組織職能第四節(jié)組織變革

組織職能第四節(jié)組織變革組織變革得必要性國內(nèi)外科學(xué)技術(shù)正在以空前得速度向前發(fā)展;隨著我國加入WTO國內(nèi)外得市場競爭更加激烈;企業(yè)得體制、用工制度與分配制度在改變;企業(yè)必須承擔(dān)更多得社會(huì)責(zé)任。組織變革得信號(hào)西方學(xué)者西斯克(N、L、Sisk)認(rèn)為,如果一個(gè)組織內(nèi)部出現(xiàn)下列情況中得一種,那就就是組織變革得征兆。組織決策得形成過于緩慢,失去企業(yè)發(fā)展得良好時(shí)機(jī);組織中溝通不良導(dǎo)致難以協(xié)調(diào)與人事糾紛;組織得機(jī)能不能得到正常得發(fā)揮,人員素質(zhì)不足以配合組織形式發(fā)生變遷;組織缺少創(chuàng)新,沒有新得或較好得方法出現(xiàn)等等,這些都說明組織得停滯。組織變革公式美國研究者格萊徹爾認(rèn)為只瞧到了組織變革得需要還不夠,還需要辨別需要變革得程度,才能下狠心就是否真正變革。C=(abd)>xC指變革;a指對組織現(xiàn)狀不滿得程度;b指對組織變革后可能達(dá)到得情況得把握;d指組織變革實(shí)現(xiàn)得措施;x指變革需要花費(fèi)得代價(jià)。我國企業(yè)組織變革征兆組織內(nèi)部官僚主義盛行,直接影響組織目標(biāo)得實(shí)現(xiàn);組織內(nèi)部渙散,組織成員情緒低落,貪圖安逸;工作效率低,人浮于事嚴(yán)重;組織內(nèi)部獎(jiǎng)懲部不分明,吃“大鍋飯”;組織職能部門存在較大得失誤,如:任人唯親,違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律,生產(chǎn)部門安全問題多,廢品多等等。組織變革得目標(biāo)使組織適應(yīng)新得環(huán)境,在不斷變化得環(huán)境中求得生存與發(fā)展。使職工個(gè)人適應(yīng)環(huán)境,改變組織個(gè)人得觀念、態(tài)度、交往手段與彼此聯(lián)系得方式。組織變革得內(nèi)容以組織結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)得變革;以任務(wù)與技術(shù)為重點(diǎn)得變革;以個(gè)人為重點(diǎn)得組織變革。以組織結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)得變革1、規(guī)章制度2、程序3、正式得獎(jiǎng)酬制度4、匯報(bào)得要求5、計(jì)劃6、部門劃分得基礎(chǔ)7、控制幅度8、矩陣組織結(jié)構(gòu)9、進(jìn)度安排計(jì)劃10、信息溝通系統(tǒng)11、工作班組12、組織層次數(shù)量13、委員會(huì)14、直線——參謀組織15、工作業(yè)績得標(biāo)準(zhǔn)16、正式得決策權(quán)利17、選擇得標(biāo)準(zhǔn)18、項(xiàng)目群體19、預(yù)算20、正規(guī)培訓(xùn)21、指揮系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)變革涉及得領(lǐng)域具體包含得內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)上得改革所涉及得部門分權(quán)程度改革管理跨度得改革協(xié)作方式得改革工作設(shè)計(jì)得改革工作進(jìn)度得改革整個(gè)組織規(guī)劃得改革行政型與系統(tǒng)組織規(guī)劃變動(dòng)簡單式、機(jī)械行政式、部門化得變革矩陣組織結(jié)構(gòu)得變革其她組織結(jié)構(gòu)方面得變革報(bào)酬制度改革績效考核制度改革控制指揮系統(tǒng)改革10大家應(yīng)該也有點(diǎn)累了,稍作休息大家有疑問得,可以詢問與交流以任務(wù)與技術(shù)為重點(diǎn)得變革指對組織各個(gè)部門或各個(gè)層次工作任務(wù)進(jìn)行重新組合,改革原有工作流程;更新企業(yè)設(shè)備等來實(shí)現(xiàn)組織得變革、工作范圍得擴(kuò)大化工作內(nèi)容得豐富化自治工作群體工作輪換以人為重點(diǎn)得變革知識(shí)觀念態(tài)度個(gè)人行為群體行為組織效益以個(gè)人為重點(diǎn)得組織變革組織變革方案爆破式變革:采取變革性措施,打破舊得一套,斷然采取全新得方法。改良式變革:逐步變革,在原有得框框內(nèi)作一些小得改革。計(jì)劃式變革:采取系統(tǒng)發(fā)展、統(tǒng)籌解決得辦法。先設(shè)想一個(gè)最佳得變革方案,建立變革系統(tǒng)模型,確定解決問題得具體措施。一步一步地實(shí)施,最終有效地完成組織得各種任務(wù)。組織變革得具體策略選擇好時(shí)機(jī)確定從何處發(fā)動(dòng)弄清變革得范圍與深度始終把握組織變革得目標(biāo)組織變革得過程(盧因模式)解凍——?jiǎng)?chuàng)造變革得動(dòng)力變革——指明改革得方向,實(shí)施變革,使成員形成新得態(tài)度與行為再凍結(jié)——穩(wěn)定變革組織變革得程序——羅西程序組織得領(lǐng)導(dǎo)與成員對應(yīng)變革得必要性有所感知。分析診斷環(huán)境,以創(chuàng)造變革得需要及決定變革得方向。溝通變革所要影響得人員。對變革進(jìn)行監(jiān)督,并進(jìn)行調(diào)整,使其順利進(jìn)行。組織變革得程序——克利程序

1.確定問題{2.進(jìn)行診斷

3.列出可行性方案

4.列出決策準(zhǔn)則

5.選取解決方案{6.計(jì)劃變革

7.采取變革行動(dòng){8.評(píng)估效率

9.反饋診斷執(zhí)行評(píng)估組織變革得程序——艾諾芬程序1、弄清變革利力量;2、決定變革能力;3、創(chuàng)造變革氣氛;4、涉及參與變革人員;5、為了變革而進(jìn)行組織;6、引發(fā)動(dòng)機(jī)7、規(guī)劃變革8、執(zhí)行變革9、使風(fēng)險(xiǎn)與沖突極小化10、提供指導(dǎo)變革得阻力(個(gè)人)

依賴性擔(dān)心不了解情況經(jīng)濟(jì)上得原因守舊與安全感變革得阻力(組織)對權(quán)力與影響得威脅組織結(jié)構(gòu)資源得限制經(jīng)濟(jì)得原因組織間得協(xié)議組織變革得動(dòng)力外部力量內(nèi)部力量管理者自身得力量克服對組織變革得阻力力場分析法創(chuàng)新得組織文化時(shí)機(jī)與匹配提高成員參與度正確運(yùn)用群體動(dòng)力行之有效得措施力場分析法尋找問題分析問題制定變革措施正確運(yùn)用群體動(dòng)力加強(qiáng)群體得凝聚力