人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與招聘考試重點(diǎn)

素質(zhì)概念：素質(zhì)（competency）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。沒(méi)有素質(zhì)是萬(wàn)萬(wàn)不行的，但也了素質(zhì)也不能表明就有了一切特征：穩(wěn)定性：素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中，而是體現(xiàn)于個(gè)體活動(dòng)的全部時(shí)空中。表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。在時(shí)間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然偶爾間斷，但總體上卻是持續(xù)的；在空間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然有時(shí)相異，但總體上卻是一致的?？伤苄裕簜€(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。差異性：“一娘生九子，九子各不同?！薄耙豢脴?shù)上長(zhǎng)不出兩片完全相同的葉子”。表出性：素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它總會(huì)通過(guò)一定的形式表現(xiàn)出來(lái)。行為方式、行為過(guò)程與工作績(jī)效是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒體與途徑?；A(chǔ)作用性:個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的基礎(chǔ),必要非充分條件。內(nèi)在性：雖為客觀實(shí)在，但是看不見(jiàn)，隱蔽、抽象。綜合性：統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品和績(jī)效中。素質(zhì)對(duì)行為輻射的共同性、普遍性、全時(shí)空性?？煞纸庑裕赫J(rèn)識(shí)所有的素質(zhì)很難，逐個(gè)去把握。層次性與相對(duì)性：核心素質(zhì)-基本素質(zhì)-生成素質(zhì)素質(zhì)模型：冰山模型，洋蔥模型，崗位素質(zhì)模型素質(zhì)測(cè)評(píng)概念：指測(cè)評(píng)主體在較短的時(shí)間內(nèi),采用科學(xué)的方法,收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程，或者直接從所收集的的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過(guò)程。分類(lèi)：按測(cè)評(píng)目的與用途:選拔性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)配置性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)主要功用：1)評(píng)定：認(rèn)識(shí)作用，激勵(lì)與強(qiáng)化作用，導(dǎo)向作用2)診斷反饋：咨詢(xún)作用，反饋?zhàn)饔茫{(diào)節(jié)與控制作用3)預(yù)測(cè)：過(guò)去的行為能較好地預(yù)測(cè)未來(lái)的績(jī)效，選拔作用4)其他功用：有助于組織人力資源配置的科學(xué)化，有助于人力資源開(kāi)發(fā)，有助于人力資源的優(yōu)化管理心理測(cè)試：定義：心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。含義：是對(duì)行為的測(cè)量；對(duì)一組行為樣本的測(cè)量；行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；是一種力求客觀化的測(cè)量。分類(lèi)：認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)品德和道德的聯(lián)系和區(qū)別：聯(lián)系：品德是社會(huì)道德規(guī)范在個(gè)體身上的具體表現(xiàn)。

區(qū)別：(1)道德是社會(huì)現(xiàn)象，品德是個(gè)體現(xiàn)象；(2)道德賴(lài)于整個(gè)社會(huì)的存在與發(fā)展，品德的發(fā)生、發(fā)展則有賴(lài)于個(gè)體的存在。個(gè)體消亡了，它的品德也不復(fù)存在，但社會(huì)道德規(guī)范卻不會(huì)因此發(fā)生變化。(3)道德是倫理學(xué)、社會(huì)學(xué)研究的對(duì)象，而品德是教育學(xué)、心理學(xué)研究的對(duì)象。品德測(cè)試條件：（1）測(cè)評(píng)對(duì)象客觀存在，并可以被人們所認(rèn)識(shí)。（2）測(cè)評(píng)對(duì)象的質(zhì)與量具有大小、強(qiáng)弱與多少上的程度差異、數(shù)量差異或存在與否差異。3）測(cè)評(píng)對(duì)象這種質(zhì)與量的差異可以通過(guò)比較進(jìn)行確定與報(bào)告。投射技術(shù)的特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性，內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性，反應(yīng)的自由性一個(gè)人穩(wěn)定的心理活動(dòng)的動(dòng)力特征：心理過(guò)程的強(qiáng)度（情緒的強(qiáng)弱、意志努力的程度），心理過(guò)程的速度和穩(wěn)定性（知覺(jué)速度、思維靈活程度、注意集中時(shí)間的長(zhǎng)短），心理過(guò)程的指向性（傾向于內(nèi)還是傾向于外）面試評(píng)價(jià)中心的含義：評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。多個(gè)主試人采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞著一個(gè)中心，這就是管理素質(zhì)的測(cè)評(píng)。主要形式：評(píng)價(jià)中心的主要形式：1、公文處理（背景模擬、公文類(lèi)別處理模擬、處理過(guò)程模擬）2、小組討論3、管理游戲4、角色扮演5、其他形式（面談模擬、事實(shí)判斷、書(shū)面案例分析）招聘含義：招聘與甄選是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過(guò)需求信息的發(fā)布，有選擇性的面向組織內(nèi)外以最低的成本吸引、吸收、留住適合需要的足量的合格人員和頗具潛力的人才，安排他們到企業(yè)所需崗位任職的過(guò)程，以及建立人才庫(kù)來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)需求的過(guò)程。原則：公平競(jìng)爭(zhēng)原則效率優(yōu)先原則雙向選擇原則確保質(zhì)量原則人員配置的主要原理：能位對(duì)應(yīng)原理（能級(jí)相宜原理）：人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)不同，而且在能力水平上也是不同的。表現(xiàn)在兩個(gè)方面：1、承認(rèn)人與人之間的能力差異2、單位或組織組織的四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層互補(bǔ)增值原理：人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得以充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，整合優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)；團(tuán)隊(duì)1+1>2、1+1=2、1+1<2動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。不適應(yīng)適應(yīng)不適應(yīng)達(dá)到人適其位，位得其人。打破現(xiàn)有的平衡，重新尋求新的平衡彈性冗余原理：既要達(dá)到工作滿(mǎn)負(fù)荷，又要符合人力資源的生理和心理要求，不能超越身心的極限，對(duì)人事安排既有余地又有壓力，又要保證員工的身心健康。體力勞動(dòng)：強(qiáng)度要適度；腦力勞動(dòng)：強(qiáng)度也要適度如何使企業(yè)成功高效招聘：1.與之適應(yīng)的內(nèi)、外環(huán)境2.分層次制定策略3.招聘人員選擇4.重視招聘狀況的信息反饋5.注意招聘活動(dòng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工的正負(fù)激勵(lì)作用招聘影響因素：外部（國(guó)家政策與法律法規(guī)，從客觀上界定了企業(yè)人力資源招聘的選擇對(duì)象和限制條件。2、社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度與經(jīng)濟(jì)狀況3、社會(huì)文化環(huán)境。受社會(huì)文化影響產(chǎn)生的擇業(yè)觀念會(huì)直接影響人們職業(yè)或教育選擇，從而影響招聘活動(dòng)。4、技術(shù)因素5、勞動(dòng)力市場(chǎng)與產(chǎn)品（服務(wù)）市場(chǎng)）內(nèi)部（招聘職位的性質(zhì)：一方面決定了企業(yè)錄用人員的數(shù)量與質(zhì)量，另一方面影響著職位對(duì)應(yīng)聘者吸引力。發(fā)展戰(zhàn)略：影響組織招聘的數(shù)量。決定招聘人員的素質(zhì)與類(lèi)型。戰(zhàn)略選擇決定了錄用新員工的工作作風(fēng)與風(fēng)格。3、企業(yè)文化與形象：影響招聘人員的態(tài)度、行為方式、招聘方式的選用和招聘渠道。4、企業(yè)的用人政策：企業(yè)高層決策人員的人才觀、用人政策及待遇不同，對(duì)員工的素質(zhì)要求也不同。招聘成本：企業(yè)投入招聘資金的多少會(huì)影響招聘的效率和效果。）應(yīng)聘者因素：應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)及強(qiáng)度2、應(yīng)聘者個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)3、應(yīng)聘者的職業(yè)傾向性（霍蘭德人職匹配理論）4、應(yīng)聘者的個(gè)性偏好招聘的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃，工作分析流程：招募，甄選，錄用，評(píng)估策略：1.招聘的規(guī)模2.招聘標(biāo)準(zhǔn)3.招聘時(shí)間策略4.招聘地點(diǎn)策略5.渠道與方法選擇6.組織宣傳策略7.招聘?jìng)鋼穹桨竷?nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部?jī)?yōu)點(diǎn)：了解全面，準(zhǔn)確性高；可鼓舞士氣，激勵(lì)員工；可更快適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；選擇費(fèi)用低缺點(diǎn)：來(lái)源局限、水平有限；“近親繁殖”；可能造成內(nèi)部矛盾外部：優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來(lái)新思想、新方法；可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資缺點(diǎn)：進(jìn)入角色慢；了解少；可能影響內(nèi)部員工積極性效果評(píng)估三方面：成本效益評(píng)估：對(duì)招聘成本、成本效用等進(jìn)行評(píng)價(jià)：?jiǎn)挝恢苯诱衅赋杀荆从沉巳肆Y源獲取的成本；總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)的效果數(shù)量評(píng)估：應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）x100%比例越大招聘信息發(fā)布的效果越好錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）x100%比例越小，錄用者素質(zhì)可能越高招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）x100%完成比大于等于100%在數(shù)量上完成招聘任務(wù)質(zhì)量評(píng)估：是跟蹤錄用人員到職后對(duì)其對(duì)能力、潛力、素質(zhì)及表現(xiàn)出的職位的適配度部的測(cè)試與考核。QH=(PR+HP+HR)/N（PR績(jī)效百分比，HP新員工一年內(nèi)晉升人數(shù)占新員工總數(shù)，HR新員