(fēng)險防范與控制[J].人才開發(fā)，2007（6）.第二、正相關(guān)性楊燕，陳明.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險與防范研究[J].科技信息，2007（32）.第三、長期性：企業(yè)為實現(xiàn)一定的目標(biāo)，對員工的人力資源管理均出于達(dá)到企業(yè)目標(biāo)、提高員工素質(zhì)雙重目的。由于種種原因而導(dǎo)致管理的目的難以如愿,則將在較長的時間里顯現(xiàn)出對企業(yè)的不利和危害,這些風(fēng)險在其孕育、發(fā)展的過程中,具有隱蔽性、潛流性、集聚性等風(fēng)險，具有長期存在的特點。第四、動態(tài)性和不確定性：風(fēng)險在人力資源管理各個環(huán)節(jié)發(fā)生的頻率、影響其活動的強(qiáng)度范圍都不盡相同，并具有動態(tài)變化的特征。具體表現(xiàn)為在人力資源工作中，執(zhí)行制度的情況對潛在的風(fēng)險具有明顯的收縮功效，而由于人力資源本身的特殊性和高流動傾向性，人力資源管理風(fēng)險給企業(yè)帶來的損失具有不確定性。知識型勞動者的這種傾向又是由人力資本的稀缺性、依附性及其所有者的能動性共同決定的。第五、破壞性和可化解性：人力資源是企業(yè)的核心資源，一旦發(fā)生風(fēng)險，給企業(yè)造成的損失將是巨大的，它不僅危害企業(yè)物質(zhì)資源的安全，甚至還可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的徹底失敗。但人力資源管理風(fēng)險并不是完全不可抗力，只要開發(fā)符合實際、制度合理、管理嚴(yán)格、實施到位是可以化解風(fēng)險的。也真因為人力資源風(fēng)險的可化解性，對人力資源管理風(fēng)險的研究的意義也才得以體現(xiàn)。人力資源風(fēng)險的種類綜觀國內(nèi)外學(xué)者對人力資源管理風(fēng)險的種類劃分，從不同的角度得到了很多不同的類型。袁勇志、吳向京袁勇志，吳向京.企業(yè)人力資源管理的成因分析[J].中國人力資源開發(fā).將人力資源管理的風(fēng)險分成理念風(fēng)險、管理制度風(fēng)險和管理技術(shù)風(fēng)險。按照決策過程分為決策制定風(fēng)險和決策實施風(fēng)險。按造成風(fēng)險損失時人力資源的動機(jī)劃分為有意風(fēng)險和無意風(fēng)險等袁勇志，吳向京.企業(yè)人力資源管理的成因分析[J].中國人力資源開發(fā).楊燕，陳明.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險與防范研究[J].科技信息，2007（32）.曾柏樹,張茹.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險規(guī)避探索[J].法制與社會，2007（8）.黃潔娟.我國企業(yè)人力資源風(fēng)險管理[J].商場現(xiàn)代化，2008（6）.同樣，為了研究的方便和研究的深入，本文將人力資源提升到企業(yè)層面的高度，從風(fēng)險對企業(yè)造成的影響程度的角度以及發(fā)生的可能性Ernst&Young.2008GlobalHumanResource(HR)risk:fromthedangerzonetothevaluezone[DB/OL]..2008.Ernst&Young.2008GlobalHumanResource(HR)risk:fromthedangerzonetothevaluezone[DB/OL]..2008.所謂人力資源戰(zhàn)略風(fēng)險是指會造成嚴(yán)重財務(wù)損失或者給公司的競爭格局帶來根本性破壞的風(fēng)險。人力資源戰(zhàn)略風(fēng)險主要包括三種：一是高層的道德作用；二是人才的管理與發(fā)展規(guī)劃；三是業(yè)績與薪酬的設(shè)計。這三種風(fēng)險都是最根本的風(fēng)險，涉及到公司各個層面的經(jīng)營活動。對于人力資源戰(zhàn)略風(fēng)險，如果調(diào)控地企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)一致的話，就能夠成為企業(yè)提高經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵能力。反之，如果不能與企業(yè)特定的目標(biāo)一致的話，就會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的破壞。人力資源運(yùn)作風(fēng)險是指在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略的過程中產(chǎn)生的風(fēng)險。員工的培訓(xùn)和成長，政策、程序以及內(nèi)部控制，外包商的選擇與管理等就是屬于人力資源運(yùn)作風(fēng)險。對于企業(yè)來說，人力資源運(yùn)作風(fēng)險給帶來的破壞程度是中等的，比人力資源戰(zhàn)略風(fēng)險的破壞力要小。對于經(jīng)營的領(lǐng)導(dǎo)者而言，人力資源運(yùn)作風(fēng)險仍然是不容忽視的，它直接關(guān)系到人力資源戰(zhàn)略能否實現(xiàn)。人力資源認(rèn)同風(fēng)險是一類傳統(tǒng)的人力資源風(fēng)險。比如歧視、安全、騷擾以及補(bǔ)充等問題都是屬于人力資源認(rèn)同風(fēng)險。具體來說，人力資源認(rèn)同風(fēng)險包括五個方面：對規(guī)定的遵守，跟蹤規(guī)則的變化，全球流動性的適應(yīng)與效率，欺騙以及消息的非正式傳播等。人力資源認(rèn)同風(fēng)險貫穿于人力資源管理的各項活動中。有人甚至認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略風(fēng)險、運(yùn)作風(fēng)險以及財務(wù)風(fēng)險都是規(guī)范風(fēng)險引發(fā)的。對于人力資源財務(wù)風(fēng)險，從傳統(tǒng)的研究角度來說，人力與財務(wù)無法從風(fēng)險的角度來統(tǒng)一的。因為傳統(tǒng)的看法是將人力資源看成純粹的成本中心，而不是收入中心。而現(xiàn)代的觀點認(rèn)為，人力資源的生產(chǎn)力和盈利能力對企業(yè)的成功具有戰(zhàn)略性作用，并且將對人力資源財務(wù)風(fēng)險看作必須進(jìn)行預(yù)測與管理的關(guān)鍵商業(yè)風(fēng)險。據(jù)調(diào)查顯示Ernst&Young.2008GlobalHumanResource(HR)risk:fromthedangerzonetothevaluezone[DB/OL]..2008.Ernst&Young.2008GlobalHumanResource(HR)risk:fromthedangerzonetothevaluezone[DB/OL]..2008.人力資源風(fēng)險的成因分析顧名思義，人力資源風(fēng)險肯定與人有著密切的關(guān)系，事實上，人的特殊性，正是人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的主要原因。此外，環(huán)境的不確定性和管理的藝術(shù)性也是引起人力資源風(fēng)險的重要原因。人的特殊性是產(chǎn)生人力資源風(fēng)險的內(nèi)因首先，作為人力資源中的個體的人在心理上及生理上具有復(fù)雜性黃建強(qiáng),黃建強(qiáng),龍安梅，李錄堂.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因分析[J].企業(yè)家天地，2007（7）.其次，人的有限理性。赫伯特.西蒙認(rèn)為，人的知識具有不完備性，要受主管認(rèn)識、理解能力和客觀條件的限制，人們在進(jìn)行任何有目的的行為決策時，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及預(yù)見到每一種行動方案的全部后果，因此，人們只能在有限的范圍內(nèi)，對可能找到的備選方案做出“滿意的”或是“夠好的”決策，因此使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)驗活動存在不確定性的風(fēng)險。再次，人力資源具有能動性劉成勇,李中斌.企業(yè)人力資源風(fēng)險管理問題探析[J].價值工程，2007（5）.。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力(即勞動力)附著于勞動者這一活的人體之中,而人受其大腦和高級神經(jīng)系統(tǒng)的控制,獨(dú)具思維、情感、意志和個性,具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響,當(dāng)人的主觀意愿與組織的目標(biāo)不一致時,就有可能造成組織的目標(biāo)難以實現(xiàn),并給組織帶來損失。同其他有形資源不一樣的是,劉成勇,李中斌.企業(yè)人力資源風(fēng)險管理問題探析[J].價值工程，2007（5）.第四，人力資源具有動態(tài)性。人力資源的本身也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。這種動態(tài)性表現(xiàn)在兩個方面:一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性;二是人力資源行為的動態(tài)性。人力資源的一個獨(dú)特性是他的自適應(yīng)性,即:當(dāng)員工素質(zhì)與組織的目標(biāo)一致時,有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)；當(dāng)員工素質(zhì)的發(fā)展與組織的目標(biāo)不一致時,則會阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)。由于人自身的特殊性和復(fù)雜性的特點,因而人并不能像機(jī)器設(shè)備資源那樣,嚴(yán)格按照所規(guī)定的指令一絲不茍地執(zhí)行動作;人們的行為會由于各種各樣的原因而可能導(dǎo)致行為的結(jié)果與預(yù)期有一定程度差異。盡管此類風(fēng)險的級別較低;而對于非程序化的工作,人的這種行為動態(tài)性便肯定會形成更大的人力資源風(fēng)險。第五，人力資源的流動性。人力資源的能動性和動態(tài)性又決定了人力資源的流動性,具體表現(xiàn)在不可“壓榨性”。當(dāng)今社會,企業(yè)很難擁有終身雇員,而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業(yè)、重新選擇職業(yè)的現(xiàn)象在西方發(fā)達(dá)國家尤為突出。這說明企業(yè)人力資源是一種流動性資源,而且,在市場經(jīng)濟(jì)愈發(fā)達(dá)的國家,這種流動性愈強(qiáng)。此外，由于人力資源的時效性，決定了人才資源是一種在開發(fā)、使用和配置都收到個體生命周期所限制的資源。如果不能及時加以利用，或者不適時、適當(dāng)?shù)丶右岳?，就會隨其自然載體的衰老和消亡而降低和失去作用。又由于作為自然人，每個個體都是平等的，但由于智力、體力、技能和知識的差異，個人的效用是不同的，這種資源價值的分布在不同的個體中呈現(xiàn)出不均衡性。這種時效性和不均衡性，往往容易導(dǎo)致企業(yè)用人不當(dāng)、開發(fā)失誤等風(fēng)險。環(huán)境的不確定性是產(chǎn)生人力資源風(fēng)險的外因環(huán)境的不確定性包括自然環(huán)境的不確定性和社會環(huán)境的不確定性。自然環(huán)境一般而言，又包括兩個層面：一是自然災(zāi)害，比如說颶風(fēng)、四川地震、SARS病毒等這些都是人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的自然環(huán)境因素，對于這些不可抗的引起人力資源風(fēng)險的因素來說，其發(fā)生的概率是非常小的，屬于小概率事件，但如果一旦發(fā)生，那么對企業(yè)說帶來的影響是及其嚴(yán)重的。另一個層面是指企業(yè)所處的地理位置以及周圍的自然條件惡劣等。如果地理位置偏遠(yuǎn)，自然條件惡劣，那么對于人員招聘、穩(wěn)定來說會造成一定的影響。這些因素是比較顯著的，對企業(yè)的的影響也是全面的，尤其會加大人力資源戰(zhàn)略的風(fēng)險。社會環(huán)境既包括包括政策、經(jīng)濟(jì)、文化、人口、技術(shù)等宏觀因素，又包括企業(yè)所處的行業(yè)性質(zhì)以及所面臨市場需求情況。國家關(guān)于勞動管理的法律、法規(guī)和政策的變化會帶來人力資源風(fēng)險，比較顯著的是人力資源認(rèn)同風(fēng)險。企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境性質(zhì)不同，人力資源風(fēng)險也不同，高科技企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險相對較高。此外，人力資源市場規(guī)模的大小，人力資源的供求情況，社會擇業(yè)傾向和個人偏好都將直接影響人力資源風(fēng)險的高低。管理的藝術(shù)性加大了人力資源的風(fēng)險性首先是人力資源管理的復(fù)雜性。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復(fù)雜性。這是因為,人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。一方面,我們?yōu)閲?yán)格勞動紀(jì)律維持企業(yè)生產(chǎn)秩序,需要相對固定的規(guī)章制度和量化的考核指標(biāo),從而對人力資源進(jìn)行直觀的、簡單的管理;另一方面,由于人的復(fù)雜性,我們又必須輔以其他的模糊的、復(fù)雜的方法來調(diào)動人們勞動的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境,使得管理的不確定性大大增加,這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。其次是人力資源管理的系統(tǒng)性。現(xiàn)代人力資源管理最突出的特點在于:它并不僅僅關(guān)注如何根據(jù)組織目標(biāo)來使用人,而是把組織的整體目標(biāo)與組織員工的個人目標(biāo)結(jié)合起來,實現(xiàn)組織整體和組織員工的共同發(fā)展;它強(qiáng)調(diào)相互依賴和開發(fā)利用兩個原則。組織的人力資源管理的系統(tǒng)性表現(xiàn)在對外部環(huán)境的適應(yīng)性和自身的動態(tài)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變,相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持、恢復(fù)和改善系統(tǒng)的特性以及不斷發(fā)展?jié)摿?系統(tǒng)必須具有對環(huán)境的適應(yīng)能力。否則就會造成一定的損失和危害,形成組織管理中的風(fēng)險。再次是信息的不對稱性。對稱信息是指每一個參與人對其他所有參與人的特征、戰(zhàn)略空間及支付函數(shù)有準(zhǔn)確的知識。各方所擁有的個人信息都成為所有參與人的“共同知識”。由于信息的不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準(zhǔn)確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機(jī)或者稱為投機(jī)動機(jī)是普遍存在的。當(dāng)信息的不對稱存在時，這種動機(jī)就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”趙曉云,尚曉鵬.趙曉云,尚曉鵬.信息不對稱導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險的成因及對策[J].山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報，2007（4）.人力資源風(fēng)險防范的對策前面分析了人力資源管理的四類風(fēng)險，并分析了風(fēng)險產(chǎn)生的原因。我們認(rèn)為，任何大的風(fēng)險都是一個持續(xù)的并自我更新的要素與過程的集合Ernst&Young.2008GlobalHumanResource(HR)risk:fromthedangerzonetothevaluezone[DB/OL]..2008.Ernst&Young.2008GlobalHumanResource(HR)risk:fromthedangerzonetothevaluezone[DB/OL]..2008.評定、改進(jìn)、監(jiān)督評定、改進(jìn)、監(jiān)督規(guī)避麻煩提高業(yè)績運(yùn)作風(fēng)險：對戰(zhàn)略的執(zhí)行提高業(yè)績的戰(zhàn)術(shù)容易誤解的風(fēng)險戰(zhàn)略風(fēng)險：最具有前瞻性提高業(yè)績的機(jī)遇設(shè)定改進(jìn)的目標(biāo)財務(wù)風(fēng)險：規(guī)范風(fēng)險：傳統(tǒng)的管理風(fēng)險使組織規(guī)避麻煩圖1：人力資源風(fēng)險管理循環(huán)圖環(huán)境高不確定性信息強(qiáng)不對稱性人人人特殊性人力資源戰(zhàn)略風(fēng)險的防范對策對人力資源戰(zhàn)略風(fēng)險的防范可以從以下五個方面來考慮：第一、確?！把孕幸恢隆薄４_保高層的道德作用可以有效的貫徹執(zhí)行，評估企業(yè)目前的狀態(tài)，并且確保政策、程序、溝通交流、領(lǐng)導(dǎo)的行為和結(jié)果是一致的；第二、企業(yè)對識別人力資源風(fēng)險的重要性的認(rèn)識。向股東（利益相關(guān)人）清楚的陳述使命、愿景、價值觀以及人力資源風(fēng)險的關(guān)鍵要素，同時可以考慮通過道德熱線等形式跟蹤股東的知覺。交流是管理好股東的期望和獲得他們的支持的關(guān)鍵；第三、確保企業(yè)對人才的管理與發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合。有效的人才管理計劃要反映高層的道德作風(fēng)；組織和個人的薪酬要與業(yè)績緊密結(jié)合；將組織、業(yè)務(wù)單元和個人的業(yè)績期望要結(jié)合起來；并且要支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。理解并執(zhí)行高層作風(fēng)、人才管理以及業(yè)績與薪酬掛鉤的三位一體的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。并且要理解這種戰(zhàn)略是怎樣在引領(lǐng)組織變革方面發(fā)揮強(qiáng)大的作用，以及如何提高業(yè)績使企業(yè)在競爭中占得先機(jī)；第四、保持企業(yè)的人力資源風(fēng)險管理項目的更新。對于如今的組織來說，一個詳細(xì)周密的人力資源風(fēng)險管理行動計劃對于處理目前的風(fēng)險并預(yù)測未來的風(fēng)險是至關(guān)重要的；第五、運(yùn)用外部力量從新的角度來審視組織。無論是組織內(nèi)的成員還是組織外的人，從歷史的和變化的兩個角度，對企業(yè)的程序、控制和計劃進(jìn)行一個全新的、不加任何修飾的評價將更有利于企業(yè)及早發(fā)現(xiàn)和防范風(fēng)險。人力資源運(yùn)作風(fēng)險的防范對策對人力資源運(yùn)作風(fēng)險的防范可以從以下四個方面來考慮：第一、清晰識別公司的整個風(fēng)險輪廓、人力資源的運(yùn)作風(fēng)險的風(fēng)險點。企業(yè)需要清楚整理框架的話，掌控商業(yè)的趨勢，明了整個風(fēng)險體系，并理清人力資源運(yùn)作風(fēng)險與其他風(fēng)險的關(guān)系；第二、綜合評判人力資源管理部門的狀況，檢測力資源管理部門狀態(tài)。人力資源管理由于它的特性，它的風(fēng)險是和組織內(nèi)的其他部門密切相關(guān)的。越是合作緊密，風(fēng)險轉(zhuǎn)移和管理就會越有效果；第三、關(guān)注風(fēng)險的最根本的來源。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是“消防員救火式的”，即先產(chǎn)生一個需求后采取措施迎合這種需求。如果懂得了需求的根本的來源，企業(yè)就可以為可以控制的風(fēng)險做好準(zhǔn)備，對不能控制的風(fēng)險采取更好的處理辦法；第四、保持企業(yè)目前的執(zhí)行與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一。一個行動計劃可以使企業(yè)領(lǐng)先一步企業(yè)所預(yù)期到的風(fēng)險。但一個過于僵硬的計劃會使企業(yè)的行動方式靜態(tài)不變的，反而會影響企業(yè)已經(jīng)采取的一些有效的措施。人力資源認(rèn)同風(fēng)險的防范對策人力資源認(rèn)同風(fēng)險的防范可以從以下三個方面來考慮：第一、不僅從企業(yè)層面，并且從全球?qū)用鎸σ?guī)則和認(rèn)同問題進(jìn)行評估。世界正變得越來越平，慢慢的我們要從全球的框架下來思考這些問題，要在全世界的規(guī)則下開展商業(yè)游戲。第二、運(yùn)用成體系的框架來監(jiān)督和管理法規(guī)的相關(guān)問題。這決定了商業(yè)活動的成功和商業(yè)活動的生命周期。你是否有一個常青的方案來監(jiān)控規(guī)范的問題？你的框架與要減低的風(fēng)險一樣應(yīng)該保持常青，需要不斷的監(jiān)控和評估。第三、處理人力資源認(rèn)同風(fēng)險應(yīng)該是通過組織內(nèi)一系列成體系的方法而不僅僅是單一的方式。人力資源認(rèn)同風(fēng)險是認(rèn)同領(lǐng)域中最難操作的，因為在整個組織內(nèi)都存在著人和人之間的問題。人力資源財務(wù)風(fēng)險的防范對策對人力資源財務(wù)風(fēng)險的防范可以從以下四個方面來考慮：第一、企業(yè)，尤其是HR部門評估與員工相關(guān)的項目的頻率。這個評估過程不僅需要包括人力資源部內(nèi)部的人，而且還要外部的更加客觀的評估者。對這個過程設(shè)定不同于行業(yè)和市場部門的評價標(biāo)準(zhǔn)，并且確定怎么樣去達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)以及哪些已經(jīng)達(dá)到了是非常重要的。這樣的評估可以使部門不斷的作出調(diào)整以適應(yīng)法律、規(guī)章、市場需求以及其他外部因素的變化。通過這樣的一個評估過程，可以為以后采取新的舉措留下空間，比如說人力資源績效的評估，從而化解風(fēng)險以獲得新經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)濟(jì)增長。第二、處理差距。人力資源財務(wù)風(fēng)險的評估的一個結(jié)果是可能發(fā)現(xiàn)實際對服務(wù)員工與人力資源項目的期望，以及目前的服務(wù)轉(zhuǎn)移成本與未來項目的負(fù)債等方面存在差距。盡可能多的發(fā)現(xiàn)這些差距，并采取有效的措施將差距縮小甚至是做到完全符合。第三、為了積極地改變以提高經(jīng)營業(yè)績。對變革的討論是要對業(yè)績、實踐以及規(guī)章等方面作出變化的一個最關(guān)鍵要素之一。這尤其適用于由財務(wù)原因引起的變革。當(dāng)為了提高經(jīng)營業(yè)績而要作出變革時，一定要討論這對員工有什么樣的利益，從而可以讓員工覺得自己沒有被放在末位。第四、公司應(yīng)該不斷地從以上三個方面來進(jìn)行思考。正如前面分析的，由于人力資源分險中人的特殊性，而人又幾乎涉及到經(jīng)營活動中的各個方面，對以上問題進(jìn)行持續(xù)的思考不僅可以使財務(wù)上的風(fēng)險降到最低，而且還可以提高經(jīng)營業(yè)績。人力資源風(fēng)險管理團(tuán)隊模型在分別給出人力資源四類風(fēng)險防范對策的基礎(chǔ)上，我們構(gòu)建一個人力資源風(fēng)險管理團(tuán)隊模型，見圖2（模型由IBM公司風(fēng)險管理團(tuán)隊模型變構(gòu)而成CrisisSurvivalTacticsForHR.HRFocus[J].2002(4).高級人力高級人力資源總監(jiān)安全溝通身體檢查規(guī)章制度財務(wù)法律人力資源戰(zhàn)略圖2：人力資源風(fēng)險管理團(tuán)隊模型人力資源風(fēng)險未來趨勢分析根據(jù)ERNST&YOUNG的調(diào)查結(jié)果顯示，在未來3-5年內(nèi)，人力資源四類風(fēng)險發(fā)生的概率是不同的，如圖3：圖圖3：四類人力資源未來3-5年發(fā)生的概率從以上的圖可以看出，在未來的3-5年選人力資源戰(zhàn)略風(fēng)險最有可能發(fā)生的人最多，占到43%，選人力資源認(rèn)同風(fēng)險的人次之，占30%，排在后面的運(yùn)作風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險的分別是20%和7%。其原因可能主要有：一是隨著全球化的進(jìn)展，很多大型公司追求多樣化的員工，更加強(qiáng)調(diào)員工的國際背景。其次，在全球化的過程中，學(xué)者認(rèn)為伴隨著文明的沖突，這是對人力資源工作的一個挑戰(zhàn)。就國內(nèi)形式來說，影響我國人力資源管理未來風(fēng)險的主要因素有兩點：一是金融危機(jī)對就業(yè)形勢的影響；二是勞動合同法對用工環(huán)境以及企業(yè)用人決策的影響。首先，金融危機(jī)的沖擊使得多數(shù)企業(yè)都采取保守的經(jīng)營戰(zhàn)略，多數(shù)員工在選擇跳槽時，會采取更謹(jǐn)慎的態(tài)度，員工主動流失的概率在大大降低；另一方面，大量企業(yè)面臨著破產(chǎn)和裁員的境地，優(yōu)秀的企業(yè)將有更充足的候選人，但對多數(shù)企業(yè)來說如如何解精簡機(jī)構(gòu)以及解決裁員之后的一系列問題，將是減低新環(huán)境下人力資源管理風(fēng)險的重要步驟。其次，勞動合同法的出臺是企業(yè)用工環(huán)境有更嚴(yán)格的約束，在一定意義上，企業(yè)用工成本以及替換成本都有不同塵毒的提高，如何正確的選人將成為國內(nèi)HR降低人力資源管理風(fēng)險的首要舉措。案例分析案例介紹150年的雷曼轉(zhuǎn)眼之間灰分湮滅，曾經(jīng)風(fēng)光無限的世界五大投資銀行三家倒閉、兩家轉(zhuǎn)型，華爾街格局面臨全面調(diào)整。波及全球的國際金融危機(jī)已經(jīng)延宕一年,歐美股市、房市、期貨等市場震蕩不已。據(jù)悉，此次金融風(fēng)暴造成了美國超過53.3萬的非農(nóng)失業(yè)大軍，失業(yè)率則上升至15年以來的最高水平。現(xiàn)在的華爾街“簡直就是裸泳者的海灘”。不過,對于歐美資本市場是否已經(jīng)“見底”,中國企業(yè)則更關(guān)注要不要人才“抄底”。當(dāng)然，人才“抄底”不是我們的發(fā)明,歷史上屢有成功的先例。1929～1933年，經(jīng)濟(jì)危機(jī)席卷了整個資本主義世界，美國、德國、法國、英國等國的失業(yè)率節(jié)節(jié)攀升，剛剛啟動“一五計劃”的蘇聯(lián)抓住了歷史契機(jī)，不僅大量引進(jìn)外資，而且到處招聘發(fā)達(dá)國家的專業(yè)技術(shù)人員。為了獲得一份工作，許多無所事事的技術(shù)人員甚至在蘇聯(lián)大使館門前排起了“長龍”。截至1932年，在蘇聯(lián)就業(yè)的西方專家共計1919人，技術(shù)人員更是多達(dá)10655名。對于當(dāng)時的蘇聯(lián)而言，這種人才抄底猶如雪中送炭，有力地推進(jìn)了其工業(yè)化進(jìn)程。在國內(nèi)轟轟烈烈地人才“抄底”大行動中，上海市就是先行者。上海市金融黨委、金融辦籌劃招攬海外金融人才的三項重大活動：一是舉辦“百名海外金融人才看上?！被顒印Ｑ埲A爾街和倫敦金融城的金融人才、國際知名人力資源中介機(jī)構(gòu)，到浦東陸家嘴金融貿(mào)易區(qū)、部分中央在滬金融機(jī)構(gòu)和市屬重要金融機(jī)構(gòu)參觀考察，宣傳上海經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展成就和金融人才發(fā)展環(huán)境，使海外金融人才了解上海金融機(jī)構(gòu)的職位需求，為引進(jìn)緊缺中高端金融人才搭建平臺；二是組織中央和市屬金融機(jī)構(gòu)赴美國紐約華爾街、英國倫敦金融城舉辦“上海緊缺中高端金融人才海外招聘會”，招聘緊缺中高端金融人才，同時，宣傳上海國際金融中心建設(shè)成就和上海人才引進(jìn)政策；三是舉辦“上海金融人才專題研討會”。圍繞“集聚海內(nèi)外金融人才，推進(jìn)金融人才高地建設(shè)”主題進(jìn)行研討，凝聚各方力量，落實各項人才政策，營造群策群力的人才工作氛圍，推進(jìn)上海金融人才高地建設(shè)。繼上海金融工委組織“采購團(tuán)”去“抄底”華爾街人才后，北京的多家金融機(jī)構(gòu)也啟動了“華爾街獵取金融專才”計劃。11月26日，中國領(lǐng)先的獵頭公司科銳國際花費(fèi)數(shù)萬美元將一個招攬華爾街精英的招聘廣告刊登在《華爾街日報》美國版上。全球金融風(fēng)暴讓一個又一個金融人才捧著紙板箱，黯然離開紐約華爾街。全球金融風(fēng)暴讓一個又一個金融人才捧著紙板箱，黯然離開紐約華爾街。大洋彼岸的上海正在為國際金融中心建設(shè)加緊人才儲備步伐。

不同街景的交替閃現(xiàn)，給這兩個富有鮮明金融特色的城市賦予了不同的基調(diào)。圖4：人才“抄底”進(jìn)行時然而，對于人才“抄底”的風(fēng)險問題，國內(nèi)各界看法各異、莫衷一是。案例剖析案例中人才“抄底”問題其實質(zhì)是全球化背景下人力資源風(fēng)險管理