大潤(rùn)發(fā)超市員工績(jī)效考核分析及優(yōu)化分析研究 人力資源管理專業(yè)

摘要

自從改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)各個(gè)行業(yè)都在飛速發(fā)展，超市零售行業(yè)也在不斷的更新當(dāng)中。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)也從一開(kāi)始的只注重超市產(chǎn)品，規(guī)模等硬性條件。逐漸轉(zhuǎn)向了對(duì)服質(zhì)量的追求。每個(gè)城市的零售都離不開(kāi)超市，而且大部分超市的客戶都是當(dāng)?shù)氐某擎?zhèn)居民，所以對(duì)于超市來(lái)說(shuō)服務(wù)群體比較固定，所以當(dāng)超市硬件條件差不多的情況下，顧客則會(huì)選擇服務(wù)質(zhì)量更好的超市。而超市的服務(wù)質(zhì)量離不開(kāi)超市員工的影響，所以擁有一批工作熱情，高素質(zhì)的員工對(duì)于超市來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。績(jī)效考核恰恰是幫助員工提供動(dòng)力及能力的最好方法。

員工的績(jī)效考核在大型連鎖超市中顯得尤為重要，并且許多大型超市有著自己的績(jī)效管理考核系統(tǒng)，并且已經(jīng)十分完善。因?yàn)閷?duì)于超市來(lái)書，績(jī)效考核是一種十分有效的人力資源管理手段?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核體系能夠有效地輔佐超市的良好經(jīng)營(yíng)，幫助超市穩(wěn)定健康的發(fā)展。并且可以提高員工的工作積極性以及幫助他們更好的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

本文對(duì)大潤(rùn)發(fā)超市目前的績(jī)效管理體系進(jìn)行了深入的研究，根據(jù)實(shí)地考察及問(wèn)卷調(diào)查，針對(duì)超市行業(yè)特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)狀況，正確的分析出超市目前所存在的問(wèn)題及不足之處，并以此為依據(jù)制定出合適的績(jī)效考核方式。本文將把績(jī)效考核分解為三個(gè)大方面，主要是實(shí)施計(jì)劃、方案執(zhí)行以及考核結(jié)果落實(shí)，從而使績(jī)效考核可以正常進(jìn)行。本文采用理論研究和實(shí)際操作相結(jié)合的方法使超市的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)體店部門的工作能夠有效的對(duì)接，從而使超市能夠得到更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大潤(rùn)發(fā)超市、員工績(jī)效、關(guān)鍵指標(biāo)法

Abstract

Withthecontinuousdevelopmentoftheeconomy,thesupermarketretailindustryisconstantlyupdated.Andmanagershaveonlyfocusedonsupermarketproductssincethebeginning,andthehardconditionssuchasscalehavegraduallyshiftedtotherequirementsonthequalityofclothing.Asthemaincarrieroftheurbanretailindustry,thesupermarketsfacethemaingroupofresidentsofthecity,andthecustomergroupsarerelativelyfixed.Whenthesupermarkethardwareconditionsaresimilar,thecustomerwillchooseasupermarketwithbetterservicequality.Thequalityofthesupermarket'sservicesisinseparablefromtheinfluenceofsupermarketemployees,soithasalotofworkenthusiasmandhigh-qualityemployeesarecrucialtothesupermarket.

Forsomelargesupermarketchains,employeeperformancemanagementisacompletesystem.Performanceappraisalisaneffectivemeansofhumanresourcemanagement.Supermarketscanmotivateemployeestoworkactivelyandtaptheirpotentialthroughperformanceappraisal.Ascientificandreasonableperformanceappraisalsystemcaneffectivelyassistthesupermarketinitsgoodmanagementandhelpthesupermarketdevelopsteadilyandhealthily.Performanceappraisalisacorepositioninhumanresourcemanagement,focusingontheimprovementofemployeeperformance.Theimprovementofemployeeperformanceisreallytoachieveorganizationalgoals.

Thisarticleconductsanin-depthstudyonthecurrentperformancemanagementsystemofRT-Martsupermarkets.Basedonfieldsurveysandquestionnairesurveys,thispaperaimsatthecharacteristicsandrealitiesofthesupermarketindustry,findsouttheexistingproblemsinsupermarketperformanceevaluation,anddesignsreasonableoptimizationmeasures.Thisarticlethroughtheoverallgoaloftheperformancemanagementsystemdesignandprinciples,fromplanning,implementation,assessmentofthreeaspectsonebyonein-depthresearchtoensurethesuccessfulcompletionoftheindexsystem.Thisarticleadoptsacombinationoftheoreticalresearchandpracticaloperationtomakethesupermarket'sstrategicgoalandthephysicalstoredepartment'sworkabletoeffectivelydock,sothatthesupermarketcangetabetterdevelopment.

Keywords:RT-Martsupermarket,EmployeePerformance,KeyIndexMethod

第一章

緒

論

1.1研究背景與意義

1.1.1研究背景

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)國(guó)際化背景下，企業(yè)發(fā)展除了依靠科技進(jìn)步外，最主要的就是靠人力資源，而企業(yè)人力資源管理的水平則直接影響著企業(yè)的發(fā)展前景，人力資源的管理水平表現(xiàn)為企業(yè)員工的績(jī)效管理，員工的績(jī)效提高了，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也就隨之提高了。因此，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)能夠采取有效的手段網(wǎng)羅人才、發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、駕馭人才，使人才成為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力。對(duì)于當(dāng)今圍內(nèi)外最普遍的零售業(yè)態(tài)超市企業(yè)，同樣需要人才，要把超市企業(yè)做大做強(qiáng)，同樣要采取有效手段管理好人才。那么績(jī)效考核是當(dāng)今超市員工管理最重要的方式之一。因?yàn)楹侠淼目?jī)效考核機(jī)制可以幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)，并且更加方便的管理員工并且提高員工工作的熱情度，使企業(yè)和員工共同發(fā)展。

但從國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐來(lái)看，很多企業(yè)雖然對(duì)員工實(shí)行了績(jī)效考核，但績(jī)效考核真正在企業(yè)中發(fā)揮的激勵(lì)作用卻不多，并且很多企業(yè)雖然實(shí)行了員工績(jī)效考核，但只是作為企業(yè)的一種人力資源管理制度，并沒(méi)有真正地推行，這是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)績(jī)效考核沒(méi)有引起足夠的重視，對(duì)績(jī)效考核的功能和作用沒(méi)有深入的了解，致使建立的績(jī)效考核制度只流于了形式，并沒(méi)有能夠真正的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

大福源超市自正式成立于2000年，發(fā)展至今已有18年了，超市在逐步發(fā)展中逐漸形成了一套員工績(jī)效考核體系，但同樣存在對(duì)績(jī)效考核的實(shí)際意義把握不準(zhǔn)確，績(jī)效考核體系不完善，把考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效和員工績(jī)效的唯一標(biāo)準(zhǔn)的誤區(qū)，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。并且在制定考核方式時(shí)，指標(biāo)過(guò)于單一。并且隨著其它大型連鎖超市的逐漸進(jìn)入，大潤(rùn)發(fā)超市所面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，此時(shí)更需要一套合理的績(jī)效考核方式才能更好的吸引，培養(yǎng)，留住優(yōu)秀的員工，使超市在競(jìng)爭(zhēng)中更好的發(fā)展。

1.1.2研究意義

從國(guó)內(nèi)目前的狀況來(lái)看，無(wú)論是國(guó)外大型連鎖超市得到入駐還是國(guó)內(nèi)小型超市的崛起，都代表著超市行正處于快速發(fā)展當(dāng)中。但是國(guó)內(nèi)的超市行業(yè)并沒(méi)有一條成熟的管理準(zhǔn)則，并且管理者們也將注意力逐漸轉(zhuǎn)移到經(jīng)營(yíng)管理方面。因?yàn)槌行袠I(yè)目前所面對(duì)的問(wèn)題不是規(guī)模或者商品等，而是員工的工作態(tài)度。而員工的工作態(tài)度與績(jī)效考核制度有直接聯(lián)系。所以一套合理的績(jī)效管理方法首先明確每位員工的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，從而對(duì)癥下藥，讓員工取長(zhǎng)補(bǔ)短?？?jī)效考核不僅僅體現(xiàn)在考核上，更重要的是結(jié)果的應(yīng)用，可以根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高員工能力，從而提高超市整體績(jī)效。并且績(jī)效考核的結(jié)果也是超市在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、分配崗位、職位晉升以及獎(jiǎng)金制定的重要依據(jù)。綜上，要想使超市得到長(zhǎng)期并且良好的發(fā)展，研究并制定出一套合理的績(jī)效考核制度是十分必要的。不管是在理論還是時(shí)間方面，績(jī)效考核都發(fā)揮著重要的作用，因?yàn)槌性诩?lì)的過(guò)程中很容易制定不當(dāng)或者忽略員工真實(shí)利益，從而導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，但是績(jī)效考核就可以很好的避免這一問(wèn)題。所以，一套合理的績(jī)效考核制度既可以幫助員工更好的工作，也可以使企業(yè)更好的發(fā)展。

論文將佳木斯市大潤(rùn)發(fā)超市員工作為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)超市進(jìn)行實(shí)地調(diào)查以及深入分析，找到超市員工績(jī)效考核中哪些環(huán)節(jié)存在著問(wèn)題，并分析其產(chǎn)生的原因，從而進(jìn)一步的進(jìn)行優(yōu)化，保證超市的績(jī)效考核可以順利的實(shí)施，使超市和員工的利益可以兼顧，保證超市得到更好的發(fā)展。

1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外研究現(xiàn)狀

外國(guó)對(duì)績(jī)效考核研究開(kāi)始的相對(duì)來(lái)說(shuō)要早一些，這也使得外國(guó)在績(jī)效管理方面具有更多的理論成果。早在19世紀(jì)40年代，許多國(guó)外的企業(yè)就已經(jīng)注意到績(jī)效管理的重要性，并且將其納入人力管理的范圍當(dāng)中，這些企業(yè)并不只是停留在理論方面，再具體執(zhí)行上也做了許多的嘗試?？?jī)效考核并不只是一個(gè)考核工具或者管理制度，因?yàn)樗且粋€(gè)具有完整流程的過(guò)程。并且是一個(gè)循環(huán)的回路。企業(yè)績(jī)效與員工工作態(tài)度息息相關(guān)，經(jīng)過(guò)外國(guó)學(xué)者長(zhǎng)時(shí)間的研究，在績(jī)效管理方面得出了許多有價(jià)值的結(jié)論。如今，績(jī)效管理的重點(diǎn)逐漸變?yōu)檠芯咳绾慰梢约訌?qiáng)考核的準(zhǔn)確性以及公平性。其中，Balkin和Gomez-mejia認(rèn)為企業(yè)員工的工作滿意程度以及相應(yīng)的組織績(jī)效均與績(jī)效考核的公平性呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而一些破壞公平性的行為則會(huì)造成員工消極的工作態(tài)度以及低下的組織績(jī)效1。他們這個(gè)理論的提出為后來(lái)的研究找到了新的方向，這也是使得許多學(xué)者逐漸轉(zhuǎn)向了對(duì)績(jī)效考核流程的研究，找到一種更加能保障員工的公平性的考核方式。例如，目前就有一種新的考核方式叫做度績(jī)效考核體系，這種考核方式對(duì)被試者的內(nèi)部和外部相關(guān)者、上級(jí)和下級(jí)相關(guān)者都進(jìn)行了全面的調(diào)查，從而得到更加全面的反饋，有助于更好的改善被試者的工作績(jī)效。

同時(shí)，國(guó)外研究學(xué)者更注重員工的自身需求，而不是在考核成本上過(guò)于計(jì)較。傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系與馬斯洛的需求理論相悼，主要表現(xiàn)在生理、安全以及尊重三個(gè)方面的遺漏[2]。企業(yè)管理者也意識(shí)到企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高必須關(guān)注于員工個(gè)人主觀能動(dòng)性的開(kāi)發(fā)[3]。Lee

C研究發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)績(jī)效考核要實(shí)現(xiàn)公平公正，那么員工的積極參與以及全面激勵(lì)將是必不可少的因素。企業(yè)也逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展必須要注重提高員工自身的工作積極性，Kuziemsky

研究提出，要想確保企業(yè)的績(jī)效考評(píng)公平合理，則員工的全面參與及有效激勵(lì)是不可或缺的因素[5]?？?jī)效考核體系在不斷完善的同時(shí)，很多專家越來(lái)越重視對(duì)績(jī)效管理的研究。Gruman，Saks

將績(jī)效管理定義為一種管理企業(yè)績(jī)效的方式[6]，這主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，保持企業(yè)相對(duì)優(yōu)勢(shì)。在梳理國(guó)外理論研究成果的時(shí)可以看到，以往的績(jī)效考核模式現(xiàn)如今已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要，要從績(jī)效考核到績(jī)效管理體系的轉(zhuǎn)變，應(yīng)該借鑒最新理論研究成果，做到與時(shí)俱進(jìn)。

國(guó)外的專家學(xué)者在績(jī)效考核中常用的方法為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）和平衡計(jì)分法（BSC）。其中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法指的是企業(yè)對(duì)員工的工作特點(diǎn)進(jìn)行全面的總結(jié)和分析，進(jìn)而篩選出部分價(jià)值最高的指標(biāo)，再對(duì)這些指標(biāo)的進(jìn)行梳理和統(tǒng)計(jì)，以此來(lái)考核員工的工作績(jī)效。而平衡記分卡則不同。平衡記分卡是由

Kaplan與Norton

提出，他們指出公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)僅是員工績(jī)效考評(píng)的重要組成部分，且員工發(fā)展、工作程序及市場(chǎng)拓展也是績(jī)效考評(píng)當(dāng)中的重要指標(biāo)[7]。他們認(rèn)為企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)只是員工績(jī)效考核的一個(gè)關(guān)鍵部分，而業(yè)務(wù)流程、員工成長(zhǎng)以及客戶發(fā)展也應(yīng)該是績(jī)效考核過(guò)程中的重要指標(biāo)[8]。專家們指出平衡記分卡突破了以往以財(cái)務(wù)指標(biāo)為中心的考核模式，并囊括了員工的職業(yè)發(fā)展、工作程序及市場(chǎng)拓展三個(gè)層面，有效彌補(bǔ)了傳統(tǒng)管理體系在考核方面的不足[9]。

1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國(guó)績(jī)效考核制度真正被重視的時(shí)間相對(duì)來(lái)說(shuō)比較晚，但是我國(guó)對(duì)于績(jī)效考核的研究發(fā)展也很迅速，近幾年也有許多學(xué)者提出了很多具有中國(guó)特色的績(jī)效考核理論。人力資源管理學(xué)家、北京工商大學(xué)教授李業(yè)昆（2007）在《績(jī)效管理系統(tǒng)研究》一書中提到：“績(jī)效管理是從員工績(jī)效管理出發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理與組織的績(jī)效管理的整合，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效效果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)的一個(gè)完整的系統(tǒng)?！蹦暇┐髮W(xué)教授趙署明（2004）在書籍《績(jī)效管理與評(píng)估》中指出：“績(jī)效管理就是為了更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，有專門的績(jī)效管理人員運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)、技術(shù)和方法與員工一道進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效的診斷與提高的持續(xù)改進(jìn)組織績(jī)效的過(guò)程”。楊永生（2013）提出在績(jī)效考核指標(biāo)中可量化所占指標(biāo)比重較低，考核者往往格局主觀印象進(jìn)行評(píng)分，其中會(huì)摻雜個(gè)人好惡因素，有失公平。劉晶（2016）認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核方法不科學(xué)，過(guò)度重于形式，缺乏有效性，一些企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核完全與員工薪酬相聯(lián)系，忽略了績(jī)效考核提升員工能力和更有效地實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的目的。尹心歌（2017）指出企業(yè)的績(jī)效考核制度可以作為評(píng)價(jià)員工工作，提高員工工作效率的工具，既能激發(fā)員工的工作潛力又能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，是一種值得推廣的雙贏管理模式[10]。

相對(duì)于國(guó)外，國(guó)內(nèi)的超市行業(yè)發(fā)展起步較晚，目前大部分有關(guān)企業(yè)人力資源，

尤其是超市行業(yè)人力資源的研究多處在理論研究時(shí)期，而傳統(tǒng)的績(jī)效管理文獻(xiàn)著作則比較豐富。其中，《績(jī)效考核量化管理全案手冊(cè)》具體介紹了績(jī)效管理的方式，并將績(jī)效管理表述為保證員工工作流程和成效符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的方法。作者在書中重點(diǎn)介紹了杜邦分析法、六西格瑪法等企業(yè)績(jī)效管理理論，以及

KPI、BSC

等員工績(jī)效考評(píng)方法，對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理與人力資源管理都有重要的參考值。

目前國(guó)內(nèi)的績(jī)效考核程序比較混亂，并且存在著責(zé)任不清等問(wèn)題。同時(shí)有專家認(rèn)為，國(guó)內(nèi)對(duì)績(jī)效管理的研究存在許多不足之處，例如績(jī)效考評(píng)體系不完善、缺少嚴(yán)謹(jǐn)性、忽視員工成長(zhǎng)及反饋機(jī)制不暢通等，而產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因主要是我國(guó)對(duì)相關(guān)理論研究不足及管理基礎(chǔ)薄弱[11]。因此，研究出合理的績(jī)效管理方法十分重要，因?yàn)榭?jī)效管理不僅能幫助企業(yè)提高績(jī)效，同時(shí)也能保障員工的利益。董克明等專家也一直在績(jī)效考核方面進(jìn)行不斷的研究，并且總結(jié)出一些理論基礎(chǔ)，他們認(rèn)為績(jī)效管理的過(guò)程就是在于企業(yè)與員工之間以溝通為基礎(chǔ)，努力完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，要想全面落實(shí)績(jī)效管理就要將理論基礎(chǔ)和實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，才能將績(jī)效考核真正運(yùn)用到實(shí)際中去，產(chǎn)生作用。

1.3研究的內(nèi)容及方法

1.3.1研究的對(duì)象及范圍

本篇論文的研究對(duì)象針對(duì)的是佳木斯市大潤(rùn)發(fā)超市的全體員工。本文主要

分為六章，具體內(nèi)容如下：

第一章是緒論。這一章內(nèi)容為研究背景，研究的目的和意義以及對(duì)國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)的總結(jié)。

第二章內(nèi)容是介紹績(jī)效考核的概念及相關(guān)理論，以及考核的目的。

第三章，介紹了對(duì)大潤(rùn)發(fā)超市的基本情況，并且根絕問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)地考察分析超市目前的員工績(jī)效考核方式，了解員工對(duì)現(xiàn)有的考核方式的態(tài)度，并深入分析目前考核方式中存在的問(wèn)題。

第四章，根據(jù)第三章對(duì)超市員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，結(jié)合相關(guān)理論及專業(yè)知識(shí)，對(duì)大潤(rùn)發(fā)超市員工績(jī)效考核制度作出優(yōu)化，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核方式。

第五章，基于理論模型的解決員工流失的對(duì)策。主要提出了解決道天高科員工流失問(wèn)題的各種方法，從而解決其員工流失問(wèn)題。

結(jié)論，對(duì)本文所做的工作進(jìn)行總結(jié)，并且對(duì)未來(lái)企業(yè)員工流失問(wèn)題作出展望。

1.3.2研究的思路與方法

本文的研究思路嚴(yán)格按照提出問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題來(lái)布局。

提出問(wèn)題：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，特別是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)展完善情況下，超市改革勢(shì)在必行。對(duì)于一些大型連鎖超市而言，改革的目標(biāo)不能只限于擴(kuò)大面積，增加商品數(shù)量，而是要從思想和理念上轉(zhuǎn)變，從而提高超市整體的績(jī)效，使得超市更具競(jìng)爭(zhēng)力。所以，目前最主要的問(wèn)題就是幫助超市找到目前現(xiàn)有的考核方式中存在的不足，并加以優(yōu)化，從而幫助整體員工都能與超市互惠互利。所以本文對(duì)大潤(rùn)發(fā)超市的員工績(jī)效考核進(jìn)行分析，并找到其中存在的問(wèn)題。

分析問(wèn)題：針對(duì)大潤(rùn)發(fā)超市存在的員工績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行分析。首先從理論上對(duì)超市員工績(jī)效考核存在問(wèn)題進(jìn)行分析，這部分在第三章會(huì)著重涉及。本文會(huì)采用問(wèn)卷調(diào)查法和實(shí)地考察法對(duì)超市現(xiàn)在的績(jī)效考核方式進(jìn)行深入了解，找到問(wèn)題，并利用相關(guān)理論和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行分析。

解決問(wèn)題：結(jié)合大潤(rùn)發(fā)超市員工績(jī)效考核中存在的實(shí)際問(wèn)題，理論聯(lián)系實(shí)際，切實(shí)的提出針對(duì)大潤(rùn)發(fā)超市員工績(jī)效考核優(yōu)化方案。其中包括實(shí)施的目的，原則，方法以及保障性措施。這作為本文重點(diǎn)解決的問(wèn)題將在第四章陳述。

研究方法從三個(gè)方面入手：

采用文獻(xiàn)檢索法和資料分析法，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論及文獻(xiàn)獲得相應(yīng)的知識(shí)，并加以整理歸納，對(duì)大潤(rùn)發(fā)超市員工的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析研究，歸納總結(jié)當(dāng)前超市員工績(jī)效考核的基本狀況。

通過(guò)理論結(jié)合實(shí)踐的方法，通過(guò)系統(tǒng)地理論學(xué)習(xí)和研究，考慮超市實(shí)際情況，并從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，確立合適績(jī)效考核制度。

采用調(diào)查問(wèn)卷法，通過(guò)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷來(lái)了解員工的績(jī)效考核方式，以及員工對(duì)當(dāng)前考核方式的看法和意見(jiàn)及滿意度。

具體研究方法：

實(shí)地訪談法、文獻(xiàn)查找法、資料分析法、問(wèn)卷調(diào)查法。

1.4本章小結(jié)

本章介紹了績(jī)效管理的國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)以及全文的設(shè)計(jì)思路。并且介紹一下研究思路及方法。

第二章相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)

2.1績(jī)效管理的相關(guān)理念

2.1.1績(jī)效管理的概念

績(jī)效管理這個(gè)理念大概開(kāi)始于19世70年代后期，因?yàn)榭?jī)效管理的過(guò)程比較復(fù)雜，所以在研究方面，不同學(xué)者的研究方法和關(guān)注點(diǎn)都不太一樣。導(dǎo)致績(jī)效管理在開(kāi)始時(shí)存在著較大的理論差異。績(jī)效管理用管理學(xué)的知識(shí)來(lái)解釋的話，就是是指為了達(dá)到組織期望的目標(biāo)和結(jié)果，也就是其組織為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)而體現(xiàn)在組織不同層面上的有效輸出，概括來(lái)說(shuō)績(jī)效是指有效的活動(dòng)及其產(chǎn)生的舞果，在層面上它包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。

另外從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，個(gè)人成為組織一員的最基本條件就是是對(duì)組織所要

求的績(jī)效作出相應(yīng)的承諾，往往等價(jià)交換原則就反映出這種承諾關(guān)系的本質(zhì)，即一個(gè)組織給其員工支付的薪酬和該員工績(jī)效二者之間的對(duì)等承諾關(guān)系。也就是說(shuō)薪酬是該組織對(duì)員工的承諾，而績(jī)效是員工對(duì)其組織的承諾，這也正體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行的基本游戲規(guī)則。所以從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，組織通過(guò)薪酬支付來(lái)保證和滿足其員工的需要，而績(jī)效則是員工對(duì)組織的承諾并以貢獻(xiàn)績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)該組織的目標(biāo)[13]。

目前，績(jī)效管理可以說(shuō)是管理學(xué)中一個(gè)新生的理論，也是每個(gè)企業(yè)目前所面臨的重要問(wèn)題。每個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大都離不開(kāi)員工的努力工作，只有將員工的才能最大程度的挖掘出來(lái)，才可以人盡其才，幫助企業(yè)更好的發(fā)展，要讓每一為員工都有一種歸屬感，可以與企業(yè)共進(jìn)退，有著共同的戰(zhàn)略目標(biāo)。而合理的績(jī)效考核可以保障員工的實(shí)際利益，也可以對(duì)員工起到監(jiān)督和激勵(lì)的作用，不管是對(duì)于企業(yè)的員工管理還是員工的自身發(fā)展都有重要作用。并且還可以增加企業(yè)的凝聚力，從而提高企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。從微觀層面上而言，員工績(jī)效管理則與員工的物質(zhì)水平、生活水平、個(gè)人價(jià)值、晉升機(jī)制等息息相關(guān)，關(guān)系到員工的生存和發(fā)展，是員工最為關(guān)注的一環(huán)[11]。

2.1.2績(jī)效考核的對(duì)象

說(shuō)到績(jī)效考核的對(duì)象，一般都是基層員工，但從理論方面來(lái)說(shuō)，大概可以分為組織，員工和綜合三方面，主要介紹如下：

（1）績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)。持有這種觀點(diǎn)的代表人物是英國(guó)學(xué)

者Rogers(1990)和Bredrup(1995)。Rogers認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效過(guò)程。Bredrup認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)包括三個(gè)過(guò)程：計(jì)劃、改進(jìn)和考查。績(jī)效計(jì)劃包括系統(tǒng)地闡述組織的預(yù)期和戰(zhàn)略，定義績(jī)效等；績(jī)效改進(jìn)包括商業(yè)過(guò)程重組、持續(xù)過(guò)程改進(jìn)、基準(zhǔn)化和全面質(zhì)量管理等；績(jī)效考查包括績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估。這種觀點(diǎn)將20世紀(jì)80年代和90年代出現(xiàn)的許多管理思想、觀念和時(shí)間等結(jié)合在一起，主要從組織的角度來(lái)考慮目標(biāo)的制定、績(jī)效改進(jìn)和考查，雇員雖然會(huì)受到影響，但不是主要的考慮對(duì)象。

績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)。持有這種觀點(diǎn)的代表人物有Ainsworth和Smith(1993)，Heisler(1987)，Quinn(1988)，Torrington和Hall(1995)。Ainsworth和Smith在研究的基礎(chǔ)上，提出了績(jī)效管理的過(guò)程應(yīng)該包括：計(jì)劃、估計(jì)、修正。首先給員工確定目標(biāo)并與其達(dá)成一致的承諾；然后對(duì)實(shí)際期望的績(jī)效進(jìn)行客觀衡量或主觀評(píng)價(jià)；最后通過(guò)相互反饋進(jìn)行修正，確定可接受的目標(biāo)，并采取行動(dòng)。這種觀點(diǎn)將績(jī)效管理看作組織對(duì)一個(gè)人關(guān)與其工作成績(jī)以及它的發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲，其主要考慮對(duì)象是員工個(gè)體。

效管理是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng)。持有這種觀點(diǎn)的主要代表人物是Costello(1994)和Waiters(1995)。Costello提出績(jī)效管理通過(guò)將各個(gè)

雇員或管理者的工作與整個(gè)工作單位的宗旨連接在一起來(lái)支持公司或組織的整體事業(yè)目標(biāo)。Waiters提出績(jī)效管理就是結(jié)合組織需要對(duì)雇員進(jìn)行指導(dǎo)和支持，以盡可能高的效率獲取盡可能大的成果。這種觀點(diǎn)將績(jī)效管理看作管理組織和雇員績(jī)效的綜合體系。因?yàn)閷?duì)雇員的績(jī)效管理總是發(fā)生在一定的組織背景中，離不開(kāi)特定的組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)；而對(duì)組織的績(jī)效進(jìn)行管理，也離不開(kāi)員工，因?yàn)榻M織的目標(biāo)是通過(guò)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的。本文主要討論如何應(yīng)用平衡計(jì)分卡方法，通過(guò)管理員工個(gè)體績(jī)效最終達(dá)到改善組織整體績(jī)效的目的，其中既涉及到組織績(jī)效，又涉及到員工績(jī)效。

2.2績(jī)效考核的原則

通過(guò)對(duì)一些國(guó)內(nèi)外學(xué)者理論的研究，并結(jié)合績(jī)效管理的相關(guān)理念，可以總結(jié)出以下幾點(diǎn)作為績(jī)效考核的原則：

績(jī)效管理就是溝通。第一，績(jī)效管理就是溝通。良好的溝通是任何制度執(zhí)行的最好保障，因?yàn)椴还軐?duì)于企業(yè)還是個(gè)人，只有經(jīng)常溝通才能相互了解并且達(dá)成共識(shí)。而許多企業(yè)一般會(huì)忽略上下級(jí)或者部門之間的溝通，從而不能使指令很好的下達(dá)并執(zhí)行，也不能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)貫徹落實(shí)到每一個(gè)基層員工之中，導(dǎo)致績(jī)效考核不能很好的推行。所以，溝通是績(jī)效考核可以順利落實(shí)的保障。并且在執(zhí)行過(guò)程中，上級(jí)應(yīng)不斷的了解每位員工的基本狀況及對(duì)公司的意見(jiàn)或者建議，這都是公司發(fā)展的重要意見(jiàn)，并且良好的員工工作滿意度更有助于幫助企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。由于許多企業(yè)對(duì)于員工的信息度公開(kāi)較差，也導(dǎo)致了許多員工不能及時(shí)反映自身問(wèn)題，沒(méi)有申訴的渠道，導(dǎo)致不公平對(duì)待，降低了工作的熱情度，所以溝通對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的。

績(jī)效管理的目標(biāo)是完成任務(wù)?？?jī)效考核經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展改革，已經(jīng)日漸完善，所以其不單單指簡(jiǎn)單的員工考核，而是一個(gè)完整的系統(tǒng)，并且具有一定的流程，也可以說(shuō)是一個(gè)完整的考核管理回路?？?jī)效管理的一般順序?yàn)榇_定考核指標(biāo)，制定計(jì)劃，落實(shí)實(shí)施，結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋。所以由此來(lái)看，在績(jī)效管理中，重要的是過(guò)程而不是理論，只有把它具體執(zhí)行下去才可以達(dá)到預(yù)期得效果，才使得考核具有實(shí)際的意義。

績(jī)效考核指標(biāo)不宜過(guò)多?？?jī)效考核指標(biāo)不宜過(guò)多。許多企業(yè)在選擇考核指標(biāo)上存在著指標(biāo)太多并且具有重復(fù)性或者，沒(méi)有具體代表性的問(wèn)題。并且考核的指標(biāo)過(guò)多的話還會(huì)增加員工負(fù)擔(dān)，很難全部完成。所以指標(biāo)的選擇應(yīng)該為三到五個(gè)，這樣可以使員工很容易記住并且努力完成，并且在后期統(tǒng)計(jì)分析起來(lái)也更加方便，具體指標(biāo)的完成情況也直觀、明確，具體指標(biāo)的完成情況也直觀、明確。但指標(biāo)也不能過(guò)于單一，這樣可能會(huì)對(duì)員工造成不公平的評(píng)價(jià)。

注重工作者能力的激發(fā)。現(xiàn)在有許多企業(yè)都存在著一些不能人盡其才的情況，比如一些有著高學(xué)歷和豐富的知識(shí)儲(chǔ)備的人才，但是卻得不到發(fā)揮個(gè)人才能的機(jī)會(huì)，使企業(yè)白白浪費(fèi)了人才。德魯克先曾說(shuō)過(guò)，要充分挖掘知識(shí)工作者的潛能，尋求創(chuàng)新之路，企業(yè)的發(fā)展就需要這些有潛力、有智慧、有頭腦的新一代去開(kāi)拓和進(jìn)取。知識(shí)是創(chuàng)新的源泉，也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力[14]。

高執(zhí)行力。這是因?yàn)榭?jī)效管理最注重的是過(guò)程，也就是實(shí)踐，所以只有理論支撐是完全不夠，必須將計(jì)劃完全落實(shí)下去，讓每一個(gè)員工都能參與到考核當(dāng)中，并且明確考核內(nèi)容及結(jié)果。企業(yè)在制定考核方案后，必須及時(shí)落實(shí)，否則只能是紙上談兵，得不到任何實(shí)際效果。并且在執(zhí)行過(guò)程中，要注重溝通，良好的溝通才能保障工作任務(wù)的明確傳達(dá)。并且在得出考核結(jié)果后，要及時(shí)進(jìn)行結(jié)果的反饋，并且根據(jù)考核結(jié)果制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，從而激勵(lì)員工更努力的去工作，要努力在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中營(yíng)造一種有秩序并且積極向上的工作范圍，努力把績(jī)效管理工作落實(shí)得更好。

2.3績(jī)效考核的目的

企業(yè)采用績(jī)效管理，主要是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，績(jī)效管理的主要目的有以下三個(gè)：

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。無(wú)論任何企業(yè)始終追求的都是利潤(rùn)最大化，而企業(yè)利潤(rùn)除了決策者就是依靠員工來(lái)創(chuàng)造。從企業(yè)自身成長(zhǎng)和發(fā)展來(lái)看，績(jī)效管理的本質(zhì)就是提高員工工作能力，挖掘潛能，激起員工的工作熱情?？?jī)效管理可以使企業(yè)目標(biāo)更好的傳達(dá)給員工，使其能夠更好的融入企業(yè)，增加其歸屬感，通過(guò)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值來(lái)為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。這樣就可以使員工與企業(yè)共同發(fā)展，營(yíng)造一種和諧的互利互惠的狀態(tài)，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

增強(qiáng)管理?？?jī)效管理的一個(gè)顯著優(yōu)勢(shì)就是可以幫助企業(yè)更好的監(jiān)督和控制員工。加入把企業(yè)看做是一臺(tái)正常運(yùn)行的機(jī)器，那么員工就是各個(gè)零件，所以，保證每個(gè)零件的正常運(yùn)作是最重要的。而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，最關(guān)心的當(dāng)然是自身的利益，所以企業(yè)在制定考核方式時(shí)一定要注重員工自身利益，否則很容易引起一些負(fù)面情緒，也無(wú)形中增加了管理難度和成本。所以，合理的績(jī)效管理方式可以降低管理成本，并且提高管理水平。在具體執(zhí)行過(guò)程中要做好各個(gè)方面的信息整合，尤其是在獎(jiǎng)懲方面要做到公平公正，才可以最大程度上的激勵(lì)員工。

第三，挖掘員工潛能?？?jī)效考核貫穿于整個(gè)工作當(dāng)中，這是一個(gè)長(zhǎng)期的監(jiān)督及考核，所以可以逐漸的認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)及不足。這就可以幫助企業(yè)對(duì)癥下藥，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，從而挖掘員工的潛力，從而更好的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)榭?jī)效考核可以具體到每一個(gè)員工，所以更具有針對(duì)性，相比企業(yè)整體培訓(xùn)更能提升員工的個(gè)人能力，也有助于及時(shí)聽(tīng)取每個(gè)員工的需求或者困難。員工平均能力的好壞直接影響了企業(yè)的發(fā)展。

2.4績(jī)效考核的作用

對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，在制定管理措施時(shí)考慮的都是為了解決自身的存在的不足之處，幫助自身更好的發(fā)展。使其在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。因此，績(jī)效管理也不例外，其主要的作用有以下幾點(diǎn)：

績(jī)效管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上起重要作用。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，需要將企業(yè)的總體目標(biāo)細(xì)分并且下放到每一個(gè)具體部門和員工手中，并且要及時(shí)掌握各部門及員工的實(shí)施完成情況，這就需要有一套合理有效的監(jiān)督管理措施，也就是績(jī)效考核制度。而績(jī)效考核作為企業(yè)管理的核心，也就擔(dān)負(fù)著一系列的監(jiān)督控制任務(wù)，如日常工作中的進(jìn)度，資源分配，以及任務(wù)完成情況。所以通過(guò)績(jī)效管理可以將總的目標(biāo)一層層的細(xì)化，從而逐步完成，保證公司的日?；顒?dòng)順利進(jìn)行。公司要想經(jīng)營(yíng)的好，必須上下一心，各部門之間通力協(xié)作，達(dá)到思想戰(zhàn)略上的統(tǒng)一，才能在公司整體氛圍內(nèi)營(yíng)造出一種積極向上的工作氛圍。這就需要良好的溝通，而績(jī)效管理主要強(qiáng)調(diào)的就是各部門的人員或者上下級(jí)員工的溝通交流，所以如果沒(méi)有一個(gè)合理可行的績(jī)效考核方式，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效管理在人力資源方面的作用。績(jī)效管理是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，而其重點(diǎn)則體現(xiàn)在績(jī)效考核上?？?jī)效管理最重要的部分就是考核環(huán)節(jié)，并且考核是貫穿于企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的，所以當(dāng)企業(yè)在制定員工薪酬是，對(duì)員工進(jìn)行晉升、提高員工素質(zhì)時(shí)大都根據(jù)考核結(jié)果來(lái)執(zhí)行。全員工資與獎(jiǎng)金等激勵(lì)政策的制定一般也是根據(jù)員工的工作效率效果來(lái)評(píng)定。在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，績(jī)效考核可以更加方便的評(píng)估員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并有針對(duì)性的進(jìn)行員工培訓(xùn)，讓員工有機(jī)會(huì)取長(zhǎng)補(bǔ)短，將劣勢(shì)化為優(yōu)勢(shì)，從而提升企業(yè)的整體工作能力。員工與企業(yè)的關(guān)系是相輔相成的，員工得到進(jìn)步提升，企業(yè)方面也將得到更好的發(fā)展。所以，只有更好的落實(shí)績(jī)效管理體系，才能幫助企業(yè)更好的發(fā)展。

增強(qiáng)企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化，有助于提高員工的凝聚力，更好的達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)?？?jī)效管理與企業(yè)文化之間并非是完全獨(dú)立的，兩者可以說(shuō)是一種相輔相成的關(guān)系，因?yàn)榭?jī)效管理貫穿于整個(gè)人力資源的管理工作當(dāng)中，與員工的整體利益緊密相連，所以企業(yè)應(yīng)該充分利用績(jī)效管理渠道，將企業(yè)文化輸送到到每一個(gè)個(gè)員工心中，讓員工深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展前景和戰(zhàn)略規(guī)劃，這樣才可以讓員工全身心的投入到企業(yè)的建設(shè)當(dāng)中。健康良好的企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，企業(yè)要保證各部門以及上下級(jí)之間可以順利的溝通，讓企業(yè)文化深入到每個(gè)員工的心中，使全體員工都能參與到績(jī)效制度制定的過(guò)程中去，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。所以企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)，可以因地制宜的增加企業(yè)文化上的引導(dǎo)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度，同時(shí)也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況不斷完善豐富自身的文化，使其更有感染力和凝聚力，從而從思想上激勵(lì)員工。

2.4本章小結(jié)

本章介紹了員工績(jī)效考核的基本概念，績(jī)效管理的對(duì)象，以及績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的重要性。并且敘述了績(jī)效管理的作用。

第三章大潤(rùn)發(fā)超市績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

3.1大潤(rùn)發(fā)超市情況介紹

3.1.1超市背景

佳木斯市大潤(rùn)發(fā)超市成立于2005年，是佳木斯市一家大型連鎖超市。大潤(rùn)發(fā)（RT-MART)是于1997年創(chuàng)立，是臺(tái)灣潤(rùn)泰集團(tuán)旗下的一家大型連鎖超市品牌，具體由大潤(rùn)發(fā)流通事業(yè)股份有限公司負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)。截至2008年，大潤(rùn)發(fā)在中國(guó)大陸開(kāi)設(shè)有101家店，年銷售額達(dá)到33567億元，在2008年中國(guó)連鎖百?gòu)?qiáng)榜上排名第七，在外資連鎖零售企業(yè)中排名第二，僅次于家樂(lè)福。

大潤(rùn)發(fā)超市的經(jīng)營(yíng)理念是“新鮮、便宜、舒適、便利”。新鮮：蔬果水產(chǎn)等物品新鮮，還有是裝修效果視覺(jué)的明快，日用品服飾等商品本生及品牌選擇上的可靠；便宜：藉由歐尚集團(tuán)全球化聯(lián)合采購(gòu)優(yōu)勢(shì)，大大提高商品種類與品質(zhì)，同時(shí)也為顧客省錢省得更多；舒適：寬敞明亮、并具現(xiàn)代感的購(gòu)物環(huán)境，“豐”字形的簡(jiǎn)單的購(gòu)物路線，豐字的中間的豎線為干道，橫線為商品分區(qū)，清楚的商品種類標(biāo)示；便利：商品不論從種類、價(jià)位、品味上能最人幅度迎合不同需求。

3.1.2超市員工部門體系

佳木斯市大潤(rùn)發(fā)超市大福源超市員工構(gòu)成圖如下圖3-1所示，超市的最高領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別是店長(zhǎng)，下面設(shè)生鮮部、雜貨部、采購(gòu)部、配送中心、市場(chǎng)部、人力資源部、防損部、財(cái)務(wù)部和客服部，共7個(gè)部門.其中生鮮處和雜貨處是超市的主體經(jīng)營(yíng)銷售部門，生鮮處下設(shè)蔬萊處、水果處、散貨處、水產(chǎn)肉處、主食熟食處和烘焙處共6個(gè)銷售單元：雜百處設(shè)休閑食品處、飲料煙酒處、糧油處、日配處、紡織服飾處、清潔用品處和家電處共7個(gè)銷售部分；客服處下面設(shè)有收銀課、商檢課、服務(wù)課和美工文員4個(gè)服務(wù)單元。所以超市的組織機(jī)構(gòu)為自上而下的直線式結(jié)構(gòu)，管理層次配置合理，結(jié)構(gòu)清晰，組織機(jī)構(gòu)合理，符合人力資源管理配置要求，有利于超市的健康發(fā)展。

圖3-1超市部門直線圖

3.1.3大潤(rùn)發(fā)超市人力資源管理狀況

根據(jù)實(shí)際調(diào)查得到關(guān)于超市的相關(guān)數(shù)據(jù)：

大潤(rùn)發(fā)超市員工數(shù)量為223名，現(xiàn)有一名店長(zhǎng)，一名總經(jīng)理，兩名副總經(jīng)理，九個(gè)部門經(jīng)理和副經(jīng)理，16個(gè)小組長(zhǎng)，104名基層員工。其中男性員工大概86人，女性員工137人。

2.超市員工年齡分布如下圖3-2，大潤(rùn)發(fā)超市員工年齡處在18-24歲之間的大概有10人24-30歲之間20人，30-40歲之間為80人，40歲到50歲之間90人，由此可以看出超市員工年齡普遍偏大，而對(duì)于一些年齡較大的員工思想可能會(huì)偏向保守，并且追求安穩(wěn)，所以在考核時(shí)應(yīng)該更加注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而非自我價(jià)值的需求。

圖3-2超市員工年齡分布圖

3.超市員工學(xué)歷分如下圖3-3所示，大潤(rùn)發(fā)超市員工由于年齡普遍偏大，所以員工整體學(xué)歷層次也不是很高，200名員工中，大概10人小學(xué)學(xué)歷，90人初中學(xué)歷，30人高中學(xué)歷，40人大專學(xué)歷，25人本科學(xué)歷，5人碩士學(xué)歷，這五人中一人是店長(zhǎng)，其他也都是部門經(jīng)理。

圖3-3超市員工學(xué)歷柱形圖

3.2大潤(rùn)發(fā)超市現(xiàn)有的績(jī)效考核方式

大潤(rùn)發(fā)超市始終將顧客利益放在第一位，注重服務(wù)質(zhì)量，并且由于其獨(dú)特的營(yíng)銷渠道和良好的品牌形象，一直穩(wěn)居超市排名前列，并且超市的銷售額也處于平穩(wěn)上升中，超市因此也得到了快速的發(fā)展。大潤(rùn)發(fā)超市自成立后，超市各個(gè)崗位人員的具體職責(zé)都是由人力資源部來(lái)進(jìn)行制定并且考核，人力部會(huì)確定每個(gè)崗位和部門每一階段要達(dá)成的目標(biāo)及指標(biāo)。并且制定相應(yīng)階段的考核表?？己吮碇饕譃榛鶎訂T工和管理層兩部門，基層員工的考核周期為每個(gè)月，而管理層的考核周期為半年。對(duì)于基層員工進(jìn)行月考結(jié)束后保留結(jié)果，每季度結(jié)束后進(jìn)行匯總進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并進(jìn)行總結(jié)并召開(kāi)員工自我總結(jié)會(huì)議?？己私Y(jié)果將作為員工部分工資的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，以及獎(jiǎng)金和崗位調(diào)動(dòng)或晉升的依據(jù)。這樣就初步形成將崗位職責(zé)做基礎(chǔ)績(jī)效體系。

但是，因?yàn)榧涯舅故写鬂?rùn)發(fā)超市目前并沒(méi)有一套完整的考核體系，所以也制約了超市的進(jìn)一步發(fā)展，使其在人員利用上有所不足。但是超市目前的績(jī)效考核方式還是有許多可取之處的，因?yàn)槌蓄I(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于績(jī)效管理還是比較重視，但大多都停留在理論層面。績(jī)效考核只是一個(gè)環(huán)節(jié)，屬于績(jī)效管理的初級(jí)部分，其重點(diǎn)主要放在“考”上，讓后將其結(jié)果與制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。但只限于比較，卻沒(méi)有將結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)，也沒(méi)有對(duì)員工能力進(jìn)行提升。佳木斯市大潤(rùn)發(fā)超市雖然目前經(jīng)營(yíng)狀況良好，大部分原因在于超市地域和人脈的優(yōu)勢(shì)。而另外一個(gè)原因就是目前佳木斯市缺少一些大型的連鎖超市，所以也就沒(méi)有能與之相競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手。大潤(rùn)發(fā)超市在招聘員工時(shí)，一般都會(huì)選擇具有經(jīng)驗(yàn)的，而且在工作中會(huì)經(jīng)常征求一些員工的意見(jiàn)和建議，再由人事部進(jìn)行分析研討，從而制定出相應(yīng)的管理措施。以下是大潤(rùn)發(fā)超市員工具體工作考核表

考核項(xiàng)目分值標(biāo)準(zhǔn)得分

分?jǐn)?shù)5101520

工作效率工作質(zhì)量很差，很少按期完成工作質(zhì)量一般，少有逾期完成工作質(zhì)量高并按期完成工作質(zhì)量高并可以提前完成

責(zé)任心較差一般比較好非常強(qiáng)

工作紀(jì)律工作態(tài)度松散，常有違章情況遵守超市各項(xiàng)規(guī)章制度，偶爾有違規(guī)現(xiàn)象自覺(jué)遵守規(guī)章制度，工作認(rèn)真起到榜樣作用，并能主動(dòng)提出意見(jiàn)

合作能力強(qiáng)缺乏合作能力，經(jīng)常與他人有矛盾合作能力弱，偶爾與同事發(fā)生沖突合作能力較好，與他人關(guān)系一般良好的合作能力，與他人關(guān)系融洽

投訴情況頻繁遭到投訴偶爾遭到顧客投訴從沒(méi)遭到顧客投訴獲得顧客表?yè)P(yáng)

表3-4大潤(rùn)發(fā)超市員工績(jī)效考核表

大潤(rùn)發(fā)超市員工績(jī)效考核的負(fù)責(zé)單位人力資源部門，其工作內(nèi)容主要包括安排啟動(dòng)員工績(jī)效考核工作、執(zhí)行并控制考核過(guò)程、匯總并分析應(yīng)用考核結(jié)果。各部門的績(jī)效考核工作由各部門負(fù)責(zé)，到月末匯總各部門的考核結(jié)果，跟部門經(jīng)理監(jiān)督管理本部門員工的績(jī)效考核工作，配合超市人力資源部完成本部門員工績(jī)效考核作。大潤(rùn)發(fā)超市員工績(jī)效考核的周期是每月考核，年終總結(jié)全年考核結(jié)果并應(yīng)用。人力資源部根據(jù)超市工作安排，每月按時(shí)安排啟動(dòng)員工績(jī)效考核工作，將員工績(jī)效考核表下發(fā)到各個(gè)部門，各部門由部門經(jīng)理下發(fā)到部門組長(zhǎng)，組長(zhǎng)監(jiān)督本部門的員工進(jìn)行工作績(jī)效考核表的填寫，每個(gè)員工根據(jù)自己對(duì)別人的主觀判斷，填寫超市基層員工綜合能力考核表。完成之后，將員工的考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)、收集地之后送到人力資源部門進(jìn)行統(tǒng)一匯總。

大潤(rùn)發(fā)超市員工績(jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)是各個(gè)部門員工崗位調(diào)整、薪酬變動(dòng)以及獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)的重要參照?？?jī)效考核的最終評(píng)價(jià)結(jié)果劃分劃分成四個(gè)檔次，90分以上為A檔，80-90分為B檔，70-80分為C檔，70分以下為D檔，四個(gè)檔次分別應(yīng)的員工表現(xiàn)為認(rèn)定為優(yōu)秀、良好、一般、較差?？?jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果在一檔內(nèi)的員工，且總成績(jī)?cè)谇拔逦坏?，可評(píng)為超市年度優(yōu)秀員工，同時(shí)可獲1000元獎(jiǎng)金?？?jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果為三檔的員工，符合超市規(guī)定的工在崗基本要求，仍在原崗位任職。評(píng)價(jià)結(jié)果在第四檔的員工，結(jié)果認(rèn)為沒(méi)有資格進(jìn)行競(jìng)聘上崗，并將其排到試用人員之列，工資獎(jiǎng)金待遇根據(jù)同崗位最低檔次實(shí)施。三個(gè)月后，還要對(duì)這檔員工進(jìn)行二次考核，如果評(píng)價(jià)結(jié)果依然D檔，那么說(shuō)明他不勝任目前工作崗位，超市人事部將對(duì)其做調(diào)崗處理。連續(xù)兩次考核結(jié)果在D檔以下，排名最后的員工需根據(jù)內(nèi)部待崗規(guī)定進(jìn)行處理。超市所有基層員工的績(jī)效考核成績(jī)均錄入員工信息管理系統(tǒng)，以備隨時(shí)調(diào)閱，作為超市考察員工、晉升員工、薪酬調(diào)整的依據(jù)。

3.3.1調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)、發(fā)放及回收情況

本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)超市目前的績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，具體問(wèn)卷調(diào)查表見(jiàn)附錄。本次調(diào)查的對(duì)象是大潤(rùn)發(fā)超市的所有員工調(diào)查問(wèn)以紙質(zhì)版的形式進(jìn)行發(fā)放填寫，目的是為了了解目前超市員工的基本狀況，從而深入了解超市現(xiàn)行的績(jī)效考核情況。本次問(wèn)卷調(diào)查總共發(fā)放了230份，回收到132份，然后將回收的132份問(wèn)卷審核之后，發(fā)現(xiàn)有37份不合格的問(wèn)卷，比如，回答明顯是胡亂填寫，答案都一樣等。將這37份不合格的問(wèn)卷篩出之后，最終屬于有效問(wèn)卷的份數(shù)為95份，有效回收率達(dá)到47%。

3.3.2問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析

這份問(wèn)卷主要從員工對(duì)目前超市的員工績(jī)效考核情況的了解程度及滿意度入手，深入了解目前超市員工績(jī)效考核的落實(shí)情況，從而得出了以下幾方面的結(jié)論：

在收回的95份有效問(wèn)卷中，有62份問(wèn)卷認(rèn)為超市有必要實(shí)施績(jī)效管理，這則反映出員工對(duì)于超市進(jìn)行績(jī)效考核持有積極態(tài)度。但是在問(wèn)到其對(duì)超市的目標(biāo)管理體系是否了解時(shí)，有54份問(wèn)卷選擇不太了解，23份選擇比較了解，由此可以看出超市在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)不能清晰明了的傳達(dá)給員工，這回對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施產(chǎn)生較大的阻力。

這方面主要是了解員工對(duì)于目前超市績(jī)效考核制度的滿意度了解，因?yàn)橹坝性S多員工選擇了對(duì)超市績(jī)效考核制度不是十分了解，所以我認(rèn)為其滿意度并不十分準(zhǔn)確，但仍有71份問(wèn)卷選擇的基本合理，也就是員工對(duì)現(xiàn)有的制度并不十分滿意。

這方面是了解超市績(jī)效考核結(jié)果的反饋，以及對(duì)于員工能否真的起到幫助，有81份問(wèn)卷顯示超市對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有反饋，也就是只是公布結(jié)果，并沒(méi)有對(duì)員工起到實(shí)際性的幫助與培訓(xùn)，并且只有12份問(wèn)卷顯示了上級(jí)主管曾與其溝通過(guò)。

3.3.3大潤(rùn)發(fā)超市員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題

管理人員的認(rèn)識(shí)不到位

目前超市領(lǐng)導(dǎo)層雖然對(duì)績(jī)效管理具有一定的重視度，但是卻只是停留在月末或者季末的直接考核上。并且領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為這只是人力資源部分內(nèi)的事情，也只是將考核結(jié)果作為工資獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。在考核方式上也仍然采用著傳統(tǒng)的考核方法，不能順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，及時(shí)更新。傳統(tǒng)的考核方法具有考核指標(biāo)單一，主觀思想上的指標(biāo)太多，不能進(jìn)行量化，沒(méi)有完整的系統(tǒng)體系，都是停留在理論上，不能結(jié)合具體實(shí)際。而對(duì)于一些基層員工的考評(píng)也僅限于一些久遠(yuǎn)的認(rèn)識(shí)考評(píng)，這使得考核中存在著一些不公平的現(xiàn)象，而且超市不能做到考核指標(biāo)透明化，導(dǎo)致許多員工不能完全清楚超市的考核流程，以及考核指標(biāo)的制定標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)讓員工感到迷茫，不能明確自身的優(yōu)勢(shì)與不足，從而缺少前進(jìn)的方向和動(dòng)力。

考核指標(biāo)單一性

佳木斯市大潤(rùn)發(fā)超市目前所實(shí)行的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，都是采用定性指標(biāo)作為基層員工考核的主要依據(jù)，導(dǎo)致指標(biāo)過(guò)于寬泛主觀，只能主觀的反應(yīng)出員工的整體工作表現(xiàn)，不能對(duì)應(yīng)到員工的具體工作業(yè)績(jī)上，而且評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)之間分差大，考核填表時(shí)只能憑主現(xiàn)印象給出分值，想要在打分上稍有區(qū)別，員工考核成編結(jié)果就會(huì)相差很多，因?yàn)榉植钭钚∈?分，而成大則有15分之多，如果某員工因工作失誤，造成煤兩項(xiàng)考核指標(biāo)的完成效果不理想，那么這兩項(xiàng)指標(biāo)的得分將直接造成他的整個(gè)績(jī)效考核結(jié)果不理想。如此一來(lái)，考核結(jié)果將給該員工的工作積極性和信心造成極大影響，很有可能直接影響他的職業(yè)生涯。部門領(lǐng)導(dǎo)出于員工的績(jī)效對(duì)部門業(yè)績(jī)及績(jī)效影響的考慮，為保證本部門利益，也就模糊填寫員工績(jī)效考核表。除非個(gè)別員工工作中出現(xiàn)了重大失誤或嚴(yán)重違紀(jì)，無(wú)可辯駁，不得不在考核表上體現(xiàn)低分外，其他員工，考慮到人情面子，就一碗水開(kāi)端，大家都一樣。這樣，績(jī)效考核實(shí)際上就失去了存在的價(jià)值。

不能合理的設(shè)計(jì)考核指標(biāo)

超市現(xiàn)有的考核指標(biāo)多是財(cái)務(wù)類的指標(biāo)，不能很好的與超市的戰(zhàn)略目標(biāo)相接軌，并且具有明顯的滯后性。這樣也不利于員工的利益保障，因?yàn)樨?cái)務(wù)類的指標(biāo)過(guò)多會(huì)給員工造成較大的壓力，并且也不能全面的對(duì)員工的工作能力進(jìn)行分析。從另一方面來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的目標(biāo)是調(diào)高績(jī)效，也就數(shù)通過(guò)正確評(píng)價(jià)員工，找到其不足和困惑加以培訓(xùn)幫助，從而提升超市整體員工的工作能力。而超市目前正是忽略了這一點(diǎn)，只是一味地監(jiān)督員工，而不能幫助員工成長(zhǎng)。所以，長(zhǎng)期以來(lái)超市的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置還是考核流程都非常缺乏科學(xué)性與合理性。

考核目的單一

超市在實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候，其目的就是通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)測(cè)評(píng)，達(dá)到其自身發(fā)展、人力資源管理、員工成長(zhǎng)等多方效益。而大潤(rùn)發(fā)超市只是為了監(jiān)督員工的工作情況，并且根據(jù)員工績(jī)效考核成績(jī)來(lái)發(fā)放工資及獎(jiǎng)金，忽略了提高員工自身能力。同時(shí)也沒(méi)有充分利用績(jī)效考核對(duì)員工的的激勵(lì)作用，這樣是達(dá)不到使員工與超市共同發(fā)展的，并且也忽略了員工自身的利益。

缺乏績(jī)效反饋

大潤(rùn)發(fā)超市基層員工績(jī)效考核制度中明確規(guī)定要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核分析并及時(shí)向員工反饋，也就是在考核結(jié)果公布之后，相關(guān)人員需要和參與考核的員工做有效溝通反饋，從而肯定員工成績(jī)，提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)。但是實(shí)際上，績(jī)效考核工作完成之后，盡管超市對(duì)績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)一定渠道做了通告，但是卻僅限于優(yōu)秀、良好、一般、較差的評(píng)價(jià)結(jié)果，未對(duì)員工工作中存在的問(wèn)想提出改進(jìn)意見(jiàn)，這就無(wú)法使員工在之后的工作上實(shí)現(xiàn)進(jìn)步。調(diào)查顯示，秦皇品廣緣超市有66%的基層員工表示希望能夠從上級(jí)獲得自身的績(jī)效反饋；23.1%的基層員玉則愿意在工作中獲得上級(jí)的鼓勵(lì)評(píng)價(jià)，47.8%的基層員工則愿意獲得上級(jí)的答觀評(píng)價(jià)：23.6%的員工則更加希望上級(jí)可以及時(shí)說(shuō)出自身日常工作中存在的問(wèn)題。

3.5本章小結(jié)

本章首先介紹了大潤(rùn)發(fā)超市的實(shí)際情況及現(xiàn)有的員工績(jī)效考核制度，并且對(duì)超市員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，從而找到目前超市員工績(jī)效考核所存在的問(wèn)題。

第四章大潤(rùn)發(fā)超市員工績(jī)效考核方式制定及優(yōu)化

4.1大潤(rùn)發(fā)超市績(jī)效考核優(yōu)化思路

要想對(duì)超市績(jī)效做出整體提升，更好的實(shí)現(xiàn)超市的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，第一步就是全面加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)超市員工績(jī)效管理的重視度，并且積極配合人力資源部的工作。要將績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略層面看待，以戰(zhàn)略目標(biāo)為基準(zhǔn)，結(jié)合超市的實(shí)際情況優(yōu)化改善從傳統(tǒng)意義上的財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向系統(tǒng)化的考核。在考核的過(guò)程中還要運(yùn)用先進(jìn)的考核工具及方法，對(duì)超市現(xiàn)有情況深入分析，問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，提煉出合理恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)。然后再確定考核周期，建立考核機(jī)制，在這個(gè)基礎(chǔ)之上，選用合理的方式每一個(gè)員工都能了解并參與到績(jī)效考核中，同時(shí)也保證每個(gè)員工的利益與超市經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，從而激勵(lì)員工女里工作。最后制定出績(jī)效考核的反饋措施及實(shí)施保障，使其能夠順利實(shí)施。

4.2確定基層員工績(jī)效考核方法

超市基層員工工作績(jī)效考核制定采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI），采取定量考核與定性考核相結(jié)合的辦法，也就是將對(duì)員工的年終一次性的定性考核與日常工作的業(yè)績(jī)量化考核相結(jié)合。年終的定性考核成績(jī)占個(gè)人年度績(jī)效考核成績(jī)30%；日常定量根據(jù)日常實(shí)際工作量評(píng)定，通過(guò)員工日常工作的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)打分，最后作為員工個(gè)人年度績(jī)效考核總成績(jī)的70%。

4.2.1建立績(jī)效考核小組

大潤(rùn)發(fā)超市是由人力資源部負(fù)責(zé)員工的日常考核，但是只有一個(gè)部門參與不能達(dá)到公平評(píng)定，而且也不利于各部門配合以及全體員工的共同參與。所以應(yīng)該成立專門的績(jī)效考核的小組，組長(zhǎng)應(yīng)由店長(zhǎng)擔(dān)任，副組長(zhǎng)由人力資源部派一名人員參與，成員則是各部門的主管、各商品處的組長(zhǎng)以及基層員工代表，基層員工代表應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，及在每月對(duì)基層員工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)定時(shí)，員工代表可以采取輪換制，這樣可以避免在按關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行評(píng)定時(shí)因?yàn)槿饲槭拦识斐奢^大的偏差，這樣不回影響員工代表的日常工作，減輕其工作壓力。

另外，在績(jī)效考核評(píng)定組中包括基層員工也體現(xiàn)了公平性和民主性，并且基層員工作為一線工作者，是超市中最了解員工實(shí)際工作情況。而小組長(zhǎng)則是與最了解基層員工的能力及缺點(diǎn)，如他們的溝通能力，工作效率等。這一點(diǎn)部門主管及店長(zhǎng)是很難做到面面到的，因?yàn)樗麄兊淖⒁饬σ话慵性谥贫ㄕw部門的工作目標(biāo)，提高整體部門的績(jī)效，很難考慮到員個(gè)人能力。通常情況，員工日常犯錯(cuò)或者偷懶都是由小組長(zhǎng)及安保部門發(fā)現(xiàn)，但是每個(gè)部門對(duì)于自己部門的員工都會(huì)采取一定的包庇性。所以，成立績(jī)效考核小組可以保證較為客觀的績(jī)效考核結(jié)果。

綜上所述，成立績(jī)效考核小組是十分重要的，。績(jī)效考核小組機(jī)構(gòu)如下：

組長(zhǎng)：超市店長(zhǎng)

副組長(zhǎng)：人力資源部成員

小組成員：各部門主管、各商品處組長(zhǎng)、基層員工

績(jī)效考核小組應(yīng)該在組長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，按照員工績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)，公正客觀的完成所有員工的月度績(jī)效考核工作，并及時(shí)填寫月度績(jī)效考核表，之后將其由員工本人確認(rèn)后上報(bào)給人力資源部進(jìn)行整理保存，這項(xiàng)工作應(yīng)于每月8號(hào)之前完成。

4.2.2確定員工績(jī)效考核周期

員工績(jī)效考核的周期不宜太長(zhǎng)，因?yàn)槿绻芷谔L(zhǎng)，容易出現(xiàn)近因效應(yīng)。假設(shè)把考核周期定位一年，那么就無(wú)法保證管理人員或考核小組不能準(zhǔn)確的員工以前的工作表現(xiàn)，可能會(huì)忘記，或者出現(xiàn)偏差。而且，從員工角度來(lái)看，可能一個(gè)員工上半年工作態(tài)度消極，效率比較低，而到了下半年可能因?yàn)榕嘤?xùn)等，變得加倍努力工作，認(rèn)真積極，但是最后年終考核情況卻不好。并且考核周期長(zhǎng)也不利于及時(shí)對(duì)員工的工作效率提出意見(jiàn)和幫助其自我提高。

反之考核周期過(guò)短，則會(huì)加大管理者的工作量，也無(wú)法保證考核管理人員有足夠的精力投入到一次次考核中，可能會(huì)對(duì)完成情況產(chǎn)生影響，也有可能最后考核者只是疲于打分，而不能認(rèn)真全面的的考慮。并且這樣對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也會(huì)產(chǎn)生較大的壓力，而且考核太頻繁可能會(huì)耽誤員工日常工作。

綜上所述，大潤(rùn)發(fā)超市在制定考核周期時(shí)，應(yīng)先將年度戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各部門，然后各部門形成相應(yīng)的季度目標(biāo)，然后部門在進(jìn)行下一步細(xì)分，從而產(chǎn)生各部門的月度工作績(jī)效指標(biāo)，然后在制定崗位員工的績(jī)效崗位說(shuō)明書，員工按照要求完成工作績(jī)效目標(biāo)。所以大潤(rùn)發(fā)超市采用月度考核和年終一次性考核相結(jié)合的方式，每月度的考核結(jié)果應(yīng)于次月5號(hào)之前上報(bào)人力資源部。而年度績(jī)效考核應(yīng)在年底前完成，考核結(jié)果在次年的1月15號(hào)之前上報(bào)到人力資源部。

4.3確定員工績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)及權(quán)重

通過(guò)之前對(duì)員工的問(wèn)卷調(diào)查以及對(duì)超市績(jī)效考核問(wèn)題的分析，確定采用年終一次定性考核指標(biāo)和日常工作業(yè)績(jī)定量考核指標(biāo)相結(jié)合的考核方式。

4.3.1年度工作定性考核

這部分考核是實(shí)行年終一次性定性考核方法，該部門指標(biāo)充分考慮了管理層和員工的個(gè)人意見(jiàn)。年度工作定性考核占整個(gè)績(jī)效考核30%，具體內(nèi)容如下：

定性考核采取年終一次性考核的方式，在每年年底進(jìn)行一次。每年年末由人力資源部和各部門統(tǒng)一組織實(shí)施考核，并且將具體的日程及工作安排到具體每一個(gè)員工手中。

員工的個(gè)人工作總結(jié)與互評(píng)（權(quán)重30%）。年終的是時(shí)候，超市每個(gè)部門召開(kāi)自己的員工會(huì)議，并且人力資源部應(yīng)該派人參與，監(jiān)督并聽(tīng)取基層員工個(gè)人的年終總結(jié)述職匯報(bào)交流，對(duì)此應(yīng)該嚴(yán)格要求，讓員工對(duì)自己進(jìn)行總結(jié)最好采用PPT的形式，將自己一年的工作心得與遇到的困難進(jìn)行展示，限時(shí)8分鐘。匯報(bào)結(jié)束后，可以有十分鐘員工自由發(fā)言的時(shí)間，可以說(shuō)說(shuō)自己對(duì)于別人報(bào)告的想法，或者有什么新的想法。最后進(jìn)行員工之間互相打分完成后由部門專人送到人力資源部進(jìn)行匯總。

部門主管評(píng)價(jià)（權(quán)重40%），這個(gè)指標(biāo)由部門主管和副主管對(duì)自己部門成員進(jìn)行打分，采用百分制，取平均值作為最后的得分。

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（權(quán)重20%），人力資源部將之前各員工上交的年度工作總結(jié)送到經(jīng)理級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)處，各部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工個(gè)人總結(jié)及部門領(lǐng)導(dǎo)匯總的評(píng)價(jià)進(jìn)行打分，采取百分制，取平均值作為最終得分。

大潤(rùn)發(fā)超市績(jī)效考核小組進(jìn)行整體評(píng)價(jià)（權(quán)重10%）。超市績(jī)效考核小組主要是根據(jù)每個(gè)部門整理的業(yè)績(jī)以及員工個(gè)人工作總結(jié)來(lái)給基層員工打分。

大潤(rùn)發(fā)超市員工年終定性考核績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重如下表所示。

關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重

個(gè)人總結(jié)與互評(píng)30%

部門主管評(píng)分40%

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分20%

考核小組評(píng)分10%

表4-1員工績(jī)效考核指標(biāo)及其權(quán)重

4.3.2日常工作定量考核

這部分是對(duì)超市員工日常工作進(jìn)行考核，主要是對(duì)員工日常的工作情況及工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。工作量化考核是員工績(jī)效考核的重點(diǎn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)量化日常工作可以很好的掌握員工日常工作情況，但是這部分是由人力資源部負(fù)責(zé)，所以工作量比較大，而且對(duì)于績(jī)效考核小組來(lái)說(shuō)也有很大的工作強(qiáng)度，考核組要保證考核數(shù)據(jù)的真實(shí)準(zhǔn)確，并且及時(shí)將考核結(jié)果上報(bào)給人力資源部。

制定日常工作量化指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)超市的實(shí)際情況，確定考核指標(biāo)以及每個(gè)指標(biāo)所占的權(quán)重。具體見(jiàn)下表。

表4-2員工工作定量績(jī)效考核

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作要求權(quán)重

商品的要求陳列規(guī)范，保證一貨一簽，價(jià)格準(zhǔn)確及時(shí)更新40%

商品斷貨及報(bào)損定期檢驗(yàn)，保證不斷貨，無(wú)過(guò)期損壞20%

工作紀(jì)律嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律15%

顧客投訴零投訴15%

自己區(qū)域管理保證自己區(qū)域的衛(wèi)生，完成日常工作交接10%

4.3績(jī)效考核具體流程

確定員工績(jī)效考核的指標(biāo)之后，為了保證員工績(jī)效考核順利實(shí)施，設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核流程如下：

績(jī)效考核開(kāi)始收集考核的相關(guān)資料進(jìn)行初步評(píng)價(jià)

統(tǒng)計(jì)并分析考核結(jié)果確定每個(gè)考核指標(biāo)得分考核結(jié)果面談

上級(jí)審閱績(jī)效考核結(jié)果各項(xiàng)考核結(jié)果匯總處理公布考核成績(jī)

在績(jī)效考核工作正是開(kāi)始前，要召開(kāi)專門績(jī)效考核工作啟動(dòng)會(huì)議，由部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同參加，向大家闡明績(jī)效管理的內(nèi)容及方式，并使使員工意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，各部門也必須重視此項(xiàng)工作，從上往下逐級(jí)落實(shí)。會(huì)議上要將考核表及時(shí)發(fā)放下去，并且明確績(jī)效考核的各注意事項(xiàng)。

績(jī)效考核小組進(jìn)行收集、整理各個(gè)部門的績(jī)效考核數(shù)據(jù)資料。每個(gè)部門應(yīng)主動(dòng)及時(shí)收集、整體相關(guān)員工考核的數(shù)據(jù)及資料，要保證數(shù)據(jù)的真實(shí)、全面、公正，并且提供相應(yīng)的證明資料?？?jī)效考核小組應(yīng)結(jié)合日常工作中收集的數(shù)據(jù)，及時(shí)匯總分析。

績(jī)效考核組將員工績(jī)效數(shù)據(jù)作為依據(jù)，初步進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)前，考核小組應(yīng)先召開(kāi)組內(nèi)會(huì)議，確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)，以免在評(píng)價(jià)過(guò)程差異過(guò)大，從而影響客觀性。

考核結(jié)果面談，初步評(píng)價(jià)工作完成后，考核小組通過(guò)面談的方式進(jìn)行員工反饋，雙方必須在平等，和諧，互相尊重的氛圍中完成。領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)對(duì)員工肯定成績(jī)，并且對(duì)其工作進(jìn)行總結(jié)，并且分析其存在的問(wèn)題，提出合理的意見(jiàn)。雙方意見(jiàn)不一致時(shí)，應(yīng)綜合考慮。

確定各相關(guān)績(jī)效指標(biāo)得分。在考核者與被考核者面談之后，確定其最終得分。如果被考核者對(duì)其某項(xiàng)得分覺(jué)得偏差過(guò)大，可以根據(jù)實(shí)際情況自行決定是否向上一級(jí)管理者請(qǐng)示并處理，要做到考核結(jié)果的公正客觀。

人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)于員工的考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析。人力資源部要及時(shí)匯總分析績(jī)效考核的結(jié)果，保證每個(gè)環(huán)節(jié)都合理。發(fā)現(xiàn)考核環(huán)節(jié)中有不合理的地方及時(shí)向上反應(yīng)情況，并監(jiān)督相關(guān)人員及時(shí)修正。并且在對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析之后及時(shí)反饋給各部門領(lǐng)導(dǎo)。

對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行客觀性的評(píng)測(cè)。因?yàn)楦鞑块T的分工不同，所以對(duì)不同部門的員工的考核難度及評(píng)價(jià)指標(biāo)可能會(huì)有一定差異。所以人力資源部在分析時(shí)發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)差異過(guò)大的應(yīng)該仔細(xì)研究其原因，必要時(shí)可以重新進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

考核的分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)處理。匯總數(shù)據(jù)之后，由考核小組進(jìn)行審閱，確定沒(méi)有問(wèn)題之后報(bào)上及審核。

公布考核的結(jié)果。最終的考核結(jié)果可以通過(guò)會(huì)議、櫥窗、超市辦公系統(tǒng)等方式進(jìn)行宣布。對(duì)于考核結(jié)果有質(zhì)疑的員工，可以根據(jù)申訴規(guī)定，按照相應(yīng)的程序提出異議。如果自公布起5天內(nèi)沒(méi)有異議，則錄入員工信息庫(kù)進(jìn)行備案，作為員工調(diào)薪，獎(jiǎng)罰，晉升等的依據(jù)。

4.4本章小結(jié)

本章主要是根據(jù)超市實(shí)際情況對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核方式提出優(yōu)化措施，并且進(jìn)行設(shè)計(jì)。

第五章大潤(rùn)發(fā)超市員工績(jī)效實(shí)施保障措施

5.1大潤(rùn)發(fā)超市績(jī)效考核優(yōu)化實(shí)施

5.1.1保證溝通的效果

要想達(dá)到預(yù)期的考核目標(biāo)，每個(gè)環(huán)節(jié)的溝通十分重要。專業(yè)體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)層的能力和溝通技巧。保證每個(gè)環(huán)節(jié)及要求都能落實(shí)到具體工身上。并且良好的溝通可以更好的發(fā)揮考核的作用。溝通重點(diǎn)有三個(gè)方面，即目標(biāo)設(shè)定溝通，輔導(dǎo)反饋溝通以及評(píng)價(jià)結(jié)果溝通。并且溝通工作應(yīng)該貫穿于整個(gè)考核工作的始終，因?yàn)樗梢员ＷC考核工作能夠順利的落實(shí)。

5.1.2及時(shí)反饋考核結(jié)果

當(dāng)績(jī)效考核完成并公布成績(jī)之后，各部門主管應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)，對(duì)員工進(jìn)行面談。面談場(chǎng)所最好選擇無(wú)人的辦公室，這樣可以使員工更加放松，從而使面談順利進(jìn)行。反饋的最主要目的有三方面。第一，先對(duì)員工日常工作中的積極方面進(jìn)行肯定與鼓勵(lì)。第二，管理者要明確地指出員工工作中的不足，并且和員工一起討論不足存在的原因改進(jìn)方法，如果員工有工作方面的困難也可以得到及時(shí)解決。第三，通過(guò)面談，部門主管可以讓員工明確下一個(gè)周期的工作目標(biāo)及要求，并達(dá)成共識(shí)。

5.1.3考核結(jié)果申訴處理

當(dāng)公布考核結(jié)果之后，如果有員工對(duì)考核據(jù)考核結(jié)果不滿意，或者認(rèn)為考核結(jié)果與實(shí)際差距過(guò)大，可以在結(jié)果公布5日內(nèi)向超市人力資源部提出申訴。超市人力資源部應(yīng)及時(shí)進(jìn)行受理，與績(jī)效考核小組進(jìn)行溝通并且組織相關(guān)人員進(jìn)行核實(shí)，或者重新審閱考核數(shù)據(jù)，查找問(wèn)題出現(xiàn)的原因。若果是考核小組評(píng)定錯(cuò)誤應(yīng)及時(shí)改正并公布新的考核成績(jī)，如果查不出具體原因可以進(jìn)行二次評(píng)定，對(duì)考核材料再次認(rèn)真審閱。每位員工最多可以進(jìn)行兩次申訴，考核的最終結(jié)果以二次申訴為準(zhǔn)。一年內(nèi)如果員工申訴的次數(shù)超過(guò)兩次，人力資源部將不予受理，并且如果最后發(fā)現(xiàn)是因?yàn)閱T工個(gè)人原因的取消其年終評(píng)優(yōu)的資格。

5.2大潤(rùn)發(fā)超市員工績(jī)效考核保障措施

5.2.1加強(qiáng)管理人員的重視度

如果員工大潤(rùn)發(fā)超市建立員工績(jī)效考核體系，目的就是通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的考核，促進(jìn)員工個(gè)人業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)與提高，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)部門的工作業(yè)績(jī)提升，最終達(dá)到超市業(yè)績(jī)的提升，使超市得以健康順利發(fā)展，員工個(gè)人利益得到保障，個(gè)人價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，因此，超市領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)基層員工的效考核工作重要性的認(rèn)識(shí)和重視是極其重要的。何一項(xiàng)工作的推行都是自上而下的，都離不開(kāi)各級(jí)人員的重視，而且要逐級(jí)監(jiān)督落實(shí)。

超市基層員工績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)方案的有效實(shí)施需首先從理念開(kāi)始，而深入貫徹績(jī)效考核觀念需要做好三方面的工作。第一，在員工中深入宣傳績(jī)效考核理念，加深基層員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，在整個(gè)超市中大力宣傳先進(jìn)的績(jī)效考核理念，使所有的員工都認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性；第二，每次績(jī)效考核工作開(kāi)展之前，要對(duì)考核主體和基層員工進(jìn)行績(jī)效考核專項(xiàng)培訓(xùn)。為保障超市對(duì)基層員工進(jìn)行績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行，超市需要事先就績(jī)效考核的相關(guān)環(huán)節(jié)對(duì)基層員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容需要包括績(jī)效考核方法、詳細(xì)的績(jī)效考核流程、關(guān)鍵考核指標(biāo)以及績(jī)效考核周期等。如此一來(lái)，還可以幫助基層員工形成端正、積極的績(jī)效考核態(tài)度；第三，建設(shè)企業(yè)文化，構(gòu)建專業(yè)管理平臺(tái)?，F(xiàn)今，信息術(shù)、多媒體技術(shù)等多種新型技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)的宣傳工作提供了便利的條件，因此超市是可以建立自身的網(wǎng)站等文化平臺(tái)。

5.2.2加強(qiáng)管理人員的重視度

績(jī)效考核制度的建立和完善可從三個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行。首先，績(jī)效考核內(nèi)容。在選擇績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)必須要充分考慮到部門的功能、崗位的主要任務(wù)與職責(zé)等問(wèn)題，盡可能實(shí)現(xiàn)量化。通常情況下，考核內(nèi)容應(yīng)涉及到業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度以及思想等方面。除此之外，還要按照工作的不同性質(zhì)來(lái)為各項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置和權(quán)重分配，其次，考核主體。對(duì)基層員工的績(jī)效考核而言，必須要將考核主體設(shè)定為本部門的經(jīng)理或副經(jīng)理。

最后，為考核保障。為進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)考核的公開(kāi)性與公正性，在謹(jǐn)旗選擇考核主體的同時(shí)，還要完善相關(guān)考核法律制度。加快本超市的立法建設(shè)工作，實(shí)現(xiàn)責(zé)任到人與考核的有法可依。健全考核責(zé)任制也是十分必要的，超市管理人員應(yīng)首先從思想上提起對(duì)績(jī)效考核工作的關(guān)注，再逐步做好績(jī)效考校工作，杜絕將個(gè)人情感接入到考核工作中來(lái)。

5.2.3增進(jìn)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果的主要原因之一即是不能讓員工充分的理解績(jī)效考核的過(guò)程及意義。大部份員工對(duì)績(jī)效考核持有一種敷衍的態(tài)度，并且沒(méi)有十分重視。所以才會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不理想。所以針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，本文提出通過(guò)增加績(jī)效考核作用的宣傳來(lái)提高員工的重視度，從而加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知。并且通過(guò)實(shí)地調(diào)查，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，可以得出員工在績(jī)效管理的目的、意義、考核標(biāo)準(zhǔn)以及流程方面都不是十分明確。這也要求超市應(yīng)該講考核標(biāo)準(zhǔn)及流程做的更加淺顯易懂一些。

針對(duì)這些內(nèi)容，品超市應(yīng)在公司內(nèi)部進(jìn)行充分的宣傳和引導(dǎo)?？梢詫?shí)施的具體措施包括：首先，將績(jī)效管理的內(nèi)容編制成小冊(cè)子，在全超市內(nèi)部進(jìn)行發(fā)放。為了使內(nèi)容更具趣味性、對(duì)員工更具吸引力，可以采取人物對(duì)話式漫畫、四格漫畫的方式，通過(guò)淺顯易懂、幽默詼諧的內(nèi)容，使員工在放松中加深對(duì)績(jī)效管理內(nèi)容、目的、意義的認(rèn)識(shí)。其次，將各部門、各崗位的考核方法、指標(biāo)體系、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、打分依據(jù)、考核實(shí)施流程編制成詳細(xì)的冊(cè)子，發(fā)至每名員工手上，保證每個(gè)員工對(duì)所在部門、崗位的考核內(nèi)容有清晰、直觀的認(rèn)識(shí)。

5.4本章小結(jié)

本章主要描述績(jī)效考核的保障措施，要注重溝通以及結(jié)果反饋，并且還要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視度，構(gòu)建相關(guān)文化氛圍，讓員工充分認(rèn)識(shí)到考核作用及意義，讓員工績(jī)效考核可以順利的進(jìn)行。

結(jié)論

研究總結(jié)

本論文把大潤(rùn)發(fā)超市作為研究的對(duì)象，通過(guò)實(shí)地考察以及對(duì)員工的問(wèn)卷調(diào)查，了解超市目前的績(jī)效考核方式，并且分析目前超市績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并且提出結(jié)合超市的實(shí)際情況提出優(yōu)化措施，幫助超市更好的考核員工，也可以保證超市員工的自身利益。同時(shí)也可以讓員工與超市共同發(fā)展成長(zhǎng)。

不足之處

因?yàn)閷?duì)大潤(rùn)發(fā)超市可以搜集到的數(shù)據(jù)有限，并且問(wèn)卷調(diào)查的回收情況也不太了解，所以有些問(wèn)題本文沒(méi)有涉及到。另外在后期的分析數(shù)據(jù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)卷數(shù)據(jù)使用的并不徹底，而且提出的建議也需要進(jìn)行實(shí)證分析，進(jìn)一步提高對(duì)策建議的說(shuō)服力。

研究展望

本次論文在設(shè)計(jì)績(jī)效考核優(yōu)化措施時(shí)，專業(yè)知識(shí)結(jié)合的不太好。這些問(wèn)題都下一步還需要進(jìn)行完善，從而將績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的更加合理，并且和行業(yè)、環(huán)境、政策等一系列外部環(huán)境變化，能不斷調(diào)整和完善，與它相匹配的績(jī)效考核制度。

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