崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理人力資源管理

崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理人力資源管理指系統(tǒng)地確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為企業(yè)建立一個(gè)崗位結(jié)構(gòu)的過程。崗位評(píng)價(jià)它是以工作內(nèi)容、技能要求、任職資格、貢獻(xiàn)大小等要素為綜合依據(jù)進(jìn)行衡量的。是制定薪酬制度與分配的基礎(chǔ)性工作和依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理PARTONE01崗位評(píng)價(jià)的基本程序和任務(wù)崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理崗位評(píng)價(jià)的基本程序崗位分析成立崗位評(píng)價(jià)組織選擇崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理崗位評(píng)價(jià)的基本任務(wù)①

確定組織成員，一般由企業(yè)和相關(guān)部門人員組成②

確定10－15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位③

確定非關(guān)鍵崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值④

確定與薪酬相關(guān)的要素，確定薪酬評(píng)價(jià)方法⑤

根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的基本任務(wù)崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理PARTTWO02崗位評(píng)價(jià)方法崗位排列法（1）定限排列法（2）配對(duì)比較法崗位分類法要素計(jì)點(diǎn)法因素比較法崗位評(píng)價(jià)方法崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法，通常由負(fù)責(zé)工作評(píng)價(jià)的人員，根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或它們各自對(duì)企業(yè)的相對(duì)貢獻(xiàn)由高到低進(jìn)行排序。

定限排列法、成對(duì)排列法崗位排列法包括崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理使用時(shí)要求綜合考慮以下各項(xiàng)要素：工作職責(zé)工作權(quán)限工作環(huán)境崗位資格工作條件崗位排列法適用于一般的小型企業(yè)，精確度比較差。崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理將企業(yè)中相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位選出來，作為崗位評(píng)價(jià)高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此范圍內(nèi)將所有的崗位按其性質(zhì)與難易程度逐一比較排列，最終形成崗位之間的高低價(jià)值差異。崗位排列法（1）定限排列法職位說明書將企業(yè)中所有的崗位成對(duì)加以比較其價(jià)值，然后匯總其得分進(jìn)行排列。崗位排列法（2）成對(duì)排列法崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理等級(jí)數(shù)的多少取決于工作的復(fù)雜程度。

按照事先設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)量表，把工作崗位劃分為若干類別，每個(gè)類別和級(jí)別都有明確的標(biāo)準(zhǔn)界限，有時(shí)可以舉例說明。崗位分類法內(nèi)容崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理優(yōu)缺點(diǎn)簡(jiǎn)單,易理解,接受,避免出現(xiàn)明顯的失誤，但成本高。適用于公共部門和大企業(yè)。收集職位資料。程序適用范圍崗位分類法崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理進(jìn)行職位分類確定崗位類別的數(shù)目。編寫職位等級(jí)說明明確定義各崗位類別的各個(gè)級(jí)別。劃分職位等級(jí)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適級(jí)別上。設(shè)定薪酬等級(jí)崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理崗位分類法是一種比較精確比較復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法。

要素比較法是通過不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。要素比較法崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)要求崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理薪酬要素工作條件準(zhǔn)確客觀有助于評(píng)價(jià)人員做出正確的判斷?？煽啃暂^高并且根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果可直接得出相應(yīng)的具體工資額，減少主觀性。較靈活增加了企業(yè)操作過程中的靈活性。要素比較法優(yōu)點(diǎn)：崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理操作起來比較復(fù)雜，難度較大；通常需要由專業(yè)人士來進(jìn)行，成本較大；員工不易理解，會(huì)使一部分員工對(duì)其公平性產(chǎn)生懷疑。要素比較法缺點(diǎn)：崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理①

獲取崗位相關(guān)信息，確定薪酬要素。如，心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)要求、工作條件。②

確定典型(關(guān)鍵)職位，確定15－25個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位。要素比較法的程序崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理首先由評(píng)價(jià)小組的每個(gè)成員分別按不同要素進(jìn)行逐個(gè)崗位排序，然后再集中評(píng)議出每個(gè)崗位的序列值。③

根據(jù)所選薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序，排序過程以工作說明書中的崗位描述為基準(zhǔn)。要素比較法的程序崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理④根據(jù)薪酬要素確定各崗位的項(xiàng)目工資率。要素比較法的程序根據(jù)各個(gè)薪酬要素確定每個(gè)關(guān)鍵崗位的工資水平，即賦予每個(gè)要素再確定崗位工資水平中的權(quán)重。崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理⑤

根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序，根據(jù)各薪酬要素對(duì)每個(gè)崗位排序，排序的標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)要素在工資決定中的權(quán)重。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不具有代表性的關(guān)鍵崗位。⑥

確定崗位薪酬等級(jí)⑦

利用基準(zhǔn)崗位比較其他崗位的等級(jí)。要素比較法的程序崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理它是根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來確定它們價(jià)值的相對(duì)大小。

又稱評(píng)分法、計(jì)點(diǎn)法，是在實(shí)踐中最常用的一種量化的職位評(píng)價(jià)方法。要素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理確定要評(píng)價(jià)的崗位系列搜集崗位相關(guān)信息確定薪酬要素將每個(gè)薪酬要素劃分成不同的等級(jí)且對(duì)薪酬要素和各個(gè)等級(jí)的含義做出清晰的界定要素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理程序確定要素等級(jí)確定報(bào)酬要素的相對(duì)價(jià)值，即確定每個(gè)要素的權(quán)重確定各要素及其等級(jí)的點(diǎn)值編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)要素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理崗位評(píng)價(jià)要素表報(bào)酬要素類型報(bào)酬要素權(quán)重要素指標(biāo)序號(hào)要素指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)

等級(jí)12345小計(jì)勞動(dòng)技能40%1文化和技術(shù)力量知識(shí)1268101214502操作技能101214161820803作用復(fù)雜程度103691215454處理預(yù)防事故的復(fù)雜程度81234515勞動(dòng)責(zé)任30%5同量責(zé)任8246810306原材料消耗責(zé)任8246810307經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任8246810308安全責(zé)任624681030常動(dòng)強(qiáng)度15%9體力常動(dòng)強(qiáng)度612141618208010腦力消耗疲勞程度536912154511作業(yè)凌裝32468103012工時(shí)利用率和工作班制11234515黨時(shí)環(huán)接15%13氣侯條件影響712141618208014作業(yè)條件危險(xiǎn)性536912154515有毒有害物危害22468103016噪聲危害11234515要素計(jì)點(diǎn)法主要有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：①

可以衡量出各職位相對(duì)價(jià)值的大??；②

衡量出價(jià)值大小的差距，更有利于進(jìn)行基本薪酬的設(shè)計(jì)；③

對(duì)不同性質(zhì)的職位進(jìn)行橫向比較，評(píng)價(jià)的結(jié)果更為準(zhǔn)確；④

容易讓員工接受；⑤