第四單元 薪酬福利

第四單元薪酬福利GergeT.MilkovichJerryM.Newman把薪酬（compensation）定義為雇員作為雇傭關(guān)般包括固定部分和可變部分，曹操有句名言利項目（4-1。另外，還有一些長期激勵，如股權(quán)等。工資制定一般會考慮崗位差異，成就工資：帶薪假期：法定節(jié)假日、帶薪休假、婚假、探親假、工傷假、帶薪假期：法定節(jié)假日、帶薪休假、婚假、探親假、工傷假、4-1表4- 薪酬策略與原持續(xù)地吸納具有創(chuàng)造性和激情水平等級是多少，不同薪酬水平的級差是多少（4-2。 圖4- 薪酬結(jié)構(gòu)

特征和水平（6-2。工資政策線水平位置如果比較高，說明組織內(nèi)部薪酬水平整體較薪酬結(jié)構(gòu)一般是以等級來體現(xiàn)的，等級的數(shù)目和各等級之間的關(guān)系反映了薪酬整體狀6-212、13、14、15、16都是不同的薪酬等級，它們代表著組織薪酬的內(nèi)部結(jié)定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式和分析調(diào)查數(shù)據(jù)四個步驟（4-320%左右相關(guān)職位作為標桿職位，調(diào)查時注明該崗位的主要職責，以便進行崗位按照調(diào)查薪酬數(shù)據(jù)計算匯報結(jié)果，主要包括平均數(shù)、眾數(shù)和“QQ25%、50%、75%的薪酬水平。比如，一家企業(yè)調(diào)查到12家企業(yè)的某一職位薪酬，按薪酬水平由3Q16位Q29Q3點，1190%位置上的市場水平，它代表著的位置就是最高位。計算Q點比求平均數(shù)的好處是它代表的是真實薪酬，平均數(shù)算出的是4-2Q4-2高校后勤職位市場薪酬水平調(diào)查表（單位：元Q工作分 技能分工作分 技能分 能力分4-4力的評鑒的準確程度將成為關(guān)鍵問題（4-1。表4- 分配反映標準薪酬要素的外部市場對技能的外部市場對能力的 對職位職責重視不對能力鑒定水平要以薪點為基礎(chǔ)的職位技能工資制度，是一種依據(jù)工作分析和職位評價結(jié)果來確定薪點，再由薪點決定工資收入的工資制度。其主要內(nèi)容是：依據(jù)工作分析和職位評價的結(jié)果確定每4-5就是一個一級九檔的設計，其中第五檔為中值薪點，即依據(jù)工作分析和職位評價的結(jié)果而確1 2 3 4 5 6 7 8 94-5由于薪酬邊際效用呈遞減規(guī)律，職位技能工資各檔之間的檔差也要隨著薪點的增高而104-34-2（可以4-2。150-300-400-550-650-750-850-在公司工資分配制度的改革中，關(guān)鍵要確定員工的個人崗位技能薪點，員工個人崗位4-4檔次值＝工齡檔分＋學歷檔分＋職稱檔分學歷檔分＝員工學歷-崗位要求學歷其中：博士 碩士 本科 大專以下職稱檔分：正高 副高1.5中級4-5員工崗位技能工資=崗位基本工資+崗位業(yè)績工資 崗位基本工資=崗位薪點工資*0.6 崗位業(yè)績工資=崗位薪點工資*0.4*個人考核系數(shù) 崗位薪點工資=個人崗位技能薪點*薪點工資 公式個人崗位技能薪點=中值薪點+（檔級-8）*檔 公式4-66-3步驟一：求出評價薪點的工資率（20％、30％、40％時會出現(xiàn)的情況進行比較。4-745（包括所有標準崗位，能代表全體）現(xiàn)有工資總額：69416.6769416.67/14107.00=4.9213%工資下降員工中，主要是客戶經(jīng)理（圖6-66-4。薪點率提高

薪點率提高

薪點率提高

增加比 下降比4-64-43000--1600-4-84-5員工分享比例投資回報率4-6

員工分享比例4-7（運營成本與占銷售額的比率員工分享比例6-94-8項目數(shù)量、質(zhì)量執(zhí)行情況客戶需求達成率（20%）（實際執(zhí)行天數(shù)-計劃天數(shù)）/計劃天數(shù)；費用超支率=（項目實際發(fā)生費4-10獎金計算公式：獎金=獎勵工資*銷售系數(shù)+銷售費用節(jié)余4-9實收貨 銷售單價與獎勵金 銷售 銷售的銷售 1050 1000 980 任務基 用節(jié)150210.5140154500赤字準備：職員份額的一部分留存下來，發(fā)生赤字時從留存部分補發(fā)，年終結(jié)清。損失彌補年日支付基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、基本失業(yè)保險和工傷保險等。健康醫(yī)療包括打預防針、體檢107，10－2015202020064月，勞動與社會保障部發(fā)布了關(guān)于企業(yè)年金的法規(guī)，對企業(yè)年金的參與方案員工繳費總額也有限度，上限為上年度工資額的1/6。雇主繳費部分稅前列支，員工繳費為福利設計中最為關(guān)鍵的問題是要提高福利對員工的激勵作用，要解決這個問題，必須施。從員工角度看，自由選擇權(quán)代表了權(quán)力和價值，可以使員工十分滿意，而富有彈性的方案、靈活的方式讓員工自己選擇，自己衡量，自己打算，員工會逐漸清楚他們所享受的福利值多少錢，有利于強化福利的激勵功能。另外，多福利項目是免稅的，可以避免現(xiàn)金福利的員工自助式福利計劃的基本思路是根據(jù)單位的經(jīng)濟效益狀況和發(fā)展要求，每年提取一公司根據(jù)當年工資總額預算的一定比例（10%左右，提出福利開支預算，并報長期激勵是對員工實施回報周期比較長的獎勵模式，以使員工和組織長期與共，共生與兩種，現(xiàn)金形式包含模擬股票、績效單位、虛擬股票期權(quán)等多種形式（6-74-7200841510A4布會上宣傳的“10億轉(zhuǎn)會費”刷新了中國職業(yè)經(jīng)理人的薪酬標準。之前的4年時間內(nèi)，唐750010唐駿10（整理于《新京報》2008416B03一定特點（4-104-10（stock（phantom在一定時期內(nèi)按行權(quán)價格行權(quán)(5-10證券市場的放大作用；但證券市場的弱有效性享受“虛擬”股票的分紅權(quán)和升值收益，沒有(stock(restrictedstock（deferredcompensation）participateplan)(stockaward)(performancestock)（performance員工持股(netassetappreciation指標和非財務指標決定的（4-11股票來 股票來 ；2激勵對 320%，10%分配方 20%2：3：3說明：對比以下兩套方案，說明股票期權(quán)六要素設計上的不同之處？討論兩種方案對于第一 發(fā)行范 第三 下列人員不得購買和持有本公司模擬股票期權(quán)第二 贈與方 模擬股票期權(quán)發(fā)行以贈與額要在以下范圍內(nèi)（1000：25-30；第六 第七 職工被提升，可按提升后職工執(zhí)行第四條的規(guī)定 由董事會（股票期權(quán)籌備組）第三 職工股票期權(quán)名 第四 職工股票期權(quán)證第十三 根據(jù)職工認股權(quán)情況，發(fā)給職工“職工股票期權(quán)證明，由職工本人持有第十四條“職工股票期權(quán)證明”是查核職工本人股票期權(quán)的證明，據(jù)以享受權(quán)利和承擔義 第?? 模擬股票期權(quán)的管 年，第一年可轉(zhuǎn)讓股權(quán)的20%,第二年、第三年各30%,其余20%作風險抵押。公司按照行權(quán) 第二十二 職工若離開公司，應在一個月內(nèi)辦理手續(xù) 第六 第一 發(fā)行范 第二 下列人員不得認購和持有本公司模擬股票期權(quán)第二 發(fā)行和認購方第三條以專業(yè)機構(gòu)評估后的帳面凈資產(chǎn)值為依據(jù)，在企業(yè)戰(zhàn)略目標設計的賬面凈資產(chǎn)與目 1．董事長、總經(jīng)理每人可出資認購375萬元；100-22530-60 第六 職工被提升，可按提升后職工執(zhí)行第四條的規(guī)定 由職工按規(guī)定向董事會（股票期權(quán)籌備組）由董事會（股票期權(quán)籌備組）第三 成立職工持股 第四 職工持股名第十四 根據(jù)職工出資的認購、交款情況，據(jù)實建立職工持股名冊第十??條 職工持股名冊是管理內(nèi)部職工股票期權(quán)的依據(jù)和書面憑證，名冊應載明下列事 第四 職工出資證 ，第十九條“職工持股出資證明”是查核會員本人在職工持股會中的出資金額、據(jù)以享受權(quán) 模擬股票期權(quán)的管理 第二十?? 轉(zhuǎn)讓出資時，職工本人或繼承人應交回職工持股出資證明，領(lǐng)取款項 第六 解散和清 第三十一 董事會將終止清算后的剩余財產(chǎn)，按照職工的出資比