人力資源家如何提供組織更高附加價值

人力資源家如何提供組織更高附加價值預(yù)期得收獲了解人資角色得概念致力發(fā)展人資得專業(yè)對人資得專業(yè)感到興奮251Job2006HRForum

附加價值定義如果不做如果做錯Ifyoudoitwrong–whatwillhappentothepany如果做錯,會對公司產(chǎn)生什么影響Ifyoudon’tdoit–whatwillhappentothepany如果不做,會對公司產(chǎn)生什么影響351Job2006HRForum如何增加更多得附加價值？更棒得創(chuàng)新思考更好得持續(xù)學(xué)習(xí)者與公司策略目標(biāo)一致客戶伙伴關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向抓穩(wěn)原則、不官僚對自我得要求與客戶合作得態(tài)度和原則4+2得心法451Job2006HRForum面對現(xiàn)實(shí)

我們?nèi)绾蚊鎸@些挑戰(zhàn)？551Job2006HRForum人力資本管理所不愿意碰得現(xiàn)實(shí)預(yù)測性低1雙面刀2覆水難收3知易行難4多方整合5工具難用6先天特性后天難度651Job2006HRForum人力資本管理所不愿意碰得現(xiàn)實(shí)2、雙面刀1、預(yù)測性低NOuniversallyapplicablesystems/practices非放諸四海而皆準(zhǔn),不若科學(xué)理論預(yù)測性高最佳實(shí)務(wù)可用在我公司嗎？有什么涵義?DoubleEdgeSwords雙面刀:有利就有弊,常須兩害相權(quán)如何幫助客戶控制或減少副作用？舉例:招募頂級人才績效評比/差異化3、覆水難收MostHRdecisionsareirreversible大部分HR決策沒回頭路,一做即會形成’判列’,覆水難收舉例:派駐海外政策先天特性751Job2006HRForum人力資本管理所不愿意碰得現(xiàn)實(shí)4.知易行難Challengeisnotthedesign,butapplication挑戰(zhàn)和難度不在設(shè)計(jì)面而在執(zhí)行面 舉例:高階主管發(fā)展管理階層員工的個人發(fā)展計(jì)劃5.多方整合Integratedsolutionisamustatstrategiclevel越策略層次的東西，越需要用多元整合的解決方案舉例:人才發(fā)展與管理高階主管發(fā)展組織發(fā)展高階人員招募離職管理后天難度6.工具難用SomeHRtoolsareextremelyunfriendlytolinemanagers有些工具是很難用的

舉例:職能模型(competencymodel)評鑒中心(assessmentcenter)851Job2006HRForum人力資本管理所不愿意碰得現(xiàn)實(shí)這些困境造成什么后果呢?1.預(yù)測性低非放諸四海而皆準(zhǔn)，不若科學(xué)理論預(yù)測性高挑戰(zhàn)和難度不在設(shè)計(jì)面而在執(zhí)行面有些工具是很難用的越策略層次的東西，越需要用多元整合的解決方案大部分HR決策沒回頭路，一做即會形成’判列’，覆水難收有利就有弊，常須兩害相權(quán)2.雙面刀3.覆水難收4.知易行難多方整合6.工具難用951Job2006HRForum3

個常見得結(jié)果瞎忙瞎忙,沒做出真正得結(jié)果1救火只救火,沒解決真正問題一言堂沒做到雙向溝通231051Job2006HRForum11大家應(yīng)該也有點(diǎn)累了，稍作休息大家有疑問的，可以詢問和交流人力資源多元化角色模型(未來/策略性)焦點(diǎn)(日常/營運(yùn)性)焦點(diǎn)人員流程變革代理人ChangeAgent員工斗士EmployeeChampion策略伙伴StrategicPartner行政管理專家Admin、Expert人力資源最佳實(shí)務(wù),密西根大學(xué)得DaveUlrich,誔夫,尤瑞奇1251Job2006HRForum人力資源轉(zhuǎn)型:實(shí)例分享組織團(tuán)隊(duì)探討原因和結(jié)果2000年得愿景組織高效能團(tuán)隊(duì)企業(yè)就是我們得責(zé)任人力資源下一階段得轉(zhuǎn)型用對得人做對得事199920012002回歸基礎(chǔ)面2003從根本做起2004攜手改變?nèi)肆Y源轉(zhuǎn)型建立團(tuán)隊(duì)合作授權(quán)全球人才2006附加價值＋人資效率世界級得競爭力附加價值劍譜1351Job2006HRForum人力資源角色轉(zhuǎn)型Mindsetchange心態(tài)上得改變HRVision&targetfor5years人力資源愿景以及五年目標(biāo)Leadershipatthetop高層主導(dǎo)并推動HRfocus建立焦點(diǎn)與目標(biāo)Re-organization組織改變與新組織建立Skillsenhancement專業(yè)技能提升角色轉(zhuǎn)型人力資源修練1451Job2006HRForum如何增加更多得附加價值？更棒得創(chuàng)新思考更好得持續(xù)學(xué)習(xí)者與公司策略目標(biāo)一致客戶伙伴關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向抓穩(wěn)原則、不官僚對自我得要求與客戶合作得態(tài)度和原則4+2得心法1551Job2006HRForum善用人力資本,幫助公司有效地達(dá)到企業(yè)策略與目標(biāo)與公司策略目標(biāo)一致促使并支持單位主管,使她們做好管理員工得4大使命用對得人做對得事選用育留１1651Job2006HRForum需求分析執(zhí)行面讓對得人適當(dāng)?shù)貐⑴c讓客戶知道我們了解她們得需求用客戶得觀點(diǎn)看事情,將心比心用客戶懂得語言溝通凡事都在意料之中(nosurprise)幫助客戶達(dá)到內(nèi)部公平在執(zhí)行時,隨時協(xié)助客戶了解并預(yù)防可能面臨得「風(fēng)險」以及潛在得問題說到做到共同為結(jié)果承擔(dān)責(zé)任

建立全面得伙伴關(guān)系

客戶服務(wù)=伙伴關(guān)系Partnershipnotjustservice２1751Job2006HRForum結(jié)果導(dǎo)向

1、事先做需求評估事前得需求評估不就是必須得。無法確認(rèn)工作環(huán)境對工作表現(xiàn)得阻礙確認(rèn)績效差距與原因之后,才開始實(shí)施需求評估。在初期討論得階段,解決方案就是中立無偏差得2、多面向得解決方案依賴單一得解決方案(通常就是專為某個部門而已)同時促使得到部門內(nèi)與部門外得多重解決方案。3、評量解決方案與結(jié)果解決方案得評量通常就是模糊不清、非量化得解決方案得評量和績效以及結(jié)果得測量同時發(fā)生只要想到組織或人得議題,就會想到找HR３1851Job2006HRForum彈性與過份固執(zhí)得拿捏以客戶服務(wù)為導(dǎo)向,但要顧及內(nèi)部公平、長遠(yuǎn)影響和公司利益真正去解決根本問題抓穩(wěn)原則、不官僚41951Job2006HRForum對自我得要求:更棒得創(chuàng)新思考留住好得員工人才開發(fā)與人才招募海外校園關(guān)系以及全球青年人才得開發(fā)(例如:印度人才)自我探索工作仿拓展與建立新得人才開發(fā)管道火車召募行動7-11臺積求職便留住好得員工(工程師與技術(shù)員有專門得小組分別負(fù)責(zé))

將追蹤系統(tǒng)深入副理/組長得層次傾聽員工得心聲馬上辦中心及新人關(guān)懷網(wǎng)管理階層得辭呈需上報至CEO52051Job2006HRForum對自我得要求:持續(xù)不斷得學(xué)習(xí)者商業(yè)思惟、對組織得了解、產(chǎn)業(yè)知識、人際關(guān)系技巧、對其她領(lǐng)域得涉獵、相關(guān)/更廣得HR專業(yè)知識HR技術(shù)模型實(shí)務(wù)理論62151Job2006HRForum解決人力資本管理所不愿意碰得現(xiàn)實(shí)1、與公司策略目標(biāo)一致2、客戶伙伴關(guān)系3、結(jié)果導(dǎo)向4、抓穩(wěn)原則、不官僚5、更棒得創(chuàng)新思考預(yù)測性低雙面刀覆水難收知易行難多方整合工具難用6、更好得持續(xù)學(xué)習(xí)者2251Job2006HRForum您就是專家嗎?對自我得要求2351Job2006HRForumHR職業(yè)發(fā)展得選擇:專業(yè)得深度訓(xùn)練與發(fā)展高階主管招募

高階主管薪資

人才管理選擇1訓(xùn)練與發(fā)展人才遴選工具與評估領(lǐng)導(dǎo)才能評估選擇2選擇4管理師訓(xùn)練經(jīng)理訓(xùn)練高階主管發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)才能評估一般薪資區(qū)域薪資高階主管薪資選擇5員工溝通人力資源制度設(shè)計(jì)績效諮商選擇3對自我得要求2451Job2006HRForumHR專業(yè)得層次人才開發(fā)與招募校園征才薪水與薪資調(diào)查HR信息系統(tǒng)升遷程序薪資檢核員工服務(wù)/員工溝通福利管理員工健康/員工諮商HR日常操作實(shí)務(wù)能力模式以HR系統(tǒng)為基礎(chǔ)的力360度評量/評量中心人才評論程序策略性外包心理評量/行為評量/經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)/行動學(xué)習(xí)工作分析/工作評估薪資設(shè)計(jì)/標(biāo)竿調(diào)查團(tuán)隊(duì)一致的過程HR工具與模式接班計(jì)劃與管理員工溝通/職涯管理高潛能的鑒定與發(fā)展人才鑒定/績效管理獎賞與留住人才領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展HR專業(yè)學(xué)問HR呈現(xiàn)得專業(yè)形象對客戶產(chǎn)生附加價值2551Job2006HRForum方法上心態(tài)上個人分享

跨出一步要有章法尋求專業(yè)指導(dǎo)休息就是為了走更長遠(yuǎn)得路要結(jié)果導(dǎo)向持之以恒自我認(rèn)識 自