【完善女性平等就業(yè)權(quán)保護(hù)的對(duì)策（論文）8800字】

PAGE完善女性平等就業(yè)權(quán)保護(hù)的對(duì)策TOC\o"1-3"\u第1章導(dǎo)論 51.1選題的背景 51.2文獻(xiàn)綜述 5第2章女性平等就業(yè)權(quán)保護(hù)現(xiàn)狀 82.1平等就業(yè)權(quán)的概念 82.2女性平等就業(yè)權(quán)保護(hù)立法現(xiàn)狀 82.3女性就業(yè)平等權(quán)保護(hù)司法現(xiàn)狀 92.4女性就業(yè)平等權(quán)保護(hù)執(zhí)法現(xiàn)狀 10第3章女性平等就業(yè)權(quán)保護(hù)的域外經(jīng)驗(yàn) 113.1女性平等就業(yè)權(quán)保護(hù)域外經(jīng)驗(yàn)總結(jié) 11第4章完善女性平等就業(yè)權(quán)保護(hù)的對(duì)策 144.1完善《就業(yè)促進(jìn)法》 144.2舉證責(zé)任的分配 144.3司法救濟(jì)的合理性 154.4建立統(tǒng)一的行政主管機(jī)構(gòu) 15結(jié)論 15第1章導(dǎo)論1.1選題的背景我國(guó)近年來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不來企業(yè)公司的經(jīng)營(yíng)與追求利益最大化的目的驅(qū)使企業(yè)降低成本，提高效率。但勞動(dòng)者在財(cái)力和信息獲取方面天然相對(duì)弱勢(shì)，為了平衡勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系，我國(guó)出臺(tái)了《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》。存續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者之間平等就業(yè)權(quán)與用人單位的用人自主權(quán)問題越來越突出，尤其是女性就業(yè)歧視現(xiàn)象，所以需要從立法司法和執(zhí)法角度，通過法律的建構(gòu)保護(hù)女性的平等就業(yè)權(quán)的法律體系，規(guī)制用人單位實(shí)施性別歧視的行為1.2文獻(xiàn)綜述性別就業(yè)歧視仍是我國(guó)在平等就業(yè)權(quán)建設(shè)方面亟需解決的問題之一，立法層面我國(guó)目前現(xiàn)存的對(duì)于反女性就業(yè)歧視的法律法規(guī)多為宣示性法規(guī)，欠缺適用性和可操作性。司法對(duì)于就業(yè)歧視的救濟(jì)功能薄弱，如何借鑒國(guó)外立法和司法實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)層面完善我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)上對(duì)于女性平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)機(jī)制，是我們這篇文章要討論的問題。（一）我國(guó)平等就業(yè)權(quán)保護(hù)的現(xiàn)狀王理萬指出法院目前的審查模式大方向上主要從三個(gè)角度考察：價(jià)值，事實(shí)以及客觀現(xiàn)實(shí)因素。王理萬：《就業(yè)性別歧視案件的司法審查基準(zhǔn)重構(gòu)》，載《婦女研究論叢》2019年第2期，第55頁(yè)。潘宇昊表述了國(guó)內(nèi)目前普遍的就業(yè)歧視現(xiàn)象包括：女性獲得的就業(yè)機(jī)會(huì)更少，男女的退休年齡不一，以及男女同工同酬難以普及。主要問題在于以下幾個(gè)方面:一是對(duì)于實(shí)施歧視行為的用人單位沒有相應(yīng)的法律責(zé)任追究機(jī)制；二是懲罰措施缺乏現(xiàn)實(shí)可操作性；三是行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)的不明確；四是司法救濟(jì)途徑的缺失。潘宇昊：《女性就業(yè)歧視的法律分析》，載《南通大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》2010年第4期，第52頁(yè)。王理萬：《就業(yè)性別歧視案件的司法審查基準(zhǔn)重構(gòu)》，載《婦女研究論叢》2019年第2期，第55頁(yè)。潘宇昊：《女性就業(yè)歧視的法律分析》，載《南通大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》2010年第4期，第52頁(yè)。高遠(yuǎn)：《論女性平等就業(yè)權(quán)的法律保護(hù)》，載《法制博覽》2018年第6期，第222頁(yè)。（二）國(guó)外有關(guān)平等就業(yè)權(quán)保護(hù)的經(jīng)驗(yàn)借鑒郝紅梅介紹了歐盟關(guān)于平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)：包括通過特定領(lǐng)域發(fā)布指令的方式完善立法體系并且涵蓋就業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)。對(duì)于平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)有專門的執(zhí)法機(jī)構(gòu)，立法賦予其有權(quán)采取特定的措施。并且歐盟對(duì)于成員國(guó)關(guān)于反就業(yè)歧視的情況給予有效的監(jiān)督。郝紅梅：《歐盟對(duì)平等就業(yè)權(quán)的法律保障》，載《社會(huì)學(xué)》2012年第5期，第88頁(yè)。賀東山介紹了一系列的歐盟反歧視指令以及他們具體的禁止性歧視的范圍以及明確的抗辯事由。一是立法上禁止歧視的范圍不斷擴(kuò)大，另一方面也覆蓋了各個(gè)就業(yè)環(huán)節(jié)。賀東山：《我國(guó)反就業(yè)歧視立法的缺失及完善路徑———以英國(guó)(歐盟)反就業(yè)歧視法律規(guī)制的環(huán)節(jié)和依據(jù)為鑒》，載《法學(xué)雜志》2015年第10期，第69頁(yè)。謝增指出美國(guó)聯(lián)邦法律禁止歧視的事由包括宗教、國(guó)別、種族、年齡等，并且很多州立法中禁止就業(yè)歧視的范圍擴(kuò)大到婚育情況、性取向以及政治面貌。郝紅梅：《歐盟對(duì)平等就業(yè)權(quán)的法律保障》，載《社會(huì)學(xué)》2012年第5期，第88頁(yè)。賀東山：《我國(guó)反就業(yè)歧視立法的缺失及完善路徑———以英國(guó)(歐盟)反就業(yè)歧視法律規(guī)制的環(huán)節(jié)和依據(jù)為鑒》，載《法學(xué)雜志》2015年第10期，第69頁(yè)。謝增毅：《英國(guó)反就業(yè)歧視法與我國(guó)立法之完善》，載《法學(xué)雜志》2008年第5期，第46頁(yè)。（三）完善我國(guó)對(duì)女性平等就業(yè)權(quán)保護(hù)的建議陳璐認(rèn)為應(yīng)當(dāng)完善相關(guān)的法律制度，在立法上明確就業(yè)歧視的范圍和判斷標(biāo)準(zhǔn)、合理差別對(duì)待的抗辯事由、舉證責(zé)任等；也應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大對(duì)于女性平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)范圍，將建立勞動(dòng)關(guān)系之前和解除勞動(dòng)關(guān)系之后發(fā)生的歧視現(xiàn)象也納入到法律的保護(hù)中來。同時(shí)明確用工單位的責(zé)任，對(duì)于違法行為予以規(guī)制和處罰。陳璐：《論女性平等就業(yè)權(quán)的保障機(jī)制》，載《法制與社會(huì)》2016年第21期，第53頁(yè)。王昭襲認(rèn)為就業(yè)歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)可以有以下幾個(gè)表現(xiàn)：同等條件下實(shí)施區(qū)別對(duì)待；差別待遇的原因與工作無關(guān)；這種區(qū)別對(duì)待是沒有原因的。她認(rèn)為我國(guó)目前反就業(yè)歧視法律制度中的問題包括立法語言過于原則化，反就業(yè)歧視立法的適用范圍狹窄，法律救濟(jì)途徑欠缺。陳璐：《論女性平等就業(yè)權(quán)的保障機(jī)制》，載《法制與社會(huì)》2016年第21期，第53頁(yè)。王昭襲：《反就業(yè)歧視的法律問題研究》，載《法制與社會(huì)》2021年第4期，第127頁(yè)。（四）總結(jié)通過上述文獻(xiàn)觀點(diǎn)的梳理，我認(rèn)為我國(guó)反就業(yè)歧視的完善路徑可以從如下幾點(diǎn)去討論：(1)禁止女性就業(yè)歧視的范圍應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大,目前我國(guó)立法上關(guān)于懷孕歧視的保護(hù)和用人單位對(duì)于跨性別者歧視的保護(hù)都沒有明確的法律規(guī)定，立法保護(hù)的范圍可以擴(kuò)大到招聘階段、崗前培訓(xùn)等環(huán)節(jié)。(2)詳細(xì)規(guī)定涉及就業(yè)歧視的具體方式及其判斷標(biāo)準(zhǔn)；目前由于立法層面上對(duì)于就業(yè)歧視標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定的缺失導(dǎo)致無論是訴訟雙方當(dāng)事人還是法院都沒有適當(dāng)?shù)姆梢罁?jù)，最后造成我國(guó)法院對(duì)于就業(yè)歧視的司法審查規(guī)制沒有統(tǒng)一的法定標(biāo)準(zhǔn)。(3)抗辯事由的法定化。(4)舉證責(zé)任的分配，由于就業(yè)歧視雙方的地位和勢(shì)力的不對(duì)等，立法上可以適當(dāng)傾斜于弱者，由加害人承擔(dān)主要舉證責(zé)任，受害人證明自己因?yàn)樾詣e遭受歧視的事實(shí)成立，剩下的舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移給用人單位，證明歧視行為不存在或者屬于合法抗辯事由，否則就應(yīng)承擔(dān)敗訴的不利后果。(5)沒有救濟(jì)就沒有權(quán)利。我國(guó)有關(guān)就業(yè)歧視的損害賠償制度應(yīng)當(dāng)適用懲罰性賠償制度，加大用人單位的違法成本，并應(yīng)包含因?yàn)槠缫晫?dǎo)致的訴訟費(fèi)、律師費(fèi)、鑒定費(fèi)、精神損害賠償以及勞動(dòng)者因?yàn)槠缫曉馐艿膿p失。?

第2章女性平等就業(yè)權(quán)保護(hù)現(xiàn)狀2.1女性平等就業(yè)權(quán)的概念平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)在西方主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一是禁止就業(yè)歧視的立法司法實(shí)踐，二是平等就業(yè)政策的推行。李雄認(rèn)為由于平等就業(yè)權(quán)并不單純的禁止就業(yè)歧視的系列法規(guī)的完善以及相關(guān)的保護(hù)內(nèi)容，具有積極而特殊的功能和價(jià)值承載。女性平等就業(yè)權(quán),是指國(guó)家在立法、執(zhí)法和司法保層面保證女性勞動(dòng)者在身份，求職機(jī)會(huì)和救濟(jì)權(quán)利上從形式上享有和男性平等就業(yè)的權(quán)利,從實(shí)質(zhì)層面上考量，立法、執(zhí)法和司法都應(yīng)發(fā)力禁止性別就業(yè)歧視，保護(hù)女性勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán),李雄：《論平等就業(yè)權(quán)的界定》，載《河北法學(xué)》2008年第6期，第66頁(yè)。李雄：《論平等就業(yè)權(quán)的界定》，載《河北法學(xué)》2008年第6期，第66頁(yè)。2.2女性平等就業(yè)權(quán)保護(hù)立法現(xiàn)狀（一）缺失專門性法律法規(guī)目前我國(guó)并未制定針對(duì)反女性就業(yè)歧視的專門性立法，對(duì)于女性就業(yè)權(quán)利的保護(hù)條款，散見于我國(guó)《憲法》、《婦女權(quán)益保障法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和《就業(yè)促進(jìn)法》，而這些法律條款具有宣示性、原則性的特點(diǎn)，在尋求司法救濟(jì)中的可操作性較弱。（二）保護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)范圍過于狹窄我國(guó)立法層面也體現(xiàn)出了對(duì)于女性權(quán)益保護(hù)的重視程度，也出臺(tái)了相應(yīng)的法律法規(guī)去規(guī)制勞動(dòng)力市場(chǎng)上的性別就業(yè)歧視現(xiàn)象，但除此之外我國(guó)對(duì)于目前涉及女性權(quán)益保護(hù)的法律法規(guī)當(dāng)中，對(duì)于“性別歧視”或者是“女性平等就業(yè)權(quán)”含義的理解過于單一，比如跨性別者的勞動(dòng)權(quán)利并未納入到其保護(hù)的范圍當(dāng)中。同時(shí)現(xiàn)存法律法規(guī)對(duì)于女性就業(yè)權(quán)益的保護(hù)僅局限于建立勞動(dòng)合同這一環(huán)節(jié)，就業(yè)前和就業(yè)后都未進(jìn)行規(guī)制和保護(hù)；再者未將用人單位的性別歧視行為進(jìn)行細(xì)化，就業(yè)中的性別歧視大致分為用人單位直接基于性別而對(duì)女性勞動(dòng)者實(shí)施不合理的差別待遇，但同時(shí)更多的是用人單位隱形歧視的發(fā)生，如限制生育或者以女性生育會(huì)導(dǎo)致用人單位用工成本加大等理由拒絕錄用或者辭退。由于沒有明確的區(qū)分，間接性別歧視是否應(yīng)受到法律規(guī)制，均變成法官自由裁量的內(nèi)容。（三）合理差別事由尚未法定化“歧視”是指無理由的差別對(duì)待,承認(rèn)男女之間個(gè)體之間因?yàn)樯硪约翱陀^現(xiàn)實(shí)要素的差異性是正當(dāng)?shù)?，也是達(dá)到實(shí)質(zhì)公平的要求。在此基礎(chǔ)上由法律來確定合理的差別化事由在平等就業(yè)法的層面上，這種合理的差別化事由被稱為抗辯事由“就業(yè)性別歧視”是指在求職過程中女性勞動(dòng)者受到用人單位基于性別的不合理差別對(duì)待。法院對(duì)于性別歧視的審查模式一般先是確定性別歧視案件是否發(fā)生，二即是否有合理差別事由，這在相關(guān)法律法規(guī)中都沒有適法依據(jù)。2.3女性就業(yè)平等權(quán)保護(hù)司法現(xiàn)狀（一）司法審查基準(zhǔn)混亂2018年最高人民法院增加了新的民事案由即“平等就業(yè)權(quán)糾紛”，在此之前，由于沒有統(tǒng)一的司法審查基準(zhǔn)，所以不同的就業(yè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的女性平等就業(yè)權(quán)的糾紛，司法審查基準(zhǔn)也各不相同。在勞動(dòng)關(guān)系建立之前，應(yīng)聘和面試階段女性勞動(dòng)者遭受到就業(yè)歧視該如何尋求司法救濟(jì)？雖然《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》保障勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)但是其適用的前提建立在勞動(dòng)者和用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系已然存續(xù)，但是在女性求職過程中所遭受的就業(yè)歧視通常是在用人單位和女性勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系之前，用人單位直接因?yàn)閯趧?dòng)者的性別或者因?yàn)樯?，男女體力差異為由對(duì)于求職者實(shí)施不合理的差別待遇，拒絕提供入職機(jī)會(huì)，此時(shí)勞動(dòng)者的如果想要尋求司法救濟(jì)在勞動(dòng)法領(lǐng)域幾乎沒有相關(guān)的適法依據(jù)，在司法實(shí)踐過程中，多以侵犯人格權(quán)糾紛的案由提起訴訟如“郭某訴杭州某烹飪職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校案”。女性平等就業(yè)權(quán)糾紛司法審查基準(zhǔn)的混亂導(dǎo)致女性的平等就業(yè)權(quán)難以得到有效的保護(hù)，降低了司法判決的公信力和法律的可預(yù)測(cè)性。（二）訴訟中原告舉證難度較大《就業(yè)促進(jìn)法》中賦予了勞動(dòng)者可以因平等就業(yè)權(quán)收到侵犯而提起訴訟的權(quán)利，但后續(xù)的程序法和實(shí)體法的配套措施和依據(jù)都未及時(shí)跟上，這導(dǎo)致勞動(dòng)者及時(shí)提起“平等就業(yè)權(quán)糾紛”，也仍要按照《民事訴訟法》關(guān)于訴訟主體、舉證責(zé)任進(jìn)行訴訟。根據(jù)《民事訴訟法》進(jìn)行的民事糾紛，如合同、物權(quán)糾紛一般都產(chǎn)生于平等主體之間，所以根據(jù)“誰主張誰舉證”的原則，但是在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中，如果仍舊堅(jiān)持這一原則，那么女性勞動(dòng)者的權(quán)利就無法得到有效的救濟(jì)。在將勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛提交到法院的過程中，想要證明用人單位實(shí)施了直接或者間接的因性別而引起的就業(yè)歧視是比較困難的。一是因?yàn)橛萌藛挝黄缫曅袨榈碾[蔽性，在就業(yè)市場(chǎng)當(dāng)中，用人單位迫于法律法規(guī)的規(guī)制和輿論的壓力，一般不會(huì)直接僅以性別為由拒絕錄用或者辭退女性勞動(dòng)者。二是，勞動(dòng)者與用人單位之間存在人身依附關(guān)系，雙方存在經(jīng)濟(jì)力量差距以及信息偏在，根據(jù)《民事訴訟法》規(guī)定將全部的舉證責(zé)任歸于勞動(dòng)者一方，顯然不符合《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的立法理念。（三）財(cái)產(chǎn)賠償方面僅限于實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失女性勞動(dòng)者因用人單位的性別歧視所造成的經(jīng)濟(jì)損失是比較難以量化，在實(shí)踐中一般通過提出精神損害賠償?shù)脑V訟請(qǐng)求獲得財(cái)產(chǎn)方面更多的賠償數(shù)額，但實(shí)際上精神損害賠償?shù)恼?qǐng)求在《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》中要求精神損害賠償?shù)某潭葹椤皣?yán)重”，其第八條規(guī)定：“因侵權(quán)致人精神損害，須造成嚴(yán)重后果，人民法院才可以判令侵權(quán)人根據(jù)受害人請(qǐng)求判令其賠償相應(yīng)的精神損害撫慰金。”不可否認(rèn)，就業(yè)過程中遭受性別歧視無疑會(huì)給女性勞動(dòng)的精神造成一定程度的傷害，但是“嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)也是很難以達(dá)到的。這就導(dǎo)致在就業(yè)歧視案件中，即使原告勝訴，可獲得的金錢賠償也是很少的。2.4女性就業(yè)平等權(quán)保護(hù)執(zhí)法現(xiàn)狀（一）沒有專門保護(hù)女性就業(yè)平等權(quán)的執(zhí)法機(jī)構(gòu)勞動(dòng)爭(zhēng)議需要提交到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，在不服仲裁結(jié)果的情況下可以向人民法院提起訴訟，但勞動(dòng)爭(zhēng)議適用的前提是勞動(dòng)者和用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系的建立，顯然女性勞動(dòng)者在求職初期所受到的就業(yè)歧視就無法通過仲裁的方式尋求法律救濟(jì)。此外，平等就業(yè)權(quán)糾紛在18年成為新的民事案由后，因遭受性別歧視的勞動(dòng)者有了訴權(quán)的依據(jù)，司法訴訟程序?yàn)榱俗非蠊綍?huì)犧牲一些效率，這體現(xiàn)在從勞動(dòng)者提起訴訟到接收到生效判決將會(huì)是比較長(zhǎng)的時(shí)間段，勞動(dòng)者與用人單位相比，除了尋求法律救濟(jì)維護(hù)勞動(dòng)者平等就業(yè)的權(quán)利，但更多的是獲得賠償并盡快投入下一段勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中。這個(gè)時(shí)候行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)與司法機(jī)構(gòu)相比的優(yōu)勢(shì)就凸顯出來，在女性勞動(dòng)者遭受就業(yè)歧視時(shí)先向行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)尋求救濟(jì)，有國(guó)家公權(quán)力機(jī)關(guān)介入，以中立的角色調(diào)查事實(shí)，收集證據(jù)，除了可以平衡用人單位和勞動(dòng)者之間的不平等地位，也可以減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。另外還可以實(shí)質(zhì)上起到案件分流的作用，減輕法院的立案壓力同時(shí)又兼具時(shí)效性的優(yōu)點(diǎn)。但我國(guó)目前在這方面的執(zhí)法建設(shè)是十分缺失的。第3章女性平等就業(yè)權(quán)保護(hù)的域外經(jīng)驗(yàn)3.1女性平等就業(yè)權(quán)保護(hù)域外經(jīng)驗(yàn)總結(jié)（一）制定專門的法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)制歐盟關(guān)于女性平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)是通過出臺(tái)一系列的指南來貫徹其反就業(yè)歧視的政策，其中最早的是1957年的《歐共體條約》關(guān)于男女同工同酬的規(guī)定，其后為1976年的《男女平等待遇指令》，指令內(nèi)容包括無論職業(yè)種類，無論就業(yè)環(huán)節(jié)，勞動(dòng)者都不應(yīng)當(dāng)基于性別遭受不合理差別待遇。該指南對(duì)于男女平等就業(yè)做出了系統(tǒng)綜合的規(guī)定，但是規(guī)定的內(nèi)容過于原則化。所以歐盟在2002年制定了第2002/73/EC指令，在修改《男女平等待遇指令》的基礎(chǔ)上區(qū)分了就業(yè)性別歧視中的歧視類型分為直接歧視和間接歧視，最大的進(jìn)步即將“性騷擾”也規(guī)定為就業(yè)歧視的一種，并且明確界定了性騷擾的定義。郝紅梅：《歐盟對(duì)平等就業(yè)權(quán)的法律保障》，載《云南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2012年第5期，第88-93頁(yè)。歐盟各國(guó)緊隨其后，如德國(guó)在《歐盟指南》的系列下出臺(tái)了《一般平等待遇法》。郝紅梅：《歐盟對(duì)平等就業(yè)權(quán)的法律保障》，載《云南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2012年第5期，第88-93頁(yè)。美國(guó)《同工同酬法》是第一部禁止就業(yè)歧視的立法，主要的立法目的是為了實(shí)現(xiàn)在承認(rèn)性別絕對(duì)生理性差異基礎(chǔ)上的同工同酬，但由于立法目的單一，配套實(shí)行措施不健全等局限性，其實(shí)行的效果收效甚微。后續(xù)《1964年民權(quán)法》將“性別”與種族、膚色、宗教和來源國(guó)作為禁止就業(yè)歧視的法定事由，自此，美國(guó)開始逐漸建立起性別就業(yè)權(quán)平等保護(hù)的法律體系。英國(guó)《1957年性別歧視法》的進(jìn)步之處在于規(guī)制的性別歧視問題不僅包括女性還包括男性以及變性人，其中受法律規(guī)制的環(huán)節(jié)包括招工過程中的性別歧視，包括直接歧視如招聘啟事中注明男性優(yōu)先，僅招男性等，或者是以對(duì)女性年齡或者是否生育作為入職的考量等間接歧視的行為。喻紅術(shù)喻紅術(shù):《反就業(yè)歧視法律問題之比較研究》,載《中國(guó)法學(xué)》2005年第1期,第129頁(yè)。（二）女性平等就業(yè)權(quán)保護(hù)范圍廣泛擴(kuò)大范圍包括兩個(gè)方面一是擴(kuò)大保護(hù)的群體，如歐盟保護(hù)的女性就業(yè)歧視的范圍包括跨性別歧視以及保護(hù)的類型擴(kuò)大到“性騷擾”；二是保護(hù)的范圍擴(kuò)充到就業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括就業(yè)前的招錄階段，簽署勞動(dòng)協(xié)議階段以及勞動(dòng)關(guān)系解除之后。這使得女性的就業(yè)權(quán)益無論在橫向還是縱向都得到了全面的保護(hù)。美國(guó)1963年《同酬法》要求給予男女在相似的工作條件下同等的報(bào)酬，1964年《民權(quán)法》在《同酬法》的基礎(chǔ)之上禁止在雇傭過程中，升職加薪時(shí)期考慮性別因素，同時(shí)也規(guī)定了性別歧視的范圍包括職場(chǎng)上的性騷擾。英國(guó)在《性別歧視法》中也討論了懷孕歧視和性別轉(zhuǎn)換歧視的問題，并將其納入到英國(guó)反就業(yè)歧視的保護(hù)范圍中。（三）明確界定抗辯事由任何權(quán)利也都有其邊界，平等就業(yè)權(quán)與用人單位的自主權(quán)如何平衡的問題就需要法律出手規(guī)制，如德國(guó)《一般公平待遇法》中就采用明確定義加列舉的方式呈現(xiàn)出法定的抗辯事由，包括類型法定原則和實(shí)質(zhì)決定性原則；決定性原則是指性別是特定某項(xiàng)工作的要求之一。類型法定原則中美國(guó)也有類似的規(guī)定即真實(shí)職業(yè)資格，雇主雖然客觀上基于性別原因?qū)嵤┝藚^(qū)別對(duì)待的行為，但這種行為實(shí)質(zhì)上需構(gòu)成“經(jīng)營(yíng)本質(zhì)的合理需要”。如月嫂等職業(yè)天然就由女性勞動(dòng)者來?yè)?dān)任，歷史小說中的男性人物通過藝術(shù)影像也要找男性演員來?yè)?dān)任，但是這種邊界并不是無限度的，也是需要法律明確加以規(guī)定的。英國(guó)的《同酬法》也規(guī)定了“實(shí)質(zhì)性差異”要求，當(dāng)雇主主張勞工間有實(shí)質(zhì)性差異而對(duì)職工因性別差別對(duì)待時(shí)，法院應(yīng)當(dāng)考量雇主需證明實(shí)質(zhì)重大差異的存在以及實(shí)質(zhì)重大差異是由非性別因素造成。英國(guó)也同樣提到了“真實(shí)職業(yè)資格”，是否某種工作只能由特定的人來完成來保證工作的效果，可替代性較弱。英國(guó)也對(duì)那些情形構(gòu)成抗辯行為了列舉如男模特的工作（四）司法審查模式統(tǒng)一明確德國(guó)《一般平等待遇法》賦予了就業(yè)者申訴的權(quán)利即向申訴機(jī)構(gòu)提出要求雇主停止歧視行為，包括騷擾和性騷擾的行為。在德國(guó)《一般平等待遇法》出臺(tái)之前，德國(guó)法院一直依據(jù)普通的民事訴訟程序?qū)徖砭蜆I(yè)歧視案件同時(shí)確立了“補(bǔ)償?shù)臐M足性原則”以及“預(yù)防性原則”。英國(guó)有專門的就業(yè)法庭來受理勞動(dòng)者受到歧視的訴求，如果勞動(dòng)者無法在平等及人權(quán)委員會(huì)獲得有效救濟(jì)，就可以向就業(yè)法庭提起訴訟。（五）訴訟救濟(jì)賠償機(jī)制完善德國(guó)關(guān)于女性平等就業(yè)權(quán)保護(hù)中最有效的救濟(jì)途徑就是補(bǔ)償請(qǐng)求權(quán)，其立法態(tài)度傾向于將勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)認(rèn)定為是一種意志自由基礎(chǔ)上的合意，所以當(dāng)一方對(duì)合同的繼續(xù)履行存在合意時(shí)，合同存續(xù)的必要性就受到了質(zhì)疑，勞動(dòng)關(guān)系就宣告破裂，這也是締約自由的體現(xiàn)，勞動(dòng)法只能通過金錢賠償?shù)氖侄螌?duì)雇主形成威懾，向勞動(dòng)者提供適當(dāng)?shù)姆删葷?jì)。最高補(bǔ)償金限定在該崗位3個(gè)月的工資。首先補(bǔ)償金兼具懲戒和補(bǔ)償性質(zhì)，一方面補(bǔ)償金是針對(duì)雇主歧視行為的司法懲戒，另外也是雇員在尋求法律救濟(jì)過程中的成本的填補(bǔ)；同時(shí)本人傾向于認(rèn)同勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)仍是一種合同關(guān)系，所以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同與否不應(yīng)由司法強(qiáng)制決定，而仍是遵循是市場(chǎng)自由的原則。在美國(guó)《民權(quán)法》第七章規(guī)定了補(bǔ)償性賠償和懲罰性賠償兩種救濟(jì)方式；其中1964年的《民權(quán)法》只規(guī)定了補(bǔ)償性救濟(jì)的方式包括恢復(fù)雇主和雇員之間的勞動(dòng)關(guān)系，雇主再實(shí)行類似歧視行為的禁止令，補(bǔ)償原告的經(jīng)濟(jì)損失包括但不限于應(yīng)得的工資收入，律師費(fèi)用等。1991年修正案又加入了僅適用于直接歧視中的懲罰性賠償?shù)木葷?jì)方式。法院判決原告勝訴后在英國(guó)通常有三種救濟(jì)的方式：一是宣告原告應(yīng)享有的權(quán)利，二是金錢上的賠償，三是重新建立勞動(dòng)關(guān)系或者執(zhí)行復(fù)職等可以降低歧視帶來的不利后果的特定行為。其中金錢賠償?shù)臄?shù)額須于法院判定發(fā)生的損害相當(dāng)，并且包括精神上的損害。英國(guó)的法院并不支持就業(yè)歧視案件中的懲罰性賠償?shù)恼?qǐng)求饒志靜：《英國(guó)反就業(yè)歧視制度及實(shí)踐研究》，載《河北法學(xué)》饒志靜：《英國(guó)反就業(yè)歧視制度及實(shí)踐研究》，載《河北法學(xué)》2008年第11期第69頁(yè)。（六）舉證責(zé)任合理分配德國(guó)法上規(guī)定提起訴訟一方所要承擔(dān)的舉證責(zé)任在于提交推測(cè)性的證明歧視事實(shí)存在的證據(jù)，而后證明責(zé)任移轉(zhuǎn)到被告方，其必須證明其行為并不構(gòu)成法律上認(rèn)定的歧視行為，不具有違法性。婁宇：《德國(guó)反就業(yè)歧視的法律規(guī)制研究》，載《德國(guó)研究》2014年第4期，第36頁(yè)。德國(guó)《一般平等待遇法》的第婁宇：《德國(guó)反就業(yè)歧視的法律規(guī)制研究》，載《德國(guó)研究》2014年第4期，第36頁(yè)。英國(guó)法律對(duì)于原告的舉證責(zé)任的規(guī)定僅要求提供初步證據(jù)（primafacie）即原告提供的證據(jù)需要引起法官的合理推定爭(zhēng)議事實(shí)的發(fā)生并很有可能做出有利于原告的判決，在此基礎(chǔ)上，如果被告不能舉證證明沒有實(shí)施歧視行為，法院將支持原告的訴訟請(qǐng)求。（七）專門保護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)的行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)德國(guó)聯(lián)邦反歧視局的職能在于協(xié)助就業(yè)者實(shí)現(xiàn)平等就業(yè)權(quán)，包括調(diào)解和解，咨詢、信息提供等。美國(guó)的就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)根據(jù)1964年《民權(quán)法》第七章設(shè)立，與德國(guó)聯(lián)邦反歧視局不同的是，其有專門的部門負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)氐姆ㄔ涸V訟；同時(shí)就業(yè)委員會(huì)也有解釋法律和制定法規(guī)的權(quán)力，它所扮演角色是立法機(jī)構(gòu)也是執(zhí)法機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)管理、調(diào)查申訴。英國(guó)的平等及人權(quán)委員會(huì)依照《平等法》的規(guī)定履行提供意見資料和協(xié)助；發(fā)布用人單位需要遵循的守則、指南以及進(jìn)行調(diào)查并可以在有需要的時(shí)候做出調(diào)解等。第4章完善女性平等就業(yè)權(quán)保護(hù)的對(duì)策4.1完善《就業(yè)促進(jìn)法》我國(guó)目前有關(guān)女性平等就業(yè)權(quán)保護(hù)的立法現(xiàn)狀在上文已有討論，鑒于我國(guó)已經(jīng)現(xiàn)存《就業(yè)促進(jìn)法》，我認(rèn)為無須另制定專門性的法律，可以將《就業(yè)促進(jìn)法》作為主體，修改更多的是擴(kuò)充保護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)的內(nèi)容，同時(shí)也要注意立法的具體化和可操作性。并輔之以相關(guān)的司法解釋以及行政規(guī)章的出臺(tái)，使得《就業(yè)促進(jìn)法》中的保護(hù)女性平等權(quán)的內(nèi)容可以更加實(shí)際地發(fā)揮作用。首先本人認(rèn)為設(shè)立專門的審理就業(yè)歧視案件的法庭是有必要的，之所以我國(guó)尚未設(shè)立，一是法律體系的不完善，設(shè)立依據(jù)欠缺；二是在中國(guó)的現(xiàn)實(shí)土壤當(dāng)中人們對(duì)性別歧視的敏感度較弱，維權(quán)歧視較為淡薄。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，法律體系的健全以及人們意識(shí)的開化，迎合時(shí)代的需求，大量歧視案件可以通過司法途徑獲得良好的救濟(jì)，就業(yè)市場(chǎng)上性別歧視的行為也能得到良好的扼制。目前首先需要做的是健全的法律體系，適法依據(jù)在某種程度上可以說是空白，對(duì)于法官來說無法找到適當(dāng)?shù)呐邪敢罁?jù)，只能援引上位法或者其他部門法進(jìn)行判決理由的撰寫；對(duì)于遭受就業(yè)歧視的女性勞動(dòng)者來說，救濟(jì)渠道和救濟(jì)方式在實(shí)施操作中的困難，也難以讓本人的權(quán)利得到有效的救濟(jì)。抗辯事由的法定化也是需要在完善《就業(yè)促進(jìn)法》中完成的任務(wù)，承認(rèn)生理上的決定差異的基礎(chǔ)上使得抗辯事由法定化是為了劃定雇主行為的邊界也是為了保護(hù)女性在就業(yè)過程中不因性別被歧視的權(quán)利。可以借鑒美國(guó)和與英國(guó)“真實(shí)就業(yè)資格”將“合理抗辯事由”以概括性定義的方式確定下來，同時(shí)對(duì)于在中國(guó)現(xiàn)實(shí)世界中比較常見的抗辯事由予以列舉。4.2舉證責(zé)任的分配根據(jù)以上域外經(jīng)驗(yàn)的介紹和分析，無論是美國(guó)，英國(guó)還是其他國(guó)家，都會(huì)考慮到在女性平等就業(yè)權(quán)案件中，原告提起訴訟后，舉證能力較弱，所以司法程序的設(shè)計(jì)上都是類似于英國(guó)的“初步證據(jù)”即可，由被告證明損害并未實(shí)際發(fā)生或者其行為并非法律上所禁止