2023-2024旅游企業(yè)人力資源管理教案

0河南裔喉

教案

2023?2023學(xué)年第1學(xué)期

課程名稱旅游企業(yè)人力資源管理________________________

i院（部）歷史文化學(xué)院________________________________

|教研室（試驗室）旅游管理教研室_______________________________

6授課班級2023、2023級旅游管理專業(yè)

；主講教師司艷宇______________________________________

1職稱叫______________________________________

吳應(yīng)利、劉云主編《旅游企業(yè)人力資源管理》

使用教材中國旅游出版社

O

河南需校教務(wù)處制

二。一七年二月

教案（首頁）

程

課

稱

名旅游企業(yè)人力資源管理總計：36學(xué)時

課程

類別專業(yè)必修課學(xué)分2講課：24學(xué)時

任課試驗：12學(xué)時

教

師司艷宇職稱講師上機：學(xué)時

授課

2023、2023級歷史文化學(xué)院旅游管理

對象

2023、2023級民生學(xué)院旅游管理

教材：吳應(yīng)利、劉云主編《旅游企業(yè)人力資源管理》中國旅游出版社2023年版

參考資料：

基

要

1.人力資源管理理論與實務(wù)錢斌、劉德妍等編著，華東師大出版社，2023.9

本

參

2.管理學(xué)基礎(chǔ)單鳳儒編著，高教出版社，2023.8

教

考

3.旅行社經(jīng)營與管理侯志強，李勝芬主編，中國財經(jīng)經(jīng)濟出版社，2023.8

材

資

4.現(xiàn)代飯店管理學(xué)，鄭向敏編著，南開高校出版社2023.7

料

和

.人力資源開發(fā)與管理張德主編清華高校出版社

主52023.4

6.人力資源管理案例教程姚裕群主編中國人民高校出版社2023.12

7.旅游人力資源開發(fā)與管理魏衛(wèi)、袁繼榮編著高教出版社2023.8

8.趙西萍主編，旅游企業(yè)人力資源管理高教出版社2023版

目的：使學(xué)生在駕馭企業(yè)管理基本原理學(xué)問和理論的基礎(chǔ)上，對旅游企業(yè)中的

人力資源管理相關(guān)問題有比較全面的相識，了解旅游企業(yè)人力資源管理的主要類

教

和型，駕馭旅游企業(yè)人力資源管理的特殊性，學(xué)會對旅游企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)

要

學(xué)的一些詳細問題驚醒有針對性的分析和處理，適應(yīng)在旅游企業(yè)中的人力資源管理

求

目及相關(guān)管理工作。

的要求：因為該課程的針對性和實踐性強，在教學(xué)中一方面要突出熱力資源管理

理論與方法在旅游企業(yè)相關(guān)管理活動中的特殊性，另一方面要留意強調(diào)旅游企業(yè)

人力資源管理理論的應(yīng)用性，將教學(xué)與行業(yè)實踐，行業(yè)案例相結(jié)合，必要的章節(jié)

協(xié)助視頻案例教學(xué)等手段，幫助學(xué)生敏捷賬務(wù)相關(guān)理論的綜合應(yīng)用實力。

本課程是通過教學(xué)，使學(xué)生駕馭人力資源管理的基本概念、基本原理、基本學(xué)

問和學(xué)會用人力資源管理理論分析和解決旅游企業(yè)實際問題的方法。教學(xué)中要求

學(xué)生重點對這部分內(nèi)容能夠理解并把握，同時能夠運用到實踐中。詳細來說就是

教學(xué)對基本概念的記憶、理解社嫻熟運用。同時，要對人資資源的來源、審核、運用

難

點以及在過程中的過程性考評要理解并把握。另外，對這些理論學(xué)問的理解和在實

重

點踐中的運用是本課程的難點，要學(xué)生能學(xué)會聯(lián)系實際，分析案例和解決實際問題，

把學(xué)科理論的學(xué)習(xí)能融入對經(jīng)濟活動實踐的探討和相識之中，真正提高分析和解

決問題的實力，真正駕馭課程的核心內(nèi)容，為旅游企業(yè)經(jīng)濟效益的提高服務(wù)。

注：課程類別：公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)必修課、專業(yè)選修課、集中實踐環(huán)節(jié)、試驗

課、公共選修課

旅游企業(yè)人力資源管理課程教案

課次1

授課方式課時

理論課□探討課口試驗課口習(xí)題課口其他口

（請打支配

授課題目（教學(xué)章、節(jié)或主題）：旅游企業(yè)人力資源管理課程概述

教學(xué)目的、要求（分駕馭、熟識、了解三個層次）：

了解當(dāng)前旅游企業(yè)的類型熟識旅游企業(yè)人力資源管理部門的職能駕馭人資部門在企

業(yè)中的功能和地位

教學(xué)重點及難點：

重點：對學(xué)習(xí)該課程有宏觀性相識，以相識論、方法論指導(dǎo)學(xué)習(xí)

教學(xué)基本內(nèi)容方法及手段

1、通過當(dāng)前旅游企業(yè)的實際案例引入課程講授

2、引導(dǎo)學(xué)生思索旅游企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)中的地位

3、引導(dǎo)學(xué)生總結(jié)人力資源管理部門的工作職能

4、幫助學(xué)生找到學(xué)習(xí)該門課程的方法、樹立學(xué)習(xí)該課程的信息

5、引導(dǎo)學(xué)生打開思維，駕馭理論學(xué)問學(xué)習(xí)在旅游專業(yè)中的方法

作業(yè)、探討題、思索題：

作業(yè)：

探討：不同旅游企業(yè)設(shè)立人力資源管理部門的主要職能是否有區(qū)分。

思索：旅游企業(yè)如何更好發(fā)揮人力資源管理部門在企業(yè)中的作用。

課后小結(jié)：

通過對該課程的宏觀性介紹，讓學(xué)生初步了解旅游企業(yè)人力資源管理工作對整個旅游企

業(yè)管理的重要性，從而樹立學(xué)好該課程的信念，駕馭學(xué)習(xí)該門課程的方法。

填表說明：1.每項頁面大小可自行添減，一節(jié)或一次課寫一份上述格式教案。2.課次為授

課次序，填1、2、3……等。3.授課方式填理論課、試驗課、探討課、習(xí)題課等。4.方法

及手段如：舉例講解、多媒體講解、模型講解、實物講解、掛圖講解、音像講解等。

O

旅游企業(yè)人力資源管理課程教案

課次2

授課方式課時

理論課□探討課口試驗課口習(xí)題課口其他口

（請打J）支配

授課題目（教學(xué)章、節(jié)或主題）：第一章旅游企業(yè)人力資源管理概述

教學(xué)目的、要求（分駕馭、熟識、了解三個層次）：

了解人的管理哲學(xué)熟識人力資源演進及發(fā)展趨勢駕馭人力資源及其管理的定義

教學(xué)重點及難點：

重點：人力資源定義、特點難點：管理哲學(xué)

教學(xué)基本內(nèi)容方法及手段

“人力資源”一一美國管理學(xué)大師彼得?德魯克在1954年的《管理的講授

實踐》一書中首次提出。

企業(yè)界有句流行語：“企業(yè)的競爭歸根究竟是人才的競爭”。

全部資源都具有流淌性

人才是魚，制度是網(wǎng)授課內(nèi)容

第一章緒論

第一節(jié)人力資源管理概述

一、人力資源及其特征

（一）概念：（目前學(xué)術(shù)界沒有定論）

人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的實力。

1、人力資源的內(nèi)涵：

智力勞動實力和體力勞動實力；

現(xiàn)實勞動實力和潛在勞動實力。

2、人力資源的載體：勞動實力擁有者

3、人口、人力資源、勞動力的關(guān)系

（二）定義：

人力資源是指確定時間空間條件下，能夠推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步

現(xiàn)實和潛在勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。

本教材說明：人力資源是指一切能為社會制造財寶，能為社會供應(yīng)勞

務(wù)的人及其所具有的實力。

（三）人力資源的數(shù)量和質(zhì)量

人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包含數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容：具有

質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。

人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量和質(zhì)量的乘積，即

人力資源總量=人力資源數(shù)量*人力資源平均質(zhì)量

（四）.人力資源的特征

1、生成過程的時代性2、開發(fā)對象的能動性

3、運用過程的時效性4、開發(fā)過程的持續(xù)性

5、閑置過程的消耗性6、組織過程的社會性

二人力資源管理的內(nèi)涵

一）管理的五種職能：支配、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、限制

二）、人力資源管理的概念

1、宏觀：對全社會人力資源的管理。

2、微觀：是指通過不斷地獲得人力資源，把得到的人力整合到組織中而

融為一體，保持和激勵他們對本組織的忠誠與主動性，限制他們的工作

績效并作相應(yīng)的調(diào)整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持組織目標(biāo)的實現(xiàn)，

這樣的一些活動、職能、責(zé)任和過程就是微觀人力資源管理。

該教材定義：是指組織為了既定目標(biāo)，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方

法對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的支配、組織、

領(lǐng)導(dǎo)、限制等一系列管理了活動的總稱。

3、人、財、物、時間、信息五大要素

三）、人力資源管理的特征

1、目標(biāo)的戰(zhàn)略性2、職能的廣泛性

3、理念的先進性4、主體的多層次性

5、方式的人性化6、手段的信息化

7、結(jié)果的高回報性

四）、人力資源管理的職能

1、獲得2、整合

3、保持和激勵4、限制與調(diào)整

5、開發(fā)

五）、通過人力資源管理達到的目的

1、造就一支優(yōu)秀的員工隊伍2、創(chuàng)建最優(yōu)的勞動組合

3、充分調(diào)動員工的主動性

人力資源管理的任務(wù)：

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

工作分析和工作設(shè)計

聘請和選拔

培訓(xùn)和開發(fā)

績效管理

薪酬福利設(shè)計

勞動關(guān)系

職業(yè)支配與發(fā)展

其次節(jié)旅游業(yè)

一、旅游業(yè)定義

就是以旅游資源為憑借，以旅游設(shè)施為基礎(chǔ)，通過供應(yīng)旅游服務(wù)滿足旅

游消費者各種須要的綜合性行業(yè)。

旅游資源、旅游設(shè)施和旅游服務(wù)是旅游業(yè)經(jīng)營管理的三大要素。旅游飯

店、旅游交通和旅行社是旅游業(yè)的三大支柱。

二、旅游業(yè)性質(zhì)

經(jīng)濟性文化性資金與勞動密集相結(jié)合產(chǎn)業(yè)

三、旅游業(yè)特點

綜合性、依靠性、敏感性

四、旅游企業(yè)的特性

對基礎(chǔ)設(shè)施和環(huán)境的依靠性及其發(fā)展的適當(dāng)超前性

旅游企業(yè)經(jīng)營的敏感性

旅游企業(yè)經(jīng)營的關(guān)聯(lián)性和競爭性

先進設(shè)備和勞務(wù)服務(wù)并存，工藝技術(shù)性較強

五、旅游企業(yè)人力資源管理的性質(zhì)

（一）自然屬性：

1系統(tǒng)相關(guān)性

2需求與供應(yīng)的不平衡性

3旅游企業(yè)經(jīng)營的文化性：服務(wù)對象是人

生產(chǎn)和銷售的無形商品

特定地域

市場對文化的需求

（二）社會屬性：1政府加強宏觀調(diào)控

2人資管理的目標(biāo)趨向多元化

3職業(yè)經(jīng)理階層的出現(xiàn)

六，旅游企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源是旅游企業(yè)的核心資源

人力資源是旅游企業(yè)經(jīng)營勝利的關(guān)犍因素

人力資源成為中外旅游企業(yè)爭奪的對象

第三節(jié)旅游企業(yè)人力資源管理

一、旅游企業(yè)的員工流淌

（-）旅游企業(yè)員工流淌現(xiàn)狀分析

1、學(xué)歷分析2、人員類別分析

3、年齡分析4、服務(wù)年限分析

5、崗位分析

（二）旅游企業(yè)人員流淌的緣由與限制

美國管理學(xué)家麥克菲林和瑞杰爾和恩茲分析的緣由如下：

工作的滿足程度

個人對組織的承諾度

二、旅游企業(yè)人力資源管理的基本內(nèi)容

1、旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃

2、工作分析與職位設(shè)計

3、旅游企業(yè)聘請支配

4、員工甄選與安置

5、員工職業(yè)生涯開發(fā)

6、培訓(xùn)與開發(fā)

7、績效考核

8、薪酬制度

9、勞企關(guān)系

10、平安與保健

第四節(jié)旅游企業(yè)人力資源管理的理論基礎(chǔ)

一、現(xiàn)代企業(yè)理論

交易成本理論：企業(yè)與市場

代理理論：組織和成員

二、企業(yè)人力資源管理理論

古典管理理論

現(xiàn)代管理理論

旅游學(xué)理論

旅游經(jīng)濟學(xué)理論

古典管理理論

（一）人性假設(shè)的概念

是指管理者對被管理者的須要、勞動看法和工作目的的基本估計，即對

勞動者追求什么的基本看法。

五種假設(shè)以及對應(yīng)的管理理論

經(jīng)濟人假設(shè)一一X理論

社會人假設(shè)一一人際管理理論

自動人假設(shè)一一丫理論

困難人假設(shè)一一權(quán)變理論

主權(quán)人假設(shè)一一W理論和主子翁精神

四、人力資源管理管理理論的形成與發(fā)展

一）、科學(xué)管理階段的人事管理

19世紀末至20世紀初期，管理成為一門真正的科學(xué)。該時期成為科學(xué)管

理時期，泰勒是科學(xué)管理的主要代表人物。

科學(xué)管理的精髓是：時間和動作探討

二）、行為科學(xué)的人事管理

行為科學(xué)強調(diào)從心理學(xué)、社會學(xué)角度去探討管理問題。重視社會環(huán)境、

人們之間的相互關(guān)系對提高工作效率的影響。

三）、從人事管理到人力資源管理

四）、階段

人事管理階段人力資源管理階段戰(zhàn)略性人力資源管理

三、旅游企業(yè)人力資源管理的趨勢

1、部門結(jié)構(gòu)重組2、業(yè)務(wù)外包

3、趨向全員管理4、趨向困難化、敏捷化

5、趨向柔性化6、實行價值鏈管理

7、提倡員工與企建立戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系

8、管理全球化、信息化

三、旅游企業(yè)人力資源管理理論的新趨勢（該教材內(nèi)容）

1、核心實力2、柔性管理

3.項目管理4.風(fēng)險管理

5.管理信息化6.學(xué)習(xí)型組織

7.業(yè)務(wù)流程再造8.客戶關(guān)系管理

作業(yè)、探討題、思索題：

作業(yè)：調(diào)查當(dāng)?shù)氐穆糜纹髽I(yè)，了解企業(yè)中的人力資源運用狀況。

探討：人事和人力在現(xiàn)代企業(yè)中的區(qū)分。

思索：旅游企業(yè)如何更好發(fā)揮人力資源在企業(yè)管理的作用？

課后小結(jié)：

通過該問題的學(xué)習(xí)使學(xué)生駕馭人力資源、旅游企業(yè)人力資源的定義，熟識人力資源的基

本特點，了解在旅游企業(yè)中如何把人力資源和企業(yè)特點結(jié)合起來更好地發(fā)揮人力資源在企業(yè)

中的作用。

填表說明：1.每項頁面大小可自行添減，一節(jié)或一次課寫一份上述格式教案。2.課次為授

課次序，填1、2、3......等。3.授課方式填理論課、試驗課、探討課、習(xí)題課等。4.方法

及手段如：舉例講解、多媒體講解、模型講解、實物講解、掛圖講解、音像講解等。

旅游企業(yè)人力資源管理課程教案

課次3

授課方式課時

理論課□探討課口試驗課口習(xí)題課口其他口

（請打J）支配

授課題目（教學(xué)章、節(jié)或主題）：第2章旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃

教學(xué)目的、要求（分駕馭、熟識、了解三個層次）：

了解人資規(guī)劃的主要內(nèi)容和作用熟識規(guī)劃的流程及各環(huán)節(jié)駕馭人力資源的企業(yè)管

理中戰(zhàn)略模式

教學(xué)重點及難點：

重點：人力資源的戰(zhàn)略模式難點：旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃流程

教學(xué)基本內(nèi)容方法及手段

其次章旅游企業(yè)人力資源支配講授

第一節(jié)人力資源支配定義及其內(nèi)容

一、人力資源支配的定義和作用

（-）人力資源支配的定義

人力資源支配（Humanresourceplan）,就是指為實施企業(yè)的發(fā)

展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變更，

運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進行預(yù)料，制定相應(yīng)的政策

和措施，從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求達到平衡的過程。

要素：目標(biāo)、了解內(nèi)外部市場、高級管理層參與、其他人資管理的協(xié)作

（二）人力資源支配的作用

第一，有助于削減企業(yè)將來的不確定性

其次，制定人力資源支配能使企業(yè)完善勞動力成本行為，有效限制勞動

力成本，確保企業(yè)的長期發(fā)展。

第三，有助于幫助各級管理人員做出人事的選擇和確定。

第四，有助于降低人力成本。

（三）人力資源規(guī)劃的種類

1、依據(jù)規(guī)劃的期限劃分：

短期規(guī)劃：月度、季度、半年和年度支配

中期規(guī)劃：上5年的支配；

長期規(guī)劃：5年以上的支配。

2、依據(jù)規(guī)劃的性質(zhì)劃分：

戰(zhàn)略性規(guī)劃

戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃

3、依據(jù)規(guī)劃的范圍劃分：

分為企業(yè)總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃，某項任務(wù)或工作

的人力資源規(guī)劃。

或者可以分為：基礎(chǔ)性的人力資源支配、業(yè)務(wù)性人力資源支配

二、人力資源支配的主要內(nèi)容

1、聘請支配

2、升遷支配

3、裁員支配

4、員工培訓(xùn)支配

5、管理與組織發(fā)展支配

6、人力資源保留支配

7、生產(chǎn)率提高支配

三、影響人力資源支配的因素

(-)影響企業(yè)人力資源支配的內(nèi)部因素

1.企業(yè)目標(biāo)的變更

在學(xué)問經(jīng)濟時代，市場競爭空前激烈，為了謀求生存和發(fā)展，企業(yè)隨

時要依據(jù)外部環(huán)境變更和自身狀況變更來調(diào)整企業(yè)的目標(biāo)。

2.員工素養(yǎng)的變更

隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展和人民教化水平的提高，現(xiàn)代企業(yè)的員工素養(yǎng)

較之過去有了重大的變更。白領(lǐng)員工的總體比重逐步提高，學(xué)問工人成

了企業(yè)發(fā)展的主力軍。

3.組織形式的變更

現(xiàn)代化的企業(yè)制度要求企業(yè)組織的形式更趨于完善、合理。

4.企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念

企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理所持的觀念和看法，干脆影響他們對

企業(yè)人力資源管理活動的支持程度，也干脆影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的作

用程度。

(二)影響企業(yè)人力資源支配的外部因素

1.勞動力市場的變更

勞動力市場的變更，表現(xiàn)在勞動力供應(yīng)的變更或勞動力需求的變更，

或供應(yīng)與需求雙方都發(fā)生了變更。

2.政府相關(guān)政策變更

政府相關(guān)政策的制定或修訂，也會在不同程度上影響到企業(yè)的人力資

源支配。

3.行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變更

行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，也會對企業(yè)人力資源支配產(chǎn)生影響。

四、旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

1、確保實現(xiàn)旅游企業(yè)的目標(biāo)

2、加強人力資源成本的限制

3、為人事決策供應(yīng)依據(jù)

4、促進人才合理有效的流淌

5、調(diào)動員工主動性

五、人力資源支配的程序

調(diào)查分析打算階段

預(yù)料階段：定量方法有：趨勢預(yù)料法，回來分析法和馬科夫法；

定性方法有：德爾非法、閱歷預(yù)料法、分合性預(yù)料法、描述法

制定支配階段

支配實施、評估與反饋階段

其次節(jié)人力資源需求與供應(yīng)預(yù)料

一、人力資源預(yù)料的特點

（-）人力資源預(yù)料

人力資源預(yù)料主要是對人力資源的供應(yīng)和需求進行預(yù)料，人力資源預(yù)料

的供求雙方及其關(guān)系。

人力資源需求由三個方面的因素所確定：

一是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

二是企業(yè)的經(jīng)營支配。

三是企業(yè)現(xiàn)有的員工位置空缺。

人力資源的供應(yīng)也由三方面的因素所確定：

一是現(xiàn)有人力資源的存量。

二是企業(yè)內(nèi)部的人力資源流淌。

三是企業(yè)員工的培訓(xùn)。

（二）人力資源預(yù)料的特點

1.人力資源預(yù)料是綜合性的預(yù)料

2.人力資源預(yù)料必需與組織的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系

3.人力資源預(yù)料的對象是人力資源的動態(tài)群體結(jié)構(gòu)

4.人力資源預(yù)料要兼顧組織發(fā)展與個人發(fā)展

5.人力資源預(yù)料應(yīng)留意經(jīng)濟效益

二、人力資源需求預(yù)料的方法

目前國內(nèi)外對人力資源需求進行預(yù)料的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種。

1.管理人員推斷法

2.比率預(yù)料法

3.分合性預(yù)料法

4.總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)料法

5.人力資源成本分析預(yù)料

6.德爾菲法（團體預(yù)料法、專家預(yù)料法）

要使該方法奏效，應(yīng)遵循一下原則：

給專家充分的信息使其能作出推斷

所問的問題應(yīng)是專家能答復(fù)的問題

不要求精確

使過程盡可能簡化

保證全部專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義

向高層管理人員和專家講明預(yù)料對組織及下屬單位的好處，以爭取他們

對德爾菲法的支持。

7.回來分析預(yù)料法（趨勢分析法）

這是一種定量分析的方法，是依據(jù)數(shù)學(xué)回來中的回來原理對人力資

源需求進行預(yù)料，依據(jù)與人力資源相關(guān)的各種因素及其內(nèi)在聯(lián)系建立一

個數(shù)學(xué)模型，預(yù)料人力資源變更的一種定量方法。分為一元回來分析預(yù)

料法和多元回來分析預(yù)料法。

其基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)

系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變更趨勢，由此推出將來的趨

勢，從而得到將來的人力資源需求。

三、人力資源供應(yīng)預(yù)料

人力資源供應(yīng)預(yù)料，也稱為人員擁有量預(yù)料，人力資源供應(yīng)預(yù)料分

為內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料和外部供應(yīng)預(yù)料。

（-）組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)料

依據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況預(yù)料可供的人力資源以滿足將來人力資

源變更的需求。

第一，人員核查法。

即對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進

行核查，以準確駕馭人力資源擁有量。

其次，管理人員接替模型，又叫繼任卡法。

即對管理人員的狀況進行調(diào)查、評價后，列出將來可能的管理人員人選，

又稱管理者繼承支配。（典型的繼任卡見圖）

第三，馬爾柯夫分析法。

（二）組織外部人力資源供應(yīng)預(yù)料

1、影響因素：勞動力市場

科學(xué)技術(shù)的發(fā)展

旅游企業(yè)的政策法規(guī)

2、預(yù)料方法：文獻查閱法

詢問法

干脆視察法

會議調(diào)查法

第三節(jié)人力資源支配制定

一、人力資源政策的制定政策

1.人力資源短缺時的政策：

。內(nèi)部聘請與選拔

。加班加點

。增加工作項目

*技能培訓(xùn)和開發(fā)

。外部聘請和選拔

?:?外包

2.人力資源富余時的政策

?:?激勵提前退休

。削減工作時間

。崗位自然削減

。較少工資或限制工資增長

?:?裁員

詳細制定程序：

一、搜集打算有關(guān)信息資料

信息資料是制定人力資源支配的依據(jù)。

二、人力資源需求預(yù)料

企業(yè)應(yīng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略支配和本企業(yè)的內(nèi)外條件選擇合適的預(yù)料

方法，然后對人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預(yù)料。

三、人力資源供應(yīng)預(yù)料

供應(yīng)預(yù)料包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)料?，另一方面是外部供

應(yīng)量預(yù)料。

四、確定人員凈需求

人員需求和供應(yīng)預(yù)料完成后，就可以將本企業(yè)人力資源需求的預(yù)料數(shù)

與在同期內(nèi)企業(yè)本身可供應(yīng)的人力資源數(shù)進行對比分析，從比較分析中

可測算出各類人員的凈需求數(shù)。

五、確定人力資源目標(biāo)

人力資源支配的目標(biāo)是隨組織所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)支配、

組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變更而不斷變更的。

六、制定詳細支配

這包括制定補充支配、運用支配、培訓(xùn)開發(fā)支配、配備支配等。支

配中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策，又要有可操作的詳細措施。

七、對人力資源支配的審核與評估

對一個組織人力資源支配的審核與評估是對該組織人力資源支配所

涉及的各個方面及其所帶來的效益進行綜合的審查與評價，也是對人力

資源支配所涉及的有關(guān)政策、措施以及聘請、培訓(xùn)發(fā)展和酬勞福利等方

面進行審核與限制。

主要有四個步驟：執(zhí)行、檢查、反饋、修正。

執(zhí)行階段：

指人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要留意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之

間的關(guān)系，在實施過程中須要留意以下幾點：

1）必須要有專人負責(zé)既定方案的實施，要賜予負責(zé)人擁有保證人力

資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權(quán)利和資源。

2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。

3）在實施前要做好打算。

4）實施時要全力以赴。

5）要有關(guān)于實施進展?fàn)顩r的定期報告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組

織的目標(biāo)保持一樣。

評估階段：

在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估，對人

力資源規(guī)劃做出反饋，以確定人力資源規(guī)劃的效益，追蹤規(guī)劃的執(zhí)行，

剛好修訂規(guī)劃。

評估從以下三個方面進行：

1）是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。

2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。

3）將實施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)覺規(guī)劃與現(xiàn)實之間的

差距來指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動。

人力資源規(guī)劃的反饋與修正：

對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不行缺

少的步驟。評估結(jié)果出來后，應(yīng)進行剛好的反饋，進而對原規(guī)劃的內(nèi)容

進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

作業(yè)、探討題、思索題：

探討：人力資源戰(zhàn)略的模式在旅游酒店聘請中的運用。結(jié)合旅游企業(yè)實際，以

旅行社、酒店或者某一個景區(qū)為例制定一份企業(yè)內(nèi)容的人力資源規(guī)劃。

思索：人力資源支配的內(nèi)容還有那些分類方法。其中哪些內(nèi)容你認為比較重要。

探討：

作業(yè)：簡述供需預(yù)料各自常用的方法和優(yōu)缺點。

課后小結(jié)：

通過對人力資源戰(zhàn)略的分析，讓學(xué)生清晰在旅游企業(yè)的管理過程中人力資源

工作所處的地位及其作用。認清規(guī)劃在管理中的重要性以及在企業(yè)管理中人力資

源要制定哪些方面的支配。人力資源需求和供應(yīng)預(yù)料是企業(yè)進行事前工作的必不

行少的環(huán)節(jié)。預(yù)料的內(nèi)容要達到企業(yè)目標(biāo)所須要的數(shù)量和類別，從而方法的選擇

才能依據(jù)困難性、市場因素等作出推斷。另外進行的供應(yīng)預(yù)料必須要先從企業(yè)內(nèi)

部起先，但同時也要留意在企業(yè)發(fā)展的不同時期外部的供應(yīng)預(yù)料對企業(yè)規(guī)劃也尤

為重要，同時因為外部不行測因素多要引起企業(yè)廣泛的重視。供需預(yù)料之后企業(yè)

也要進行平衡分析才能著手制定一連串相互整合的人力資源規(guī)劃方案。

填表說明：1.每項頁面大小可自行添減，一節(jié)或一次課寫一份上述格式教案。2.課次為授

課次序，填1、2、3......等。3.授課方式填理論課、試驗課、探討課、習(xí)題課等。4.方法

及手段如：舉例講解、多媒體講解、模型講解、實物講解、掛圖講解、音像講解等。

旅游企業(yè)人力資源管理課程教案

課次4

授課方式課時

理論課口探討課口試驗課口習(xí)題課口其他口

（請打J）支配

授課題目（教學(xué)章、節(jié)或主題）：實訓(xùn)一：編制旅游企業(yè)人力資源支配說明書

教學(xué)目的、要求（分駕馭、熟識、了解三個層次）：

駕馭編制人力資源支配說明書的要點

實力目標(biāo)：

培育學(xué)生對崗位需求信息的采集、整理、匯總及對崗位相關(guān)數(shù)據(jù)的分析、撰寫實力

教學(xué)基本內(nèi)容方法及手段

實施步驟：實踐實訓(xùn)

1、給出某旅游企業(yè)當(dāng)年度各部門人員需求信息，主要崗位的相關(guān)資料，

并提出相應(yīng)的崗位分析要求；

2、學(xué)生以小組為單位，收集相關(guān)信息編制該旅游企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖。并

依據(jù)老師供應(yīng)的相關(guān)信息，進行歸類整理，形成該旅游企業(yè)本年度人員

需求信息總表及該旅游企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖；

3、依據(jù)編制的組織結(jié)構(gòu)圖，每個小組撰寫人力資源支配書，并選派代表

展示與說明本小組的設(shè)計思路和緣由，并對其他小組進行答疑和辯論：

4、老師供應(yīng)正確思路，引導(dǎo)學(xué)生自查本組錯誤緣由并改正。

5、老師對全部小組的設(shè)計進行點評。

作業(yè)、探討題、思索題：

闡述旅游企業(yè)制定人力資源支配的重要性。

課后小結(jié)：

通過本次實訓(xùn)課程，使學(xué)生了解旅游企業(yè)人力資源支配書的重要性，并通過

實際操作了解企業(yè)制定人力資源支配的詳細內(nèi)容和程序。

填表說明：1.每項頁面大小可自行添減，一節(jié)或一次課寫一份上述格式教案。2.課次為授

課次序，填1、2、3……等。3.授課方式填理論課、試驗課、探討課、習(xí)題課等。4.方法

及手段如：舉例講解、多媒體講解、模型講解、實物講解、掛圖講解、音像講解等。

旅游企業(yè)人力資源管理課程教案

課次5

授課方式課時

理論課□探討課口試驗課口習(xí)題課口其他口

（請打J）支配

授課題目（教學(xué)章、節(jié)或主題）：旅游企業(yè)工作分析（其次章補充內(nèi)容）

教學(xué)目的、要求（分駕馭、熟識、了解三個層次）：

了解工作分析在人力資源管理中的重要作用，了解工作設(shè)計及其常用方法、駕馭在各種

不同的人力資源管理活動中選擇不同的工作分析的方法和技術(shù)

教學(xué)重點及難點：

重點：收集工作分析信息的方法，工作設(shè)計的方法，編寫工作描述和工作說明書0

難點：在人力資源管理活動中各種工作分析和工作設(shè)計方法的選擇。

教學(xué)基本內(nèi)容方法及手段

案例引入教學(xué)講授

授課內(nèi)容

第一節(jié)工作分析概述

一、工作分析的概念

工作分析，也叫職務(wù)分析，是運用科學(xué)的方法并借助確定的分析手段，

來確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準、人

員要求等基本因素的過程。

工作分析的內(nèi)容：

工作描述（職務(wù)描述）：職位名稱、隸屬關(guān)系、工作職責(zé)、業(yè)績標(biāo)準、

工作關(guān)系等。

工作說明書（職務(wù)資格要求）：擔(dān)當(dāng)該項工作人員的某些個人特征、

學(xué)歷、閱歷、學(xué)問、技能等。

二、工作分析的基本術(shù)語

工作要素是工作中不能再分解的最小動作單位。

任務(wù)是為了完成某種目的所從事的一系列活動。它可由一個或多個

工作要素組成。

責(zé)任是員工在工作崗位上須要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。

職位是依據(jù)組織目標(biāo)為員工個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。一

個職位由一名員工所擔(dān)當(dāng)?shù)牟煌?zé)任組成。

職務(wù)（或工作）是由一組主要責(zé)任相像的職位所組成。

職業(yè)是由在不同時間內(nèi)、不同組織中從事相像的工作活動的一系列

工作的總稱。

工作族（職組）是由兩個或兩個以上的工作所組成。這些工作，或

者要求工作者具有相像的特點，或者包括多個平行的任務(wù)。

職業(yè)生涯是指一個人在其工作生活中所經(jīng)驗的一系列職位、工作（或

職務(wù)）職業(yè)。

還有職等、職級、職系等等。

三、工作分析的意義和作用

工作分析是人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)工作，其作用詳細表現(xiàn)

在以下幾個方面：

(1)為聘請工作供應(yīng)客觀標(biāo)準。

(2)為合理任用、配置員工供應(yīng)依據(jù)。

(3)為有效培訓(xùn)員工供應(yīng)依據(jù)。

(4)為制定科學(xué)有效的考評標(biāo)準供應(yīng)依據(jù)。

(5)為制定科學(xué)合理的薪酬制度供應(yīng)依據(jù)。

(6)為員工職業(yè)生涯規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。

(7)為制定人力資源規(guī)劃供應(yīng)科學(xué)依據(jù)。

工作分析在各項人力資源管理活動中的基礎(chǔ)性作用

四、工作分析的程序

1.打算階段

2.收集信息

3.分析階段

4.描述階段

5.運用階段

6.反饋與調(diào)整階段

打算階段：

■建立工作分析小組

■明確工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)

■明確工作分析的目的

■建立良好的工作關(guān)系

■確定調(diào)查和分析對象的樣本，并考慮代表性

■將各項工作分析分解成工作元素和環(huán)節(jié)，確定進度，明確工作重點和難

點以及解決方法等。

收集信息階段：

?選擇收集信息的方法

■對不同信息進行歸類：留意主觀和人為因素的誤差

分析階段：

■職務(wù)名稱分析

■工作規(guī)范分析

■工作環(huán)境分析

■工作人員必備條件分析

描述階段：

描述的形式有：

■工作說明書

■工作規(guī)范

■職位說明書(重點)

■資格說明書

■業(yè)績指標(biāo)

■薪酬標(biāo)準

■工作分類

運用階段：

須要留意以下兩點：

■培訓(xùn)工作分析的運用人員

■依據(jù)結(jié)果編制各種詳細的應(yīng)用文件，如職位說明書，薪酬福利制度，考

核制定等。

其次節(jié)工作分析的內(nèi)容與方法

一、工作分析的詳細內(nèi)容

1、工作主體(WHO)

2、工作內(nèi)容(WHAT)

3、工作時間(WHEN)

4、工作環(huán)境(WHERE)

5、工作方式(HOW)

6、工作緣由(TYHY)

7、工作關(guān)系(FORWHOM)

二、工作說明書

工作說明書通常又被稱為工作描述或職務(wù)描述，是依據(jù)工作分析結(jié)

果編制的，一書面形式對組織中各個職位的工作性質(zhì)、目的、職責(zé)、任

務(wù)、權(quán)限、工作關(guān)系、工作環(huán)境、工作負荷等進行描述。

一份合格的工作說明書必需能清晰地表達以上內(nèi)容與其他工作的

區(qū)分。

1、工作說明書的基本內(nèi)容

A1.工作概況。它說明工作名稱、工作編號、所屬的部門、工作時間與地

點、工作關(guān)系等。

>2.工作目的。它是用簡短而精確的陳述來說明組織為什么要設(shè)立這一工

作。

>3.工作職責(zé)。它是說明關(guān)于一項工作最終要取得的結(jié)果的陳述，換言之，

為了完成本項工作的目標(biāo)，任職人員應(yīng)在哪些主要方面開展工作活動并

必需取得什么結(jié)果。

44.工作規(guī)模。它是說明工作規(guī)模確有多大。

>5.工作條件與物理環(huán)境。工作描述還應(yīng)說明執(zhí)行工作任務(wù)的條件。

>6.社會環(huán)境。

7.聘用條件。它是說明工作任職人在組織中的有關(guān)工作安置等狀況。

2、編寫工作說明書的要求：

■工作說明書針對的是工作本身而非工作者

■描述要詳盡、完整、清晰明白、詳細

■是分析而不是排列

?用詞精確，易于理解，且句子要簡明扼要

■句子講求邏輯性，明確職責(zé)層次，清晰易懂

三、任職資格

任職資格，又稱崗位規(guī)范、工作規(guī)范或任職說明，要回答的是須要

哪些個人特征和閱歷才能勝任這項工作。

主要內(nèi)容有：1、一般要求：教化背景、工作經(jīng)驗等

2、生理要求：身高、體重力氣、耐力等

3、心理要求：技能、心理素養(yǎng)、職業(yè)品質(zhì)

編寫方法：1、閱歷推斷

2、統(tǒng)計分析

2、編寫工作規(guī)范的留意事項：

■要依據(jù)勝任工作所須要的資格條件制定

■要兼顧企業(yè)示例來群定任職資格

■要重視被選拔人員的特性特征

四、工作分析的方法

1、、問卷調(diào)查法

(-)問卷調(diào)查法的概念

問卷調(diào)查法是工作分析人員通過結(jié)構(gòu)化的問卷要求任職者和他們的

主管以書面形式記錄有關(guān)工作分析的信息。

問卷法的優(yōu)點：可以快速并且大量收集信息，調(diào)查結(jié)果易于統(tǒng)計分

析。特殊是對一個工作簇全部崗位進行分析時，由于其工作任務(wù)、工作

要求有很多相像之處，采納問卷法特別便利。

不足之處：由于問題固定，收集的信息受到確定限制。

國外比較常用的問卷有兩種:職位分析問卷PAQ(PositionAnalysis

Questionnaire)和管理職位描述問卷MPDQ(ManagementPosition

DescriptionQuestionnaire)o

(二)職位分析問卷

1、職位分析問卷概述

?職位分析問卷是一種以人為中心的工作分析方法

?1972年由普渡高校E.J.McCormick提出

?是一種適用性很強的工作分析方法

?包括194個項目

?6個部分

?6分制主觀評分

?問卷測量的內(nèi)容可以被劃分為13個總維度和32個子維度，并且對

于每一種工作都能夠依據(jù)上述維度賜予評分。

2.職位分析問卷優(yōu)缺點

PAQ得到了廣泛的應(yīng)用，具有較高的信度。但也存在確定的不足：首

先，問卷對填寫問卷人的文化程度要求極高。其次，它的通用化、標(biāo)準

化格式導(dǎo)致了工作特征的抽象化。

職位分析問卷(PAQ)問卷的一部分

(三)管理職位描述問卷

?托諾()和平托()于1976年針對管理工作的特殊性而特地設(shè)計的，

定型于1984年，與PAQ方法類似。

■所謂MPDQ(managementpositiondescriptionquestionnaire)指利

用工作清單特地針對管理職位分析而設(shè)計的一種工作分析方法。

■在美國，它所分析的內(nèi)容包括與管理者的主要職責(zé)親密相關(guān)的208項工

作因素。這208項可以精簡為13個基本工作因素。

?優(yōu)點：考慮了兩個特殊問題：一是管理者常使工作內(nèi)容適應(yīng)自己的管理

風(fēng)格，而不是使自己適應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾砉ぷ?。面談時總談自己做的，忘了

應(yīng)當(dāng)做的。二是管理工作具有非程序化的特點，常隨著時間變更而變更。

彌補了PAQ問卷難以對管理職位進行分析的不足。

■缺點：在分析技術(shù)、專業(yè)等其他職位時顯得不夠詳細，受工作及工作技

術(shù)的限制，敏捷性差；耗時太長，工作效率較低度。

2、訪談法

(一)、訪談法概述

訪談法是工作分析中大量運用的方法。

?訪談的對象：工作者、主管人員或者工作者的同級與下級

?形式：個別訪談、集體訪談

?要求：事先打算好問卷或提綱

(-)訪談法的分類

(1)對每個雇員進行個人訪淡(IndividualInterview)：一般

訪談、深度訪談

(2)對做同種工作的雇員群體進行的群體訪談(Group

Interview)：一般座談、團體焦點訪談(FocusGroup

Interview)

(3)對完全了解被分析工作的主管人員進行主管人員訪談

(三)訪談法優(yōu)缺點

訪談法是一種好用的方法，不僅便利，可隨時隨地進行。而且可以

了解很多深層次的信息，這是與員工干脆溝通的好機會。通過訪談可以

更全面地了解工作崗位的信息，是其他方法的很好補充。但須要花費大

量時間和精力，有時還要占用員工時間。另外，訪談須要與對象建立融

洽的信任關(guān)系。

3、視察法

概念：一般是由有閱歷的人,通過干脆視察的方法，記錄某一時期內(nèi)

工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達到分

析目的的一種活動。

視察的形式：公開視察、隱藏視察、他人視察與自我視察等。

要求：全部重要內(nèi)容都要記錄下來，并選擇不同的工作者在不同的時間

內(nèi)進行視察。

適用的范圍和方法

一般來說，視察分析法比較適用于短時期的外顯特征的分析，適合

于比較簡潔、不斷重復(fù)、簡潔視察的工作分析；一般以標(biāo)準格式記錄視

察到的結(jié)果。

局限性：

(1)要求視察者有足夠?qū)嶋H操作閱歷；

(2)不適用于工作循環(huán)周期長的工作；

(3)不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。

4、工作日志法

(一)要求從事工作的雇員每天堅持記工作日記或日志(participant

diary/logs),即讓他們每天記錄下他們在一天中所進行的活動。

每個雇員都要將自己所從事的每一項活動依據(jù)時間依次以日志的

形式記錄下來。它可以向你供應(yīng)一個特別完整的工作圖景。

(二)要求：

(1)工作者每天按時間依次記錄自己所進行的工作任務(wù)、工作程序、工

作方法、工作職責(zé)、工作權(quán)限以及各項工作所花費的時間等。

(2)一般要連續(xù)記錄10天以上。

(3)由本人記錄最為經(jīng)濟和便利。

(4)因為記錄者可能會帶有主觀色調(diào)，因此，要求事后要對記錄分析結(jié)

果進行必要的檢查矯正，可以由工作者的干脆上級來實施。

(三)優(yōu)缺點：

優(yōu)點：獲得信息的牢靠性較高；所需費用較低。

缺點：適用范圍較小，不適應(yīng)工作循環(huán)周期較長、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職

位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。

5、關(guān)鍵事務(wù)法

關(guān)鍵事務(wù)是指使工作勝利或失敗的行為特征或事務(wù)。關(guān)鍵事務(wù)法是

一種常用的發(fā)展行為標(biāo)準的工作分析方法。

這種方法要求管理人員、員工或其他熟識工作職務(wù)的人，記錄工作

行為中的關(guān)鍵事務(wù)，并描述給進行工作分析的人。

記錄關(guān)鍵事務(wù)須要考慮到以下方面：導(dǎo)致事務(wù)發(fā)生的緣由或事務(wù)；

員工特殊有效的或多余的行為：關(guān)鍵行為的后果；員工能否支配或限制

上述后果。

步驟：大量收集關(guān)鍵事務(wù)后，再對它們做出分類，并總結(jié)出工作崗

位的關(guān)鍵特征和行為要求，然后來描述工作。

優(yōu)缺點：干脆指向員工對績效有影響的行為，用這些行為來描述工作

是比較有效的，但它偏向極端的行為表現(xiàn)，而忽視了平均的工作表現(xiàn)。

第三節(jié)工作設(shè)計

一、工作設(shè)計的定義

工作設(shè)計就是依據(jù)工作分析的結(jié)果，在確定組織偶給你做的任務(wù)、

責(zé)任、權(quán)利以及在組織中與其他職位關(guān)系的基礎(chǔ)上，使工作與人更加匹

配，以調(diào)動員工的工作主動性，提高工作效率的過程。

工作設(shè)計的目的：

■提高組織效率，重新賜予工作以樂趣

■符合組織的總目標(biāo)，降低員工的流淌率

■工作與人相適應(yīng)

■變更員工與職務(wù)之間的關(guān)系，使責(zé)任體系與總目標(biāo)相符合

二、工作設(shè)計的主要內(nèi)容

1、工作內(nèi)容

2、工作職責(zé)

3、工作關(guān)系

4、工作結(jié)果

5、結(jié)果反饋

三、工作設(shè)計須要考慮的因素：

■環(huán)境因素

■行為因素

■組織因素：

四、工作再設(shè)計

是指變更某種已有工作中的任務(wù)或者變更工作完成的方式的過程。工

作再設(shè)計是對原有工作的改進，是為了提高組織的績效，增加員工的滿

足感。

1、以人為導(dǎo)向的工作設(shè)計

(1)工作輪換

(2)工作擴大化

(3)工作豐富化

(4)彈性工作制

2、以團隊價值為導(dǎo)向的工作設(shè)計

當(dāng)工作是圍繞小組而不是個人來進行設(shè)計時，就形成了工作團隊

(Workteam)。工作團隊大體上有三種類型：

(1)問題解決型：一般由同一部門的員工組成，圍繞工作中的某一

個問題，每周花確定的時間聚集在一起，對問題進行調(diào)查、分析并提出

看法和建議，一般沒有權(quán)力或足夠的權(quán)力付諸行動，如20世紀80年頭

的“質(zhì)量圈(QCC)”；

(2)多功能型：一系列的任務(wù)被分派給一個小組，小組然后確定給每

個成員分派什么詳細的任務(wù)，并在任務(wù)須要時負責(zé)在成員之間輪換工作；

(3)自我管理型：具有更強的縱向一體化特征，擁有更大的自主權(quán)。

作業(yè)、探討題、思索題：

探討：工作分析在人力資源管理中的重要性。

作業(yè)：工作分析的內(nèi)容有哪些？制定一份前廳部經(jīng)理的職位說明書。

思索題：在星級酒店的管理中較為常用的工作分析方法有哪些，為什么常用這些

方法？

課后小結(jié)：

通過本章的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生駕馭了共組分析的七項要素，把握了進行工作分析

的幾個階段，并闡述了各個階段須要哪些人參與及其緣由。常用的工作分析方法

各自的優(yōu)缺點以及在企業(yè)中的運用。

填表說明：1.每項頁面大小可自行添減，一節(jié)或一次課寫一份上述格式教案。2.課次為授

課次序，填1、2、3……等。3.授課方式填理論課、試驗課、探討課、習(xí)題課等。4.方法

及手段如：舉例講解、多媒體講解、模型講解、實物講解、掛圖講解、音像講解等。

旅游企業(yè)人力資源管理課程教案

課次6

授課方式課時

理論課□探討課口試驗課口習(xí)題課口其他口2

（請打J）支配

授課題目（教學(xué)章、節(jié)或主題）：第三章旅游企業(yè)員工聘請與選拔

教學(xué)目的、要求（分駕馭、熟識、了解三個層次）：

駕馭員工聘請的流程及方法

教學(xué)重點及難點：

重點：工作聘請流程和方法難點：聘請方法、彈性工作制

教學(xué)基本內(nèi)容方法及手段

第三章旅游企業(yè)員工聘請管理講授

第一節(jié)員工聘請概述

一、員工聘請的含義

聘請是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的須要，依據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分

析的要求，結(jié)合旅游企業(yè)的經(jīng)營狀況，剛好、足夠多地吸引具備工作資

格的個人補充企業(yè)空缺職位的過程。

招募、選擇和錄用時員工聘請的幾個主要環(huán)節(jié)。

二、員工聘請的意義與原則

（一）意義

1.人員聘請工作關(guān)系到旅游企業(yè)的生存和發(fā)展

2.聘請是確保員工隊伍良好素養(yǎng)的基礎(chǔ)

3.員工聘請是旅游企業(yè)增補新員工的重要途徑

（二）原則

1.開放性原則

2.擇優(yōu)錄用原則

3.先調(diào)劑后招收原則

4.先專業(yè)學(xué)校，后社會招收原則

5.互動性原則

三、企業(yè)員工聘請的風(fēng)險分析

（~）聘請費用的赤字風(fēng)險

（二）聘請方式的選擇風(fēng)險

（三）人才識別的甄選風(fēng)險：不做記錄或很少記錄、遺漏重要信息、提

無關(guān)問題、存有偏見或先入為主、提重復(fù)問題、忽視應(yīng)聘者的工作動機、

做出草率推斷、被應(yīng)聘者的某項特點左右、面試中特性依據(jù)的盲目性

（四）聘請回復(fù)的速度風(fēng)險

四、企業(yè)員工聘請風(fēng)險產(chǎn)生的根本緣由

（-）應(yīng)聘者具有的信息優(yōu)勢

（-）企業(yè)聘請方也具有信息優(yōu)勢

五、企業(yè)員工聘請風(fēng)險的防范措施

（-）引進先進科學(xué)的經(jīng)營管理理念

（-）擁有優(yōu)秀的人力資源管理者

（三）完善聘請流程、確定聘請標(biāo)準

（四）加快健全企業(yè)員工誠信的監(jiān)督和約束機制

第二節(jié)員工聘請的程序

一、選擇聘請渠道的主要步驟

第一，分析單位的聘請要求

其次，分析潛在應(yīng)聘人員的特點

第三，確定適合的聘請來源

第四，選擇適合的聘請方法。

二、參與聘請會的主要程序

（-）員工招打算展位（二）打算資料和設(shè)備

（三）聘請人員的打算（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系

（五）聘請會的宣揚工作（六）聘請會后的工作

聘請的程序

詳細步驟如：

1、制定聘請支配2、確定招募途徑3、應(yīng)聘者填寫求職申請書

4、核查應(yīng)聘者個人資料5、初次面談6、測試7、任用面談

8、體格檢查9、審查批準10、錄用報到

11、對未被錄用者表示感謝12、聘請評估

公開聘請的基本程序：

1、報名和審查

2、筆試包括三個方面：一是公文寫作測試，主要測試看法和分析實

力。二是特性測試，包括內(nèi)外傾向、特性成熟度、社交性、開放性、心

情限制等。三是基本實力測試，主要測試應(yīng)聘者的非生活閱歷積累的潛

能，包括語言實力、計算實力、空間想象實力、推理實力、知覺速度。

3、舉薦成果優(yōu)異者參與面試。面試比例至少是2：1,最好達到3：1,

以保證面世的競爭性，公允性。

4、結(jié)構(gòu)化面試一般面試問卷結(jié)構(gòu)有四個緯度，即學(xué)問實力基礎(chǔ)，管

理技能，工作組織和個人品質(zhì)。

5、公布面試成果優(yōu)異、接受民主評議者

6、管理行為評價，360度評價法

7、主管領(lǐng)導(dǎo)審查測評結(jié)果。

8、試用和正式錄用

第三節(jié)旅游企業(yè)員工聘請的渠道與方法

員工招募渠道

1.內(nèi)部招募2.外部招募

一、內(nèi)部聘請

1、內(nèi)部聘請的條件

足夠的人力資源儲備

完善的選拔機制

健全的檔案記錄

2、內(nèi)部聘請的優(yōu)點：

精確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低

3、內(nèi)部聘請的缺點：

可能在組織中造成沖突，產(chǎn)生不利影響

簡潔抑制創(chuàng)新（近親繁殖）

4、內(nèi)部聘請渠道

公開招募、崗位輪換、重新雇傭或召回以前的雇員

5、內(nèi)部聘請的方法

＞查閱檔案資料

＞工作告示（發(fā)布聘請廣告）

＞內(nèi)部員工舉薦（管理層指定）

二、外部聘請

1、外部聘請的緣由

?職位空缺，內(nèi)部人員數(shù)量不足，需盡快補充

■為獲得內(nèi)部員工不具有的技術(shù)、技能等

■欲打破內(nèi)部員工形成的慣性思維、慣性工作方式，開拓新局面

■積累儲備人才，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)

?和競爭對手競爭市場稀缺慈愛啊，增加自身實力

2、外部聘請的優(yōu)點：

帶來新思想和新方法、有利于聘請一流人才、樹立形象的作用

3、外部聘請的缺點：

篩選難度大、時間長、進入角色慢、決策風(fēng)險大、

影響內(nèi)部員工的主動性

4、外部聘請的來源

求職者

同行業(yè)在職人員

?畢業(yè)生

進城務(wù)工人員

5、外部聘請的方法

1.聘請廣告

2.中介機構(gòu)

3.現(xiàn)場聘請（學(xué)校、人才溝通會、勞動力市場）

4.舉薦

5.網(wǎng)站聘請：專業(yè)聘請網(wǎng)站；網(wǎng)上人才庫；企業(yè)網(wǎng)站的聘請專欄

6.獵頭公司聘請（外包）

公開聘請的基本程序：

1、報名和審查

2、筆試

4、結(jié)構(gòu)化面試

5、公布面試成果優(yōu)異、接受民主評議者

6、管理行為評價，360度評價法

7、主管領(lǐng)導(dǎo)審查測評結(jié)果。

8、試用和正式錄用

三、招募簡章的設(shè)計

招募簡章的內(nèi)容：

企業(yè)介紹、聘請工種或職位、招考要求、甄選方法、錄用條件、

報考方法、錄用待遇

聘請廣告的寫法和范例

1.媒體選擇

廣播、電視、報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)、期刊、廣告散頁

廣告設(shè)計力求達到四條要求：

吸引留意、激發(fā)愛好、創(chuàng)建愿望、促使行動

招募廣告要留意的問題：

題目要新奇，具有吸引力，力爭引起求職者的愛好

廣告內(nèi)容要真實，不要帶有欺瞞性

廣告內(nèi)容要清晰明確，不要運用過于模糊的詞語

聘請廣告的重點是對崗位工作內(nèi)容和任職條件的描述，而不是企業(yè)形象

地宣揚

廣告內(nèi)容要符合法律規(guī)定

聘請廣告應(yīng)當(dāng)避開對某個種族、宗教、性別、地域或國籍暗含偏好的語

句，比如：性別是這份工作必需具備的職業(yè)資格嗎？或許不符合法律。

你將陷入麻煩。

這是卓越業(yè)績必需具備的嗎？你將面對另一個沖擊。

你的真實年齡的要求是業(yè)務(wù)須要嗎？假如你無法證明超過40歲的人不行

能勝任這份工作，你可能會遭遇卑視訴訟。

不滿足這項條件，你的業(yè)務(wù)會遭遇損失嗎？在你評估他的銷售實力時，

個人信用等級很重要嗎？

例：聘請啟事

電話銷售員

女：年齡25-40,需有電話銷售

閱歷。必需有中學(xué)畢業(yè)文憑和

良好的信貸等級。

某某制造有限公司

聯(lián)系人：某某先生

電話：22222222

聘請的替代選擇：

1、加班：短期的和有限制的基礎(chǔ)上，加班可以作為聘請的替代選擇，

但是持續(xù)的加班導(dǎo)致的結(jié)果常常是更高的勞動力成本和更低的生產(chǎn)率。

2、雇員租賃：(獲得職工資源)，向租賃公司或職業(yè)雇主組織自付費

用，由他們負責(zé)工資的發(fā)放、雇員福利和客戶公司的常規(guī)人力資源管理

項目。

3、臨時雇傭

四、求職申請表的設(shè)計

(-)求職申請表的內(nèi)容

1.求職申請表的內(nèi)容所應(yīng)反映的信息

個人資料、工作經(jīng)驗、教化與培訓(xùn)狀況、生活及個人健康狀況、

愛好、其他

2.運用求職申請表時的留意事項

留意應(yīng)聘者以往經(jīng)驗中所任職務(wù)、技能、學(xué)問與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)

系，要分析其離職緣由，求職動機。對于頻繁離職、高職低求、高新低

就的應(yīng)聘者要作為疑點一一列出，以便在面試時加以了解。

求職的兩個關(guān)鍵------

個人簡歷與面試

面試中應(yīng)留意的其他幾個問題

不要羞于提問、

不要在首次面試時急于主動涉及薪酬、

不要泄露證明人的信息、

多運用主動、正面的詞語、多進行目光的溝通、

畢業(yè)生常出現(xiàn)的心理困惑：

人際關(guān)系障礙、自信念不足、不合理的預(yù)期、

驚慌與焦慮、表現(xiàn)欲不強

撰寫簡歷的留意點

留意好用，避開花哨

留意簡練，避開羅嗦

強調(diào)特性，避開張揚

如何避開簡歷不落俗套：

我對……-特別感愛好

隨信附上簡歷，供您參考

我認為我覺得……一

我精力足夠

請查收簡歷

薪金待遇可以協(xié)商

期盼您的回復(fù)

請接受我的簡歷。

作業(yè)、探討題、思索題：

作業(yè)：簡述內(nèi)外部聘請的方法。

探討：結(jié)合自己的工作和生活實際談?wù)勆磉叧Ｒ姷钠刚埛椒ā?/p>

思索題：企業(yè)員工聘請的方法對詳細企業(yè)對適用嗎？

課后小結(jié)：

聘請進行了簡潔講解，對聘請的定義、聘請原則、渠道以及員工聘請的流程

等進行了分析講解并針對如何撰寫簡歷和聘請簡章進行了實例性講解。

填表說明：1.每項頁面大小可自行添減，一節(jié)或一次課寫一份上述格式教案。2.課次為授

課次序，填1、2、3......等。3.授課方式填理論課、試驗課、探討課、習(xí)題課等。4.方法

及手段如：舉例講解、多媒體講解、模型講解、實物講解、掛圖講解、音像講解等。

旅游企業(yè)人力資源管理課程教案

課次