2024年第3季度人力資源新質(zhì)管理報(bào)告-佩信集團(tuán)

Tasion佩信集團(tuán)人資視角新知無(wú)界實(shí)踐真知PRACTICE佩琪法約FOCUS人力資源新質(zhì)管理Tasion佩信集團(tuán)總顧問專業(yè)顧問編輯委員會(huì)視覺制作投稿郵箱05重構(gòu)企業(yè)成長(zhǎng)算法的8個(gè)趨勢(shì)18好打的仗越來越少，逆境領(lǐng)導(dǎo)力的7大關(guān)鍵42佩信集團(tuán)2024年度Q3大事件新質(zhì)生產(chǎn)力以全要素生產(chǎn)率((TotalFactorProductivity,TFP)的大新型勞動(dòng)者引領(lǐng)生產(chǎn)力變革與就業(yè)新形態(tài)全球化浪潮與數(shù)字技術(shù)革命的雙重推動(dòng)下，新型勞動(dòng)者正逐步成為引領(lǐng)生產(chǎn)力變革與塑造就業(yè)新形態(tài)的核心力量。新質(zhì)生產(chǎn)力的核心驅(qū)動(dòng)力新質(zhì)生產(chǎn)力的核心驅(qū)動(dòng)力勞動(dòng)者技能是生產(chǎn)力發(fā)展的重要組成，不同生產(chǎn)力水平在很大程度上體現(xiàn)為勞動(dòng)者的整體素質(zhì)、技能和其他相關(guān)因素的差異。第一次工業(yè)革命以蒸汽動(dòng)力技術(shù)為引領(lǐng)，勞動(dòng)者需要適應(yīng)分散的機(jī)械化生產(chǎn)方式。第二次工業(yè)革命以電氣化技術(shù)為引領(lǐng)勞動(dòng)者需要適應(yīng)電氣化流水線的生產(chǎn)方式。第三次工業(yè)革命以信息化技術(shù)為引領(lǐng)，勞動(dòng)者需要掌握一定的機(jī)械操作技能，適應(yīng)大規(guī)模、標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)方式。當(dāng)前正在進(jìn)行的第四次工業(yè)革命以數(shù)字技勞動(dòng)者需要掌握作數(shù)字設(shè)施設(shè)備等一系列數(shù)字技能，以適應(yīng)數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化的生產(chǎn)方式，生產(chǎn)過程推動(dòng)勞動(dòng)者向更高技能的復(fù)合型技術(shù)人才轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源和社會(huì)保障部發(fā)布的《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典(2022年版)》新增158個(gè)新職業(yè)，其中首次標(biāo)注了97個(gè)數(shù)字職業(yè)，占職業(yè)總數(shù)的6%。據(jù)世界經(jīng)濟(jì)論壇預(yù)測(cè)，未來5年全球企業(yè)預(yù)計(jì)創(chuàng)造約6900萬(wàn)個(gè)新的工作崗位，其中增長(zhǎng)最快的工作類型絕大多數(shù)由人工智能和數(shù)字化驅(qū)動(dòng)。當(dāng)前，我國(guó)現(xiàn)有數(shù)字勞動(dòng)力數(shù)量型短缺、素質(zhì)型短缺和結(jié)構(gòu)型短缺問題突出。根據(jù)《產(chǎn)業(yè)數(shù)字人才研究與發(fā)展報(bào)告(2023)》,2023年，我國(guó)數(shù)字化綜合人才總體缺口約在2500萬(wàn)至3000萬(wàn)，且面臨人才缺口持續(xù)擴(kuò)03前沿洞察INSIGHT等構(gòu)成的數(shù)字生態(tài)2022年催生的就業(yè)收入機(jī)會(huì)超過將全球GDP提高7%。據(jù)國(guó)際機(jī)器人聯(lián)合會(huì)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)工業(yè)機(jī)器人市場(chǎng)銷量已由2015年的7.0萬(wàn)套增長(zhǎng)至2023年的31.6萬(wàn)套，年均復(fù)合增長(zhǎng)率高達(dá)20.7%,占2023年全球總銷量的53.6%,連續(xù)11年成為全球最大市場(chǎng)。制造業(yè)機(jī)器人密度從2015年每萬(wàn)名員工49臺(tái)飆升至2022年的392臺(tái)，約為全球平均水平的2.6倍，排OO歡迎添加企業(yè)微信與我們聯(lián)系定義未來的8個(gè)管理趨勢(shì)重構(gòu)企業(yè)成長(zhǎng)新算法下很多企業(yè)管理者都覺得日子越發(fā)艱難，這個(gè)世界好像變得既熟悉又陌生，越來越難以理解。過去經(jīng)濟(jì)發(fā)展高歌猛進(jìn)，機(jī)會(huì)俯首即拾起的時(shí)代好像恍如隔世。而實(shí)際上，中國(guó)過去四十多年的高速發(fā)展只是歷史長(zhǎng)河中的一個(gè)片段，無(wú)法以此為標(biāo)準(zhǔn)衡量當(dāng)下，過去積累的成功經(jīng)驗(yàn)也已無(wú)法指導(dǎo)未來，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的底層邏輯必須重新構(gòu)建。從機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向“機(jī)會(huì)+技術(shù)”從機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向“機(jī)會(huì)+技術(shù)”雙驅(qū)動(dòng)中國(guó)企業(yè)過去四十年的成功底層邏輯是基本上一種“追趕型”模式，這種發(fā)展以“機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)型”為主。就是說市場(chǎng)業(yè)已存在，中國(guó)企業(yè)依靠大規(guī)模的工程化能力和速度在供給端展現(xiàn)優(yōu)勢(shì)，技術(shù)方面模仿頭部即可。這種分工在過去的全球化熱潮中基本上是一種互惠互利的經(jīng)濟(jì)行為，但現(xiàn)在傳統(tǒng)全球貿(mào)易化戛然而止，脫鉤斷鏈、卡脖子成為一種常態(tài)，全球的產(chǎn)業(yè)分工被阻斷，技術(shù)交流被阻隔，全球市場(chǎng)被分割成區(qū)域性市場(chǎng)，對(duì)中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本都帶來了很大挑戰(zhàn)。中國(guó)企業(yè)就必須從機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向機(jī)會(huì)與技術(shù)雙驅(qū)動(dòng)，技術(shù)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，技術(shù)創(chuàng)造需求，技術(shù)實(shí)現(xiàn)需求，應(yīng)用最前沿的技術(shù)來滿足客戶需求。這對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)要求非常高，它所需的知識(shí)與規(guī)?；统杀镜闹R(shí)也非常不同。最近有一些投資界人士表示，未來可能存活的企業(yè)必須有技術(shù)底蘊(yùn)，沒有技術(shù)含量的企業(yè)基本沒有什么希望了。目前深滬兩市的上市企業(yè)絕大多數(shù)都面臨增長(zhǎng)乏力，找不到第二增長(zhǎng)曲線，主要原因還是缺乏技術(shù)實(shí)力。未來能生存下來的必要條件是技術(shù)實(shí)力。技術(shù)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，技術(shù)帶來高附加值，技術(shù)支撐品牌向上。技術(shù)市場(chǎng)化的邏輯是這樣的，技術(shù)一般情況下首先應(yīng)用在高端市場(chǎng)上，隨著市場(chǎng)應(yīng)用規(guī)模的擴(kuò)大，技術(shù)進(jìn)—步低成本化，成本下降的技術(shù)就會(huì)應(yīng)用在中低端產(chǎn)品上(時(shí)間上可能會(huì)錯(cuò)后幾年),所謂的技術(shù)價(jià)值“吃干榨盡”。05前沿洞察INSIGHT前沿洞察INSIGHT06在組織架構(gòu)上，管理者一方面需要快速反應(yīng)，另一方面也要考慮如何規(guī)?；艚?，同時(shí)基于長(zhǎng)期主義的布局。這些對(duì)管理者的素質(zhì)提出更高的要求，管理者確實(shí)要像魔術(shù)師一樣，同時(shí)拋好幾個(gè)球并且都要精準(zhǔn)接住，每個(gè)管理者都要學(xué)會(huì)寬時(shí)間尺度上管理?！凹夹g(shù)+”型人才越來越受歡迎“技術(shù)+”型人才越來越受歡迎適應(yīng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的演變必須帶來人才結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，跨界融合與創(chuàng)新大行其道，復(fù)合人才越來越受到企業(yè)的歡迎和喜愛。具有工程師背景的人才必須充實(shí)到價(jià)值創(chuàng)造的主要環(huán)節(jié)，比如營(yíng)銷環(huán)節(jié)，銷售人員從單純搞好客情關(guān)系的業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)變?yōu)殇N售工程師，從賣標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品到個(gè)性化定制，從賣產(chǎn)品到賣基于場(chǎng)景或問題的解決方案。工程師也可以充實(shí)到供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)，從單純的商務(wù)談判到通過技術(shù)賦能供應(yīng)商降低成本。成本控制也要走向成本的頂層設(shè)計(jì)，通過設(shè)計(jì)規(guī)劃來降低成本，這就需要工程師思維和產(chǎn)品經(jīng)理思維，對(duì)產(chǎn)品有深入理解。中后臺(tái)的管理也必須具有工程師背景，比如，后臺(tái)管理、質(zhì)量管理、人力資源管理等，所有管理者必須具有工程師背景，理解技術(shù)、懂產(chǎn)品，否則你的工作可能會(huì)背離價(jià)值創(chuàng)造。企業(yè)人才機(jī)制構(gòu)建必須適應(yīng)這種情況。首先從結(jié)構(gòu)上進(jìn)行優(yōu)化，適度提升工程師占比(不同行業(yè)有差別),一定要超出本行業(yè)平均水平。其次鼓勵(lì)大量人才走“技術(shù)研發(fā)一銷售服務(wù)一技術(shù)研發(fā)一其他崗位”的鍛造循環(huán)之路，形成大批懂技術(shù)、經(jīng)過商業(yè)實(shí)戰(zhàn)、具有戰(zhàn)略洞察力的后備人才隊(duì)伍。最后形成一定比例的營(yíng)銷人才與研發(fā)工程師之間的互換。個(gè)人修養(yǎng)到組織力個(gè)人修養(yǎng)到組織力很多企業(yè)管理者有一個(gè)誤區(qū)，總是認(rèn)為提升每個(gè)人的內(nèi)心修煉，大家在一起，肯定就能組成一個(gè)具有戰(zhàn)斗力的組織。每個(gè)人的修煉固然重要，但每個(gè)內(nèi)心修煉很好的人組織在一起，不一定有戰(zhàn)斗力。精神作用一定是建立在物質(zhì)的基礎(chǔ)上，否則就變成空中樓閣，如果企業(yè)過于高估精神修煉，會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)斗力不行，組織缺乏張力，缺乏活力，士氣也不高，創(chuàng)新的業(yè)務(wù)總是發(fā)育不出來.....對(duì)打造隊(duì)伍和建立現(xiàn)代化企業(yè)是不利的。如何把人才有效組織起來(包括碳基人與硅基人),打勝仗，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這是一個(gè)巨大的考驗(yàn)。很多時(shí)候并不是錢和人的事情，給你錢、給你人，但組織不起來，事情做不成。大多數(shù)的時(shí)候錢多、人多，就會(huì)內(nèi)訌、滋生內(nèi)耗，滋生腐敗。中國(guó)許多前優(yōu)秀企業(yè)，創(chuàng)始人一離開就開始走下坡路，表面上是選擇接班人的問題，實(shí)際上是組織力的打造。組織力的打造取決于你的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，有什么07前沿洞察INSIGHT導(dǎo)出未來，追求更多、更大、更強(qiáng)....是一種“the歡迎添加企業(yè)微信與我們聯(lián)系09前沿洞察INSIGHT中后臺(tái)組織變革的4種趨勢(shì)能工具與資源。他們僅僅期望BP能夠像“小合伙人”其次，中后臺(tái)職能部門需要打造其次，中后臺(tái)職能部門需要打造賦能一線的“彈藥庫(kù)”歡迎添加企業(yè)微信與我們聯(lián)系人和群體合作的能力，以及心理學(xué)家所說的“心智理1.公司規(guī)模和復(fù)雜性2.信息處理技術(shù)3.社交媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)15管理視窗WINDOW4.多樣性與包容人心理狀態(tài)有這種洞察力的高管能在不同員工群體中1.全面培養(yǎng)社交能力一種達(dá)成運(yùn)營(yíng)目標(biāo)(晉升的先決條件)的手段，很少以2.創(chuàng)新地評(píng)估社交能力企業(yè)如果要制定客觀依據(jù)用于評(píng)估和對(duì)比這方面的能雖然針對(duì)組織最高級(jí)別職位的招聘尚未有現(xiàn)成的工具用世界—流的行為研究判斷求職者與特定組織或職位3.評(píng)估C級(jí)管理者整體的社交能力 OO歡迎添加企業(yè)微信與我們聯(lián)系17管理視窗WINDOW19管理視窗WINDOW而旋轉(zhuǎn)的。而在逆境中，這個(gè)北極星就是我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)的組織與個(gè)人的信念。這個(gè)不變的歡迎添加企業(yè)微信與我們聯(lián)系21管理視窗WINDOW管理不能再假設(shè)每個(gè)人都是精英濟(jì)從擴(kuò)張期進(jìn)入收縮期，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)界的人關(guān)心的不是數(shù)智化，也不是怎么持續(xù)增長(zhǎng)，而是怎么克服內(nèi)卷，怎么在低利潤(rùn)，甚至無(wú)利潤(rùn)的情況下生存。這種情況下企業(yè)管理問題沒有主旋律，它是多元的。因此解決的辦法是，一些由精英構(gòu)成的企業(yè)在做原始創(chuàng)新(類似于華為這樣的高科技企業(yè));另一些企業(yè)在做品類創(chuàng)新，不做技術(shù)上特別大的突破，而是圍繞著客戶價(jià)值去改進(jìn)產(chǎn)品，改進(jìn)商業(yè)模式；還有一類就是在存量上去努力提高效率。從這個(gè)意義上來看，我們所掌握的管理知識(shí)、管理理論，所倡導(dǎo)的管理方法、管理工具，是否能跟企業(yè)面臨的時(shí)代命題對(duì)接?我們從以下三個(gè)方面進(jìn)行探討。精英23管理視窗WINDOw歡迎添加企業(yè)微信與我們聯(lián)系實(shí)踐真知與案例實(shí)錄占據(jù)了企業(yè)總成本的30%至50%,顯著高出其他行業(yè)實(shí)踐真知PRACTICE26員工群體，通常面臨著年流失率高達(dá)25%-30%的嚴(yán)峻●季節(jié)性用工難題，淡季人員冗余●跨區(qū)域管理挑戰(zhàn)，管理資源難聚焦27實(shí)踐真知PRACTICE收比重超過35%,給企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)。在存量市●人崗匹配難，產(chǎn)生無(wú)效招聘成本●上市合規(guī)審查，或存在不可控風(fēng)險(xiǎn)一站式人事服務(wù)，打造卓越員工體驗(yàn)。佩信集團(tuán)緊跟政策實(shí)踐真知PRACTICE28●相關(guān)用工成本同比降低8%。短短1個(gè)月的時(shí)間里，成功率達(dá)85%,期間無(wú)任何員工糾紛，相關(guān)用工成本同比降低8%?！衲昃毼豢杖睍r(shí)間降低30%。持續(xù)獲得客戶以及時(shí)間的薪酬支出，年均職位空缺時(shí)間降低了30%,實(shí)現(xiàn)歡迎添加企業(yè)微信與我們聯(lián)系29實(shí)踐真知PRACTICE數(shù)字為先的彈性文化1.公平薪酬與平等機(jī)會(huì)2.心理健康與福祉保障實(shí)踐真知PRACTICE303.積極文化與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)1.數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用2.培養(yǎng)數(shù)字化人才3.創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展1.靈活的工作模式2.風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)與韌性培養(yǎng)31實(shí)踐真知PRACTICE3.持續(xù)的變革與適應(yīng)2.營(yíng)造包容性的工作環(huán)境3.強(qiáng)化DEI意識(shí)的培養(yǎng)1.建立多元化的招聘和選拔機(jī)制OO歡迎添加企業(yè)微信與我們聯(lián)系實(shí)踐真知PRACTICE32佩琪法約33佩琪法約FOCUs第五條：用人單位應(yīng)當(dāng)完善職工婚假內(nèi)部管理制度，保障職工休婚假的權(quán)利，落實(shí)職工婚假假期●此前浙江執(zhí)行的婚假規(guī)定是1980年原國(guó)家勞動(dòng)總簡(jiǎn)稱“公司”)。2019年6月29日，公司以閔某不服從公司安排、違反保密合同約定等事由，向閔動(dòng)合同侵犯了其作為勞動(dòng)者的權(quán)益，故訴至法院，請(qǐng)求依法判令公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金、加班費(fèi)、未休年假工資、未休婚假對(duì)應(yīng)的工資等。關(guān)于未休婚假工資，公司辯稱閔公司應(yīng)當(dāng)向閔某支付婚假工資3732元(13861元/月÷26天×7天=3732元)。源自：(2019)豫01民終25770號(hào)2020年4月26日，李某入職上海某物業(yè)管理公司(以下簡(jiǎn)稱“公司”)擔(dān)任物業(yè)經(jīng)理一職，雙方李某2020年4月26日至30日期間工資差額28.99供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實(shí)主張的，由負(fù)張于2020年5月15日登記結(jié)婚，并于2020年5前提是準(zhǔn)確向用人單位告知婚姻狀況。李某于2020年5月15日登記結(jié)婚，而2020年4月14日填寫的《應(yīng)聘登記表》及此前在招聘網(wǎng)站上的婚姻狀態(tài)信息均為“已婚”,在李某未及時(shí)向公司更正狀態(tài)。李某雖辯稱由于筆誤或離婚而導(dǎo)致簡(jiǎn)歷中用人單位提出申請(qǐng)。李某雖主張已通過書面形式向公司提出婚假申請(qǐng)，且公司不予批準(zhǔn)，但供任何證據(jù)予以證明，而公司對(duì)此不予認(rèn)可，本源自：(2022)滬02民終4011號(hào)《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號(hào))由不予