團(tuán)隊(duì)合作能力培訓(xùn)方法及評(píng)估

團(tuán)隊(duì)合作能力培訓(xùn)方法及評(píng)估企業(yè)外部環(huán)境的快速變化對(duì)企業(yè)的柔性調(diào)適能力和創(chuàng)新能力提出了更高要求，團(tuán)隊(duì)化的組織形式具有平衡工作負(fù)荷、績(jī)效自我管理、多領(lǐng)域知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)融合等方面的優(yōu)點(diǎn)，運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)可以更為敏銳地響應(yīng)環(huán)境和顧客需求的變化，同時(shí)可以彌補(bǔ)因組織扁平化導(dǎo)致組織中層缺失的副作用。團(tuán)隊(duì)作用的發(fā)揮取決于團(tuán)隊(duì)的有效性程度。較為一致的觀點(diǎn)認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)有效性的策略主要有三類，一是選擇與團(tuán)隊(duì)匹配的成員，重在對(duì)團(tuán)隊(duì)成員資質(zhì)的甄選；二是培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)成員的合作能力，重在改造現(xiàn)有員工的能力以匹配團(tuán)隊(duì)；三是營(yíng)建適宜團(tuán)隊(duì)的流程和環(huán)境，重在團(tuán)隊(duì)所處環(huán)境的設(shè)計(jì)。在目前企業(yè)管理實(shí)踐中，培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)成員的合作能力是比較常用的策略。團(tuán)隊(duì)合作能力培訓(xùn)是使個(gè)體獲得在團(tuán)隊(duì)情景下工作的知識(shí)、技能和態(tài)度，并獲得良好的團(tuán)隊(duì)過程和績(jī)效的重要途徑之一。目前，已有越來越多的組織認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作能力對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織的重要性。團(tuán)隊(duì)合作能力的概念及分解（一）團(tuán)隊(duì)合作能力的概念正確把握?qǐng)F(tuán)隊(duì)合作能力的內(nèi)涵是有效實(shí)施培訓(xùn)需求分析和效果評(píng)估的前提。Stevens和Campion（1994）將團(tuán)隊(duì)合作能力劃分為人際KSA（沖突解決、合作問題解決和溝通）和自我管理KSA（目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效管理、計(jì)劃和任務(wù)協(xié)同）兩大維度和五個(gè)大類，并開發(fā)了35題的團(tuán)隊(duì)合作KSA評(píng)價(jià)量表，使得團(tuán)隊(duì)合作能力的概念更具可操作性。（二）團(tuán)隊(duì)合作能力的概念分解作為一個(gè)多維概念，Cannon.Bowers（1995）等學(xué)者則根據(jù)任務(wù)和團(tuán)隊(duì)的一般性和特殊性，將團(tuán)隊(duì)能力劃分為四個(gè)維度：第一，情景驅(qū)動(dòng)的團(tuán)隊(duì)能力(context-driventeamcontingent)，是指對(duì)團(tuán)隊(duì)和任務(wù)都具有特殊性的能力，這類團(tuán)隊(duì)通常成員較為穩(wěn)定，所需完成任務(wù)數(shù)量較少，如運(yùn)動(dòng)隊(duì)和軍事單位的戰(zhàn)斗小隊(duì)。第二，團(tuán)隊(duì)依附性能力（team-contingentteamcompetencies），是指對(duì)團(tuán)隊(duì)特殊。而任務(wù)非特殊的團(tuán)隊(duì)能力，如個(gè)體對(duì)其他團(tuán)隊(duì)成員性格特質(zhì)的認(rèn)知，這些團(tuán)隊(duì)通常成員穩(wěn)定，需要完成各種不同類型的任務(wù)，如自我管理團(tuán)隊(duì)和質(zhì)量控制小組等。第三，任務(wù)依附性能力（task-contingentteamcompetencies），是指團(tuán)隊(duì)成員變動(dòng)性大而任務(wù)相對(duì)固定，團(tuán)隊(duì)成員通常需要與不同的成員合作完成常規(guī)性的任務(wù)，如醫(yī)療小組，航空機(jī)組成員等。第四，可遷徙的團(tuán)隊(duì)能力(transportable)，是指?jìng)€(gè)體需要與不同團(tuán)隊(duì)成員合作完成不同類型的任務(wù)，如項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。這種類型的團(tuán)隊(duì)合作能力由于具有可以在不同類型的團(tuán)隊(duì)和任務(wù)之間遷徙的特點(diǎn)，更為符合快速響應(yīng)環(huán)境變化以保持組織彈性的要求，所以是組織團(tuán)隊(duì)合作能力訓(xùn)形式劃分，實(shí)施該培訓(xùn)可增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作的熟練程度，加強(qiáng)成員對(duì)同伴個(gè)性特質(zhì)的了解，從而提高團(tuán)隊(duì)效能。采用這一方法需要滿足三個(gè)條件，一是所需培養(yǎng)的團(tuán)隊(duì)KSAs具有任務(wù)相關(guān)性，團(tuán)隊(duì)所處環(huán)境和任務(wù)要相對(duì)穩(wěn)定；二是所需培養(yǎng)的合作能力具有團(tuán)隊(duì)依附性，團(tuán)隊(duì)能長(zhǎng)時(shí)間保持人員在團(tuán)隊(duì)中角色的穩(wěn)定性，成員之間配合默契；三是團(tuán)隊(duì)工作流程銜接緊密，成員的工作內(nèi)容差別較大，對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)要以協(xié)作方式獲得。團(tuán)隊(duì)式培訓(xùn)相比個(gè)體培訓(xùn)，在組織和實(shí)施上難度更大（個(gè)體式培訓(xùn)可以采用講授、自學(xué)等形式）、培訓(xùn)的內(nèi)容相對(duì)窄（所培養(yǎng)的能力難以在不同團(tuán)隊(duì)和任務(wù)之間遷移）、個(gè)體培訓(xùn)效果難評(píng)價(jià)、對(duì)培訓(xùn)組織者的要求也較高。但從方法角度看，團(tuán)隊(duì)式培訓(xùn)不失為一種重要形式，它往往和其他技能培訓(xùn)結(jié)合使用。二、團(tuán)隊(duì)合作能力培訓(xùn)方法Stevens和Campion（1994）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)合作KSA是一種可以學(xué)習(xí)的技能，與個(gè)人培訓(xùn)管理策略一樣，實(shí)施團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)同樣需要遵循培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方法實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等流程。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)方法的選擇受到培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容（團(tuán)隊(duì)合作的知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度）、培訓(xùn)工具和組織戰(zhàn)略等因素的影響。許多學(xué)者從不同角度研究團(tuán)隊(duì)合作能力培訓(xùn)的作用與效果，并將團(tuán)隊(duì)合作能力培訓(xùn)賦予不同的名稱（如決斷力培訓(xùn)，駕駛艙培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)、任務(wù)仿真培訓(xùn)等），但尚未形成相對(duì)統(tǒng)一的培訓(xùn)方法分類。本文通過整理國(guó)內(nèi)外有關(guān)研究文獻(xiàn)，將團(tuán)隊(duì)合作能力培訓(xùn)方法歸為五方面，即團(tuán)隊(duì)式培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)、基于仿真系統(tǒng)培訓(xùn)、基于元認(rèn)知培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練。（一）團(tuán)隊(duì)式培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)式培訓(xùn)是指將受訓(xùn)者以分組的方式組成相對(duì)穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員圍繞共同的目標(biāo)以互動(dòng)的方式獲取團(tuán)隊(duì)績(jī)效或產(chǎn)出。團(tuán)隊(duì)式培訓(xùn)主要依據(jù)培訓(xùn)形式劃分，實(shí)施該培訓(xùn)可增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作的熟練程度，加強(qiáng)成員對(duì)同伴個(gè)性特質(zhì)的了解，從而提高團(tuán)隊(duì)效能。采用這一方法需要滿足三個(gè)條件，一是所需培養(yǎng)的團(tuán)隊(duì)KSAs具有任務(wù)相關(guān)性，團(tuán)隊(duì)所處環(huán)境和任務(wù)要相對(duì)穩(wěn)定；二是所需培養(yǎng)的合作能力具有團(tuán)隊(duì)依附性，團(tuán)隊(duì)能長(zhǎng)時(shí)間保持人員在團(tuán)隊(duì)中角色的穩(wěn)定性，成員之間配合默契；三是團(tuán)隊(duì)工作流程銜接緊密，成員的工作內(nèi)容差別較大，對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)要以協(xié)作方式獲得。團(tuán)隊(duì)式培訓(xùn)相比個(gè)體培訓(xùn)，在組織和實(shí)施上難度更大（個(gè)體式培訓(xùn)可以采用講授、自學(xué)等形式）、培訓(xùn)的內(nèi)容相對(duì)窄（所培養(yǎng)的能力難以在不同團(tuán)隊(duì)和任務(wù)之間遷移）、個(gè)體培訓(xùn)效果難評(píng)價(jià)、對(duì)培訓(xùn)組織者的要求也較高。但從方法角度看，團(tuán)隊(duì)式培訓(xùn)不失為一種重要形式，它往往和其他技能培訓(xùn)結(jié)合使用。（二）交叉培訓(xùn)根據(jù)共享心智模型理論，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)和目標(biāo)的一致性認(rèn)知可以形成共同預(yù)測(cè)和期望，使團(tuán)隊(duì)成員減少溝通數(shù)量，提高團(tuán)隊(duì)成員預(yù)測(cè)、預(yù)期和合作能力。交叉培訓(xùn)（cross-training）正是基于此產(chǎn)生的，其含義是指團(tuán)隊(duì)成員之間相互傳授各自的任務(wù)和職責(zé)，增加對(duì)團(tuán)隊(duì)其他成員角色、任務(wù)和信息需求的知識(shí)(Cannon-Bowers,Salasetal,1996)。從某種意義上看，交叉培訓(xùn)也被認(rèn)為是與任務(wù)相關(guān)的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)方法。通過交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)成員掌握隊(duì)友所承擔(dān)的角色、崗位相關(guān)信息，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)共享心智模型的形成。交叉培訓(xùn)對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的作用受團(tuán)隊(duì)作業(yè)特征的影響，當(dāng)團(tuán)隊(duì)作業(yè)對(duì)動(dòng)作技能依賴小而對(duì)認(rèn)知技能依賴高時(shí)，利用該類培訓(xùn)的獲益就將較明顯。交叉培訓(xùn)的形式還適用于生產(chǎn)型和服務(wù)型團(tuán)隊(duì)，通過工作輪換可以使不同團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)到其他成員的技術(shù)。但這種培訓(xùn)方法不太適用于知識(shí)型團(tuán)隊(duì)，因?yàn)橹R(shí)型員工的專業(yè)知識(shí)復(fù)雜，實(shí)施培訓(xùn)的時(shí)間和開銷過大，也不具備操作性。最后，交叉培訓(xùn)會(huì)受到工作負(fù)荷的影響，特別是當(dāng)工作負(fù)荷很低時(shí)，交叉培訓(xùn)并不能顯著提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。（三）基于仿真系統(tǒng)的培訓(xùn)基于仿真系統(tǒng)的培訓(xùn)（Simulation–BasedTraining,SBT）是團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)中最為普遍的培訓(xùn)方法，團(tuán)隊(duì)成員借助仿真設(shè)備或模擬現(xiàn)實(shí)情景，在具有高度壓力的情景下完成需要協(xié)作的團(tuán)隊(duì)任務(wù)(Salas&Cannon.Bowers,1997)。這種培訓(xùn)方法來源于軍隊(duì)和醫(yī)療領(lǐng)域，如軍事組織的駕駛艙培訓(xùn)（CrewResourceManagement）就是一種典型的代表。目前，這種培訓(xùn)方法被廣泛應(yīng)用于航空、醫(yī)療等行業(yè)的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)中（Entina&Serfaty，1999)。這種類型培訓(xùn)的共同點(diǎn)，一是團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)聚焦于一般性的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)；二是從團(tuán)隊(duì)績(jī)效或群體動(dòng)態(tài)中抽取一般性的范式；三是培訓(xùn)中大量使用模仿、規(guī)則、指導(dǎo)手冊(cè)、反饋；四是集成了基于信息的方法、基于展示和基于實(shí)踐的方法；五是通常時(shí)間較短?；诜抡嫦到y(tǒng)的培訓(xùn)是讓員工在一個(gè)虛擬現(xiàn)實(shí)的環(huán)境中培養(yǎng)技術(shù)技能和團(tuán)隊(duì)合作能力，是一種基于實(shí)踐而不是基于觀察的培訓(xùn)方法，這也符合技能培訓(xùn)需要通過實(shí)踐和試錯(cuò)的方式加以熟練掌握的原則。在仿真系統(tǒng)培訓(xùn)中，團(tuán)隊(duì)成員通過實(shí)際操作、角色扮演等方式嘗試動(dòng)態(tài)的認(rèn)知和行為過程，并接受實(shí)時(shí)的反饋和修正，從而提高培訓(xùn)有效性?；诜抡嫦到y(tǒng)的培訓(xùn)一直被公認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作能力培訓(xùn)最為有效的方法之一，但該方法成功實(shí)施的關(guān)鍵是對(duì)現(xiàn)實(shí)情景的模擬，需要投入大量的資源開發(fā)模擬平臺(tái)。所以，這種培訓(xùn)方法大多在差錯(cuò)成本較高的組織中使用，高校教學(xué)中也開始引進(jìn)仿真教學(xué)設(shè)備，模擬現(xiàn)實(shí)工作情景以提高學(xué)員任務(wù)相關(guān)的技能。值得注意的是，通常運(yùn)用這些教學(xué)手段的目的培養(yǎng)學(xué)員的技術(shù)技能，對(duì)培訓(xùn)中學(xué)員團(tuán)隊(duì)合作能力的指導(dǎo)略顯不足。（四）基于元認(rèn)知的培訓(xùn)元認(rèn)知（Meta-cognitive）培訓(xùn)是提高受訓(xùn)者認(rèn)知過程與結(jié)果為對(duì)象的知識(shí)，或是任何調(diào)節(jié)認(rèn)知過程的認(rèn)知活動(dòng)。之所以被稱為元認(rèn)知，是因?yàn)槠浜诵囊饬x在于對(duì)認(rèn)知的認(rèn)知(Flavell,1985)。團(tuán)隊(duì)對(duì)引導(dǎo)其成員對(duì)團(tuán)隊(duì)過程中自身認(rèn)知策略、行為方式等的思考和評(píng)價(jià)，可以提高個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的元認(rèn)知能力。例如，團(tuán)隊(duì)自我糾錯(cuò)培訓(xùn)就是基于團(tuán)隊(duì)成員元認(rèn)知過程和能力的培訓(xùn)方法，它是團(tuán)隊(duì)成員在指導(dǎo)下下學(xué)習(xí)診斷團(tuán)隊(duì)存在的問題并提出有效的解決方案，通常由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者或指導(dǎo)者調(diào)查團(tuán)隊(duì)過程，促使團(tuán)隊(duì)成員發(fā)現(xiàn)自身問題，并在培訓(xùn)和作業(yè)情景中加以改進(jìn)。。Salas（2007）等通過實(shí)證研究檢驗(yàn)了不同培訓(xùn)方法對(duì)培訓(xùn)績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)自我糾錯(cuò)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作與適應(yīng)培訓(xùn)等對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)出的影響相對(duì)于交叉培訓(xùn)更為顯著。元認(rèn)知培訓(xùn)的重點(diǎn)是激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自身既有的團(tuán)隊(duì)合作KSAs的再認(rèn)知，從而改變個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的態(tài)度，從而修正自身的行為。隨著認(rèn)知心理學(xué)的研究不斷是深入，基于元認(rèn)知培訓(xùn)的作用機(jī)制和方法研究將逐漸成熟，這也為團(tuán)隊(duì)合作能力培訓(xùn)提供了重要的理論和實(shí)踐依據(jù)，有助于團(tuán)隊(duì)合作能力培訓(xùn)方法的效果提升。（五）拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練起源于二戰(zhàn)期間的英國(guó)，用來訓(xùn)練年輕海員受到襲擊時(shí)海上的生存能力和船只觸礁后的生存技巧。戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束后，拓展訓(xùn)練的獨(dú)特創(chuàng)意和訓(xùn)練方式逐漸被推廣開來，訓(xùn)練對(duì)象由海員擴(kuò)大到軍人、學(xué)生、工商業(yè)人員等群體。訓(xùn)練目標(biāo)也由單純體能、生存訓(xùn)練擴(kuò)展到心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練等。它所采用的方法就是將一群平時(shí)一起工作的人集合起來，并將他們帶入一個(gè)戶外的環(huán)境或設(shè)施中進(jìn)行體驗(yàn)式、參與式訓(xùn)練。這些戶外環(huán)境和設(shè)施提供了一個(gè)與日常工作完全不同的場(chǎng)景，并且運(yùn)用多樣化的手段來滿足不同的參訓(xùn)者。拓展訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)的是一種體驗(yàn)，是一種由內(nèi)至外的自我教育。拓展訓(xùn)練的目標(biāo)，是讓團(tuán)隊(duì)成員驗(yàn)證人與人之間的互動(dòng)行為對(duì)團(tuán)隊(duì)效率所造成的沖擊、掌握建立高效團(tuán)隊(duì)的技能、提升團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，形成共同的目標(biāo)，統(tǒng)一共識(shí)、將個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合。而拓展訓(xùn)練的意義在于，訓(xùn)練人們?cè)谕断蛭粗贸虝r(shí)，能夠迎接挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝困難，培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)精神和積極向上的樂觀心態(tài)。拓展訓(xùn)練的課程主要由水上、野外和場(chǎng)地三類課程組成，以下是一些典型的團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練項(xiàng)目：·破冰———營(yíng)造團(tuán)隊(duì)氣氛，打破隔膜，建立相互信任的基礎(chǔ)?！け乘ぁ恳晃魂?duì)員都要從一座高,一米的平臺(tái)邊緣直身向后倒下，兩排在臺(tái)下的其他隊(duì)員負(fù)責(zé)伸出雙臂將其接住?！ご半娋W(wǎng)”———“電網(wǎng)”是一些大小不一、形狀沒有規(guī)則的網(wǎng)孔，要求每個(gè)隊(duì)員都要在其他隊(duì)員的托舉下依序通過一個(gè)適合自己的網(wǎng)孔，不得觸網(wǎng)，同時(shí)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，全體隊(duì)員都要通過?！た纭皵鄻颉薄谟邪踩Ｕ系那疤嵯拢课魂?duì)員單獨(dú)登上由兩塊木板搭成長(zhǎng)約/+公分、高為八米的斷橋，且兩塊木板相距,-0米，要求隊(duì)員完成兩次跨越?！さ恰爱厴I(yè)墻”———要求團(tuán)隊(duì)成員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)翻越一面高1米的光滑墻面。只要有一個(gè)隊(duì)員沒有登上，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就是失敗的?！ひ巴馔讲健持康慕o養(yǎng)、裝備，走完一段未知的行程?！づ蕩r———人工巖壁、天然巖壁?！に俳怠美K索由巖壁頂端下降到地面?！ざㄏ蛟揭啊ぐl(fā)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，認(rèn)識(shí)自身的潛能，磨練意志?！せ怠?、冰壁繩索滑降?！づ试掷K索爬上斜壁。·溯溪———克服急流、瀑布、跌水、旋渦，急流勇進(jìn)、逆水前行?！て鳌{艇泛舟，搏擊風(fēng)浪·攀冰———利用專業(yè)裝備，攀登冰瀑、冰河。·凌空飛步———行走在2+度的陡壁上，挑戰(zhàn)自已、相信自己?！ち锼鳌氲目紤]，兩秒的感受，一生的回味！·模擬雪山攀登———無海拔難度雪山的攀登訓(xùn)練?！て俨妓俳怠酶鞣N專業(yè)登山器材，由教練現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，沿瀑布下降。拓展訓(xùn)練的主要特點(diǎn)是：活動(dòng)的綜合性。個(gè)體的一切活動(dòng)都是以體質(zhì)為載體的，都伴隨著一定的體能活動(dòng)。特別的甚至極端的體能活動(dòng)，可以誘發(fā)特定的思維活動(dòng)、心理活動(dòng)和交往活動(dòng)，通過真切的體驗(yàn)與反省，往往可以改變個(gè)體的認(rèn)知、態(tài)度、情感、思維方式和交往方式。拓展訓(xùn)練通過精心設(shè)計(jì)的體能活動(dòng)，誘發(fā)學(xué)員強(qiáng)烈的心智活動(dòng)，促成學(xué)員的巔峰體驗(yàn)，讓學(xué)員煥發(fā)信心，信任隊(duì)員，改變往往不自知的不恰當(dāng)?shù)男闹悄Ｊ健?.挑戰(zhàn)極限。拓展訓(xùn)練項(xiàng)目在足夠的安全保障下，有相當(dāng)?shù)碾y度，展示給學(xué)員的是心理上極大的挑戰(zhàn)，從覺得不可能到終于達(dá)到目標(biāo)，學(xué)員會(huì)從震撼中體會(huì)到書本、課堂里學(xué)不到的許多東西。3.集體中的個(gè)性。拓展訓(xùn)練項(xiàng)目很少是個(gè)人項(xiàng)目，實(shí)行分組活動(dòng)，鼓勵(lì)組員的協(xié)作和小組之間的競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人在小組中無限制的表現(xiàn)自己的個(gè)性，但是項(xiàng)目的完成必須依賴成員彼此之間的信任和協(xié)作。4.自我教育。拓展訓(xùn)練非常重視學(xué)員自己的體驗(yàn)和感悟，除了必要的說明和指導(dǎo)，培訓(xùn)師在活動(dòng)中一般不會(huì)干預(yù)，不提出建議、不參與討論更不會(huì)指責(zé)和評(píng)論，在課后總結(jié)中也是點(diǎn)到為止，讓學(xué)員們完全發(fā)揮，獨(dú)立自主。拓展訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)的是一種體驗(yàn)，是一種由內(nèi)至外的自我教育。巔峰體驗(yàn)。拓展訓(xùn)練必須讓學(xué)員體會(huì)成功而是挫折，激發(fā)信心而不是喪失斗志，彼此信任而不是相互指責(zé)。成功的拓展訓(xùn)練總能帶給學(xué)員特別的體驗(yàn)，讓學(xué)員對(duì)生活和工作充滿激情，對(duì)所屬團(tuán)隊(duì)充滿感情和信心?？梢?，拓展訓(xùn)練主要是利用奇、秀、險(xiǎn)、峻的自然環(huán)境，通過特意設(shè)計(jì)的活動(dòng)，鍛煉人的勇氣、意志團(tuán)隊(duì)精神，達(dá)到“磨練意志、陶冶情操、完善自我、熔煉團(tuán)隊(duì)”的培訓(xùn)目標(biāo)。拓展訓(xùn)練的項(xiàng)目對(duì)人的體能的要求并不高，更多的則是對(duì)心理的挑戰(zhàn)。拓展訓(xùn)練是一種感悟，一種體驗(yàn)，它讓每個(gè)人在心靈和精神上都有一個(gè)新的超越———重新認(rèn)識(shí)自我、認(rèn)識(shí)生命、認(rèn)識(shí)別人的活動(dòng)。在拓展運(yùn)動(dòng)中，你會(huì)發(fā)覺人的潛能真的是巨大的，而彼此信任、相互依賴的感覺是很美好的。拓展訓(xùn)練融合了“極限運(yùn)動(dòng)”、“團(tuán)隊(duì)游戲”和“參觀旅游”，但絕不是戶外運(yùn)動(dòng)、成人游戲或者觀光旅游。這需要培訓(xùn)者精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，行業(yè)專家為企業(yè)做咨詢，受訓(xùn)者緊緊圍繞“團(tuán)隊(duì)發(fā)展”參加培訓(xùn)，這樣才可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)效。三、團(tuán)隊(duì)合作能力培訓(xùn)評(píng)估為培訓(xùn)提供資金的哪些組織越來越關(guān)注培訓(xùn)的結(jié)果，即越來越關(guān)心在培訓(xùn)方面的花費(fèi)對(duì)組織產(chǎn)生怎樣的影響。因?yàn)樗麄兌济媾R著同樣的壓力，即要求限制預(yù)算、合理支出以及從支出中取得更大的效果。培訓(xùn)部分也需要通過更為科學(xué)的效果評(píng)估來證明自身的價(jià)值。當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估的系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地委的仍然是唐納德·科克帕特里克的四層次評(píng)估模型（詳見表一）。我們將采用柯氏模型，分別從反應(yīng)層、知識(shí)層、行為層、效果層進(jìn)行評(píng)估。表一科克帕特里克的四層次評(píng)估模型需要說明的是，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)組織者就應(yīng)在培訓(xùn)效果評(píng)估管理人員指導(dǎo)下，根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)以及培訓(xùn)時(shí)間等因素確定培訓(xùn)班類型，并據(jù)此確定評(píng)估層次與評(píng)估方法。培訓(xùn)實(shí)施前、中、后各階段，培訓(xùn)組織者根據(jù)確定的培訓(xùn)層次和評(píng)估方法，按照規(guī)定時(shí)間調(diào)查和收集培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)。培訓(xùn)師、學(xué)員以及學(xué)員的直線經(jīng)理和下級(jí)應(yīng)積極配合培訓(xùn)效果評(píng)估工作。評(píng)估數(shù)據(jù)的收集是開展培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)，如果收集不到數(shù)據(jù)，就很難進(jìn)行相關(guān)評(píng)估。評(píng)估數(shù)據(jù)的收集方法主要有：培訓(xùn)前的調(diào)查問卷、績(jī)效考核、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)、客戶滿意度調(diào)查；培訓(xùn)時(shí)的出勤率、問卷調(diào)查、培訓(xùn)內(nèi)容測(cè)驗(yàn)、自我總結(jié)；培訓(xùn)后的跟進(jìn)問卷調(diào)查、在崗觀察、跟進(jìn)訪談/座談、與培訓(xùn)相關(guān)的任務(wù)安排、績(jī)效考核、績(jī)效監(jiān)控。（一）反應(yīng)層評(píng)估（一級(jí)評(píng)估）在課程結(jié)束后的評(píng)估方式采取的是以滿意度評(píng)估表為主，特殊情況下，其它方法如訪談為輔。評(píng)估不僅僅針對(duì)培訓(xùn)學(xué)員，也正對(duì)講師和培訓(xùn)組織者。如果是專職講師進(jìn)行培訓(xùn)，此層評(píng)估的結(jié)果直接影響到這位講師的KPI考核，與報(bào)酬、晉升、甚至任職資格密切掛鉤。具體的評(píng)估內(nèi)容見表二。表二培訓(xùn)滿意度評(píng)估表學(xué)員滿意度評(píng)估方法是由會(huì)務(wù)方在會(huì)議結(jié)束后向?qū)W員發(fā)放滿意度評(píng)估表，學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)填寫后立即交回會(huì)培訓(xùn)部門，然后匯總統(tǒng)計(jì)形成各維度的滿意度分析。培訓(xùn)部門將這些滿意度數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄和存檔，用以分析當(dāng)期的滿意度情況，以及滿意度的趨勢(shì)走向。滿意度得分以電子版形式存儲(chǔ)，既可以體現(xiàn)學(xué)員的滿意程度，也可以體現(xiàn)培訓(xùn)講師的受滿意程度，也可以反映會(huì)務(wù)組織者的受滿意程度，也可以反映課程設(shè)計(jì)的受滿意程度。這些各種維度的滿意度評(píng)估數(shù)據(jù)可以為培訓(xùn)計(jì)劃的制定和修改提供參考。（二）知識(shí)層評(píng)估（二級(jí)評(píng)估）知識(shí)層的評(píng)估主要是檢測(cè)學(xué)員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和流程的吸收與掌握程度。主要采取提問、角色扮演、筆試、演講、模擬練習(xí)、心得報(bào)告與文章發(fā)表等方式進(jìn)行評(píng)估，不同類型的培訓(xùn)需要不同的評(píng)估方法，一般觀念類培訓(xùn)學(xué)習(xí)層評(píng)估采用學(xué)員自我報(bào)告的方式；知識(shí)類培訓(xùn)學(xué)習(xí)層評(píng)估應(yīng)采用學(xué)員自我報(bào)告或筆試的方法；技術(shù)業(yè)務(wù)技能類學(xué)習(xí)層評(píng)估應(yīng)采用筆試或現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試。那么根據(jù)得分的高低差異可以看出該學(xué)員對(duì)不同的知識(shí)掌握的程度有何不同，這一不同是如何產(chǎn)生的，需要進(jìn)一步分析：是由于學(xué)員的興趣產(chǎn)生的，還是由于培訓(xùn)課件產(chǎn)生的差異，還是由于培訓(xùn)講師的講解順序產(chǎn)生的差異，還是其它因素導(dǎo)致的。如果是持續(xù)的數(shù)據(jù)分析，可以得出更進(jìn)一步的信息，對(duì)以后的學(xué)員、講師、培訓(xùn)組織者的培訓(xùn)都有指導(dǎo)意義。（三）行為層評(píng)估（三級(jí)評(píng)估）行為層評(píng)估主要檢測(cè)學(xué)員培訓(xùn)后行為改變是否因培訓(xùn)所致，主要評(píng)估方法有問卷、觀察、訪談、績(jī)效評(píng)估、管理技能評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估法。管理技能類培訓(xùn)行為層評(píng)估一般采用學(xué)員直線經(jīng)理評(píng)價(jià)和學(xué)員下級(jí)評(píng)價(jià)的方式；技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)行為層評(píng)估一般采用學(xué)員自我報(bào)告和直線經(jīng)理評(píng)價(jià)的方式。當(dāng)然，第三級(jí)評(píng)估最好根據(jù)實(shí)際數(shù)據(jù)去比對(duì)目標(biāo)數(shù)據(jù)。比如給一位銷售終端的學(xué)員制定了某門課程的課程目標(biāo)是：參加培訓(xùn)后的第二個(gè)月，“銷售額”“客戶滿意度”均提升15%。如果持續(xù)檢查一段時(shí)間（三個(gè)月年或半年等），根據(jù)實(shí)際檢查結(jié)果，可以初步評(píng)價(jià)培訓(xùn)課程是否有效，當(dāng)然“銷售額”、“客戶滿意度”也可能受到其他因素的影響而波動(dòng)。當(dāng)實(shí)際檢查結(jié)果公布時(shí)，會(huì)有三種評(píng)估的結(jié)果：第一種評(píng)估結(jié)果：實(shí)際檢查得分出來后，如果提升超過15%，初步判定培訓(xùn)是有效的，如果第三個(gè)月仍然分?jǐn)?shù)穩(wěn)定，那么就可以判定培訓(xùn)是有效的。第二種評(píng)估結(jié)果：分?jǐn)?shù)有提升，但提升未達(dá)到15%，只能初步判定培訓(xùn)是部分有效的，這可能是因?yàn)閷W(xué)員個(gè)體差異，他對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的消化時(shí)間還不夠，所以再觀察第三個(gè)月的檢查得分情況，如果第三個(gè)月分?jǐn)?shù)提升，那么也可以初步判定培訓(xùn)是有效的，再觀察第四個(gè)月的檢查得分，如果仍然分?jǐn)?shù)穩(wěn)定，那么就可以判定培訓(xùn)課程是有效的。第三種評(píng)估結(jié)果：檢查得分沒有提升反而下降，那么有可能是培訓(xùn)無效，也有可能是該名學(xué)員的態(tài)度發(fā)生了問題，另外還應(yīng)該考慮是整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)或產(chǎn)品線的操作都出現(xiàn)了問題，只是體現(xiàn)在學(xué)員的檢查得分上。所以需要從企業(yè)、管理者、產(chǎn)品、市場(chǎng)、學(xué)員等整體分析入手，比如參看學(xué)員滿意度評(píng)估表的信息以及當(dāng)期的銷售達(dá)成情況做一些綜合評(píng)判。行為層評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間。通常包括學(xué)員的主觀感覺、上級(jí)、同事或客戶對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的比較以及學(xué)員本人的自評(píng)，所以這一層的評(píng)估放在培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月以后進(jìn)行。這一層次的評(píng)估涉及到培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的問題。如果說培訓(xùn)效果評(píng)估是為了更好地讓學(xué)員把個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效與學(xué)員所學(xué)課程機(jī)密地結(jié)合起來，那么培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化就是要?jiǎng)?chuàng)造就會(huì)讓學(xué)員所學(xué)課程轉(zhuǎn)化成個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效。影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素主要有三個(gè)方面：組織環(huán)境、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和學(xué)員的特點(diǎn)。為了保證培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)應(yīng)努力營(yíng)造培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍，包括：（1）只要學(xué)員應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容都會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)；（2）鼓勵(lì)學(xué)員使用培訓(xùn)中的技能，經(jīng)常與上級(jí)主管共同探討如果更好地運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和技能所能帶來的業(yè)績(jī)提升；（4）大力支持，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)和應(yīng)用轉(zhuǎn)化的愿望：（5）提倡在團(tuán)隊(duì)中建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)學(xué)員將所學(xué)內(nèi)容與其它同事分享交流。表三實(shí)際工作中關(guān)于培訓(xùn)知識(shí)運(yùn)用情況檢測(cè)表（四）效果層評(píng)估（四級(jí)評(píng)估）效果評(píng)估是從組織的高度進(jìn)行的，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而進(jìn)行得更好了。效果層面評(píng)估的主要內(nèi)容包括：產(chǎn)值、事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣和組織的客戶的服務(wù)等。通過一些制表的分析，組織能夠了解培訓(xùn)帶來的收益，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。雖然在實(shí)際操作過程中，這一層次的評(píng)估往往是最難做到的。因?yàn)榻M織這些方面的提升是不是因?yàn)榕嘤?xùn)所帶來的這個(gè)問題并不能確認(rèn)，有可能是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)品的調(diào)整、規(guī)章制度的更改、福利的調(diào)整等等各項(xiàng)因素。但是，在這一層面上的評(píng)估，企業(yè)仍值得將評(píng)估的結(jié)果作為參考。效果層評(píng)估主要利用企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和隊(duì)員的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)估。參考文獻(xiàn):1.MathieuJE,HeffnerTS,GoodwinGF,etal.TheInfluenceofSharedMentalModelsonTeamProcessandPerformance[J].JournalofAppliedPsychology.2000,85(2):273-283.2.Cannon-BowersJA,TannenbaumSI,SalasE,etal.Definingcompetenciesandestablishingteamtrainingrequirements[J].Teameffectivenessanddecisionmakinginorganizations.1995:333-380.3.StevensMJ,CampionMA.Theknowledge,skill,andabilityrequirementsforteamwork:Implicationsforhumanresourcemanagement[J].JournalofManagement.1994,20(2):503.4.StoutRJ,Cannon-BowersJA,SalasE,etal.Planning,sharedmentalmodels,andcoordinatedperformance:Anempiricallinkisestablished[J].HumanFactors.1999,41(1):61.5.ChenG,DonahueLM,KlimoskiRJ.Trainingundergraduatestoworkinorganizationalteams[J].AcademyofManagementLearningandEducation.2004,3(1):27-406.MathieuTLRJ.EvaluatinganIndividuallySelf-AdministeredGenericTeamworkSkillsTrainingProgramAcrossTimeandLevels[J].SmallGroupResearch.2007,38:5